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Última revisión
14/05/2020
Sentencia SOCIAL Nº 48/2020, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 593/2018 de 20 de Febrero de 2020
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Orden: Social
Fecha: 20 de Febrero de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Murcia
Ponente: BERMEJO MEDINA, JOSE MANUEL
Nº de sentencia: 48/2020
Núm. Cendoj: 30030440072020100007
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:786
Núm. Roj: SJSO 786:2020
Encabezamiento
SENTENCIA: 00048/2020
En MURCIA, a veinte de febrero de dos mil veinte.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
La trabajadora demandante postula en autos la extinción indemnizada del contrato de trabajo por falta de pago del salario pactado, conforme al art. 50.1 b) ET. Además, al amparo del art. 26.3 LRJS, reclama los salarios adeudados hasta la fecha en que se declare extinguida la relación laboral.
Las empresas demandadas no han comparecido a juicio.
El Fogasa sí lo ha hecho y se ha opuesto a la demanda por los siguientes motivos:
1) Falta de acción porque la relación laboral entre las partes no está vigente, dado que desde el 14/6/2018 el centro de trabajo permanece cerrado, tal y como la empresa comunicó a la trabajadora en la carta de 13/6/2018, extremo corroborado por un informe de la Inspección de Trabajo emitido el 9/11/2018.
2) La demandante no puede reclamar salario a partir del 14/6/2018, porque desde dicha fecha no presta servicios para la demandada, por lo que no se le adeuda contraprestación retributiva alguna con arreglo al art. 26.1 ET.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado en Sentencias de 21 de febrero de 1991 y de 30 de marzo de 1995, dictadas en recursos de casación para la unificación de doctrina, que el despido es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral, viva y vigente hasta entonces, que le unía al trabajador despedido. Y la expresión 'despido' no debe entenderse exclusivamente referida al que tenga origen disciplinario, ya que su significado también comprende cualquier otro cese unilateralmente impuesto por el empresario al trabajador, aun fundado en causa ajena a su incumplimiento contractual grave y culpable. ( STS 2/3/1994). En definitiva, si el despido consiste en la voluntad unilateral del empleador en dar por terminada la relación de trabajo que le une con el productor, tal voluntad puede ser manifestada de forma expresa, y en su caso debidamente formalizada por escrito o solo expuesta verbalmente, o bien tácita, esto es, por actos del patrono de los que puede deducir de manera directa e indubitada la decisión de extinguir la relación laboral.
Reiterada jurisprudencia delimita la figura del despido tácito, así Sentencias de fechas 14 junio y 9 y 11 octubre 1990 y 7 mayo y 5 octubre 1993, expresando que concurre cuando la voluntad empresarial de extinguir la relación laboral se conoce merced a la existencia de hechos concluyentes que revelan la inequívoca intención de poner fin a la misma; se observa en estas resoluciones el criterio uniforme en torno a la cautela en la concurrencia de aquél, entendiendo que dicho despido tácito sólo debe apreciarse cuando concurra el enlace preciso y directo entre el hecho demostrado y aquel que se trate de deducir.
El despido tácito es aceptado por la doctrina y jurisprudencia estimando como tal aquel que es apreciable cuando la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo no se exterioriza por medio de una declaración recepticia, escrita o incluso verbal, sino que se conoce merced a la existencia de hechos concluyentes que revelan la intención inequívoca de poner fin a la relación jurídico-laboral (entre otras Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril de 1986, 12 de mayo de 1988 ó 4 de diciembre de 1989). Pero en todo caso exige hechos concluyentes demostrativos de que la empresa decidió prescindir del trabajador (cierre, falta de ocupación expresamente negada, reiteradas largas a la readmisión, etc.).
La doctrina jurisprudencial sobre el despido tácito viene recogida en síntesis en la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 1998, en la que se expone que: 'La jurisprudencia de esta Sala había establecido que con respecto a la determinación de la posible existencia de un supuesto de extinción contractual por voluntad unilateral empresarial, que:
a) El despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos ... en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable ( STS/Social 4 julio 1988).
b) Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito - en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica ( SSTS/Social 2 julio 1985, 21 abril 1986, 9 junio 1986, 10 junio 1986, 5 mayo 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran hechos o conductas concluyentes reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato ( SSTS/Social 5 mayo 1988, 4 julio 1988, 23 febrero 1990 y 3 octubre 1990).
c)Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas inequívocas de la empresa, por contrarias los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que nunca deben beneficiar a quien la ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual ( STS/Social 4 diciembre 1989).
Más recientemente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2004 viene a señalar que 'es también doctrina de esta Sala, no por más antigua menos vigente, según la cual, sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de 'hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario' ( Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de abril y 17 de julio de 1986, 4 de diciembre de 1989, o 20 de febrero de 1991)'.
Así, de acuerdo con dicho criterio, los tribunales han considerado que constituye un despido el hecho de impedir a los trabajadores el acceso al local en forma tan patentemente exteriorizada como la de cambiar la cerradura de la puerta de entrada. De igual modo se ha estimado que la falta de ocupación efectiva y el impago de salarios evidencia la voluntad rescisoria del empleador, salvo que concurran circunstancias que razonablemente puedan sustentar la duda del trabajador sobre la intención extintiva de la empresa.
Al concurrir las antedichas circunstancias en este caso, de la falta de ocupación efectiva y del impago del salario no se puede extraer la conclusión inequívoca de que la patronal quisiera poner fin a la relación laboral, por lo que no puede estimarse que se haya producido un despido tácito.
En el mismo sentido se ha pronunciado la sentencia dictada por la Sala de lo Social TSJ Castilla y León (Vall) de 6/6/2019 (EDJ 2019/629367), que analiza un supuesto idéntico al de autos: comunicación de cierre del centro de trabajo y concesión de permiso retribuido hasta que la empresa pueda ofrecer una solución.
Idéntica suerte desestimatoria debe correr el segundo motivo de oposición alegado por el Fogasa. La imposibilidad de prestar servicios por causa imputable a la empresa y no a la trabajadora no exime a aquélla de abonar el salario a ésta, quien conserva el derecho a ser retribuida de conformidad con el art. 30 ET.
La aplicación de la anterior doctrina al presente caso lleva a estimar que la empresa ha incurrido en el incumplimiento grave que prevé el art. 50.1 b) ET, pues el impago del salario no ha sido ocasional o esporádico sino continuado y persistente, prolongado desde el mes de mayo de 2018, es decir, durante 21 meses y 20 días hasta el día de la fecha, pues no consta durante tan dilatado lapso ningún abono salarial.
No se ha practicado prueba demostrativa de la alegación hecha por el Fogasa. Pero aunque se aceptara que 'Dental Global Management, S.L.' fuera la administradora única y titular del 100% del capital social de 'I Levante Dental, Proyecto Odontológico, S.L.U.', tal cosa no genera por sí sola la responsabilidad solidaria de ambas al no constituir un grupo de empresas patológico, sino tan sólo mercantil, figura perfectamente lícita en nuestro ordenamiento jurídico.
En este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 27 mayo 2013. (RJ 20137656), declara que 'la cuestión primordial que se plantea es la de configurar lo que en la terminología mercantilista se conoce por «grupo de sociedades» y que en el campo laboral es generalmente denominado «grupos de empresas». Siguiendo la doctrina especializada hemos de decir que supone una forma de vinculación empresarial más intensa que las uniones consorciales, sindicatos y cárteles, pudiendo definirse -tal «grupo»- como el integrado por el «conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria». Así pues, el mismo se caracteriza por dos elementos: a) la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el ámbito patrimonial [mantienen la titularidad del patrimonio] cuanto en el organizativo [se estructuran por sus propios órganos]; y b) la dirección económica unitaria, cuya intensidad es variable en función del grado de centralización, pero que en todo caso ha de alcanzar a las decisiones financieras[política empresarial común], bien sea en términos de control [grupos verticales o de subordinación] bien en los de absoluta paridad [grupos horizontales o de coordinación].
3.- El componente fundamental -de dificultosa precisión- es el elemento de «dirección unitaria». Para la doctrina mercantilista no basta -para apreciar su existencia y la consiguiente del grupo- la simple situación de controlo dependencia societaria [por la titularidad de las acciones o participaciones sociales; y por la identidad delos miembros de órganos de administración], sino que es preciso que «la sociedad dominante ejerza de forma decisiva su influencia, imponiendo una política empresarial común». Pero en el campo del Derecho del Trabajo-nacional y comunitario-, las dificultades probatorias y la seguridad jurídica excluyen la exigencia del ejercicio efectivo de la dirección unitaria y se satisfacen con la mera posibilidad de dicha dirección común, atendiendo a la existencia de control societario.
4.- Éste es el concepto amplio que sigue el artículo 42.1 Código de Comercio, al entender que una sociedad es «dominante» de otra [«dominada» o «filial»] cuando posee la mayoría de capital, la mayoría de votos o la mayoría de miembros del órgano de administración;
.......el concepto de «grupo de empresas» ha de ser -y es- el mismo en las distintas ramas del ordenamiento jurídico, siquiera en sus diversos ámbitos - mercantil, fiscal, laboral- pueden producirse singulares consecuencias que están determinadas por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del Derecho del Trabajo es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del «grupo» cuando en el mismo concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos.
3.- En concreto, son criterios constantes de la Sala los que a continuación se indican:
a).- Que «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son»[ SSTS 30/01/90 (RJ 1990,233); 09/05/90 (RJ 1990,3983); 10/06/08(RJ 2008, 4446) -rco 139/05-;25/06/09 (RJ 2009, 3263) -rco 57/08-; y 23/10/12 (RJ 2012, 10711) -rcud 351/12-).
b).- Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas (aparte de otras ya citadas, SSTS 26/01/98 (RJ 1998,1062) -rec. 2365/1997-;26/09/01 (RJ 2002, 1270) -rec. 558/2001-; 20/01/03 (RJ 2004,1825) -rec. 1524/2002-; 03/11/ 05 -rcud 3400/04-; y 21/07/10 (RJ 2010, 7280) -rcud 2845/09-).
c).- Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una «unidad empresarial» ( SSTS 30/04/99 ( RJ 1999, 4660) -rcud 4003/98; 27/11/ 00 -rco 2013/00 (RJ 2000,10407)-; 04/04/02 (RJ 2002, 6469) -rcud 3045/01-; 03/11/ 05-rcud 3400/04-; y 23/10/12 -rcud 351/12-);
NOVENO.- 1.- Como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas [así, entre otras, la SSTS 26/01/98 (RJ1998, 1062) -rcud 2365/97-;04/04/02 (RJ 2002, 6469) -rec. 3045/01-;20/01/03 (RJ 2004, 1825) -rec. 1524/02-;03/11/05 (RJ 2006, 1244) -rcud 3400/04-;10/06/ 08 -rco 139/05 (RJ 2008,4446)-; 25/06/09 rco 57/08 (RJ2009,3263); 21/07/10 (RJ 2010, 7280) -rcud 2845/09-; y 12/12/11 -rco 32/11(RJ 2012, 1771)-], para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan- en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.
2.- En ese relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria- pueden hacerse las siguientes precisiones: a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél; b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales, tiene una proyección individual [prestación de trabajo indistinta] o colectiva[confusión de plantillas] que determinan una pluralidad empresarial [las diversas empresas que reciben la prestación de servicios]; c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes; d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia - STS 28/03/83(RJ 1983,1207)- alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable»; e) que con elemento «creación de empresa aparente» -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta dela personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo»; y f)que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio - determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.
3.- De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo - simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa «aparente»; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.
En todo caso parece oportuno destacar -con la ya citada STS 20/Marzo/13(RJ 2013, 2883) - que «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de ... empresas ..., la intensidad o la posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma».'.
Si 'Dental Global Management, S.L.' tuviera el 100% del capital social de 'I Levante Dental, Proyecto Odontológico, S.L.U.', siendo la sociedad dominante con control directo, ello no supone un grupo de empresas patológico que genere una responsabilidad solidaria, ya que la actora prestó servicios exclusivamente para 'I Levante Dental, Proyecto Odontológico, S.L.U.' (no se ha demostrado otra cosa), sin que tampoco conste unidad patrimonial ni elementos que acrediten la circulación de trabajadores entre empresas del grupo con ánimo defraudatorio.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que
Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad que, en su caso, corresponda al Fogasa dentro de los límites legales.
.- Notifíquese a las partes con advertencia de que la
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.