Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
GUADALAJARA
SENTENCIA: 00466/2019
JUZGADO DE LO SOCIAL NUM. 2 DE GUADALAJARA
Procedimiento: 394/2019
S E N T E N C I A nº 466/2019
En la Ciudad de Guadalajara, a 9 de diciembre de 2019.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, Dña. Mª Aránzazu Espejo-Saavedra López, los precedentes autos de Juicio 394/2019seguidos a instancia de Dª Eloisa,con la asistencia letrada del Sr. Lumbreras González frente a SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L,asistida del letrado Sr. Cabrera Herrera, frente a DIGAMAR SERVICIOS S.L,asistida del letrado Sr. Cabrera Herrera, frente a la UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L,no comparecida, y frente a UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17 ,asistida del letrado Sr. Cabrera Herrera con intervención de MINISTERIO FISCAL, ydel FOGASA,ambos no comparecidos, sobre DESPIDO (vulneración derechos fundamentales),en nombre del Rey, se ha dictado la presente Sentencia, resultando los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO.-Por la parte actora en fecha 13 de mayo de 2019 se presentó demanda de despido frente a la demandada en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinente a su derecho, solicitó que se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.
SEGUNDO.-El día señalado, se celebró el preceptivo acto de conciliación, que terminó Sin Avenencia, conforme consta en el acta levantada al efecto por la Sra. Letrada de la Administración de Justicia.
La demanda se amplió frente a UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17, circunstancia que fue admitida por ambas partes en el acto del juicio.
El acto del juicio se celebró conforme consta en la grabación adjunta, la parte actora se ratificó en su demanda y la demandada se opuso por los motivos que obran. A continuación se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, consistentes en interrogatorio de empresa/s, testifical y documentales, concluyendo las partes y solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Las actuaciones quedaron pendientes de la acreditación documental de ser la UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17 resultante de segregación de la UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L.
Present ada documentación por aquélla y realizadas alegaciones por el actor el 26 de noviembre de 2019, quedaron las actuaciones conclusas para sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.
Hechos
PRIMERO .- Dª Eloisa, mayor de edad y cuyas demás circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, ha venido prestando servicios para la UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L en virtud de contrato en prácticas de 1 de octubre de 2017 como Técnico de Transporte Sanitario-Conductora, con base en Guadalajara. -El contrato obra en autos como documento 2 de la actora y 1 de la demandada y se da por íntegramente reproducido en esta sede-
La trabajadora ha venido percibiendo de media, 1.205,72 euros brutos/mes con inclusión de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.- A fecha de la contratación de la trabajadora, la adjudicación por el SESCAM del contrato de 'gestión de servicio público de transporte sanitario terrestre en Castilla-La Mancha' había correspondido a UTE SERVICI OS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L.
Con posterioridad, en fecha no determinada, la ejecución del contrato público referido se viene realizando por la UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17 .
TERCERO.- El sistema de trabajo de la actora era el denominado como 'Base a 4', que consiste en que la prestación de servicios se reparte en trabajar un día de guardia (24 horas) y descansar 3, con un total de 91 guardias por año. En Guadalajara hay 23 bases siendo la de la trabajadora 'Guadalajara'. En base a 4 hay cuatro turnos (uno en cada guardia de los 4 días) y en coda turno un conductor y un camillero, siendo la actora la conductora.
El salario correspondiente al puesto de la actora, sin aplicar reducción salarial por contratación en prácticas, es de 1.969,62 euros brutos/mes con inclusión de pagas extraordinarias:
Solorio base: 1.211.25 €
Horas de presencia: 330,69 €
Horas nocturnas: 60,80 €.
Plus transporte: 90 €.
PP PE: 201,88 €.
Complemento art.17: 75 €.
Y la hora extraordinaria: 17,54 €/ hora.
CUARTO.- Dª Eloisa tiene la titulación de Técnico de Emergencias Sanitarias para grado medio, título expedido en fecha 24 de junio de 2010.
Entre el 1 de julio y el 30 de septiembre de 2016, la trabajadora prestó servicios en virtud de contrato temporal en Ambuibérica S.L, anterior adjudicataria del servicio de transporte sanitario terrestre en Castilla-La Mancha.
QUINTO.- Con fecha 30 de marzo de 2019 la empresa comunicó a la Sra. Eloisa por teléfono, el fin de la relación laboral con efectos del día siguiente.
La empresa hizo entrega de escrito de extinción y finiquito fechados el 31 de marzo de 2019.
SEXTO.- Con fecha 29 de noviembre de 2018, Dª Eloisa, bajo la dirección letrada del Sr. Salamanca Pascual (USO), presentó demanda frente a UTE Servicios Sociosanitarios Generales S.L y Digamar Servicios S.L. y Ambuiberica S.L, siendo citadas las partes el 4 de julio de 2019, en el seno del PO 747/2018 del Juzgado de lo Social nº1 de Guadalajara.
Con fecha 22 de enero de 2018, la representación de Dª Eloisa, comunicó al Juzgado haber logrado un acuerdo con la parte demandada, quedando sin objeto el contenido del litigio y solventando la cuestión planteada, interesando el desistimiento de la demanda, el cual fue acordado en Decreto de 24 de enero de 2019.
SÉPTIMO.- La trabajadora se encuentra afiliada al Sindicato USO desde el 1 de octubre de 2017.
El Sindicato USO presentó con fecha 17 de julio de 2018 papeleta de mediación de conflicto colectivo frente a UTE Servicios Sociosanitarios Generales S.L y Digamar Servicios S.L., Ambuiberica S.L, Servicios Sociosanitarios Generales S.L y Digamar Servicios S.L, alegando que los trabajadores en prácticas desempeñan las mismas funciones que los trabajadores ordinarios y que la práctica empresarial de contratar en prácticas a gran parte de la plantilla es contrario al ordenamiento laboral.
Inspección de trabajo emitió informe con fecha 3 de octubre de 2018. -Obra en autos, doc nº10 de la actora y se da por reproducido en esta sede-
OCTAVO.- La diferencia entre lo percibido por contrato en prácticas y contratación indefinida de la actora entre los meses de abril de 2018 y el fin de la relación laboral asciende a 10.538,58 euros.
La empresa adeuda por 7,5 días de vacaciones la cantidad de 473,66 euros.
NOVENO.- La trabajadora no ha sido representante de los trabajadores.
DÉCIMO.- Con fecha 13 de mayo de 2019 se celebró acto de conciliación ante el SMAC previa presentación de papeleta de conciliación el 26 de abril de 2019, que culminó Sin Efecto.
Fundamentos
PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS , debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada a las actuaciones y de la confrontación de las alegaciones de las partes deducidas en el acto del juicio, así como de las testificales, en los términos que a continuación se especifican. Con carácter previo, se advierte que las testificales no han servido para dotar de convicción a esta juzgadora en relación a los hechos afirmados por la actora, en la medida en que quienes han declarado tienen intereses sindicales en la resolución de este pleito, y además, el Sr. Claudio tiene un expediente abierto por la empresa y el Sr. Cristobal, pleito pendiente con la misma. Ha sido aplicado también el artículo 217 de la LEC .
En relación al hecho primero, resulta incontrovertido salvo antigüedad y salario. La antigüedad se infiere de los documentos obrantes en autos, sin que se haya acreditado que la actora prestase servicios el día 30 de septiembre de 2017. Además de la genérica alegación contenida en demanda, únicamente la Sra. Notario, delegada sindical de USO, con interés, no personal pero sí sindical, en la condena de la empresa, afirmó que la actora trabajó el día 30 de septiembre de 2019, sin especificar si fue testigo directo o lo es únicamente de referencia, ni dar razón alguna de su aseveración. Por su parte, el Sr. Claudio, únicamente recordó haber visto a la actora, pasada la media noche, siendo ya día 1 de octubre.
En cuanto al salario, se indica el percibido (no el debido), calculado de conformidad con las ultimas doce nóminas obrantes en autos.
En hecho segundo, resulta del documento 11 de la actora y de las alegaciones de la demandada.
El hecho tercero, ausente de controversia.
El hecho cuarto, del documento 1 y 6 de la actora.
El hecho quinto, no controvertido.
El hecho sexto, del documento nº9 de la actora y 7, 8 y 9 de la demandada.
El hecho séptimo, de los documentos 8 y 10 de la actora.
El hecho octavo resulta de los cálculos realizados por la actora en la demanda, frente a los cuales nada opuso la demandada en el acto del juicio, habiéndose además cotejado con las nóminas.
El resto, no controvertidos.
SEGUNDO.- Con carácter previo, en lo que hace a la personación en autos de la demandada UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17 , así lo admitió la actora, ampliando frente a ésta sus pretensiones, sin que en cambio se haya demostrado ni la personación ni la ausencia de responsabilidad de UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L
Es cierto que las uniones temporales de empresa no gozan de personalidad jurídica propia, y que ambas UTEs están conformadas por las mismas sociedades, pero no es menos cierto, que pueden funcionar en el tráfico jurídico con su concreta denominación y CIF. A través de la documentación presentada no se puede colegir que la UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L haya desaparecido, se haya absorbido o segregado, ostentando así necesariamente legitimación pasiva en la presente causa.
La responsabilidad en caso de condena es por tanto solidaria entre todas las codemandadas como afirma la STS, Sala 3ª, de 21 de diciembre de 2012 .
TERCERO.- Se impugna la extinción del contrato de la trabajadora aduciendo ésta, la concurrencia de fraude en la contratación al haberse acudido a la modalidad de contrato en prácticas, considerando además, que el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, (libertad sindical y garantía de indemnidad) siendo causa del mismo la afiliación de la actora al sindicato USO y las reclamaciones laborales formuladas por ésta con carácter previo. Se interesa además de la readmisión, indemnización en la suma de 30.000 euros. Con carácter subsidiario, se pide la declaración de improcedencia del despido. Y se reclaman las cantidades debidas por las diferencias salariales percibidas y las debidas percibir, derivadas del carácter fraudulento de la contratación, vacaciones debidas y el gasto de una comida.
Las codemandadas se oponen y mantienen que no existió fraude en la contratación y que no se ha vulnerado ningún derecho fundamental de la actora.
CUARTO.- En primer lugar, y en relación al carácter fraudulento de la contratación, la misma resulta evidente, toda vez que desde que la obtención del título de la trabajadora hasta la fecha de contratación por la demandada han transcurrido más de siete años, con clara transgresión de la normativa legal, siendo requisito imperativo en este tipo de contratación que el empleado haya finalizado los correspondientes estudios en los cinco años anteriores, artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores .
Desde luego ninguna de las alegaciones de la demandada puede ser acogida. La misma aludió a la aplicación de la Disposición Transitoria Segunda del Real Decreto 10/2011,de 26 de agosto , de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, que además de estar derogada por el apartado 5 de la disposición derogatoria única del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se refería a la modalidad contractual de contracto de formación regulada en el apartado segundo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores . Idéntica consideración se debe hacer en cuanto a la pretendida aplicación de la Disposición Transitoria Novena del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, referente a los contratos para la formación y el aprendizaje.
La consecuencia de la contratación fraudulenta, tal y como dispone el artículo 22.3 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo , por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos, es presumir que el mismo es indefinido, de lo que a vez se deriva que no habiéndose cumplido ninguna de las formalidades, ni concurrir causa para la extinción de la relación laboral, la misma es improcedente ( artículo 52 , 53 y 56 del estatuto de los Trabajadores )
QUINTO.- En lo que hace a la pretensión de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, reza la STSJ de Asturias, Social sección 1 del 10 de octubre de 2017 ( ROJ: STSJ AS 3063/2017 - ECLI:ES:TSJAS:2017:3063 ) que: 'La garantía de indemnidad viene contemplada en normas que tratan de apoyar la reacción judicial frente a un comportamiento ilícito, como sucede en los supuestos del Art.5 del Convenio OITnúm .158 en relación con el despido, o el Art. 5 de la Directiva 75/117 y, en general, en las distintas Directivas comunitarias sobre no discriminación. Pero también ha tenido acogida en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando de proteger el derecho a la tutela judicial efectiva se trata, y así la STC 198/2001, de 4 de octubre , con cita de sus sentencias núm. 7/1993, de 18 de enero , 14/1993, de 18 de enero , 54/1995, de 24 de febrero , 197/1998, de 13 de octubre , 140/1999, de 22 de julio , 101/2000, de 10 de abril , 96/2000, de 24 de julio , 199/2000 , 198/2001, de 4 de octubre , y 5/2003, de 20 de enero , señala que 'el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos', y añade, 'que si la causa del despido del trabajador hubiera sido una reacción por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'; criterio que reiteran las SSTC 55/2004, de 19/Abril , FJ 2 ; 3 8/2005, de 28/Febrero , FJ 3 ; 171/2005, de 20/Junio , FJ 3 ; 16/2006, de 19/Enero ; 65/2006, de 27/Febrero ; 120/2006, de 24/Abril ; 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5.
En definitiva, la garantía de indemnidad es un instrumento que puede hacerse valer ante cualquier acto de represalia llevado a cabo por el empresario en el ejercicio de sus facultades organizativos o disciplinarios con la finalidad ilícita de reprimir el ejercicio de la acción de tutela de los tribunales por sus trabajadores y, de modo particular, otorga una amplia cobertura frente a un acto de retorsión tan grave como es el despido y así lo señalaba la STC 7/1993, de 18 de enero (FJ 3) que fue la primera en utilizar el término de ' garantia de indemnidad', al declarar que 'es claro que si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Cabe citar, por último, la STCE de 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97 ), la cual, si bien se centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.
La STC 55/2004, de 19 de abril , vino a dar un salto de calidad y avanzó en la definición de la garantía ampliando notablemente su alcance al entender que 'la garantía de indemnidad del Art. 24.1 CE cubre, en consecuencia, todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales de Justicia; tanto, entonces, el ejercicio de la acción en sede jurisdiccional, como los actos preparatorios o previos necesarios para dicho ejercicio, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Bajo esas circunstancias, en efecto, los mencionados actos previos y obligatorios no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, ya que, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho, resultando sencillo para quien persiga impedir u obstaculizar su ejercicio poner en práctica medidas represivas justo en el momento anterior al planteamiento de la acción ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , 140/1999, de 22 de julio , y 168/1999, de 27 de septiembre ).'
SEXTO.- Debe recordarse que según STS de 18-7-14 (rec. 11/2013 ) con cita de sus propios precedentes y los del TC:
'... para que opere el desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio..., sino que ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido'..., que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil'... o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación.... Y presente la prueba indiciaria, 'el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales'
Igualmente por su claridad expositiva se reproduce la fundamentación de la STSJ de Castilla-La Mancha, Social, sección 1 del 08 de julio de 2019 ( ROJ: STSJ CLM 1876/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:1876 ):
'Cabe recordar en todo caso que, desde hace décadas se ha venido señalado por la más cuajada doctrina científica y por los Tribunales, especialmente por el Constitucional, que las reglas generales de distribución de la carga de la prueba son insuficientes cuando se trata de acreditar una conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, debido fundamentalmente al aspecto aparentemente legítimo que presentan. Por esta razón se establecen reglas específicas en esta materia tendentes a permitir la prueba de lo que sin ellas sería muy difícil probar. Desde el ámbito comunitario son varias las Directivas que se ocupan de esta cuestión (por ejemplo, Directivas 97/80/CE; 2006/54/CE, 2000/43/CE; o 2000/78). También desde el ámbito interno estatal, el legislador ha previsto reglas especiales sobre la carga de la prueba en casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales (en la mayoría de los casos como consecuencia de la transposición aquellas Directivas), de entre tales medidas legislativas, cabe reseñar por lo que en este momento interesa, las de carácter procesal, como son las recogidas en los artículos 96.1 y 181.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
En estos preceptos no se regula una auténtica inversión de la carga de la prueba en sentido técnico-jurídico estricto, sino más bien se trata de una distribución de la carga de la prueba, porque el demandante tiene la carga de realizar alguna actividad probatoria, con la finalidad de aligerar, aliviar, atenuar, corregir, facilitar, flexibilizar o modular (son expresiones que utiliza la jurisprudencia) la carga de la prueba del demandante sobrecargando la del demandado.
Así, la postura de la parte actora no se ha de limitar solo a la mera alegación de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, sino que debe mostrar 'indicios racionales' ( STC 34/1984 y STC 38/1986 ), una 'razonable sospecha' ( STC 114/1989 ), o 'una presunción o apariencia de discriminación o lesión' ( STC 21/1992 ). Después de una cierta ambigüedad, el Tribunal Constitucional introduce claramente la expresión 'principio de prueba' ( STC 90/1997 , y en posteriores 74/1998 ; 87/98 ; 17/2003 ; 151/2004 ; 216/2005 ; 120/2006 ; 168/2006 ).
Son hechos usados como indicios o principios de prueba, según el interesante y útil estudio realizado por LOUSADA AROCHENA: 1) la correlación temporal entre el ejercicio del derecho fundamental y la actuación empresarial ( SSTC 90/1997 ; 140/1999 ; 101/2000 ; 29/2000 ); 2) la conexión comparativa, que significa que a otros trabajadores comparables no fueron perjudicados ( SSTC 90/1997 ; 101/2000 ; o 74/1998 ); 3) la existencia de un conflicto o antecedentes discriminatorios o lesivos del derechos fundamentales ( SSTC 84/2002 ; 17/2005 ; 326/2005 ; 41/2006 ); o 2/2009 ), más bien se trata de la valoración de las circunstancias en las que se produce el conflicto, es decir el contexto; 4) la manifestación empresarial de la causa discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, que puede operar, bien como indicio ( SSTC 140/1999 ; 87/2004 ) bien como prueba directa ( STC 182/2005 ); 5) la flagrante ausencia de justificación empresarial, que si bien es cierto, constituye la segunda fase de la argumentación, la ausencia de justificación empresarial puede constituir un indicio más de discriminación o vulneración de derechos fundamentales si va acompañada de otros datos indiciarios o del principio de prueba ( SSTC 84/2002 ; 17/2003 ; 216/2005 ; 17/2007 ; o 144/2005 ), nunca como indicio único porque supondría invertir el orden del argumento probatorio.
Por su parte, la demandada, como perjudicada por un hecho presunto deducido de un hecho base, de acuerdo con el artículo 385.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , puede atacar el hecho base (sería una contraprueba o un contra indicio) o atacar el enlace entre el hecho base y el hecho presunto (prueba plena en contrario). Dice el Tribunal Constitucional que 'no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de un derecho fundamental) pero sí de entender que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión' (este texto se reitera en continuos pronunciamientos del Tribunal Constitucional: 21/1992 ; 266/1993 ; 85/1995 ; 82/1997 ; 74/1998 ; 87/1998 ; 140/1999 ; 29/2000 ; 142/2001 ; 84/2002 ; 97/2002 ; 114/2002 ; 188/2004 ; 38/2005 ; 175/2005 ; 3/2006 ; 16/2006 ; 120/2006 ; 342/2006 ; 183/2007 ; 233/2007 ; 257/2007 ). Es decir, la prueba de la parte demandada se dirigirá a acreditar una justificación objetiva, racional y proporcional, suficientemente probada, de su conducta, destruyendo así la presunción de discriminación o lesión de derechos fundamentales. Las exigencias de justificación objetiva, racional y proporcional, en el ámbito de la relación laboral, se han desglosado en tres subjuicios diferentes: juicio de idoneidad, es decir si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto; juicio de necesidad: si es necesaria la medida porque no exista otra más moderada para conseguir el mismo propósito; y juicio de proporcionalidad, si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicio sobre otros bienes o valores en conflicto.
En expresión literal del Tribunal Constitucional puede citarse como colofón o resumen de lo expuesto la sentencia 17/2007 de 12 febrero en la que remitiéndose a la 38/1981, de 23 de noviembre, declara 'que incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (por todas, reproduciendo esa doctrina, SSTC 29/2002, de 11 de febrero , F. 5 ; 30/2002, de 11 de febrero , F. 3 ; 17/2003, de 30 de enero, F. 4 ; y 342/2006, de 11 de diciembre , F. 4).'
En síntesis, podría resumirse que ante la denuncia de discriminación o vulneración de un derecho fundamental se abren dos fases. La primera, en la que el actor debe probar la existencia de indicios racionales de discriminación o vulneración de derechos fundamentales susceptibles de crear en el Juzgador una razonable sospecha de que la decisión empresarial alberga esa finalidad. En cuyo caso, se abre la segunda fase, mediante la que se exige a la parte demandada que pruebe que la decisión adoptada se debe a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental.
Si la parte actora no muestra indicios suficientes susceptibles de crear la duda en el Juzgador en el sentido de que el despido o la decisión de que se trate tiene un móvil discriminatorio o vulnerador de un derecho fundamental, devienen de aplicación las reglas generales sobre la carga de la prueba, es decir, corresponderá al empresario probar los hechos alegados en la carta de despido (si de ello se trata) o, en su caso, los invocados para justificar la decisión de que se trate.'
SÉPTIMO.- En el caso que nos ocupa, la parte actora no ha aportado indicios bastantes que permitan desplazar a la demandada, la carga probatoria de que su decisión fue ajena a todo propósito de represalia por pertenecer la actora a un sindicato y haber reclamado previamente contra la empresa. Y ello por cuanto el sólo hecho de que exista una reclamación previa en el ámbito de la relación laboral no puede convertir toda decisión ulterior de la empresa en represalia. Es necesario algún indicio más, sin que resulte de lo actuado, ni que la trabajadora haya sido la única afectada a diferencia de los que no han reclamado, o a diferencia de los que no son afiliados al sindicato USO, o que a los demás trabajadores contratados en prácticas sí les hayan mantenido sus contratos y convertido en indefinidos, o en definitiva alguna singularidad, que permita atisbar un trato discriminatorio o diferencial frente a la actora. Y es que de la testifical de la Sra. Notario se deduce que no es esta trabajadora la única afectada por extinción de contratos en prácticas.
De otro lado, la reclamación colectiva formulada frente a la empresa por el sindicato USO y la denuncia ante Inspección de Trabajo por el carácter fraudulento de todos los contratos en prácticas, ha podido influir o no, en la decisión de la demandada de poner fin a este tipo de contratos, pero se desconoce, porque no resulta acreditado como ya se ha dicho que la práctica habitual de la empresa sea la de convertir en indefinidos a los trabajadores en prácticas y que haya hecho una excepción con la actora o con el resto de afiliados a sindicatos. Y en todo caso, la determinación de poner fin a este tipo de contratos en el momento en que proceda decidir sobre su renovación, habida cuenta de la problemática que se ha suscitado a la empresa, tampoco se podría traducir en un propósito de discriminación hacia los afectados, sobre todo cuando la empresa niega que la ausencia de formación o la cobertura de vacantes estructurales a través de esta modalidad contractual tenga carácter fraudulento. Y al revés, lo que resulta de la prueba practicada y alegaciones de las partes (fecha del contrato y extinción) es que las partes entendían que a los 18 meses de haber comenzado la relación laboral, la empresa debía decidir si prorrogar o no la contratación de la actora, siendo la decisión tomada, la de poner fin al contrato, sin que exista obligación legal ni de prorrogar, ni de convertir en indefinido a un trabajador en prácticas.
Se concluye por tanto que el despido no es nulo y no procede la indemnización por daños reclamada.
OCTAVO.- En cuanto a las consecuencias de la improcedencia del despido, en el caso de autos no se ha acreditado por la trabajadora la imposibilidad de readmisión por parte de la empresa, debiendo mantenerse el derecho de opción de ésta entre readmitir o indemnizar a la trabajadora conforme al citado artículo 56 ET .
La indemnización que en su caso corresponda abonar asciende a 3.205,35 euros, con arreglo a los siguientes parámetros: 546 días; 18 meses, salario bruto mensual 1.969,62 euros; salario diario: 64,75 euros.
Así,
Sueldo diario x meses x 2,75: 3.205,35
NOVENO.- En lo que hace a las diferencias salariales reclamadas, partiendo de los hechos probados tercero y octavo, y alcanzada la conclusión de que el contrato ha de considerarse indefinido desde su inicio, ha lugar a que la empresa satisfaga las citadas diferencias.
En cuanto a las vacaciones, la empresa no ha acreditado su abono por lo que también ha de ser condenada al mismo.
En cambio, no procede que satisfaga la cantidad reclamada por gasto de comida dado que al demandante le corresponde probar los hechos constitutivos de la acción ejercitada y al demandado la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos de la misma y en aplicación de este principio, el reclamante viene obligado a demostrar la el devengo del importe solicitado, sin que se haya acreditado por la actora nada al respecto, más allá de acompañar un ticket de comida.
La cuantía total debida por la empresa asciende a 11.012,24 euros, cantidad que habrá de incrementarse en intereses por mora conforme a lo dispuesto en el artículo 29.3 de ET .
DÉCIMO.- El artículo 33 del Estatuto de los trabajadores reconoce la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios en los supuestos en él previstos y que se concretan fundamentalmente en los salarios pendientes de pago, así como en las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 , 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores .
DÉCIMO PRIMERO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 LRJS , el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:
Fallo
Que estimando como estimo en parte la pretensión formulada por Dª Eloisa, frente a SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L, a DIGAMAR SERVICIOS S.L, a la UTE SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES S.L Y DIGAMAR SERVICIOS S.L, no comparecida, y frente a UTE SSG-DIGAMAR STS GUADALAJARA 4/17 , con intervención del FOGASA y del MINISTERIO FISCAL, no comparecidos, debo declarar y declaro la improcedencia del despido de la trabajadora, condenando a las codemandadas a estar y pasar por esta declaración, y a que, a su elección, readmitan a la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido en situación de indefinida, con abono de los salarios de tramitación a razón de 64,75 euros diarios, o bien la indemnicen en la suma de 3.205,35 euros. La opción por la indemnización supondrá la extinción del contrato de trabajo. Se advierte a la parte condenada que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.
Estimo en parte la reclamación de cantidad interesada por la actora y en consecuencia, condeno a las demandadas a que le abonen la suma de 11.012,24 euros más 687,89 en concepto de intereses por mora del artículo 29.3 ET
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss. de la LRJS ; y demás normas legales en vigor.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
