Sentencia SOCIAL Nº 46/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 477/2017 de 05 de Marzo de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00046/2018

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Equipo/usuario: ACP

NIG:47186 44 4 2017 0001943

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000477 /2017

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Enriqueta

ABOGADO/A:JOSE Mª BLANCO MARTIN

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON

ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

S E N T E N C I A

Valladolid, a cinco de marzo de dos mil dieciocho.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 477/17, sobre despido, seguidos a instancia de Dña. Enriqueta , asistida por el Letrado D. José María Blanco Martín, frente a la GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, representada y asistida por el Letrado D. Joaquín Sagarra Fernández-Prida.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 6 de junio de 2017 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora frente a la empresa demandada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que (1) estimando la demanda, se declare improcedente el despido de que fue objeto, condenando a la demandada a todas las consecuencias legales inherentes a dicha declaración (2) con carácter subsidiario, se condene a la demandada al abono en concepto de indemnización por despido por causas objetivas de la cantidad de 13.235,12 €, así como a los intereses legales establecidos desde el día 30 de mayo de 2017 hasta que se produzca el pago de dichas cantidades (3) subsidiariamente se condene a la demandada al abono de la indemnización que corresponda a la finalización del contrato temporal, así como a los intereses legales establecidos desde el día 30 de mayo de 2017 hasta la fecha de pago.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se celebró el acto del juicio oral, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- Dña. Enriqueta , mayor de edad, con D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, desde el 11.11.2002, en virtud de contrato de interinidad de esa fecha, a tiempo completo, como Personal Subalterno-Ordenanza, con centro de trabajo en Valladolid, 'desde el 11.11.2002 hasta cobertura definitiva o amortización reglamentaria del puesto señalado en la cláusula séptima' (código 213), percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.369,15 €.

SEGUNDO.- En el Procedimiento Ordinario nº 1138/2013 del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid, en el que fue parte la actora como codemandada, consta que el código de su puesto de trabajo, 213, paso a tener el número NUM001 .

TERCERO.- Por Sentencia del Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1 de 05.05.2017 (Procedimiento Ordinario 142/2017), firme, declaró el carácter indefinido no fijo de la relación de trabajo existente entre la aquí demandante y la GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración con los derechos que legalmente procedan.

CUARTO.- Por Resolución de 19.05.2017 de la Viceconsejería de Función Pública y Gobierno Abierto, de la Consejería de la Presidencia de la Junta de Castilla y León (BOCyL de 25 de mayo), se resolvió definitivamente el concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus Organismos Autónomos (BOCyL de 25 de mayo), adjudicándosele el puesto nº NUM001 (Ordenanza) a D. Desiderio .

QUINTO.- Mediante documento L.1.R de 30.05.2017 la Junta de Castilla y León se le notificó a la demandante (con recepción al día siguiente) la extinción de su contrato, por 'finalización contrato', con fecha de la baja el 30.05.2017, y Disposición Aplicada: 'Resolución 19/05/2017, de la Viceconsejería de FPyGA, por la que se resuelve el concurso de traslados (BOCYL: 25/05/2017).

SEXTO.- Por Resolución de 20.06.2017, del Director Gerente de la Gerencia Regional de Salud, por la que se dispone el cumplimiento en sus propios términos de la Sentencia nº 166/2017 dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid, en el P .O. 142/2017, seguido a instancia de la aquí actora, tras hacer constar que la indemnización de 20 días de salario por año de servicio asciende a 12.384,25 €, se acordó:

'Que se cumpla la sentencia en sus propios términos y, en consecuencia, declarado el carácter indefinido no fijo de la relación de trabajo existente entre Dª. Enriqueta y la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León, le corresponde:

-Continuar en el puesto de trabajo que venía ocupando hasta su cobertura por personal laboral fijo, lo que ha resultado por Resolución de 19 de mayo de 2017, de la Viceconsejería de Función Pública y Gobierno Abierto, por la que se resuelve definitivamente el concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de sus Organismos Autónomos, y provocado su cese el 30 de mayo de 2017.

-Percibir la indemnización del art. 53. 1. b) del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, de veinte días por año de servicio, calculada en la forma indicada en el cuerpo de esta Resolución'.

SÉPTIMO.- En la nómina de junio de 2017, con la liquidación, la demandad le abonó la cantidad de 12.384,25 € en concepto de la 'Sentencia/Resolución sin IRPF y sin S.S.'.

OCTAVO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado durante año anterior al 30.05.2017 la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.-Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada por las partes, en relación con sus propias alegaciones ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS -).

En cuanto al salario que ha de servir como parámetro a los efectos de determinar las posibles consecuencias del despido, ha de partirse de la reiterada doctrina jurisprudencial conforme a la cual a efectos del despido la indemnización ha de ser calculada sobre el salario efectivamente percibido -o debido percibir, de ser superior, en su caso- en la fecha del despido (así, S.TS. -4ª- de 25.02.1993 y 11.12.2001 , o del TSJ como Extremadura de 14.07.1993 ), con el prorrateo de pagas extraordinarias, 'salvo circunstancias especiales', cuales pueden ser la existencia de variaciones significativas a lo largo del tiempo en la percepción de algún concepto salarial no ocasional o puntual (S.TSJ. -4ª- de 12.05.2005), que deben ser consideradas como de devengo periódico superior al mes, considerando el promedio sobre la base del período anual (o un lapso temporal suficientemente significativo) previo al despido. En esta línea argumental, apreciándose que sus percepciones salariales durante 2017 han sido fijas, por un importe 1.173,56 € (salario base, antigüedad, plus de competencia funcional y complemente específico), más 195,59 € de prorrata de pagas extras, integrantes de una base de cotización constante de 1.369,15 €, o 45,01 € diarios, en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia en punto a la forma de determinar el módulo salarial en los supuestos de despido ( SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07 , y de 06.10.2009, Rec. 2832/08 ), a tal importe ha de estarse, con independencia de si durante la anualidad anterior (2016), hubo meses en que los indicados importes fijos se percibieron en cuantía inferior por reducción de jornada debida a una u otra razón (ligada a la Disposición Adicional 19ª -en que siempre ha de estarse al salario correspondiente a jornada completa- o no).

SEGUNDO.-Delimitación del objeto litigioso.

La actora impugna la extinción de su contrato, que reputa despido, sobre la base de que su relación laboral se había transformado en indefinida, conforme se declaró en la Sentencia firme del Juzgado de lo Social nº 1 de 05.05.2017 , alegando que la notificación que recibió el 31.05.2017 (documento L.1.R) con la baja con efectos al 30 anterior, por finalización de contrato, equivale a un despido en el que no se han seguido los trámites formales (que en el acto del juicio indica habían de ser los del despido objetivo). Subsidiariamente, solicita la cantidad de 13.235,12 € en concepto de indemnización por despido por causas objetivas, con intereses legales desde el 30.05.2017, correspondiente a una indemnización por terminación de contrato equivalente a 20 días de salario por año de servicio, conforme a los criterios señalados en la S.TJUE. de 14.09.2016, y más subsidiariamente, solicita la indemnización que corresponda a la finalización del contrato temporal, más intereses, pretensión esta última que ha de entenderse decaída desde el momento en el que la demandada ya le ha abonado la indemnización de los 20 días (con independencia de si está o no bien calculada).

Asimismo, en el acto del juicio y en el trámite de contestación a las alegaciones de la empleadora, añade que partiendo se le notificó la Resolución de 20.06.2017 unos días después, que ahora se produce su cese sobre la base de una teórica cobertura reglamentaria de la plaza, la cual no se ha cubierto mediante la convocatoria pública en la que la actora hubiera podido participar, que ha habido un concurso de traslados en que se le ha adjudicado a otro, que habrá que determinar si eso es la cobertura reglamentaria, negando que se haya producido esta última.

La Administración demandada (en su condición de empleadora), se opone a la demanda, entiende que se trata de la extinción del contrato por haberse cubierto reglamentariamente la plaza que la actora desempeñaba como interina, causa habilitante de la extinción tanto de la interinidad por vacante como de la relación laboral de carácter indefinido no fijo, oponiéndose asimismo a los cálculos efectuados por la actora en cuanto a su pretensión subsidiaria de indemnización de 20 días por año de servicio, insistiendo en que la procedente es la que le ha sido abonada, sin que se tuvieran que seguir los trámites del despido objetivo.

Sobre la cuestión relativa a la posible introducción de hechos nuevos en el acto del juicio, debe indicarse que si bien la demanda en el orden social no requiere de fundamentación jurídica (sin perjuicio de lo establecido para determinadas modalidades procesales en la nueva LRJS), lo que sí precisa es 'la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hayan podido conocerse con anterioridad ' ( artículo 80.1.c) LRJS ), y es evidente que en la demanda que nos ocupa los hechos que sustentan la acción de despido son que su relación laboral se había transformado en indefinida, conforme se declaró en la Sentencia firme del Juzgado de lo Social nº 1 de 05.05.2017 , y que la notificación que recibió el 31.05.2017 (documento L.1.R) con la baja con efectos al 30 anterior, por finalización de contrato, equivale a un despido en el que no se han seguido los trámites formales (que en el acto del juicio indica habían de ser los del despido objetivo). Ciertamente, la Administración demandada dictó Resolución el 20.06.2017 sobre la ejecución de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1, de 05.05.2017 , que prácticamente se solapó con la resolución del concurso, reiterando la extinción de 30.05.2017, que ya se le había comunicado el día 31, con el añadido de la determinación de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, mas en realidad, la única novedad relevante que introduce esta última resolución es la de la determinación y abono de la indicada indemnización, pues la referencia a la cobertura definitiva de la plaza que venía ocupando la actora ya se encuentra en el Documento L.1.R que se le entregó el día 31 de mayo, en la que se le comunica la extinción, por 'finalización contrato', con fecha de la baja el 30.05.2017, y Disposición Aplicada: 'Resolución 19/05/2017, de la Viceconsejería de FPyGA, por la que se resuelve el concurso de traslados (BOCYL: 25/05/2017)',en la que precisamente se adjudica a otro trabajador la plaza que venía ocupando, de manera que no se trata de un hecho posterior a la demanda y novedoso habilitante de su introducción en el acto del juicio (en todo caso en su inicio al ratificar la demanda, nunca al contestar a las alegaciones de la parte demandada, como es obvio), todo lo cual ha de llevar, so pena de causar una flagrante indefensión, a que no se pueda tener en consideración tal nueva línea de impugnación del despido (sin que por otro lado se hayan hecho respecto de la misma más que meras alusiones puramente generales relativa a si se incluyó la plaza o no en el concurso y la pretendida imposibilidad de la demandante de concursar, extremos no acreditados).

TERCERO.-Relación laboral que unía a las partes.

Tratándose de una relación laboral indefinida no fija, o de interinidad por vacante, la adjudicación del puesto que se venía ocupando a otro trabajador como consecuencia del concurso de traslados abierto y permanente, como provisión reglamentaria de la plaza, integra un supuesto de finalización de la relación laboral (ya indefinida no fija, ya interina por vacante), por la llegada del término final contemplado legalmente, de manera que se trata de una válida extinción de contrato, no un despido: así, S.TSJ. de Castilla y León, Valladolid, de 22.03.2017, rec. 215/2017 , que recoge la última línea jurisprudencial, que diferencia los supuestos en que se pone fin al contrato de interinidad (o indefinido no fijo) que traen causa de la cobertura reglamentaria de la plaza, de aquellos otros en que se originan por su amortización (en que sí es preciso seguir el trámite del despido objetivo).

CUARTO.-Cobertura de la plaza vacante ocupada por indefinido no fijo o por interino.

En cualquier caso, ya se repute la relación laboral de la actora como indefinida no fija, o como de interinidad por vacante, la consecuencia jurídica en el caso que nos ocupa es la misma.

En efecto, habiéndose constatado que el puesto de trabajo ocupado por la actora, primeramente con el código 213 y después con el NUM001 , circunstancia obviamente conocida por la demandante en cuanto aparece así en los Hechos Probados de la Sentencia recaída en el Procedimiento Ordinario nº 1138/2013 del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid, en el que fue parte la actora como codemandada, le ha sido adjudicado en el concurso de traslados abierto y permanente a otro trabajador, cuya regularidad no ha sido cuestionada en la demanda, es claro que tanto en uno como en otro caso nos hallamos ante la finalización de la relación laboral (ya indefinida no fija, como es el caso, y de igual forma si continuara siendo interina por vacante), por la llegada del término final contemplado legalmente, la cobertura reglamentaria de la plaza, de manera que se trata de una válida extinción de contrato, no un despido. En efecto, como se pone de manifiesto en la S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid) de 22.03.2017, rec. 215/2017 , recogiendo la última línea jurisprudencial, que diferencia los supuestos en que se pone fin al contrato de interinidad (o indefinido no fijo) que traen causa de la cobertura reglamentaria de la plaza, de aquellos otros en que se originan por su amortización (en que sí es preciso seguir el trámite del despido objetivo):

'(...)la extinción del contrato de trabajo de la demandante no se produjo por la amortización de la plaza, sino por la incorporación de otra trabajadora al resolverse el concurso de traslados abierto y permanente. Entra entonces en juego la tesis tradicional de la jurisprudencia, que la Sala Cuarta sigue manteniendo (por todas, sentencia de 18 de mayo de 2015, Recud. 135/14 ) de que los contratos de interinidad por vacante y los del personal indefinido no fijo al servicio de la Administraciones Públicas se extinguen al cubrirse la plaza ocupada por la trabajadora.

Tiene razón la recurrente cuando afirma que en los supuestos de amortización de la plaza, por las razones expuestas en la sentencia antes citada, la Sala Cuarta modificó su criterio en el sentido que el contrato de interino por vacante - también el indefinido no fijo- está sujeto a término y no a condición resolutoria como hasta ahora se decía, término que llegará cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección que se convoque para cubrir la plaza ocupada -única causa extintiva que contempla el artículo 4.2 del R.D. 2720/1998 -, por lo que la extinción por amortización de la plaza se produce antes de que llegue su vencimiento, y eso determina que hayan de seguirse los trámites de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional 20ª (actual 16ª) del mismo cuerpo legal , que es aplicable tanto al personal indefinido no fijo como al interino por vacante. Pero, como ya hemos dejado sentado, la extinción del contrato de trabajo de la actora no se produjo por amortización de la plaza sino por ocupar su puesto de trabajo otra trabajadora procedente del concurso de traslados abierto y permanente resuelto por la Orden PRE/688/2015'.

QUINTO.-Análisis delaSentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras).

a) Planteamiento general.

La sentencia De Diego Porras interpreta y aplica la Directiva 1999/70/CE, que convierte en Derecho Europeo un Acuerdo colectivo (acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada) alcanzado entre la Confederación Europea de Sindicatos y las patronales europeas de las empresas privadas (UNICE) y públicas (CEEP). Ese acuerdo colectivo se incorpora como anexo a la Directiva, con el valor normativo propio de la misma. El plazo para que los Estados miembros incorporasen esa Directiva al Derecho interno venció el 10 de julio de 2001 (artículo 2). La cláusula 4ª del Acuerdo lleva como título 'principio de no discriminación' y nos dice en su párrafo primero que 'por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'.

La Sala de lo Social del TJS de Madrid formuló en la cuestión prejudicial las siguientes cuestiones: a) en primer lugar si dentro del concepto de 'condiciones de trabajo' hay que integrar o no la indemnización por fin de contrato b) en el caso de respuesta afirmativa, si los trabajadores temporales tienen derecho a la misma indemnización que la aplicable a un trabajador indefinido asimilable c) en el caso de respuesta positiva a la pregunta anterior: si conforme a la Directiva Marco ese trato diferenciado es discriminatorio y d) si concurre discriminación no solo entre interinos e indefinidos, sino también entre aquellos y el resto de contratos temporales. En su Parte Dispositiva, la Sentencia declara que la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo 'se opone a una normativa nacional (...) que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables', a lo que se añade que 'el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización'.

Ha de partirse de que a efectos de la Directiva, el concepto de 'trabajador con contrato de duración determinada', se concreta en los siguientes términos (cláusula 3.1): 'trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'.

Asimismo, la Directiva define al trabajador fijo comparable en los términos siguientes (cláusula 3.2): 'Un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales'.

Tal definición de «trabajador fijo comparable» no opera en un plano abstracto sino concreto, remitiéndose al centro de trabajo y en su defecto al convenio colectivo o las prácticas nacionales.

En cuanto a la primera cuestión planteada, relativa al alcance del concepto jurídico utilizado por la cláusula 4.1, de «condiciones de trabajo», y más concretamente si se limita a una concepción estricta de las condiciones de trabajo, es decir, a cómo se realiza el trabajo y se retribuye (salario, jornada, funciones, categoría profesional...), o si incluyen también las condiciones de empleo (el acceso al empleo y la extinción de la relación laboral), y específicamente si incluye los «requisitos de finalización de un contrato de duración determinada», el TJUE argumenta que ya ha incluido los trienios y la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada. Por ello, el concepto «condiciones de trabajo» incluye la indemnización extintiva.

El resto de cuestiones planteadas son examinadas conjuntamente por el TJUE, que define el principio de no discriminación a partir de la exigencia de que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado, concretando que este principio solo se aplica a las diferencias entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable. No se aplica a las diferencias entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada. Por consiguiente, el hecho de que los interinos y los trabajadores con contratos formativos no perciban indemnización extintiva alguna, a diferencia de los restantes trabajadores temporales, queda fuera de esta Directiva. En este punto y aun cuando la meritada Sentencia no lo analice, no puede obviarse, en cualquier caso, que el artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -CDFUE- establece el principio de igualdad ante la ley y el artículo 21 de dicha norma proscribe cualquier discriminación, lo que plantearía la inclusión de dicha diferencia de trato entre interinos y los restantes trabajadores con contratos de duración determinada, salvo que estuviera justificada.

Siguiendo el razonamiento del TJUE, hay una diferencia de trato en cuanto a la indemnización extintiva entre trabajadores fijos y con contratos de duración determinada, lo que vulneraría la cláusula 4 con una sola excepción: si las funciones desempeñadas por un trabajador temporal no correspondieran a las de los trabajadores fijos, porque en tal caso dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes. Como el TJUE considera que la indemnización extintiva es una «condición de trabajo», el núcleo de su argumentación radica en la igualdad de funciones (es decir, de condiciones de trabajo), sobre la base de la ecuación «igual indemnización extintiva a iguales funciones desempeñadas por el trabajador». Ello exige comparar las concretas funciones que realizaba el trabajador con un contrato de duración determinada con las que realiza un trabajador fijo en el mismo centro de trabajo, en su defecto haciendo referencia al convenio colectivo aplicable y subsidiariamente a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

La justificación objetiva de la eventual desigualdad de trato requiere la existencia de elementos precisos y concretos caracterizadores de la condición de trabajo enjuiciada, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad cumple tres requisitos: 1) responde a una necesidad auténtica, 2) permite alcanzar el objetivo perseguido y 3) resulta indispensable al efecto. El TJUE rechaza los argumentos del Gobierno español, basados en la diferente naturaleza y objeto entre los contratos laborales temporales y de duración indefinida: la diferencia radicaría en su duración y en la expectativa de estabilidad de la relación laboral.

Pese a que en principio le corresponde al tribunal remitente la determinación de si dichas alegaciones constituyen «razones objetivas», el TJUE rechaza estos argumentos porque ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas, a lo que añade el argumento de que la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes porque la relación laboral puede perpetuarse durante un período de más de diez años.

Por ello, el TJUE explica que esta cláusula 4 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización extintiva al trabajador interino, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

En consecuencia:

1. La indemnización extintiva se incluye dentro de «condiciones de trabajo» a efectos del principio de no discriminación de la cláusula 4 del Acuerdo marco.

2. La diferencia de trato en la indemnización extintiva entre trabajadores fijos y con contratos de duración determinada es contraria a dicho principio de no discriminación salvo que las funciones del trabajador de duración determinada no correspondan a los de los trabajadores fijos comparables. El núcleo de la sentencia radica en este término de comparación funcional.

3. Esta desigualdad solo estará justificada por razón de la especial naturaleza de las tareas desempeñadas por estos trabajadores o por un objetivo de política social.

Así pues y como conclusión, la Sentencia considera que la indemnización extintiva es una condición de trabajo a efectos de la cláusula 4 del Acuerdo marco, operando el principio de no discriminación cuando el trabajador de duración determinada y el trabajador fijo comparable desarrollen las mismas funciones. La cláusula 3.2 del Acuerdo marco define el «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» como el «que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña».

b) Incidencia de la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras) sobre la contratación temporal.

Ciertamente, resulta llamativo que una Sentencia dictada por tres jueces del TJUE, sin previas conclusiones del Abogado General (cuando según la importancia o complejidad del asunto lo pueden resolver tres jueces, cinco jueces, la Gran Sala -compuesta por el Presidente del Tribunal, los Presidentes de las Salas de cinco Jueces, el Juez Ponente y el número de Jueces necesario para alcanzar un total de 15-, o excepcionalmente el Pleno, integrado por los 28 jueces), es decir, sobre un asunto no considerado por el TJUE como novedoso u oscuro, pues el propio Tribunal decidió, previa audiencia del Abogado General, que no eran necesarias sus conclusiones, haya supuesto una verdadera carga de profundidad sobre la regulación del régimen extintivo de la contratación temporal en nuestro país, generando una polémica doctrinal y judicial como pocas veces se ha podido presenciar.

Así, se ha sostenido que en la Sentencia analizada del TJUE existe una cierta confusión entre la finalización del 'contrato de trabajo o de la relación laboral (...) por condiciones objetivas' -que caracteriza el ámbito de aplicación de la Directiva respecto a los contratos temporales- con la propia extinción. En esta línea argumental, no cabe equiparar la configuración de la temporalidad desde una perspectiva causal con el hecho de que la finalización del contrato comporte una equiparación con las extinciones por causas objetivas. Qué duda cabe que si el ordenamiento español estableciera que las finalizaciones de contratos temporales por causas objetivas ( artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores - ET -) carecieran de derecho a la indemnización, nos hallaríamos ante una discriminación sin causa, claramente contraria a la Directiva. Sin embargo, actualmente en nuestro marco jurídico si un empleador alega causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, absentismo, falta de adaptación del trabajador a las novedades tecnológicas o incapacidad sobrevenida, el trabajador asalariado tiene derecho a la indemnización fijada en el artículo 53 ET , con independencia de si la relación laboral subyacente es temporal o indefinida. Lo que diferencia a efectos extintivos un contrato temporal de otro indefinido es que en el primero el trabajador es plenamente conocedor de que el vínculo está sometido a término final, bien sea el cuándo determinado o indeterminado. Y ello porque así lo han pactado las partes. Esa característica no concurre en las relaciones indefinidas. De ahí que el legislador prevea una indemnización en determinados supuestos, que también se aplica al contrato temporal finalizado con anterioridad al término final.

En este orden de ideas, en cuanto a la proyección de la Sentencia que nos ocupa, cuando una 'condición objetiva' determinante de la temporalidad de un contrato pueda ser encajada también como una 'causa objetiva' de extinción en el marco del artículo 52 ET , la indemnización en ambos casos ha de ser la misma, esto es, la prevista en el artículo 52 ET (20 días por año).

La vigencia del contrato de duración determinada se puede configurar, según la Directiva 1999/70/CE, de varias maneras diferentes, siempre por referencia a 'condiciones objetivas':

a) Señalando una fecha concreta de extinción

b) Señalando la producción de un hecho o acontecimiento determinado determinante de la extinción

c) Señalando la realización de una obra o servicio cuya finalización determine la extinción.

Para que deba aplicarse la indemnización del régimen extintivo de los artículos 52 y 53 ET no bastaría con que estemos ante un contrato de duración determinada vinculada a alguno de esos tipos de condiciones objetivas que sirven de cobertura (ab initio) a su temporalidad, sino que sería también preciso que esa 'condición objetiva' inserta en el contrato temporal pudiera asimismo alegarse como motivo de extinción del contrato de un trabajador fijo al amparo del artículo 52 ET .

Empero, la sentencia De Diego Porras hace hincapié en que el término de comparación debe centrarse en las funciones iguales, respecto del trabajador fijo comparable, no en la tipología del contrato. Es decir, lo esencial es que las funciones desempeñadas por el trabajador con un contrato de duración determinada sean iguales que las del trabajador fijo comparable. El apartado 41 de la Sentencia explica que 'sería contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes'. Si las funciones son iguales, todas las condiciones de trabajo deben ser iguales, siendo irrelevante el tipo de contrato. Y el régimen indemnizatorio anudado a la extinción contractual es una condición de trabajo, no una condición de empleo.

Es cierto que la Sentencia se pronuncia sobre un contrato de interinidad por sustitución al que la ley española, el artículo 49.1.c) ET , niega cualquier indemnización por su finalización por la causa objetiva de su temporalidad. Pero el mismo precepto legal prevé una indemnización de 12 días de salario por año de servicio por la finalización objetiva de los contratos temporales sujetos a término (excepto los contratos formativos) o a la realización de la obra o servicio constitutivo de su objeto y los contratos eventuales por razones de la producción ( art. 15.1.a ) y b) del ET ). Es decir, el precepto legal dispensa un régimen extintivo menos favorable, en elquantumde la indemnización, que el que depara a los trabajadores fijos por la extinción de sus contratos debida a causas objetivas. Así, superado el juicio de comparabilidad e inexistentes razones objetivas justificativas, cabe plantearse si es también discriminatoria la fijación en estas modalidades de contrato de duración determinada de un quantum indemnizatorio menor que el previsto para los trabajadores con un contrato de duración indefinida.

La respuesta, a la luz de la Sentencia, ha de ser afirmativa. En primer lugar, porque la respuesta del TJUE a la primera pregunta de la cuestión prejudicial es la de que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, sin distinción de tipologías dentro de estos contratos, con lo que la asimilación alcanza a todos los temporales. En segundo lugar, porque la fundamentación de la sentencia va referida a todos los contratos temporales y, con este alcance, puede considerarse como un 'acto aclarado' a efectos de excluir la necesidad del planteamiento de nuevas cuestiones prejudiciales por otros órganos judiciales respecto a otras modalidades de contrato de duración determinada.

c) Eficacia de la doctrina contenida en la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras).

Ha de plantearse la posible eficacia directa de la Directiva 1999/70, en la interpretación dada por el TJUE al artículo 4 del Acuerdo marco anexo, atendiendo a la transposición incorrecta de la misma por parte del Gobierno de España por establecer diferencias de trato discriminatorias en materia indemnizatoria entre trabajadores indefinidos y temporales.

En este sentido, debe recordarse que el principio de primacía del Derecho de la Unión, afirmado sin fisuras por el TJUE desde la década de los sesenta del siglo pasado a partir de la Sentencia Costa-Enel (de 15.07.1964 ), con todas sus implicaciones (inaplicación de la norma interna por el juez nacional cuando contradice una disposición comunitaria, prevalencia de la jurisprudencia comunitaria e interpretación de la normativa interna a la luz de la legislación y jurisprudencia comunitarias), nada tiene que ver con la eficacia jurídica de las Directivas.

El efecto directo se reserva al «Derecho originario europeo», integrado por los Tratados (Tratados constitutivos el Tratado de la Unión Europea o Tratado de Maastricht del año 1992 los Tratados y acuerdos que modifican a estos Tratados fundacionales -Acta Única Europea, Tratado de Ámsterdam y Tratado de Niza- y los Tratados de Adhesión de los distintos Estados miembros), la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (por disponerlo así el artículo 6.1 del Tratado de la Unión Europea ), y los principios generales a los que el Tribunal de Luxemburgo atribuye cualidad de constitucionales y también alcanza -la primacía- al Derecho derivado con directa eficacia, en concreto los Reglamentos, puesto que los mismos -conforme al art. 288 Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, TFUE - gozan de «alcance general» y serán «obligatorio(s) en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro» desde su publicación en el DOUE.

En cambio, tal efecto directo no alcanza, en principio, a las Directivas, pues estas solo obligan 'al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios' (efecto indirecto). No obstante, el Tribunal de Justicia les ha reconocido un efecto directo, en lo que se ha calificado como una 'eficacia directa reaccional', que tiene un claro sentido sancionador, que se produce cuando se cumplan dos condiciones: 1º) que se trate de prescripciones que establezcan obligaciones incondicionales y suficientemente precisas y 2º) que el Estado miembro no haya procedido a la transposición de la directiva en plazo o no lo haya hecho correctamente. Ahora bien, al tener la eficacia directa de las Directivas un trasfondo sancionador, en tanto que se hace valer por el particular frente al Estado incumplidor (eficacia 'vertical'), y en sentido unilateral (solo los particulares pueden invocar la Directiva frente a los poderes públicos: SSTJ 11.06.1987, asunto «Pretore di Saló» 08.10.1987, asunto «Kolpinhghuis Nijmegen», y 03.05.2005, asunto «Berlusconi»), así como también, de entre las entidades públicas, contra «los organismos, cualquiera que sea su forma jurídica, a los que un acto de la autoridad pública ha encomendado la prestación de un servicio de interés público bajo el control de esta última y que disponen, a tal efecto, de facultades exorbitantes, la misma, empero, ha de excluirse en el marco de las relaciones privadas, es decir, carecen de eficacia invocable en plano «horizontal», pues 'una Directiva no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y no puede, por consiguiente, ser invocado en su calidad de tal en su contra' (SS.TJ. 05.04.1979, asunto «Ratti» 07.12.1995, asunto «Spano» 19.01.2010, asunto «Kücükdeveci», ap. 46 24.01.2012, asunto «Domínguez», ap. 42 15.01.2014, asunto «Association de médiation sociale» 05.10.2004, asunto «Pfeiffer», ap. 108 y la reciente 19.04.2016, asunto C-441/14 , «Dansk Industri», ap. 30).

Sin embargo, el TS -4ª-, en Sentencia de 08.06.2016, rec. 207/2015 , apelando a jurisprudencia comunitaria, admite la aplicación directa del derecho «regulado» por una Directiva, con posible invocación por y frente a particulares, si bien advirtiendo que ello no consagra la «eficacia horizontal» de la Directiva en sí, sino la «eficacia directa» del derecho que la misma regula, condicionada al requisito de que el derecho en cuestión esté dotado de cualidad de derecho fundamental de la Unión Europea, reconocido como tal en el TFUE o en la CDFUE. Esta circunstancia se ha producido en cuatro ocasiones (SS.TJUE. 22.11.2005, asunto «Mangold» 19.01.2010, asunto «Kücükdeveci» 13.09.2011, asunto «Prigge» y más recientemente 19.04.2016, asunto «Dansk Industri»), todas ellas referidas al principio general de no discriminación por razón de edad, objeto de la Directiva 2000/98/CE y consagrado por el artículo 21.1 de la CDFUE. Con todo, el TS matiza esta conclusión, ya que atenerse a ella sin más supondría que prácticamente todas las directivas en materia social tendrían eficacia 'horizontal' dado que buena parte de la CDFUE se refiere al ámbito laboral y de seguridad social, lo que en esta materia dejaría vacía de contenido la regla del artículo 288 TFUE sobre el alcance normativo de las directivas. El Tribunal Supremo considera entonces que, a la hora de pronunciarse sobre el efecto directo 'horizontal', no hay que acudir 'al rango normativo atribuible al derecho o principio', sino a 'la necesidad de su desarrollo para adquirir eficacia aplicativa', apelando a las sentencias del Tribunal de Justicia en los casos Construcción Danmark (2009), Association de Médiation Social (2014) y Fenoll (2015). Es decir, para que el derecho contenido en una Directiva ostente eficacia directa entre particulares, no solo es preciso la inclusión de tal derecho en la CDFUE, sino que no se vea necesitado de una expresa regulación legal y sea 'suficiente por sí mismo para conferir un derecho subjetivo'.

Así las cosas, habría que plantearse si cabría invocar en el presente caso el efecto directo horizontal de la Directiva 1999/70, dado que el derecho concernido es el de igualdad y no discriminación de los trabajadores temporales, consagrado en su artículo 4 , en conexión con las previsiones del artículo 21 de la CDFUE a este respecto, tratándose de un derecho subjetivo de aplicación directa. En este sentido, no cabría la invocación de las prescripciones del TFUE relativas a las discriminaciones ( artículos 19 y 157), pero sí del artículo 21 CDFUE, ya que la enumeración de este es abierta y la cláusula 4 de la Directiva 1999/70 habla expresamente de discriminación, como también hace la Sentencia de Diego Porras.

Es decir, el principio de indisponibilidad sobre la normativa nacional no se aplica en aquellos casos en los que esté en juego la aplicación de un principio general del Derecho de la Unión, al regir aquí el efecto directo horizontal. En este supuesto el órgano judicial está obligado a 'garantizar, en el marco de su competencia, la protección jurídica que confiere el Derecho de la Unión a los justiciables y la eficacia plena de éste, dejando si es preciso sin aplicación cualesquiera disposiciones de la normativa nacional contrarias a dicho principio' (Sentencia del TJUE de 19.01.2010, asunto C-666/07 , Kücükdeveci), siempre que la norma de la Unión Europea sea clara. El artículo 20 de la CDFUE establece el principio de igualdad ante la ley y el artículo 21 de dicha norma proscribe cualquier discriminación, lo que constituye además un principio del Derecho de la Unión Europea desde antiguo. En este precepto, tras esa declaración genérica se contemplan una serie de situaciones y colectivos entre las que no se encuentra la temporalidad. Sin embargo, los preceptos de las normas de la Unión fundamentales se interpretan en relación a las Directivas. Y en el presente caso parece evidente que la prohibición de discriminación entre las condiciones contractuales de los trabajadores temporales y los indefinidos que regula el Acuerdo marco es suficientemente clara y evidente para que opere la prevalencia aplicativa por el juez nacional de la normativa referida al no estar su contenido condicionado. En este sentido se han pronunciado, entre otras, las Sentencias del TSJ del País Vasco de 18.10.2016, rec. 1872/2016 , y de Galicia de 30.11.2016, rec. 3277/2016 .

A favor de dicho argumento, el párrafo 41 de la Sentencia del TJUE de 22.12.2010, en los asuntos acumulados C-444/09 y C-456/09 , en aplicación de la Directiva 1999/70/CE, argumentando:

«Habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación(...)a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables(...)debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas(...)».

En esta línea argumental, esta prohibición de diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales no solo dimana de la Directiva 1999/70/CE, sino de los artículos 20 y 21 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales.

En consecuencia, tratándose entonces de un problema de discriminación, operaría la eficacia 'horizontal' de la Directiva (conforme a la doctrina de la citada S.TS. -4ª- de 08.06.2016 ) y por ello los Tribunales españoles deberían resolver todas las pretensiones de trabajadores temporales en demanda delquantumindemnizatorio aplicable a las extinciones por causas objetivas ex artículo 52 ET de los trabajadores indefinidos, cualquiera que sea la naturaleza, pública o privada, del empleador. Esta es la solución por la que ha optado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sentencia de 05.10.2016, FJ 3, rec. 246/2014 , al resolver el litigio de Diego Porras, que suscitó la cuestión prejudicial resuelta por el TJUE que nos ocupa mediante la sentencia que ahora analizamos.

SEXTO.- Aplicación de la doctrina expuesta al caso de autos.

Encontrándonos en un supuesto en que la Directiva señalada tiene eficacia directa vertical, en cuanto la relación se establece entre una Administración Pública (que actúa como prestador de un servicio público y empleador), y sentada por tanto, sin duda alguna, la proyección de la tutela antidiscriminatoria entre los trabajadores con contrato temporal respecto a los que lo tienen indefinido, como se ha expuesto, en el caso de autos nos encontramos con una trabajadora que suscribió un contrato de interinidad por vacante (declarado indefinido no fijo, pero sujeto al igual que el anterior a extinción por cobertura reglamentaria de la plaza) y prestó servicios del 11.11.2002 al 30.05.2017, resultando evidente que la trabajadora interina por vacante y la que ha ocupado reglamentariamente el puesto (indefinida o fija) son trabajadores comparables, en los términos de la Directiva, en cuanto que ambos realizanun trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña en el mismo centro de trabajo(no se ha negado tal extremo por la parte demandada).

Ha de hacerse notar que aun cuando se trate de una problemática sin duda polémica, de la S.TJUE. de Diego Porras cabe derivar la tutela antidiscriminatoria derivada del distinto régimen indemnizatorio, como condición de trabajo, entre los trabajadores con contrato de duración determinada (en este caso interinidad) y los fijos comparables, sin que ello suponga extender la equiparación a las condiciones formales de la extinción en el caso del trabajador fijo (que unilateralmente llevado a cabo por la empresa en nuestro Derecho sería un despido, y en el del temporal una extinción cuando no se discute la regularidad de la duración o la cobertura de la finalización), más allá, si cabe, del plazo de preaviso, que expresamente se ha incluido en el ámbito de las 'condiciones de trabajo' del Acuerdo Marco (S.TJUE. de 13.03.2014, Nierodzik, C 38/13, apartados 27 y 29).

Bajo el prisma de si se trata o no de situaciones comparables, es claro que no lo son, en el plano de la duración y las expectativas, la de un trabajador fijo que cree que su relación laboral se va a prolongar indefinidamente y la de un trabajador con un contrato temporal (por ejemplo eventual) que desde que comienza a trabajar conoce el día en que finalizará el contrato de trabajo, si bien cuando se trata de un contrato de duración determinada que depende de una condición objetiva ajena al conocimiento del trabajador, sí que podría estar justificado el plazo de preaviso. Respecto de la carta de despido, en el despido objetivo dicha comunicación tiene como finalidad que el trabajador conozca cuáles son las causas sobrevenidas alegadas por el empresario para justificar la extinción de una relación laboral de duración indefinida, permitiéndole impugnar dicha extinción. Por el contrario, en el contrato de duración determinada desde que se concierta el trabajador conoce cuáles son las circunstancias causantes de su extinción: el vencimiento del plazo pactado, la realización de la obra o servicio, la reincorporación del trabajador sustituido... Mayores dudas puede plantear la puesta a disposición del trabajador de la indemnización extintiva simultáneamente a la comunicación del despido, si bien no puede desconocerse que su propia regulación en el seno del despido objetivo diferencia los supuestos de causa económica, en que se contempla la excepción a la misma, y los de causas organizativas, técnicas o de la producción, sin que en la extinciónregulardel contrato temporal comparable tenga que concurrir ninguna de tales causas, siendo así que si el contrato de duración determinada se extingue por las causas objetivas, también son exigibles, al igual que si se trata de trabajadores fijos, el cumplimiento de los requisitos del artículo 53 ET . En este sentido, la S.TSJ. de Madrid de 05.10.2016, rec. 246/2014 , al resolver el litigio de Diego Porras, argumenta 'sin que pueda alterar esta calificación[de la extinción como procedente]el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el TJUE ha considerado se opone a la europea de aplicación' -argumento que parece partir de la exigencia de tal presupuesto pero que después lo considera 'excusable', en realidad 'prescindible', puesto que lo que puede ser excusable es el error en el cálculo de la indemnización, no su ausencia-.

No cabe extraer de la S.TJUE. que se invoca por la demandante, pues, la necesidad de cumplir con las exigencias formales del despido objetivo.

Asimismo, no puede dejarse sin citar la S.TS. -4ª- de 28.03.2017 (Pleno, Rcud. 1664/2015 ), a la que siguen las de 09.05.2017 (rec. 1806/2015 ), 12.05.2017 (rec. 1717/2015 / y 19.07.2017 (rec. 4041/2015), que abre una nueva línea en la doctrina de la Sala 4 ª, fijando un nuevo criterio cuantitativo para indemnizar al personal laboral indefinido no fijo que ve extinguido su contrato por cobertura de plaza, en que aplica la indemnización de veinte días por año de servicio propia de las extinciones contractuales por causas objetivas en lugar de la que venía aplicando, prevista para la contratación temporal, por considerarla insuficiente, y ello sobre la base de 'la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato'. Es decir, el TS concluye que en estos casos de extinción de la relación laboral del personal indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza procede la indemnización de 20 días, y no la que venía considerando previamente contemplada en el artículo 49.1.c) ET , y ello al margen y sin acudir a la doctrina de la S.TJUE. de 14.09.2016 (De Diego Porras), disimilitud argumental que en el plano conceptual no viene sino a incrementar el grado de dificultad en un panorama jurídico de interpretación extremadamente compleja e insegura.

Así pues, ha de aplicarse la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y en cuanto a su concreta cuantificación, partiendo de período de prestación de servicios iniciado el 11.11.2002 y finalizado el 30.05.2017, de 14 años y 7 meses (se computa por entero la fracción de mes, artículo 53.1.b ET ), con un salario diario de 45,01 €, asciende a 13.127,92 €, de la que ha de deducirse el importe ya abonado en la nómina de junio por tal concepto (12.384,25 €), con lo que restan 743,67 €.

SÉPTIMO.-Intereses.

Asimismo, en cuanto a los intereses legales que también se interesan, en este caso sobre un concepto indemnizatorio no salarial, siendo una Administración Pública la que en el caso de autos ostenta la condición de empleadora, ha de plantearse si también en tal supuesto pueden resultar aplicables. Con se argumenta en la S.TS. -4ª- de 17.04.1995 :

'a) Constituye jurisprudencia constante de este Tribunal -cuya reiteración exime de su cita concreta- que la relación jurídica concertada por la Administración en concepto de empleador -y, desprovista, por tanto, de las prerrogativas inherentes al concepto del 'imperium'- viene sometida al derecho laboral.

Ello es lógico, pues, si la Administración abandona el derecho preeminente que tiene en su actuar administrativo, para adentrarse en la esfera laboral, acogiéndose así a las singularidades y peculiaridades del derecho social, debe estar sometido a iguales condiciones que los particulares, dejando a salvo aquellas connotaciones que deriven de su carácter público, dado que no sería coherente, y lindaría con lo abusivo, 'aprovechar en su actuación de ambos derechos, cuanto le fuera más favorable'.

b) Negar esta sumisión de la Administración al derecho laboral, cuando la misma actúe con el carácter de empleador supondría desconocer el artículo 9.1 de la Constitución a cuyo tenor: 'Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del Ordenamiento Jurídico'. La normativa aplicable, pues, al supuesto que nos ocupa, es la laboral y, dentro de ello, el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores que cifra el interés por mora en el pago del salario en el 10% de lo adeudado y a ello, no se opone el artículo 45 de la Ley General Presupuestaria [en similar sentido el artículo 24 de la Ley 47/2003, General Presupuestaria , cuya vigencia en este aspecto se inicia el 01.01.2005] - que consecuentemente no ha sido violado- que tiene como destinatario al acreedor de la Hacienda Pública, al que la Administración no hubiera pagado la cantidad debida, supuesto ajeno al caso litigioso en el que lo reclamado y debido es una deuda salarial derivada de una relación laboral o de empleo entre el actor y la Administración, incluida, consecuentemente, en el concepto de aplicación del artículo 29.3 citado.

c) Como expone la sentencia de instancia, quizá, en la versión del recurrente aparece una cierta confusión entre interés por mora imputable al empleador por el repetido artículo 29.3 -incluido en la Sección 4ª del Capítulo II, del Título I, del Estatuto de los Trabajadores , referente a la liquidación y pago de salarios- con causa en la falta o retraso en el pago de los salarios -exigibles, vencidos y líquidos, según reiterada jurisprudencia- y el artículo 45 de la Ley General Presupuestaria con relación al artículo 36, preceptúa que tendrán aplicación cuando fijado por sentencia firme la cantidad adeudada, el trabajador trate de hacerla efectiva frente a la hacienda pública, en cuyo caso regirán aquellas normas presupuestarias y no el artículo 921 de la Ley de Enjuiciamiento Civil [en la actualidad artículo 576 de la LECivil vigente]'.

De esta forma, sentada la aplicabilidad del artículo 29.3 ET (en cuanto a los conceptos salariales) y del 1.108 del Código Civil (en cuanto a los extrasalariales), a las Administraciones Públicas cuando actúan como empleadoras en relaciones jurídicas laborales, en el caso presente, restando únicamente por abonar la cantidad de 743,67 € (en cuanto al resto, consta que abonó en la nómina de junio, sin más precisiones), habida cuenta de la vigencia del principio dispositivo en el ámbito en que nos hallamos, no efectuándose otra concreción por la actora, el dies a quoo término inicial ha de fijarse en la fecha de finalización del contrato (30.05.2017, que sí se señala por la demandante), con aplicación de los intereses del artículo 1108 del Código Civil respecto de la misma hasta la presente resolución, sin perjuicio de la aplicación de la normativa específica presupuestaria aludida desde esta última fecha, en lugar del artículo 576 LECivil .

OCTAVO.-Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por Dña. Enriqueta , frente a la GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones relativas a la improcedencia del despido, condenándola a que abone a la actora la suma de 743,67 € correspondientes a la diferencia no abonada de la indemnización por fin del contrato que las partes tenían suscrito, más los intereses prevenidos en el artículo 1108 del Código Civil de dicha cantidad desde el 30.05.2017 hasta la presente resolución.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0477/17 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.