Sentencia SOCIAL Nº 457/2022, Juzgado de lo Social - Santiago de Compostela, Sección 3, Rec 55/2022 de 11 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

XDO. DO SOCIAL N. 3

SANTIAGO DE COMPOSTELA

SENTENCIA: 00457/2022

RÚA BERLÍN S/N - POLÍGONO DE FONTIÑAS - CP 15707-SANTIAGO DE COMPOSTELA

Tfno:881997124- 881997125

Fax:

Correo Electrónico:social3.santiago@xustiza.gal

Equipo/usuario: OD

NIG:15078 44 4 2022 0000219

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000055 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Brigida

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:LAURA PRIETO CURRAS

DEMANDADO/S D/ña:GRUP SUPECO MAXOR SL

ABOGADO/A:MARIA VERONICA LAGARES TENA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA 457/2022

Santiago de Compostela, 11 de noviembre de 2022

Sandra María Iglesias Barral, magistrada del Juzgado de lo Social n° 3 de Santiago de Compostela, habiendo visto los presentes autos seguidos en este Juzgado con el nº 55/2022 siendo parte en el mismo, como demandante/s, doña Brigida, asistida por la letrada Sra. Prieto Currás, y como demandado/s, GRUP SUPECO MAXOR SL, asistida por la letrada Sra. Lagares Tena, con comparecencia del Ministerio Fiscal, sobre DESPIDO con VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, ha pronunciado esta sentencia, en nombre de S.M. EL REY, con base en los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.- El 31-01-2022 se presentó en el Decanato de esta ciudad una demanda de despido con vulneración de derechos fundamentales ( Artículos 103 y siguientes y 178.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011, de 3 de octubre, en adelante, LRJS), entre las partes antes consignadas, que fue turnada dando lugar al juicio de referencia, y en la que, tras hacer las alegaciones de hecho y de derecho que tuvo por oportunas, se solicitaba la declaración de nulidad del despido con condena de la parte demandada a estar y pasar por esta declaración y a readmitir al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes de la extinción impugnada; o, subsidiariamente, se solicitaba la declaración de improcedencia del despido, con condena de la demandada a estar y pasar por tal declaración, optando la actora, dada su condición de representante de los trabajadores, por la readmisión en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes de la extinción impugnada o por la indemnización, conforme a los parámetros legales establecidos para el despido improcedente y conforme al salario regulador postulado; con abono, en ambos casos, de los salarios de tramitación devengados. Así consta en escrito de aclaración de 29-03-2022.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló la fecha para la celebración del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, modificando el hecho primero en cuanto al salario regulador a efectos de despido que fija en 790,31 euros/mes brutos, incluida prorrata de pagas extra. La demandada se opuso por los argumentos expuestos que constan debidamente documentados y en este punto damos por reproducidos. El Ministerio Fiscal contestó a la demanda en términos documentados.

Determinados los hechos objeto de debate, sobre los que volveremos en la fundamentación jurídica, se acordó recibir el pleito a prueba. En dicho trámite se practicó la prueba documental y testifical propuesta, con el resultado que obra en autos, pasándose a continuación al trámite de conclusiones. Se dio por terminado el acto quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

1º.- Doña Brigida viene prestando servicios, como trabajadora indefinida, para la demandada GRUP SUPECO MAXOR SL, en tienda sita en Bertamiráns, con antigüedad de 26-09-2005, como cajera reponedora, con salario mensual bruto incluida prorrata de pagas extra de 790,31 euros.

2º.- El 15-12-2021 la empresa entregó a la actora carta de despido con efectos de la misma fecha, previa comunicación a la actora y a la representación legal de los trabajadores el anterior día 3 de diciembre de la apertura de expediente disciplinario, con alegaciones efectuadas por la actora y por el Comité de empresa. Consta recibo de liquidación y finiquito por importe bruto de 430,48 euros. Los documentos constan en el ramo de prueba de ambas partes y con la demanda.

3º.- Damos aquí por reproducido el rollo completo de la caja en la fecha indicada aportado como documento 2 aportado por la demandada con escrito de 28-04-2022 y documentos 5 y 6 de la demandada.

El rollo completo de caja refleja en la misma fecha, a la hora 12.35.46, la compra que dio lugar a ticket con numeración distinta NUM001, atendida por Gema por importe de 1,99 euros a la que se aplica el descuento empleado ' Brigida' dni NUM000 (-0,18 euros), y sendos descuentos cupón P Superfamilias de -0,11 euros.

La compra siguiente, a las 12.37.53 h, con ticket número NUM002 de botellas de aceite por importe de 23,25 euros refleja la aplicación de los cupones referidos en la carta de despido de la actora: descuento cupón NUM003 (-9 euros), emitido en compra realizada por don Luis Francisco atendida por la actora; cupón NUM004 (-6 euros) emitido en compra atendida por la actora; y cupón NUM005 (-6 euros), emitido en compra realizada por don Jose Augusto atendida por la actora.

A continuación, figura compra con ticket NUM006, numeración que refiere la carta de despido de la demandante, a las 12.39.12 h, por importe de 22,01 euros, en la que se aplica un cupón descuento Plan 65 de 0,10 euros.

4º.- El 29-10-2021 y el 8-11-2021, a las 19,47 h y 19,43 h, respectivamente, la demandante atendió una compra de la cliente Sra. Ana aplicando manualmente el descuento de la empleada doña Belen (5,72 euros y 4,19 euros, en cada caso). La anterior operación exige la exhibición por el cliente del DNI que la cajera introduce en el sistema verificando su correspondencia con la identidad de quien refleja el sistema aplicativo de caja como beneficiario. El 17-11-2021 la actora incluiría a la Sra. Ana como beneficiaria de su propio descuento de empleada.

Vid. Documentos 10 a 13 y 20 de la empresa y 9 de la actora y testifical de doña Encarnacion, compañera de la demandante.

5º.- En venta efectuada por la actora a la compañera de trabajo doña Estrella el 4-11-2021 en que cobró 1 de 3 bolsas adquiridas y el 18-11-2021 en que no cobró ninguna de, al menos, dos bolsas adquiridas (documentos 15 a 18 de la empresa). Al menos cuando los jefes Sr. Geronimo o el jefe de turno miraban, ningún empleado dejaba de cobrar a otro las bolsas de plástico para introducir la compra (testifical de doña Estrella), cuyo abono por los compradores es obligatorio.

6º.- Doña Estrella fue objeto de despido, cuya impugnación dio lugar a procedimiento de despido seguido ante el Juzgado Social 4 de Santiago de Compostela (documento 12 de la actora), en actual trámite de suplicación.

7º.- Consta documento de normas de obligado cumplimiento y conductas constitutivas de incumplimiento laboral aportado como documento 4 del ramo de prueba de la empresa, fechado el 31-12-2015, firmado por la actora, en el que se indica que los cupones descuento tiene carácter personal e intransferible siendo fraudulenta su utilización por persona distinta del beneficiario de la promoción. Dice el documento: 'De igual forma, existen en la empresa una serie de posibilidades de acceder a descuentos y promociones comerciales, teniendo todas ellas el carácter de personal e intransferible., salvo en los casos en que se permita la cesión por invitación a través de nuestros sistemas informáticos lo que determinará que esté debidamente registrada, por lo que su utilización por persona que no sea la beneficiaria de la promoción o el descuento constituye también una situación de fraude a la compañía con los consiguientes efectos disciplinarios por falta muy grave. Entre dichos cupones descuento contamos con el club Carrefour, como programa de fidelización, del que puede obtener un cheque ahorro, cupones descuento, ofertas exclusivas y otros descuentos, todos los cuales están asociados a un socio y ni deben ser nunca utilizados por persona distinta que no esté debidamente autorizada, no siendo admisible ni la cesión ni tampoco la entrega a terceros de cupones propios o ajenos, ni siquiera con autorización de su titular, ni su utilización por quien no es su beneficiario, todo lo cual sería contrario tanto a la propia esencia del programa como a la buena fe en la relación laboral que le da acceso a dichos beneficios'.

Existen cupones de descuento aplicables en futuras compras que no precisan la titularidad y uso en esta nueva adquisición de la tarjeta de club Carrefour (testifical de doña Encarnacion).

Asimismo, el descuento de empleado y beneficiarios previamente declarados de éste se califica como personal e intransferible en la normativa y su cesión a tercero no designado como beneficiario se califica de infracción muy grave.

Damos aquí por reproducidas las bases legales del Club Carrefour y de cheque club Carrefour que la actora aporta en su ramo de prueba como documentos 10 y 11.

No consta que la empresa haya venido tolerando que descuentos emitidos en compras de clientes a éstos sean usados en su beneficio por terceros, incluidos los empleados. Tampoco los no vinculados a la tarjeta club Carrefour (testifical de doña Estrella).

En documento 5 de su ramo de prueba, documento fechado el 31-12-2015 y firmado por la actora, la empresa recuerda a la misma que el 'descuento de empleado' tiene carácter personal e intransferible para el trabajador y los beneficiarios por él designados de forma individualizada (...) que las situaciones de utilización fraudulenta del descuento, por cesión de cualquier forma a terceros no designados como beneficiarios según los criterios establecidos, supone la comisión de faltas muy graves por ser beneficios destinados a personas muy concretas dentro del entorno de la plantilla.

De caducar el descuento periódico que se aplica por la condición de empleado, la aplicación del de otro compañero exigiría autorización de la gestora de línea de cajas doña Maribel, a la que se conoce en el centro de trabajo como Rosa (testifical de doña Gema y de doña Estrella).

8º.- La demandante es delegada sindical desde 29-06-2021 a propuesta de sindicato CIG.

9º.- Consta informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 15/0003604/21 en el que se refleja la comparecencia el 15-12-2021 ante la Inspección de los representantes de la empresa y de la parte social en actuaciones seguidas en materia de información a las personas trabajadoras sobre vacantes a fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, que ha afectado a cinco empleadas, entre ellas, la actora, advirtiéndose la comisión de infracción grave por la empresa por la que se abre expediente disciplinario. Damos aquí por reproducido el documento 8 de la actora.

10º.- Es de aplicación el Convenio Colectivo del Grupo Champion.

11º.- Se celebró sin avenencia conciliación previa el 28-01-2022 (papeleta de conciliación presentada el 10-01-2022).

Fundamentos

PRIMERO.- No se ha cuestionado la antigüedad y salario de la trabajadora demandante. En los extremos controvertidos, se ha valorado la prueba documental -( artículo 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento civil en adelante, LEC), a cuyo íntegro contenido nos remitimos, sin necesidad de una completa transcripción de los documentos y resoluciones judiciales, como con tal fin de integración de los hechos probados permite la doctrina jurisprudencial ( STS 16-06-2015)-, de forma conjunta con el resultado de la prueba testifical, en atención a la previsión del artículo 376 de la LEC.

SEGUNDO.- La parte actora ha interesado, con carácter principal, la declaración de nulidad del despido por entender que el mismo ha sido adoptado con vulneración de los derechos fundamentales de la actora, en concreto, su derecho a la libertad sindical consagrado en el artículo 28 de la Constitución. Esta parte sostiene que la razón del despido, siendo falsos los hechos imputados en la carta de despido de 15-12-2021, con vulneración del derecho al honor de la demandante, estriba en la condición de la actora como delegada sindical, cargo que ostenta desde junio 2021.

Subsidiariamente, el despido se reputa improcedente por no reunir los requisitos establecidos legalmente y carecer de causa.

La parte demandada sostiene que no se han aportado indicios de que el despido obedezca a un propósito que atente contra los derechos fundamentales de la actora, sino que viene justificado por la previsión del artículo 52.3.b) y c) del ET, habiendo cometido la actora hechos tipificados en convenio como infracciones muy graves.

TERCERO.- Como señala la STSJ Galicia de 19-07-2019 (recurso de suplicación 2169/19):

La Doctrina Constitucional, reflejada entre otras en Autos de diecisiete de noviembre de dos mil , dieciocho de julio de dos mil unoJurisprudencia citadaATC, Sala Segunda, 18-07-2001 ( ATC 219/2001) y quince de julio de dos mil tres , ha venido señalando que: 'Desde la STC 38/1981Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 23-11-1981 ( STC 38/1981 ) (RTC 198138), la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido, se ha señalado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 [RTC 199887Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 21-04-1998 ( STC 87/1998 ) ] y 74/1998Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 31-03-1998 ( STC 74/1998 ) [RTC 199874], y las allí citadas).

Ahora bien, concretamente hemos afirmado que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 [RTC 199790Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 06-05-1997 ( STC 90/1997 ) ], 74/1998Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 31-03-1998 ( STC 74/1998 ) , 87/1998Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 21-04-1998 ( STC 87/1998 ) ), (y a ello se refieren precisamente los arts. 96Legislación citadaLPL art. 96 y 179.2 de la LPLLegislación citadaLPL art. 179.2 [RCL 19951144 y 1563], que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación).

El demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar pues una actividad alegatoria suficientemente concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 20-09-1993 ( STC 266/1993 ) [RTC 1993266], fundamento jurídico 3). Una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1992Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 14-02-1992 ( STC 21/1992 ) [RTC 199221], fundamento jurídico 3)'

En lo que se refiere a la libertad sindical, la sentencia acabada de citar refiere:

el Tribunal Constitucional se ha encargado de recordar ( Sentencias del Tribunal Constitucional 191/1998, de 29 de septiembre ; 74/1998, de 31 de marzoJurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 31-03-1998 ( STC 74/1998 ) ; 87/1998, de 21 de abrilJurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 21-04-1998 ( STC 87/1998 ) y 30/2000, de 31 de eneroJurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 31-01-2000 ( STC 30/2000 ) ), 'desde la STC 38/1981Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 23-11- 1981 ( STC 38/1981 ) , que la libertad de afiliarse a cualquier sindicato y la libertad de no afiliarse, así como el desarrollo de la actividad inherente a la legítima actuación en el seno de la empresa para defender los intereses a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores, necesita de garantías frente a todo acto de injerencia, impeditivo u obstativo, del ejercicio de esa libertad', señalando en sus sentencias 191/1998 y 30/2000Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 31-01-2000 ( STC 30/2000 ) que 'recuerda la STC 95/1996Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 29-05-1996 ( STC 95/1996 ) (RTC 1996, 95) que la vertiente individual del derecho fundamental de libertad sindical comprende principalmente el derecho a constituir sindicatos, el de afiliarse al de su elección (teniendo en cuenta que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato) y a que los afiliados desarrollen libremente su actividad sindical ( STC 197/1990Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 29-11-1990 ( STC 197/1990 ) (RTC 1990, 197)), sin que nada de lo anterior pueda implicar perjuicio alguno para los trabajadores, naturalmente si se cumplen los requisitos legalmente establecidos'. En consecuencia (concluyen las SSTC 191/199 (RTC 1998, 191Jurisprudencia citadaSTC, Pleno, 13-07-2000 ( STC 191/2000 ) ) y 30/2000Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 31-01-2000 ( STC 30/2000 ) ), 'dentro del contenido del derecho de libertad sindical reconocido en el artículo 28.1 CELegislación citadaCE art. 28.1 (RCL 1978, 2836) se encuadra, pues, el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa. Se trata de una 'garantía de indemnidad' ( STC 87/1998Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 21-04-1998 ( STC 87/1998 ) (RTC 1998, 87)), que veda 'cualquier diferencia de trato por razón de la afiliación sindical o actividad sindical de los trabajadores y sus representantes, en relación con el resto de los trabajadores' ( STC 74/1998Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 31-03-1998 ( STC 74/1998 ) ). En definitiva, el derecho a la libertad sindical queda afectado y menoscabado si la actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza o si éste queda 'perjudicado' por el 'desempeño legítimo de la actividad sindical' ( STC 17/1996Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 07-02-1996 ( STC 17/1996 ) (RTC 1996, 17))'.

CUARTO.- La carta de despido tiene carácter constitutivo por lo que en ella deben figurar los concretos hechos y causas que lo motivan, sin que tengan virtualidad determinante de la procedencia del despido las causas invocadas en el acto de la vista en la que se dilucide la impugnación del cese.

Como señala, entre otras muchas, la STS UD 30-03-2010: no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de na posible causa remota.

La empresa señala en la carta del despido que la actora ha cometido las siguientes conductas objeto de sanción:

a) Uso fraudulento de varios cupones de descuento o promocionales destinados a clientes por las compras efectuadas con fin de fidelización, que no pueden ser aprovechados por terceros o empleados de acuerdo con las políticas de obligado cumplimiento y normativa vigente en la empresa. Se ubica este hecho temporalmente en el 19-10-2021 aproximadamente a las 12,35 h cuando la gestora de clientes observa a la actora saltarse la fila única de la línea de cajas para dirigirse a la caja registradora nº 132, en la que la actora abonó una compra personal a las 12.39 h según ticket de compra NUM006. La gestora de cajas comprobó que en su compra la actora aplicó 3 cupones de descuento por importe de 21 euros, previamente emitidos en fechas 28 de septiembre y 11 de octubre a clientes a ventas efectuadas por la actora, constando en el cupón respectivo 'Le atendió Brigida' y nº de cajera NUM007. En dos de los cupones constaba la referencia al comprador socio del club Carrefour, distinto de la demandante.

b) Aplicación indebida y fraudulenta de descuento de empleado, personal e intransferible según normativa vigente en la empresa, a persona relacionada con la demandante llamada Ana.

El 29-10-2021 y el 8-11-2021, a las 19,47 h y 19,43 h, respectivamente, la demandante atendió una compra de la cliente Sra. Ana aplicando manualmente el descuento de la empleada doña Belen (.5,72 euros y 4,19 euros, en cada caso).

El 17-11-2021 la actora incluiría a la Sra. Ana como beneficiaria de su propio descuento de empleada.

c) Incumplimiento del procedimiento de cobro de bolsas de plástico en venta efectuada por la actora a la compañera de trabajo doña Estrella el 4-11-2021 en que cobró 1 de 3 bolsas adquiridas y el 18-11-2021 en que no cobró ninguna de, al menos, dos bolsas adquiridas.

Las anteriores conductas son calificadas por la empresa como contrarias a la buena fe contractual, a la lealtad debida y constitutivas de abuso de confianza, tipificadas en el Convenio colectivo de Grupo Champion, artículo 52.III.B.4 in fine y artículo 52.III.C.2 y 13 en relación con el artículo 52.2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTO.- La conducta consistente en la falta de cobro voluntaria de dos bolsas en compra de la Sra. Estrella, aplicación del descuento de otra empleada a favor de quien no era su beneficiaria y, días después, fue incluida como tal por la actora, la Sra. Ana, ha sido reconocida por la trabajadora.

Respecto del primero de los hechos imputado en la carta de despido, pese a admitir la actora el uso de cupones descuento no personales, no ha sido probado que en la fecha y hora que se dice en la carta, la actora aplicase los descuentos señalados. Así, quien le atendió como cajera alude al empleo de vale vinculado a la tarjeta club Carrefour que no planteó ningún problema a su paso por el lector de caja, por eso la cajera doña Gema dice que no era de un tercero, sino la aplicación lo habría detectado. La prueba documental consistente en el rollo de caja, a diferencia del documento 5 de la empresa, consistente en duplicado de ticket cuya secuencia no aparece como temporalmente lineal, refleja que el ticket con numeración referida en carta de despido no se corresponde ni con la hora de compra ni con la aplicación de descuento atribuida a la actora, mientras que por el contrario, hay un ticket inmediato anterior en el que aparece el uso de sendos descuentos cupón P Superfamilias de -0,11 euros y, a la vez, la aplicación de descuento de empleado con reflejo del nombre y DNi de la actora. Esto es relevante no solo porque la imputación en la carta de despido no halla reflejo documental en el rollo de caja, sino porque la responsable de la línea de cajas, Rosa, manifestó en juicio que observó una conducta que le extrañó de la actora y es que eludió la fila única de pago para 'dar un rodeo' y dirigirse a la caja 132. Esa extrañeza llevó a Rosa a acudir a comprobar en atención a la hora que era los tickets de caja y cupones asociados. Entre la compra a la que consta aplicado el descuento de empleado de la actora y la compra en que se aplican los 3 cupones descuento aludidos en la carta de despido transcurren apenas 2 minutos y casi 4 minutos hasta la siguiente compra que aparece en el rollo de caja con el número de ticket a que alude la carta de despido en la que no se aplican tales cupones. Si a ello se añade la afirmación de la testigo doña Gema, cajera en la caja 132 ese día, de cuya imparcialidad no hay motivos para dudar pues es, de todos los testigos, la que menos vinculación tiene con el objeto del proceso y/o las partes, de que la actora empleó en su compra de ese día un vale vinculado a su tarjeta Carrefour, no puede entenderse probada la conducta atribuida en la ubicación temporal y con los datos que se ofrecen en la carta de despido.

La responsable de líneas de caja y el gerente del centro afirmaron en juicio que fue la comprobación de la conducta de uso fraudulento de clientes por parte de la demandante el 19 de octubre y la alegación en reunión posterior de que todo el mundo lo hacía, lo que llevó a la

SEXTO.- Las conductas consistentes en el no cobro a otra compañera, también despedida, doña Estrella, de un par de bolsas de plástico; y la aplicación del descuento de otra compañera en sendas ocasiones, en la compra efectuada por la Sra. Ana, no beneficiaria de descuento de empleado, y vinculada a la trabajadora demandante, han sido reconocidas por ésta.

Según ésta, las bolsas no se cobraban entre empleados. A estos efectos, la testigo propuesta por la actora, doña Gema, sostuvo en juicio que siempre ha cobrado las bolsas, también a empleados y que no es habitual darlas para fines distintos de los propios, embolsado de la mercancía adquirida. Y la testigo doña Estrella, también propuesta por la actora, si bien sostuvo que la responsable de clientes y líneas de caja doña Maribel no pagaba las bolsas y que entre compañeros no se cobraban, añadió que sí se cobraban cuando alguno de los jefes estaba mirando, mencionando al Sr. Geronimo, gerente de centro y al jefe de turno, de donde se deduce el común conocimiento de la irregularidad de tal conducta, siendo notoria la obligatoriedad general de su cobro a terceros.

Respecto de la aplicación del descuento de una tercera empleada a la persona Geronimo y vinculada a la actora, de la prueba testifical practicada a instancias de la actora, también a instancias de la empresa, resulta que de darse el supuesto de caducidad periódica del descuento propio, circunstancia que la actora no ha probado que ocurriera en su caso, cabía aplicar el descuento de un tercero pero a través de Rosa y con su conocimiento. Los tickets con anotaciones que la actora aporta para evidenciar casos en que se produjo esa 'cesión temporal' de descuento, no desvirtúan las manifestaciones de las testigos propuestas, al tiempo que se aportan vinculados a la interpretación que de los mismos hace la actora adicionando conclusiones que no se deduce, sin más, de los propios documentos. El conocimiento previo de la irregularidad de su proceder se deriva del documento 5 de la empresa.

SÉPTIMO.- El artículo 52.III.c) apartado 2 del Convenio de empresa tipifica como infracción muy grave: El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.

A su vez, el artículo 54.1 y 2.d) del ET: 'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.'

Dentro de este precepto tiene cabida la imputación de sustracción o apropiación de bienes o efectos de la empresa, cuya gravedad, incluso para el caso de la tentativa ( STS de 24-05-1988) deriva de la conducta de la trabajadora con independencia de la cuantía de aquéllos.

Como exponente de la doctrina jurisprudencial aplicable cabe traer a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Canarias de 22-12-2014 cuando dice: 'Viene insistiendo la doctrina jurisprudencial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1984 ; 18 y 28 de junio de 1985 ; 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre , y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 ; 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 y 15 de octubre de 1990 ) en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora en esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivo y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe [ arts. 5 a ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 22 de mayo de 1986 y 25 de junio de 1990 ].

La trasgresión de la buena fe contractual -que el art. 54-2 del Estatuto de los Trabajadores incluye en su enumeración de las causas de despido disciplinario- es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien nuestro más Alto Tribunal ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando la siguiente doctrina:

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( Sentencia de 26 de enero de 1987 , con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 ).

La buena fe, como moral social, formadora de criterios inspirados de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe» (art. 7-1 ), pone coto al fraude de Ley ( art. 6-4) y niega amparo al abuso de derecho al ejercicio antisocial del mismo ( art. 7-2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos; somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (art. 20-2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo substancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (art. 50.1 a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1984 , con cita de la de 10 de mayo de 1983 ).

El requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntario de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( Sentencias del Tribunal Supremo de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales ( Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 1984 con cita de la 30 de enero de 1981 , entre otras). La falta se entiende cometida aunque no se acredita la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de la defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque , como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 542-d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del art. 54-1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva. También declara la mencionada doctrina jurisprudencial, que en ese incumplimiento se puede incurrir tanto de forma intencional, dolosa, con ámbito deliberado y conocimiento consciente de faltar a la lealtad depositada en el trabajador por quien lo ha empleado, como por negligencia o descuido imputable al mismo; se impone, pues, una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor, de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien lo ocupa.'

Entendemos que la conducta de la trabajadora es incardinable en la anterior tipificación de incumplimientos laborales. Sostiene ésta, no obstante, que su despido obedece a su afiliación y actividad sindical, constando su condición de representante de los trabajadores. Al mismo tiempo, la conducta de 19-10-2021 que, según la empresa, origina una investigación 'general' no ha sido acreditada en esta sede.

Ahora bien, frente a los anteriores indicios, con la prueba practicada no consta medida de represalia alguna frente a las otras tres personas que ostentan cargo análogo, en particular, al otro trabajador Sr. Millán, propuesto por el mismo sindicato que la actora, cuya vinculación al mismo, al ser un sindicato 'poco querido' por la empresa es la razón de la persecución a la actora por parte de aquélla, según la demanda.

Al contrario, la otra trabajadora sancionada por hechos similares no guarda relación con el sindicato en cuestión ni ningún otro, según su testimonio en juicio.

No consta el origen del expediente incoado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a que alude el informe aportado por la actora como documento 8 de su ramo de prueba. Cierto que su inicio es anterior al despido, pues la comparecencia ante la Inspección es de 15-12-2021, fecha en que se entrega la carta de despido, y en el informe consta la comparecencia de la parte social, en concreto, la secretaria del Comité de empresa, junto con los representantes de la misma, a convocatoria de la Inspección. Sin embargo, dado que es en fecha 3-12-2021 cuando la empresa comunica a la actora y a la representación legal de los trabajadores la apertura de expediente contradictorio y, en sus alegaciones al mismo, ni la demandante ni el comité hacen alusión alguna a que dicho expediente pueda guardar relación con una actuación de la Inspección iniciada previamente por denuncia de la trabajadora a título individual o como parte del órgano de representación de los trabajadores, no tenemos elementos de valoración de los que deducir una conexión causal entre el despido y esa eventual circunstancia.

A la empresa correspondía acreditar que, al margen de todo propósito de cercenar el derecho a la actividad sindical de la actora, su despido obedecía a causas objetivas ajenas a éste y ha cumplido con su carga probatoria, al haberse acreditado la comisión de las conductas referidas en el fundamento de derecho sexto anterior subsumibles en la normativa y doctrina jurisprudencial expuesta más arriba.

Por ello, no puede afirmarse la nulidad del despido, en el sentido informado por el Ministerio Fiscal, ni la improcedencia del mismo, al haber superado el juicio de causalidad

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación

Fallo

Se desestima la demanda interpuesta por doña Brigida, frente a GRUP SUPECO MAXOR SL, con comparecencia del Ministerio Fiscal y, en consecuencia, absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal.

MODO DE IMPUGNACION: Se advierte a las partes que contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, anunciándolo por comparecencia o por escrito en este Juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a su notificación y designando Letrado o graduado social colegiado para su tramitación. Se advierte al recurrente que no fuese trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, ni gozase del derecho de asistencia jurídica gratuita que deberá acreditar al tiempo de interponerlo haber ingresado el importe de 300 euros en la cuenta ES55 0049 3569 9200 0500 1274 con nº 5076-0000-65- seguido del número de procedimiento (cuatro dígitos) y el año (dos dígitos), concepto 'RECURSOS' del BANCO DE SANTANDER aportando el resguardo acreditativo. Si la sentencia impugnada ha condenado al pago de una cantidad, también se debe acreditar haber consignado dicha cantidad en la referida Cuenta, en el momento del anuncio, salvo por el beneficiario de justicia gratuita. Esta consignación en metálico puede sustituirse por el aseguramiento mediante aval bancario solidario y pagadero a primer requerimiento emitido por una entidad de crédito. Si el recurrente fuese Entidad Gestora y hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación. Si el recurrente fuere una empresa o Mutua Patronal que hubiere sido condenada al pago de una pensión de Seguridad Social de carácter periódico deberá ingresar el importe del capital coste en la Tesorería General de la Seguridad Social previa determinación por ésta de su importe una vez le sea comunicada por el Juzgado.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjuicio, cuando proceda.

La anterior resolución se entregará a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.

Así lo acuerda, manda y firma doña Sandra María Iglesias Barral, magistrada del Juzgado de lo Social n° 3 de Santiago de Compostela.

PUBLICACIÓN: Leída y publicada ha sido la presente sentencia por la Ilma. Sra. Magistrada que la dictó en el mismo día de su fecha, estando celebrando audiencia pública. Doy fe.