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07/04/2022
Sentencia SOCIAL Nº 46/2022, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 769/2021 de 02 de Febrero de 2022
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Orden: Social
Fecha: 02 de Febrero de 2022
Tribunal: TSJ Castilla y Leon
Ponente: RENEDO JUAREZ, MARIA JOSE
Nº de sentencia: 46/2022
Núm. Cendoj: 09059340012022100076
Núm. Ecli: ES:TSJCL:2022:501
Núm. Roj: STSJ CL 501:2022
Encabezamiento
En la ciudad de Burgos, a dos de Febrero de dos mil veintidós.
En el recurso de Suplicación número
Antecedentes
.- La actora ha acudido en varias ocasiones a consulta desde el mes de noviembre de 2019 por trastorno de ansiedad-angustia relacionada con conflictividad laboral (problemas con personal de la residencia de ancianos donde trabaja como Directora), habiendo sido derivada al Psicólogo, permaneciendo en situación de incapacidad temporal desde el 17-1-2020 hasta el 25-2-2020 y desde el 3-4-2020 hasta el 8-2-2021.
Fundamentos
Esta Sala ya se ha pronunciado en anteriores ocasiones sobre los requisitos de prosperabilidad del motivo revisor que aquí examinamos, y en concreto, la doctrina jurisprudencial y de suplicación nacida de la interpretación de la norma contenida en el apartado b) del artículo 193 y en el apartado d) del artículo 205 -ambos del vigente TRLPL - exige para el progreso de la pretensión de modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia los siguientes requisitos:
a) Solamente puede solicitarse la revisión de hechos probados en base a prueba documental, que obre en autos, (ya por haber sido aportada en la instancia, bien porque haya llegado a ellos en base al mecanismo especial contemplado en el artículo 231), practicada, dice la Ley, o pericial practicada en la instancia.
b) Existencia de error en la apreciación del juzgador de instancia que debe ser concreto, evidente y cierto, y debe advertirse sin necesidad de conjeturas, hipótesis o razonamientos, ni puede basarse en documentos o pericias a las que se hayan opuesto documentos o pericias por la otra parte, precisándose, por ello, de una actividad de ponderación por parte del juzgador, sin que, tampoco, sea admisible la alegación de prueba negativa, aquella que entiende insuficiente el medio de prueba en que el juzgador apoya su declaración.
c) Que el hecho cuya modificación se pretende sea trascendente en el fallo, es decir ha de servir de soporte al motivo jurídico que alterará el pronunciamiento.
d) Proposición de un texto alternativo a la redacción cuya modificación se pretende.
Como dice la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de 25 de enero de 2005, constante doctrina de esta Sala expresiva de que la revisión de hechos probados -de singular importancia, en cuanto la resultancia fáctica constituye la base indispensable para el examen del derecho aplicable- exige los siguientes requisitos (por todas, STS 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004):
1º.-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.
2º.-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.
3º.- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
4º.- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.
Según reiterada doctrina, para que pueda prosperar la revisión de hechos de la sentencia es preciso, que los documentos o pericias en que se sustenta la revisión de los hechos (únicas pruebas hábiles a tal efecto, según los arts. 191 b) y 194.3 de la LPL, en la actualidad 193 b de la LRJS) pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; debiendo tenerse en cuenta que no todo documento es idóneo para fundar la revisión fáctica, sino aquel que, reuniendo las características antes descritas, presente las necesarias condiciones de ser fehaciente y de contenido indiscutible, condiciones que no reúnen las fotocopias de documentos, tal como tiene establecido reiterada doctrina jurisprudencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1990 , 25 de febrero de 1991 y 23 de marzo de 1994).
Asi se solicita en primer lugar adicionar al HP 1º que la actora accedió a su puesto de trabajo pro un proceso público y de méritos. Se ampara a tal efecto en testificales, documentos , como son actas de la Fundación e informe de la Inspección.
De lo anteriormente expuesto la conclusión es que no cabe la adición interesada, por no ser documentos hábiles, las Actas de la Fundación , ni las testificales, pero tampoco el contenido con el valor que se pretende de las actas de inspección. La presunción de certeza de las actas de la Inspección de Trabajo tiene su apoyo en la DA 4ª.2.1º Ley Inspección de Trabajo y su fundamento se encuentra en la objetividad, imparcialidad y especialización reconocidas al Inspector actuante. Esta presunción de certeza es iuris tantum y no iuris et de iure, quedando limitada a los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación observando los requisitos legales pertinentes, es decir, a los hechos que por su objetividad, son susceptibles de percepción directa por el Inspector.
Los jueces y tribunales no se encuentran condicionados de manera definitiva, ni por las apreciaciones jurídicas del acta de infracción, ni tampoco por los hechos constatados en la misma, cuando de la prueba practicada en el juicio, con las debidas garantías de inmediación, publicidad, concentración y oralidad, llega a una apreciación y convicción distinta, y debe tenerse en cuenta que la disposición adicional cuarta de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social , dispone que 'los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación observando los requisitos legales pertinentes tendrán presunción de certera, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses pueden aportar los interesados'.
De otro lado, esa presunción de certeza debe ser analizada de conformidad con el principio de interpretación de todo el ordenamiento jurídico conforme a la Constitución, por lo que su aplicación por las autoridades administrativas laborales no puede desconocer los derechos fundamentales que se proclaman en los arts. 24 y 25 de la carta magna , y que garantizan que no se produzca vulneración del ejercicio de los derechos de defensa y del derecho a la presunción de inocencia, y, por tanto, no se caracteriza como una presunción «iuris et de iure», ya que expresamente admite la prueba en contrario, sino en la consideración de la existencia de un medio probatorio válido en derecho, que ni es indiscutible, ni es excluyente de otros medios de prueba, ni es preferente en su valoración, constituyendo un primer medio de prueba sobre los hechos que constan en el Acta ( STSJ Madrid 13 diciembre 2013, rec. 6751/2012 ); la presunción no alcanza a calificaciones jurídicas ni juicios de valor o simples opiniones y puede ceder frente a otras pruebas, por lo que no supone una inversión del «onus probando», un desplazamiento de la carga de probar, permitiendo al ciudadano actuar, a través de las alegaciones y medios probatorios que interesa, contra el acto de prueba aportado por la Administración ( STC 76/1990 ).
Dicho esto, no puede extraerse la redacción que se pretende.
En segundo lugar pretende la adición al HP 2º de hacer constar ..'...
Del tercer al undécimo lugar se interesa adicionar al HP4º , 5º, 2º, 6º( un hecho negativo),8º,10º, 13º, 15º, 16º, 17º extremos amparados en pruebas testificales, contenidos de las actas del patronato y alguna referencia a las actas de inspección en el sentido ya desestimado por esta Sala en los motivos que anteceden.
Como motivo décimo segundo se articula la modificación del HP 21º en tres sentidos: como vulneración del derecho de defensa, de ocupación efectiva y antidiscriminación. Y en el mismo sentido al supresión que solicita.
Todo ello, de nuevo basado en manifestaciones y testificales, mails y en el acta de inspección no firme en todo caso. Reiterando en el sentido ya desestimado por esta Sala en los motivos que anteceden.
El en apartado 13º y 14º se argumenta como motivo la impugnación de los HP 23º y 24º y se vuelve a interesar la modificación de los HP en base a las testificales, por lo que no puede prosperar dicho motivo.
Como 15º motivo se invoca la modificación del HP 25º en base a documentos ya valorados por la Juez a quo y que en todo caso no modificarian el Fallo de al sentencia.
En el motivo 16º se solicita la adición del HP 29º en base a mails, declaraciones y testificales, por lo que no puede prosperar.
Procede declarar con carácter previo que, por lo que respecta a las normas citadas por la recurrente en su recurso como infringidas, que
Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 de la LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:
a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;
b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.
Incluso declara esa doctrina jurisprudencial que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido. Señalamos lo anterior porque la parte recurrente se ha limitado a citar los preceptos que entiende infringidos por el Magistrado de instancia en la sentencia recurrida pero sin llegar a argumentar y razonar porque los entiende indebidamente aplicados , máxime cuando son los mismos preceptos en los que aquel se basa para desestimar la demanda.
El Tribunal Constitucional ha venido entendiendo que los requisitos y presupuestos establecidos por las leyes para recurrir han de ser interpretados y aplicados teniendo en cuenta la efectividad del derecho constitucional en el que tienen su razón de ser, y por ello, atendiendo a su finalidad.
De modo que la mayor o menor severidad en la exigencia de los mismos guarde proporción de medio a fin, evitándose interpretaciones rigoristas que no se correspondan con la finalidad de la exigencia legal, y, dentro de esta doctrina, se ha enmarcado el control sobre las decisiones judiciales de inadmisión del recurso de suplicación fundadas en un incumplimiento de los requisitos formales legalmente establecidos ( STC 18/93 , 294/93 , 256/94).
El artículo 196 de la LRJS exige, ciertamente, que en el escrito de interposición del recurso se expresen, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, debiendo en el caso de impugnación fáctica, señalar los medios de prueba, que pongan en evidencia el error del Juzgador, ya que la valoración de la prueba corresponde al Juzgador, citándose, asimismo, las normas del ordenamiento jurídico (derecho positivo o sustantivo) o la jurisprudencia que se consideren infringidas. Precepto que, como se dijo es acorde con el artículo 24.1 de la Constitución en cuanto persigue que el contenido del recurso -la pretensión o pretensiones formuladas en éste y su fundamentación- sea conocido por la otra parte, que pueda así debidamente defenderse, y por el órgano judicial, que ha de tener pleno conocimiento del 'thema decidendi', para resolver congruentemente.
De acuerdo con estas premisas, el Tribunal Constitucional también tiene establecido que al enjuiciar el cumplimiento de los requisitos de admisión del recurso de suplicación, debe tenerse presente que éste no es un recurso de apelación ni una segunda instancia sino un recurso de naturaleza extraordinaria, de objeto limitado, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar el derecho aplicable sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes. El carácter extraordinario del recurso de suplicación justifica la exigencia de estos requisitos procesales aunque lo relevante 'no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido' y que 'desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinadoras del recurso, no debe rechazar ab límine el examen de su pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas, cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer, precisa y realmente, la argumentación de la parte' ( TC 18/93 ).
Por cuanto ahora interesa, la sentencia del indicado Tribunal Constitucional nº 71/2002, de 8 de abril , vuelve a insistir en la necesidad de la observancia de los presupuestos procesales para cumplir los requisitos de acceso al recurso, cuando se trata de recursos de cognición limitada que comúnmente se denominan extraordinarios ( STC 230/2001, de 26 de noviembre ), correspondiendo a las partes cumplir las exigencias del recurso que interponen ( STC 16/92 y 40/02 ), llegando a rechazar el amparo motivado por la falta de pronunciamiento de fondo en un recurso de suplicación por la ausencia de indicación en el escrito de formalización del mismo del concreto apartado del art. 191 de la Ley de procedimiento laboral en el que se incardinaba el motivo de recurso, al igual que por la falta de concreción, con absoluta precisión y claridad, de la norma o normas jurídicas que consideraba infringidas por la sentencia de instancia, así como del modo en que se produjo la infracción.
Asimismo, el artículo 97.2 de la LRJS al disponer que el Magistrado apreciando los elementos de convicción, concepto más amplio que el de prueba, declarará expresamente en la sentencia, los hechos que estime probados, viene a establecer un elemento esencial de la resolución, con la ineludible consecuencia de que su ausencia o defectuosa consignación determinará la nulidad de la misma. Y esa exigencia legal ha sido subrayada reiteradamente por la doctrina del Tribunal Supremo en el sentido de que en los hechos probados ha de constar no sólo cuanto acreditado sirva al Magistrado para dictar su sentencia, sino también todo aquello que sea necesario para que el Tribunal Superior en el supuesto de recurso pueda dictar la suya, concordante o no con la impugnada. El Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( S.T.S. 18/11/1999 ).
En sentencia, de fecha 24/5/2000, el Tribunal Supremo vuelve a señalar que la valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador de instancia, cuyas conclusiones reflejadas en los hechos probados deben prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en dicho artículo, ya que lo contrario sería tanto como subrogarse la parte en lo que constituye labor jurisdiccional, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva, confundiendo este recurso excepcional y con motivos tasados en una nueva instancia.
En primer lugar invoca la garantía de indemnidad y conexión temporal de su denuncia con su despido.
Invocada como principal argumento vulnerado
En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 55/2004, de 19 de abril , 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero ), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
También es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina de este Tribunal, cuando se alegue que una determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi, no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presentada esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se manifiestan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( SSTC 66/2002, de 21 de marzo , 171/2003, de 29 de septiembre , 188/2004, de 2 de noviembre , 38/2005, de 28 de febrero y 171/2005, de 20 de junio ).
Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» ( SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5 ; 85/1995, de 06/Junio, F. 4 ; 144/2005, de 06/Junio, F. 3 ; y 171/2005, de 20/Junio , F. 3), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, SSTC 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3 ; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3 ; 17/2003, de 30/Enero, F. 3 ; 98/2003, de 02/Junio, F. 2 ; 188/2004, de 02/Noviembre, F. 4 ; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3 ; 175/2005, de 04/Julio, F. 4 ; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6 ; 138/2006, de 08/Mayo, F. 5 ; 168/2006, de 05/Junio, F. 4 ; 342/2006, de 11/Diciembre, F. 4 ; y 74/2008, de 23/Junio F. 2).
Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 21/1992, de 14/Febrero, F. 3 ; 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2 ; 87/1998, de 21/Abril ; 293/1993, de 18/Octubre ; 140/1999, de 22/Julio ; 29/2000, de 31/Enero ; 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3 ; 136/2001, de 18/Junio ; 142/2001, de 18/Junio, F. 5 ; 207/2001, de 22/Octubre ; 214/2001, de 29/Octubre ; 14/2002, de 28/Enero, F. 4 ; 29/2002, de 11/Febrero, F. 5 ; 30/2002, de 11/Febrero, F. 5 ; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3 ; 48/2002, de 25/Febrero F. 5 ;84/2002, de 22/Abril F. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/Enero ; 617/2003, de 30/Enero ; 151/2004, de 20/Septiembre ; y 326/2005, de 12/Diciembre , F. 6). Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado» ( ATC 89/2000, de 21/Marzo ; y SSTC 17/2003, de 30/Enero ; y 151/2004, de 20/Septiembre ). No obstante, el indicio ha de ser acreditado por hechos indicativos de la probabilidad de la lesión o la razonable hipótesis de ella, pero no simples alegaciones retóricas ( SSTC 111/2003, de 16/Junio, F. 4 ; 79/2004, de 5/Mayo, F. 3 ; y 168/2006, de 05/Junio , F. 6).
Señala claramente la sentencia del Tribunal Constitucional 92/09 que la protección establecida a través del art. 24.1CE se refiere al derecho a la tutela judicial efectiva en su doble vertiente de garantía de indemnidad y de derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales firmes, y que una y otra vertiente deben diferenciarse.
Del relato inalterado de HP nos encontramos con que el despido no obedece a las quejas interpuestas con caracter previo por la actora en fecha de noviembre 2019 y enero 2020 y marzo 2020, por cuanto en todo caso parte de ellas se resuelven en sentido estimatorio (hp 7º y 13º).
El hecho de haber solicitado una reunión para poner de relieve posibles anomalías en el Patronato( hp 2º-3º-y 4º) coincide con unas quejas formuladas por parte de los trabajadores contra la actora(hp 7º,8º,22º,14º), todo ello puesto en relación con los motivos de la carta de despido y la situación de conflicto generada, ella misma había sancionado ya a primeros de diciembre a varias trabajadoras; asi como valoraciones de la Juez a quo con valor de HP en las que se llega a la conclusión de que la empresa adopta la medida del despido porque 'ante la conflictividad generada decide prescindir de la actora' , antes que del resto de trabajadores que se habían posicionado, no conduce a un mínimo de carga de la prueba en favor de la garantía de indemnidad invocada, amén de tener en cuenta que fue contratada en octubre 2019 , causa baja médica de 17-1-2020 a 25-2-2020 y desde el 3-4-2020 a 8-2-2021 y es despedida tras el expediente disciplinario oportuno en Mayo 2020, en Julio 2020.Sera la acción del despido la valorable y la decisión es unilateral por la empresa, debiendo pronunciarse al respecto al Jurisdicción social, pero no por ello ha de suponerse lo que se invoca, sino que ha de acreditarse.
Así la falta de ocupación efectiva es objeto en su caso de una acción de extinción, pero si se invoca como causa de nulidad tiene otra naturaleza ,no acreditada, en todo caso, en autos al no ser firme el Acta de Inspección y la conclusión de la prueba que obtiene la Juez a quo de las testificales y declaraciones de autos. En todo caso la posible indebida asignación de funciones , no determina en una acción de despido disciplinario , la nulidad pretendida.
Añadiendo a ello el mismo Tribunal en otras Sentencias, como la número 17/2005, de 1 de febrero que:
Y respecto del trato discriminatorio, respecto de las dos gobernantas, estaríamos ante un análisis en su caso para pedir la extinción , no respecto del despido, por cuanto aquellas no han sido objeto de extinción. De ahí que el parámetro comparativo de discriminación no opere. NO puede confundirse la invocación como causa de nulidad en un despido, con una causa de extinción , en su caso no ejercida. De ahí que no prospere el ataque a la igualdad invocado.
Las normas comunitarias conectan directamente el acoso con el trato discriminatorio
Las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE definen el acoso como una forma de discriminación en términos idénticos.
El atentado a la dignidad y la creación de un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo que define a esta noción de acoso (...), se debe producir necesariamente por un comportamiento vinculado a alguna condición personal del sujeto pasivo; (el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual).
Para que se dé el ACOSO es necesario que concurran los requisitos exigidos por la Jurisprudencia.
Así los define esta SALA en recurso 12/2019:
Parte de sus consideraciones son estimadas por la Junta de Gobierno del Patronato, tiene trabajadores a favor y en contra de su gestión, según la valoración de la prueba, los partes de baja se inician a escasos meses de iniciar a trabajar.
En ningun caso concurre el hostigamiento continuado, que en su caso seria susceptible de ser recurrido, pero de los hechos probados no se evidencia una conducta vejatoria o humillante ni de violencia psicológica, ni habitual,ni reiterada en el tiempo.... Así pues , seran calificables como otra conducta..... pero no como acoso a efectos de declarar nulo un despido
Y por ultimo se invoca la infracción del art 61 del Convenio, porque entiende que se le impusieron dos sanciones por los mismos hechos.
En primer lugar se alega que la carta de despido no describe los Hechos que se le imputan de forma pormenorizada y se le imputan generalidades.
Conforme al art 55 del ET se dispone:
Si bien es cierto que la voluntad del legislador al establecer las condiciones esenciales para que la comunicación de cese produzca el efecto extintivo que contempla el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores es, según constante doctrina legal, dotar al interesado de noticias bastantes para posibilitar la eficacia de su defensa con toda la extensión que le garantizan los artículos 24.1 de la Constitución , 5º.1 , 7°.1 y 3 y 11.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , no lo es menos que con ello no se desvirtúa en grado alguno el carácter solemne de la carta de despido, lo cual quiere decir que si no contiene las dos menciones prescritas en dicha norma con carácter esencial carece radicalmente de eficacia y el despido deberá calificarse conforme al apartado 4 de aquél artículo 55.
En similares términos se expresa el citado Alto Tribunal en la referida Sentencia de 21 de Septiembre de 2005 al declarar que el '55.1 ET,... prescribe que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». El apartado 2 del mismo precepto establece lo siguiente: «Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».
El apartado 4 de dicho art.55 ET es del siguiente tenor literal: «El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo».
Por su parte el art.108.1LRJS '(mismo precepto y número de la actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social)' prescribe lo siguiente: «En el fallo de la sentencia el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número 1 del artículo 55 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente'.
Y añade: 'Los dos últimos preceptos transcritos, los arts. 55.4 ET y 108.1LRJS no dejan lugar a dudas sobre los efectos de la omisión de los requisitos legales exigidos por el art. 55.1ET para el despido, entre los que se halla la omisión de la fecha de efectos: es la declaración de improcedencia del despido. Tal conclusión, como expresión de la voluntad de la Ley, se refuerza por el hecho de que hay una expresa previsión legal de subsanación de la omisión de los requisitos de forma, cual es la contenida en el art.55.2 ET . Por otra parte ninguna norma condiciona tales efectos a que la omisión lo sea -conjuntamente- de todos o de varios requisitos y no de uno solo de ellos. Y por último, son razones de seguridad jurídica para el trabajador despedido las que, sin duda, subyacen a la exigencia de que al serle notificado el despido se le haga saber la fecha en que éste ha de producir sus efectos'.
Ahora bien, no puede ampararse una conducta infractora, conocida por el sujeto activo, en una hipotética indefensión, no creada en todo caso en una mayor descripción de los hechos objeto de enjuiciamiento disciplinario.
Si bien es cierto que la voluntad del legislador al establecer las condiciones esenciales para que la comunicación de cese produzca el efecto extintivo que contempla el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores es, según constante doctrina legal, dotar al interesado de noticias bastantes para posibilitar la eficacia de su defensa con toda la extensión que le garantizan los artículos 24.1 de la Constitución , 5º.1 , 7°.1 y 3 y 11.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , no lo es menos que con ello no se desvirtúa en grado alguno el carácter solemne de la carta de despido, lo cual quiere decir que si no contiene las dos menciones prescritas en dicha norma con carácter esencial carece radicalmente de eficacia y el despido deberá calificarse conforme al apartado 4 de aquél artículo 55.
En similares términos se expresa el citado Alto Tribunal en la referida Sentencia de 21 de Septiembre de 2005 al declarar que el '55.1 ET,... prescribe que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». El apartado 2 del mismo precepto establece lo siguiente: «Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».
Pues bien, para la decisión del recurso es prioritario tener presente que en el examen jurídico del despido disciplinario resulta fundamental atender a las características que debe reunir el incumplimiento contractual del trabajador para justificar la adopción por la empresa de esa sanción laboral.
El incumplimiento - dice el art.54.1 ET - ha de ser grave y culpable. Para valorar la concurrencia de ambos elementos no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición por la empresa debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud.610/90 ), 30 de mayo de 1992 (rcud.1285/91 ), 2 de noviembre de 1992 (rcud.387/92 ), 10 de noviembre de 1998 (rcud.524/98 ), 13 de noviembre de 2000 (rcud.4391/99 ), 26 de diciembre de 2007 (rcud.302/07 ), entre otras muchas]. Esta doctrina valorar todo lo ocurrido en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.
Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.
El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 -.
Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1ET .
Este artículo 54ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.
Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325 ; 4-12-87, RJ 8828 ; 5-7-88 , RJ 5763 -.
Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90 , RJ 2205 -. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra - TS 7-2-90, RJ 1905 -.
Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido . En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991 , A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992 , A. 2590 -.
Añade la Sala Cuarta que 'cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que:
A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además,constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E )Los referidos deberes de buena fe , fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa , basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.
a) individualización, en cuanto ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano; y
b) proporcionalidad, en cuanto ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas ( STS 20/03/90 Ar. 2182 ).
De esta forma, con arreglo a esta teoría gradualista es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción .
Pues bien, procede valorar si las pruebas examinadas por el Juez de instancia lo han sido correctamente.
La doctrina clásica procesalista (Calamandrei) a propósito de la génesis lógica de la sentencia señala que, establecidos los hechos que tienen necesidad de ser probados, le corresponde al juez una función de asunción de la prueba, interpretación de la prueba y valoración de la misma.
La primera de estas funciones es de carácter preparatorio en cuanto que supone delimitar el material probatorio sobre el que debe operar el Juzgador.
La segunda tarea lleva consigo el análisis del significado que debe darse a los elementos de juicio que proporcionan ciertos medios de prueba (testigos, peritos, documentos) a cerca de la existencia o inexistencia de un hecho determinado.
Esto es, implica el análisis del resultado de una prueba, lo que no quiere decir que el resultado de ese análisis hay de conducir necesariamente al establecer un hecho como probado. Solo cuando el juicio de hecho lo ha verificado directamente el Juez, sin intermediarios (reconocimiento judicial) es innecesaria esta operación lógica.
Es, precisamente, en la tercera etapa, la de valoración, cuando se alcanza aquel resultado, bien de manera positiva, bien negativa. Envuelve esta valoración un juicio sobre la atendibilidad de la fuente de prueba, es decir, acerca de su credibilidad en sí misma considerada y en relación con otros elementos de prueba contradictorios, complementarios o aclaratorios.
Pero la valoración de las pruebas puede inspirarse en cualquiera de los dos sistemas básicos opuestos: bien el de libre convicción o persuasión racional, según el cual el Juez no está sujeto a ningún vínculo legal al establecer la credibilidad de la resultancia probatoria; bien en le sistema de prueba legal que obliga al Juez a creer en el juicio que proporcionan determinadas pruebas por mandato de la Ley.
Ahora bien, la aplicación del Derecho, ya no con carácter instrumental, como en este último caso de la valoración de la prueba legal, sino final, a los datos probados, no se produce inmediatamente. Requiere un tránsito gradual. En efecto, mediante un proceso lógico de inducción sobre los datos particulares probados, que necesita, sin embargo, de la impronta previa que representa el conocimiento del supuesto de hecho normativo, habrá el juzgador de construir el hecho específico que como encajable en el supuesto de hecho previsto permitirá la aplicación de las normas jurídicas. Y ello comporta una calificación jurídica; y es, por tanto, esta función esencialmente de derecho, puesto que trata de encontrar en el material de hecho ya totalmente constatado, los elementos que dan lugar al efecto jurídico. Y esto significa que la declaración de hechos probados concluye al finalizar la valoración de la prueba, en cuanto que es el resultado de la misma: La construcción del llamado supuesto de hecho probado es función posterior y distinta de la declaración de los hechos probados.
No se determina, pues, el fallo, porque en la resultancia fáctica narre el Juzgador aquello que, a su criterio, ha quedado acreditado, dando, razón, posteriormente, en la fundamentación jurídica del medio de prueba o pruebas de las que ha obtenido aquella convicción.
1.En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto 'con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia '( art. 5.a ET ), como 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas '( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de 'realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue '( art. 20.1ET), debiendo 'al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.
En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe '( art. 20.2ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder 'adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... '( art. 20.3ET ).
2.- Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o 'potestades ' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ('Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable ' - art. 58.1ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ('las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido '- art. 60.2ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ('reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber '- art. 58.3ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base 'en un incumplimiento grave y culpable del trabajador '( art. 54.1ET ).
3.- Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial ('La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente ' - art. 58.2ET ) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada 'el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta '- art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad y prescripción que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente.
A este respecto, y como esta Sala ha expresado en múltiples ocasiones, debe recordarse que corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones ( artículo 58ET ), y numerosas sentencias de nuestros tribunales admiten -en función de las tesis gradualistas- la existencia de sanciones distintas por similares hechos, en base a circunstancias personales y profesionales (por todas, SSTSJ Baleares de 23-4-1993 [AS 19932026 ] y TSJ País Vasco de 19-5-1994 [AS 19942293 ] y 9-2-1999 , cit.). Ahora bien, impuesta la sanción de entre las posibles por el empresario, aun cuando el Tribunal entendiere la conveniencia de una sanción menos grave «no cabe reducirla por entenderla excesiva, pues así lo impone la doctrina del Tribunal Supremo».
Tanto la norma estatutaria como la Ley Procesal Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y la culpabilidad de las faltas alegadas ( artículo 54ET ) y para ello, tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de las faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convención aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta 'muy grave' sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario; pero no es función suya rectificar la sanción impuesta ( artículo 58ET ). A lo sumo «autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta» aunque «si ésta coincide con la descripción de las 'muy graves' habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada» ( STSJ País Vasco de 9-2-1999 [AS 1999559]).
De este modo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, y es cierto también que si el juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que debe imponerse un correctivo diferente, está realizando un juicio de valor que, como expuso la Sala de lo Social delTS en sentencia de 11 de octubre de 1993 , 'descalifica más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez'.
Por todo lo que manteniendo dicho criterio y aplicado al presente procedimiento la revisión no debe prosperar, al no evidenciarse error valorativo del Magistrado y su consecuente desatención a las reglas de la sana crítica en el ejercicio de la facultad valorativa de la prueba, que en exclusiva tiene atribuida (ex artículo 97-2 LPL )y es que es doctrina constante del Tribunal Supremo (entre otras la STS 17 de Diciembre de 1990 ) la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción (concepto más amplio éste que el de los medios de prueba) para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LEC en relación con el artículo 348 de la actual y supletoria LEC .
En su consecuencia, el error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia, por el de la parte, lógicamente parcial e interesado, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar que tanto el artículo 2.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial como el artículo 117.3 de nuestra Constitución otorgan en exclusiva a los Jueces y Tribunales.
Por todo lo que procede la desestimación y confirmación de la sentencia de instancia, Y POR TANTO NO ENTRA A CONOCER la Sala del resto de las peticiones alternativas, subsidiarias y complementarias al desestimar la principal de Nulidad del despido.
Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,
Fallo
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por
Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S. y 248.4 de la L.O.P.J. y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley.
Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley, salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.
Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la Entidad Bancaria Santander, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en cualquiera de sus sucursales, incluyendo en el concepto los dígitos 1062.0000.65.0769.21
Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.