Sentencia SOCIAL Nº 485/2022, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 2, Rec 402/2021 de 25 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PONFERRADA

SENTENCIA: 00485/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA HUERTAS DEL SACRAMENTO, 14 (EJECUCIONES SOC.2 - 987451324 / SOC.1 -987451339 / FAX 987451306)

Tfno:987 451357/ 451235

Fax:

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: AFP

NIG:24115 44 4 2021 0000837

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000402 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Fidela

ABOGADO/A:GERARDO NEIRA FRANCO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:BURGER KING SPAIN SLU

ABOGADO/A:ALVARO LUIS LEGUINA CASAS

SENTENCIA N. 485/2022

En Ponferrada (León), a 25 de octubre de 2022.

Vistos por mí, Isabel Inmaculada Peña Hernández, Juez Sustituta del Juzgado de lo Social n. 2 de Ponferrada (León), los autos del Procedimiento de Despido núm. 402/21, en los que ha sido parte demandante DOÑA Fidela,asistida del Letrado Don Gerardo Neira Franco y parte demandada la Entidad Mercantil BURGER KING SPAIN S.L.U.asistida del Letrado Don Carlos Cabado Cabeza (sustituido por Don José Antonio Blanco Moa), he dictado la presente Sentencia, en nombre de S.M. EL REY,en base a los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-DOÑA Fidela,ha presentado demanda en reclamación de DESPIDO IMPROCEDENTE ante los Juzgados de lo Social por escrito de 5 de agosto de 2021 frente a la Entidad Mercantil BURGER KING SPAIN S.L.U., demanda que ha sido turnada a este Juzgado, suplicando se dicte Sentencia 'estimando íntegramente la presente demanda, declarando IMPROCEDENTE EL DESPIDO ,condenando a la demandada a que a su elección, y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores me indemnice en la cuantía legalmente establecida, o en su caso me readmita con el abonos de salarios dejados de percibir, y todo ello desde la fecha de efecto que tuvo lugar la decisión de la demandada de proceder al despido, incluida expresamente la condena en costas'.

SEGUNDO.-La demanda fue admitida por Decreto de 20 de septiembre (Ac.6), señalando como fecha para la celebración del acto de juicio el día 9 de noviembre.

Por Diligencia de Ordenación de 5 de noviembre se señaló como nueva fecha el día 15 de noviembre, y por Diligencia de 9 de noviembre el día 3 de diciembre de 2021 a las 10:20 horas, y previamente, para Conciliación, a las 10:00 horas. (Ac.14 y 15)

Llegada la fecha se tuvo la Conciliación por celebrada 'SIN ACUERDO' (Ac.17).

TERCERO.- En el juicio, grabado en soporte digital, el Letrado de la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose el Letrado de la empresa demandada; declinando el Letrado de la actora contestar a la oposición en este momento; solicitando el recibimiento del pleito a prueba, proponiendo la parte demandada documental, aportada en el acto del juicio, y testifical. La actora documental.

Tras la práctica de la prueba admitida tuvo lugar el trámite de conclusiones; quedando el juicio visto para sentencia.

CUARTO.En la tramitación de este Juicio se han observado las principales prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-DOÑA Fidela con DNI nº NUM000 ha venido prestando servicios para la Empresa BURGER KING SPAIN S.L.U. con Centro de Trabajo en Ponferrada (León) con antigüedad desde 15 de diciembre de 2019, con categoría profesional de AUXILIAR JUNIOR (doc.1 de percibiendo un salario mensual incluida la prorrata de pagas extras de 1.388,35 euros brutos.

El Convenio Colectivo aplicable es el propio de BURGER KING SPAIN, S.L.U. (nº de convenio: 99101532012013) Resolución de 14 de junio de 2017, de la Dirección General de Empleo. BOE de 3 de julio de 2017.(Doc. 10 de la demandada)

SEGUNDO.-Por escrito de 1 de julio de 2021 (Doc. 4 de la demandada. Ac. 2) la Empresa demandada comunicó a la trabajadora DOÑA Fidela Fidela ue, con efectos de esa misma fecha, quedaba resuelta la relación laboral entre ellos, por aplicación de la medida de despido disciplinario, alegando haber cometido TRES faltas muy graves estando las incumplimientos contractuales tipificados en el artículo 39.5, artículo 40.2 del V Acuerdo de ámbito estatal del sector de la hostelería por remisión del artículo 32 del Convenio Colectivo de Burger King; y en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Se le imputa incumplimiento de órdenes e instrucciones de la empresa, así como las relativas a prevención de riesgos laborales y transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo; con flagrante incumplimiento de sus obligaciones como auxiliar permitiendo que en los compañeros una irregular actuación, claro incumplimiento de los procedimientos de la compañía, conduciendo a la pérdida de confianza depositada.

TERCERO. -NOCOSTA que se comunicara el despido a ningún representante de los trabajadores o asimilado.

CUARTO.-DOÑA Fidela solicita una indemnización, en caso de declararse la improcedencia y no optar la Empresa por la readmisión.

QUINTO.-DOÑA Adelaida presentó papeleta de conciliación ante la Junta de Castilla y León, celebrándose el acto el día 5 de agosto de 2021, al que no compareció la Empresa pese a estar citada, con el resultado de INTENTANDO SIN EFECTO (Ac.3).

SEXTO.-La trabajadora no ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores

SÉPTIMO.-El día del juicio se celebró la preceptiva conciliación, SIN ACUERDO.

Fundamentos

PRIMERO.La Pretensión principal contenida en la demanda por la parte actora, es el dictado de una sentencia estimatoria por la que se reconozca que su despido ha sido improcedente con todas las demás consecuencias legales inherentes a tal declaración, de readmisión de la demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o al pago de la indemnización que le corresponda.

El artículo 97.2 de la LRJS es del siguiente tenor: 'La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo'.

Para cumplir con las exigencias de este artículo 97.2 de la LRJS, ha de decirse que los hechos que se declaran probados son el resultado de la valoración conjunta, en conciencia y conforme a las reglas de la sana critica de la actividad probatoria desarrollada. La prueba documental ha sido valorada conforme a lo dispuesto en los artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y la testifical de acuerdo a lo preceptuado por el 376 de la LEC, aplicable como supletoria.

Y debe destacarse que sobre lo que las partes han debatieron es acerca de si el despido disciplinario de que fue objeto la actora fue procedente o improcedente.

Por su parte el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: '1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedentecuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de formaestablecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.

2. Será nulo (...)'.

SEGUNDO.-La existencia de la relación laboral entre las partes no ha sido negada; tam poco el objeto social de la empresa, ni la categoría profesional de la trabajadora; tampoco ha sido discutido, en lo esencial las bases para el cálculo de de la indemnización solicitada, ni la antigüedad.

La carta de despido, que lleva fecha de 1 de julio de 2021 ha sido aportada por ambas partes. Tampoco ha sido controvertido el agotamiento de la vía previa, que queda adverado con la copia del acta de conciliación aportada con la demanda.

Igualmente, que la trabajadora demandante no ha ostentado la condición de representante de los trabajadores no ha sido hecho discutido.

La trabajadora en la demanda alega que la comunicación del despido adolece de defectos formales en cuanto a su calificación que la invalidan. Y niega la existencia de conducta alguna grave y culpable, por lo que no se puede amparar sanción de ningún tipo; que los motivos relatados en la misma no son ciertos, y que por ello el despido debe de ser calificado como IMPROCEDENTE.-

La demandada se ha opuesto a la demanda.

TERCERO.-Solicita la parte demandante la declaración de improcedencia del despido disciplinario que considera injustificado y no ajustado a Derecho.

La Carta por la que acuerda la Extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario,de fecha 1 de julio de 2021, con la misma fecha de efectos, fue aportada por la demandante y por la demandada. Consta que DOÑA Fidela no quiso firmar la recepción de la misma, firmando dos testigos. Aunque no lo haya hecho, en ese aspecto cumple todos los requisitos para la validez, como ha reconocido la Sentencia del TSJCyL de 15 de julio de 2022, que confirmó otra del Juzgado de lo social nº 2 de León dando validez a la notificación por carta entregada personalmente al trabajador aunque se negara a firmarla. En dicha carta constan descritos, muy poco precisos en tiempo y en detalles, los hechos por los que la empresa demandada da por extinguido el contrato de trabajo que le unía con la trabajadora, por motivos disciplinarios, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39.5 y 40.2 del Convenio Colectivo aplicable, al que se remite el artículo 32 del Convenio específico de Burger King, V ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE HOSTELERÍA (ALEH V) (CÓDIGO CONVENIO nº 99010365011900) así como la fecha de efectos, constando expresamente como tal el mismo día 1 de julio de 2021. Por lo que en este punto ha de estimarse correcta la actuación de la Empresa en aras al ejercicio de su poder disciplinario y cumplidos los requisitos de forma exigidos legalmente.

El Artículo 39 considera FALTAS GRAVES: (...): 5. 'El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.'

El Artículo 40 considera FALTAS MUY GRAVES: (...). '2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella'.

La empresa funda el despido en las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 54 ET es del siguiente tenor:

'1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpabledel trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.'

Para hablar de incumplimiento culpable, a que se refiere este artículo 54.1 es preciso recordar que '(...) se puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que sólo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002) y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '(...) no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato' ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002).

'En materia disciplinaria, como el despido que se enjuicia, el Tribunal Constitucional tiende a deslindar de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir estas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban siempre abordarse todos los aspectos concurrentes llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del despedido sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar, con la exigible precisión, la autoría de los hechos que se le imputan (causas del despido), en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la procedencia o no de la medida adoptada dentro de la normativa reguladora de ésta'. ( STSJ Asturias de 11 de julio de 2014).

Por su parte, el artículo 55.1 exige que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechosque lo motivan y la fechaen que tendrá efectos.

Y en su número 4 declara el despido como procedente 'cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación'. Añadiendo que 'será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1'.

El artículo 58, regulador de las Faltas y Sanciones de los trabajadores, dispone: '1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. (...)'

CUARTO.- La LRJS regula el presente procedimiento en los artículos 114 y siguientes, y según se desprende de los mismos, lo primero y principal es valorar la realidad de los hechosimputados al trabajador en la carta de sanción correspondiendo la carga de la prueba pesa al empresario,como se deduce de los términos del número 3 del artículo 114, del siguiente tenor: 'Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (...), y en el art. 105 en su apartado primero: '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' El demandado deberá actuar en primer lugar y además deberá probar la veracidad de los hechos que imputa en la carta del despido. Esto es así puesto que en este proceso se está sancionando al trabajador, que posee el derecho de presunción de inocencia, y es éste mismo derecho el que desplaza la carga de probar los hechos que motivaron el despido al empresario. No hay que olvidar que el trabajador se está defendiendo ante ese despido.

La sanción impuesta para los hechos alegados en la carta de despido fueron notificadas cumpliendo los plazos exigidos por los artículos 60 del ET y 42 del Convenio de Hostelería, aun dada la imprecisión temporal de los mismos, por la consideración de su continuidad.

Debe valorarse finalmente si los hechos por los que se ha extinguido el contrato son ciertos y, de ser así, la gravedad del incumplimiento del trabajador, valoración que debe efectuarse 'según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el Convenio colectivo aplicable' según el artículo 115.1.a) de la LRJS.

El artículo 122 de la citada Ley establece que: '1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles,acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente'.

El despido, como forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario, cuando tiene su causa en una medida o decisión de carácter disciplinario, debe basarse, se reitera, en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo por ello necesario examinarla carta de despidoen la cual debe expresarse la falta cometidapara poder examinar, a la luz de las pruebas practicadas si efectivamente concurre o no la misma como justificadora de tal decisión, debiendo asimismo tener en cuenta que ninguna de las conductas que se relacionan en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores opera automáticamente de forma que debe estudiarse el caso concreto valorando también las consecuencias en la faceta más personal del trabajador dado que la sanción de despido determina la extinción de la relación laboral y debe interpretarse restrictivamente y una apreciación conjunta y valorativa de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso, ( STS de 16 de enero de 1990), debiendo partir de un principio fundamental en el derecho de obligaciones cual es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que inspira el conjunto del ordenamiento jurídico incluido el ámbito jurídico-laboral, y que aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 5 que recoge los deberes laborales, entre los cuales están (letras a, b y c) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fey diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laboralesque se adopten, y cumplir las órdenes e instrucciones del empresarioen el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Por su parte el artículo 20.2 del mismo Texto Legal dispone que 'en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajoque marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe'.

DOÑA Fidela en la demanda niega haber incurrido en conducta grave ni culpable tal y como se afirma en la carta de despido. En esta carta, muy imprecisa en cuanto a fechas de realización de los hechos y en cuanto a los que realmente se le imputan a la misma y cuyo contenido íntegro se da por reproducido, se emplean frases como '(...) se vienen produciendo una serie de hechos y comportamientos irregularesde los que usted ha participado poniéndose de manifiesto por su parte un comportamiento fraudulento y claro incumplimiento de sus obligaciones que no podemos dejar pasar. En concreto, tras investigación iniciada por el Gerente de Área D. Leoncio (...) se ha podido determinar que usted estaba participando con su aquiescencia de los graves hechos en los que estaban incurriendo sus compañeros integrantes del equipo gerencial del centro D. Maximiliano, D. Miguel y D. Nemesio que pasamos a detallar a continuación:

· Permiti r que D. Nemesio haga uso de una moto de reparto que fines particulares sin reportar la situación (...)

· Incumpl imiento de su obligación de velar por la adecuada gestión de los turnos de los empleados integrantes del equipo del restaurante del que es encargado.

Como Encargado del Centro, usted es una de las personas responsables de la gestión de los turnos y control diario del personal. En cambio, se ha podido comprobar que su compañero encargado D. Miguelha venido manipulando los turnos del restaurante incluyendo horas de trabajo que posteriormente han sido retribuidas sin que realmente se hubiera prestado servicios e ese tiempo, siendo usted conocedora de esta situación y permitiendo un pago fraudulento incrementado los costes reales de la nómina de esos trabajadores.

· Inadecu ada gestión de la selección y contratación del personal.

La compañía ha tenido conocimiento de que el equipo gerencial del centro ha seleccionado y por tanto incorporado en plantilla a empleados bajo la única premisa de ser 'amigos, conocidos y familiares' sin cumplir con el perfil identificado por la compañía como idóneo. (...)'.

Ha declarado como testigo, propuesto por la Empresa, DON Luis Pedro [Gerente de Zona], bajo juramento, resumidamente, que como encargado de la gestión e restauración de la zona, el centro de Ponferrada está bajo su ámbito de responsabilidad y una trabajadora puso en junio en su conocimiento incidentes ocurridos en el mismo, como la utilización por uno de los a de moros para fines ajenos a los de la compañía, de los que el resto del equipo gerencial eran conocedores sin ponerlo en constancia; destacando como funciones del auxiliar la de gestionar la plantilla, informar de anomalías durante su turno de trabajo, dejar en su turno preparado para el siguiente, y participar en la selección de personal, no en la elaboración de los cuadros de turnos, que corresponde al gerente. Se despidió a todo el equipo gerencial.

QUINTO.- La principal controversia del pleito se centra en determinar, por un lado, si la conducta de la trabajadora que se recoge en la carta de despido ha resultado o no acreditada; y, de ser así, determinar, en su caso, el alcance o gravedad de la misma a los efectos de determinar si procede o no el despido disciplinario.

Lo primero que hay que decir, además de recalcar la imprecisión temporal y fáctica de la carta de despido, en la que no hay un relato detallado describiendo los hechos que han motivado la extinción del contrato por despido disciplinario, es que el artículo 37 del V ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE HOSTELERÍA, al que se remite el artículo 32 del Convenio específico de la empresa, para el PROCEDIMIENTO SANCIONADOR, dispone que 'la notificación de las falta requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivanquien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese,deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa'.

Salvo error, no consta que este trámite se haya cumplido por la demandada, interpretando que existen, dados los términos de los artículos 6 y 38 del Convenio Colectivo .

SEXTO.- DOÑA Fidela y DON Luis Pedro tienen categoría profesional de 'AUXILIAR JUNIOR', incluida en el grupo profesional III.

Los trabajadores de Burger King están clasificados en 5 grupos distintos, de menos a más y están reflejados en el artículo 15 del Convenio Colectivo y sus funciones aparecen detalladas en el Doc. 5 de la demandada:

Grupo V. Operarios de inicio: Son los trabajadores que acaban de incorporarse a trabajar. Sus labores son las tareas de concina, limpieza, repartos, oficinas y atención al cliente.

Grupo IV. Operarios: Trabaja dores de base con experiencia o antigüedad igual o superior a 1 año. Necesario tener formación en la franquicia y la certificación del supervisor de zona y del gerente.

Grupo III. Auxiliares: Además de las tareas de los operarios'realizan la tarea de sustituir al encargadoen el caso de que este no acuda a su lugar de trabajo.

Entre las funciones asignadas, además de las de atención al cliente y apoyo en los cuadrantes de turno, tienen, entre otras, las de planificación, organización, y control de la gestión diaria del restaurante

Grupo II. Encargados: Dirigen el restaurante en su turno.

Grupo I: Son Gerentesy además de realizar la misma tarea del encargado, tienen la responsabilidad del restaurante y de su gestión

La parte actora ha aportado como prueba documental las Cartas de Despido entregadas respectivamente a DOÑA Covadonga y a DON Miguel y los Autos dictados por el Juzgado de lo Social nº 1 de Ponferrada, que llevan nº 70/2021 y 71/2021 , en los que la empresa demandada reconoció a cada uno de ellos la improcedencia del despido.

Concretamente en la carta de despido de DON Miguel, uno de los compañeros mencionados expresamente en la de la actora, los genéricos hechos por los que se adopta la decisión de su despido, son prácticamente los mismos: participar con su aquiescencia de los graves hechos en los que estaban incurriendo sus compañeros integrantes del equipo gerencial del centro D. Maximiliano, y D. Nemesio, esto es, permitir que D. Nemesio hiciera uso de una moto de reparto que fines particulares sin reportar la situación, la inadecuada gestión de la selección y contratación del personal, y la gestión fraudulenta de los turnos de trabajo, en su caso, incluso, con intervención directa en la manipulación de los mismos.

A pesar de ello, con implicación más directa en los hechos imputados a Fidela, la Empresa reconoció, previamente a la celebración de este juicio en el que la demandante es DOÑA Fidela como improcedente el despido de DON Miguel, siendo aprobada la avenencia alcanzada ente éste y la empleadora por Auto del Juzgado de lo Social nº 1 de Ponferrada. Auto 71/2021, de 25 de noviembre de 2021 .

Según el Tribunal Constitucional 'la llamada doctrina de los actos propios o regla que decreta la inadmisibilidad de venire contra factum propiumsurgida originariamente en el ámbito del Derecho privado, significa la vinculación del autor de una declaración de voluntad generalmente de carácter tácito al sentido objetivo de la misma y la imposibilidad de adoptar después un comportamiento contradictorio, lo que encuentra su fundamento último en la protección que objetivamente requiere la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la regla de la buena fe que impone el deber de coherencia en el comportamiento y limita por ello el ejercicio de los derechos objetivos' ( STC 73/1988, de 21 de abril ).

Con posterioridad, el Tribunal Supremo, a través de una extensa jurisprudencia, establecerá las bases, requisitos y contenido de esta regla. Así, 'es reiterada doctrina de esta Sala (Sentencias 5-10-87 , 16-2 y 10-10-88 ; 10-5 y ; 15-6-89 ; 18-1-90 ; 5-3-91 ; 4 y 30-12-92 ; y 12 y 13-4 y 20-5-93 , entre otras) la de que el principio general del derecho que afirma la inadmisibilidad de venir contra los actos propios, constituye un límite del ejercicio de un derecho subjetivo o de una facultad, como consecuencia del principio de buena fe y, particularmente, de la exigencia de observar, dentro del tráfico jurídico, un comportamiento coherente, siempre que concurran los requisitos presupuestos que tal doctrina exige para su aplicación, cuales son que los actos propios sean inequívocos, en el sentido de crear, definir, fijar, modificar, extinguir o esclarecer sin ninguna duda una determinada situación jurídica afectante a su autor, y que entre la conducta anterior y la pretensión actual exista una incompatibilidad o una contradicción según el sentido que de buena fe hubiera de atribuirse a la conducta anterior.' ( STS 30/10/1995 ).

Por lo expuesto y en una valoración conjunta de las pruebas practicadas conforme a las reglas de la sana crítica, sin necesidad de entrar en más consideraciones ha de estimarse la demanda y declarar el despido IMPROCEDENTE. Con las consecuencias legales inherentes para la empresa demandada de abonar los salarios de tramitación en caso de optar por la readmisión de la trabajadora o de abonar la correspondiente indemnización, conforme a lo preceptuado en el artículo 56.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores .

La fecha de efectos del despido, conforme reiterada jurisprudencia, ha de ser la del conocimiento del mismo; se ha admitido que la carta le fue notificada en la misma fecha fijada de efectos, el día 1 de julio de 2021.

El salario mensual incluida prorrata de pagas extras es de 1.388,35 € brutos. En cuanto a la antigüedad, lo es desde el día 15 de diciembre de 2019.

Habida cuenta de lo anterior el montante de la indemnización por despido asciende a 2.384,92 Euros, s.e.u.o. y según cálculo efectuado conforme al formulario facilitado por el Consejo General del Poder Judicial.

Dicha cantidad, de carácter indemnizatorio, se incrementará con los intereses del artículo 1.108 del Código Civil , de aplicación supletoria.

SÉPTIMO.- Se solicita la imposición de costas por temeridad y mala fe de la demandada.

En el ámbito social, dadas las características peculiares de esta Jurisdicción en la que hay desembolsos que no son necesarios, por ejemplo tasas, en la que incluso el trabajador puede presentarse por sí mismo en primera instancia, no se considera normalmente procedente dicha condena.

Pero el artículo 66.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite al Juez o Tribunal fallar imponiendo las costas a alguna de las partes.

Uno de los supuestos es la inasistencia al acto de conciliación obligatorio para ambas de manera injustificada y la sentencia coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, en cuyo caso la ley permite imponer las costas del proceso a dicha parte hasta un límite de 600 euros, incluyendo los honorarios del letrado interviniente.

En el presente caso, aun asistiendo, habiéndose avenido a reconocer el despido improcedente en dos supuestos prácticamente idénticos sólo unos días antes de la celebración del juicio, en éste se negó a hacerlo, entendiendo, por permitir su aplicación analógica el artículo 4 del Código Civil , conforme a lo dispuesto en referenciado el artículo 66.3, que la parte demandada ha incurrido en temeridad y mala fe en su actuación, se accede a la petición de su imposición por cuantía de 600 €

OCTAVO.- Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMAR LA DEMANDA formulada por DOÑA Fidela contra la Entidad Mercantil BURGER KING SPAIN S.L.U declarando la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDOefectuado a la actora el día 1 de julio de 2021, con efectos desde esa misma fecha CONDENANDO a dicha empresa demandada a estar y pasar por tal declaración asumiendo las consecuencias y obligaciones derivadas de la declaración de las mismas en orden a la obligación de abono de los salarios de tramitación en caso de optar por la readmisiónde la trabajadora, o, en otro caso, al abono de la indemnización, que asciende, s.e.u.o. a 2.384,92 Euros;, cantidad que se incrementará en el interés legal del dinero.

Con expresa condena en costas en los términos del Fundamento de Derecho Séptimo.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ( artículo 191 LRJS ) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.

Así por esta mi sentencia, que habrá de notificarse a las partes y de la que se deducirá testimonio para su unión al expediente quedando el original en el libro de su clase, lo pronuncio, mando y firmo.