Sentencia SOCIAL Nº 486/2022, Juzgado de lo Social - León, Sección 1, Rec 189/2022 de 14 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LEON

SENTENCIA: 00486/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: LPG

NIG:24089 44 4 2022 0000545

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000189 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Verónica

ABOGADO/A:JOSE RAMON BALLESTEROS ALONSO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:JOSE MARIA VILLANUEVA RETUERTO

DEMANDADO/S D/ña: Ángel, MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:LUISA FERNANDA VÁZQUEZ BLANCO,

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

JUZGADO DE LO SOCIAL

NUMERO UNO

LEÓN

AUTOS NUM. 0189/2022

Extinción contrato

El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA NÚM. 486/2022

En León, a catorce de noviembre del año dos mil veintidós. Vistos los presentes autos, por los trámites del proceso laboral ordinario, registrados con el número 0189/2022, que versan sobre extinción del contrato de trabajo (con alegación de vulneración de derechos fundamentales [acoso laboral]),en los que han intervenido, como demandante Verónica, con DNI núm. NUM000, representada y defendida por el Letrado Sr. D. José Ramón Ballesteros Alonso; y, como demandado el empleador Ángel, con DNI núm. NUM001, domicilio en DIRECCION000 (León), representado y defendido por la Letrada Sra. Dª. Luisa Fernanda Vázquez Blanco; interviniendo el Ministerio Fiscal, que excusó su asistencia.

Antecedentes

Primero.-En fecha 9 de marzo de 2022 tuvo entrada a través de Lexnet, en la Oficina de Registro y Reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto efectuado el mismo día, correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita la extinción de la relación laboral, al amparo del artículo 50 ET, alegando vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral), con las consecuencias establecidas en dicho precepto; así como una indemnización adicional de 7.000,00 euros, por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, celebrándose efectivamente el día 24 de octubre de 2022, compareciendo las partes, con el detalle y participación expresada en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas.

Tercero.-Ante la necesidad de analizar detalladamente las documentales admitidas y conforme al art. 87.6 LRJS , se acordó el trámite de conclusiones escritas, dictándose providencia con fecha de 11 de noviembre de 2022, declarando definitivamente conclusos los autos; en dicho trámite, las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.

Cuarto.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

Primero.-La demandante, Verónica, viene trabajando para el empleador Ángel, encuadrado en el sector de clinicas dentales, con la categoria profesional de auxiliar de clinica dental, en el centro de DIRECCION000 (León), con antigüedad del 3 de marzo de 2009, y desde junio de 2012, con realización de media jornada por reduccion por cuidado de hijas menores, y sujeción al Convenio Colectivo estatal aplicable a dicho sector, con derecho a un salario mensual de 574,25 euros brutos, incluidas las prorratas de extras (media jornada por cuidado de hijas menores).

Segundo.-En su demanda, la trabajadora describe los hechos que, a su criterio, constituyen la base de su pretensión, a los que nos remitimos, y damos por reproducidos, destacando que centra la posible vulneración de sus derechos fundamentales (en la modalidad de acoso laboral) por parte de su empleadora, fundamentalmente en el periodo que se inicia en mayo de 2015, con fundamento en el informe de médico de familia de 19 de mayo de 2021.

Tercero.-Tras la práctica de la prueba en el acto del juicio oral, ha quedado probadolo siguiente (documental aportada por la parte demandada): a)la trabajadora es madre de dos niñas nacidas en los años 2012 y 2016 y ha ejercitado todos los permisos y derechos derivados de su condición de madre, riesgo de embarazo con informes favorables del empresario, permisos de maternidad, reducción de jornada o cambios de horario de trabajo con conformidad del empresario todo ello a fin de facilitar la conciliación de la vida familiar de la trabajadora; b)desde el nacimiento de sus hijas, no constan procesos de incapacidad temporal por contingencia profesional; c)la trabajadora tuvo suspendido su contrato por ERTE- Covid en la empresa desde el 25 de marzo de 2020 y, al finalizar dicha suspensión, cuando fue llamada para trabajar solicito una excedencia por cuidado de hijos, sin desempeñar actividad laboral alguna hasta el 3 de noviembre de 2020; d)causó situación de incapacidad temporal por contingencia común y diagnóstico de ansiedad, tras abrasión bucal por ingesta de bebidas, el 9 de diciembre de 2020 y alta con fecha 17 de noviembre de 2021, que no consta impugnada; e)tras la citada alta, la actora pasa a situación de disfrute de vacaciones hasta el 27 de diciembre de 2021 y al día siguiente, tras accidente de tráfico, causa nueva situación de incapacidad temporal, situación en la que se encuentra hasta la actualidad; y, f)la parte demandada ha aportado conversaciones de whassap entre el empleador y la trabajadora, desde el año 2017, con el contenido que es de ver en las mismas, y que se recesan en el escrito de conclusiones de dicha parte y damos por reproducido.

Cuarto.-Con fecha 7 de enero de 2022, se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación extrajudicial, ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, en virtud de papeleta de conciliación presentada el 16 de diciembre de 2021, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se ha deducido de la documental aportada por las partes, así como de las testificales, pericial psicológica y pericial informática practicadas en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados.

2.Por lo que se refiere a las testificales practicadas en el acto del juicio, a instancia de la parte actora,no resultan relevantes a efectos de acreditar un posible acoso laboral, por cuanto la de Dolores se refiere a un incidente ocurrido un solo día (en 2020), en el que la trabajadora se persona en el centro de trabajo a recoger algunas de sus pertenencias, y que al día siguiente, sin que estuviera presente la trabajadora, el empleador le manifiesto que dicha situación no fue de su agrado, y, en cuanto a la testifical de Eloisa tampoco es relevante a dichos efectos, pues ella misma manifiesta que tan solo coinciden con la demandante una semana en el año 2012.

3.En cuanto a la pericial psicológica, de la lectura del informe y de la intervención de su autora en el acto del juicio, se evidencia que no reconocio a la paciente hasta enero de 2022, de modo que en lo demás el informe se basa en lo que le describe la hoy parte actora y/o en la documentación que le haya aportado; y, además, se aprecia que no se hace referencia ni consta ningún proceso de baja médica por ansiedad, tras abrasión bucal por ingesta de bebidas, concretamente el 7 de diciembre de 2020; tampoco aparece en el informe referencia a que la actora sufrió accidente de trafico que determino la situación de incapacidad temporal desde el 28 de diciembre de 2021, en la que permanece y finalmente tampoco consta en su informe que haya recibido tratamiento psicológico con anterioridad al año 2021. En definitiva, y, sin perjuicio de lo que si dira el fundamento de derecho cuarto, este informe pericial tampoco resulta determinante a los efectos del presente proceso.

4.Con la pericial informática, la parte demandada acredita la autenticidad de las conversacion de whassap, a que se hará referencia más abajo [apartado 3.d) FD Cuarto]; autenticidad que ni siquiera ha sido puesta en duda por la parte contraria, la cual difiere en la valoración de dichas pruebas; aspecto que abordaremos en el citado apartado, al que nos remitimos.

TERCERO.-Fondo del asunto [I].- Sobre el Acoso Moral o Mobbing en el trabajo. 1.La situación de acoso moral o psicológicoen el trabajo es lo que se conoce como 'mobbing'. El alto índice de población trabajadora española que sufre o ha sufrido alguna vez acoso moral en el trabajo, ha generado una preocupación general por su repercusión tanto sobre la salud laboral como sobre la productividad de la empresa. El 'mobbing' se puede definir como un comportamiento continuado y deliberado de 'maltrato' verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas, que pueden ser tanto superiores como compañeros, y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando su confianza y reduciendo su autoestima. Ello va a originar una disminución en su rendimiento laboral; el deterioro de su salud física y psíquica, que puede incluso conducirle a la baja laboral; y en muchos casos, la salida del trabajador de la empresa.

Según expresa la STSJ Castilla-León [Burgos] de 22 de abril de 2003 [AS 20031886], la doctrina entiende por mobbing toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Por tanto, debe tratarse de una conducta sistemática, repetitiva y reiterada que, eso sí, por su duración en el tiempo puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No debe considerarse por ello acoso moral (mobbing) los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados. Asimismo, es preciso para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido; en similar sentido STSJ Galicia de 14 de marzo de 2003 [AS 200326914], entre otras muchas.

2.El artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE 31 diciembre 2003), ha sido el precepto que, por primera vez en nuestro ordenamiento positivo, contiene, en términos generales, una definición de acoso, entendiendo por tal, toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

3.Habitualmente, los comportamientos de acoso tienen su origen en compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. La doctrina ha diferenciado entre tres tipos de acosoen función del origen del mismo:

Acoso horizontal:el acoso de otros compañeros de trabajo. Los motivos y formas pueden ser múltiples. El art. 54.2.g) ET recoge entre las causas del despido disciplinarioel acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Acoso vertical ascendente:el acoso a un superior por parte de sus subordinados. Aunque es un supuesto poco habitual, se han descrito algunos casos, por ejemplo, cuando un grupo de trabajadores subordinados se rebela, por diversos motivos, contra el jefe con el que no están de acuerdo, 'haciéndole la cama' y desencadenando el acoso.

Acoso vertical descendente:el acoso de un superior a un subordinado. En estos casos, la característica suele ser que el jefe ejerce de manera abusiva y desmesurada su poder.

4.Sin embargo, la jurisprudencia ha destacado que no puede considerarse como 'mobbing' cualquier relación de conflicto que surja entre empresario y trabajador, sino que deberán concurrir unas determinadas 'circunstancias'de acosamiento moral e intención de aniquilamiento psicológico del trabajador para que pueda entenderse tal conducta como de acoso moral en el trabajo. Así, la mera discrepancia entre el trabajador y su jefe no es constitutivo de conductas de hostigamiento psicológico o acoso moral. El 'enrarecimiento' del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o incluso con ciertos roces propios de la divergencia e opiniones y métodos de trabajo, por otra parte propia de un entorno como es el laboral, en el que los miembros de la 'comunidad de trabajo' constituida en su seno se hallan en cierta manera 'obligados' a convivir pacíficamente en un clima de respeto mutuo pero que no necesariamente excluye la existencia de ocasionales discusiones, malentendidos, discrepancias... que no pueden identificarse con un clima hostil deliberamente impuesto y dirigido contra un trabajador en particular con objeto de infligirle algún tipo de menoscabo o cuando menos con una gran probabilidad de que ello se produzca ( STSJ Cataluña de 19 de mayo de 2003 [AS 20032559]). En similar sentido, STSJ Pais Vasco de 18 de febrero de 2003 [JUR 2003122627]).

La doctrina especializada incluye en esta categoría de 'Mobbing' las siguientes conductas: 1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social.3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona ( STSJ Madrid de 24 de septiembre de 2002)

5.Por la doctrina se utilizan indistintamente los términos acoso 'moral' o 'psicológico' en el trabajo, y se ha dicho que el primero es más amplio que el segundo al englobar también comportamientos que no tienen carácter psicológico, que no se dirigen a la esfera psicológica o mental del individuo; sin embargo, se trata sólo de una cuestión semántica a la que no debe dársele mayor importancia. En el concepto del acoso en el trabajo, con transcendencia en el derecho laboral, se distinguen nítidamente varios elementos:

a)Un elemento materialconsistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo -que puede ser (elemento subjetivo): un compañero o compañera de trabajo, acoso horizontal, o un superior, encargado o jefe, acoso verticalllamado en inglés 'bossing',o un subordinado, acoso verticalinvertido-, a un sujeto pasivo en el marco de una relación de trabajoen sentido amplio.

Dicha conducta de hostigamiento o persecución a que hace referencia el acoso puede revestirmúltiples manifestaciones. Así, puede consistir en un maltrato modal o verbal, o estrategias consistentes en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador, al que se 'hace invisible' o en 'ningunearle', en atacar y criticar de manera sistemática los trabajos que desempeña, en asignarle trabajo excesivo que no pueda entregar en plazo y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado, o en no darle o asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros se le asignen, en retirarle los instrumentos de trabajo que antes disponía -así ordenador, teléfono, etc.-, en atacar sus convicciones o valores éticos personales o en una crítica demoledora hacia su vida privada o familiar.

En muchas ocasiones se intenta liquidar la imagen o reputación profesional o social de la víctima expandiendo a su alrededor rumores falsos, siendo frecuentes las maniobras para 'envenenar' a los compañeros de trabajo contra la víctima mediante muy sutiles manipulaciones, etc., siendo frecuentemente los propios compañeros de trabajo 'testigos mudos' por temor a represalias. Todo ello ha venido a describirse como 'intimidación psicológica'.

b) Un elemento temporal o habitualidad, de modo que se precisa que la conducta hostil desplegada sea sistemática y reiterada en el tiempo; por ello en el concepto de mobbingva ínsita la gravedad,no hay verdadero mobbing, a nuestro entender, que no tenga cierta gravedad', conuna frecuencia por lo menos semanaldurante un prolongado lapso de tiempo (se habla de un mínimo de seis meses).

No esacoso moral o psicológico en el trabajo el tener un conflicto puntualcon un compañero o jefe, el tener un mal día, el padecer un jefe exigente, el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente.

c) Un elemento intencional, la conducta hostil de asedio desplegada es plenamente causal e intencionada o maliciosa, no cabe hablar de imprudencia o de casualidad.Las motivacionespara desencadenar contra un trabajador el mobbingsuelen ser variadas:

§ crear la justificación para un despido para el que no hay argumentos sólidos,

§ desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá,

§ forzarla a un abandono ilícito, mediante chantaje o amenaza, de su puesto de trabajo,

§ obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada, o,

§ directamente a ahorrar el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o no se quiere desembolsar.

§ Algunos casos de mobbingcontra mujeres se deben a haber solicitado una jornada reducida para cuidar a sus hijos o a no haber aceptado éstas solicitaciones de tipo sexual.

Ahora bien debe precisarse, que si bien es frecuente que la intención última del sujeto activo sea conseguir la salida de la empresa u organización del sujeto pasivo, ello no siempre es así, pues puede bastar para que se de el acoso moral en el trabajo la intención del sujeto activo de hacerle la vida imposible o complicarle la vida al sujeto pasivo.

CUARTO.-Fondo del asunto [II].- Aplicación de las anteriores consideraciones al presente caso [acerca de la alegación de mobbing].- 1. La actora pide la extinción indemnizada, por incumplimientos graves del empresario (alegando en esencia, una situación de mobbing), al amparo del art. 50.1.c) ET , por las razones que describe en su demanda, a la que nos remitimos, pues considera que estamos ante un constante acoso moral y laboral y que implica un incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones laborales; y, al propio tiempo, solicita la indemnización correspondiente al despido disciplinario ( artículo 50.2, en relación con el artículo. 56.1 Estatuto de los Trabajadores ); sin perjuicio de la indemnización que pueda corresponder por daño moral que la actuación de acoso moral en el trabajo haya ocasionado a la demandante, respecto de la cual, dicha parte actora, solicita en su demanda la indemnización por daños y perjuicios en cuantía que el juzgador fije; la empresa demandada se opone por cuanto estima que no se han probado los elementos facticos necesarios para anudar las consecuencias que postula la actora.

2. En relación con la actividad probatoria en los procesos en que se alega vulneración de uno o varios derechos fundamentales,es preciso partir de que para que el Juez o Tribunal pueda apreciar discriminación o lesión de derechos fundamentales del demandante en el acto impugnado, se hace preciso llevar a cabo una actividad probatoria, con los parámetros establecidos en el artículo 181.2 LRJS : '...en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad...'(en similar sentido, art. 96 LRJS y 13 Ley Orgánica 3/2007 ). Esta norma, al contrario de lo que suele pensarse -derivado de un mal entendimiento de ciertas afirmaciones del TC en la STC de 23 de noviembre de 1981 (vid STC 207/2001, de 22 de octubre , que realiza una velada crítica sobre esa pretendida inversión de la carga de la prueba)-, no entraña una alteración del orden de la práctica de la prueba, ni tampoco propiamente una inversión de la carga de la misma,sino que es una regla de distribución de la carga de la prueba, de modo que la peculiaridad va a residir en que la prueba del demandante será, generalmente, prueba de presunciones, poniendo de relieve una serie de indicios de los que pueda racionalmente presumirse la existencia de la violación denunciada ( SSTC 17/2003, de 30 de enero , 49/2003, de 17 de marzo , 171/2003, de 29 de septiembre , entre otras); pero el hecho de que sea ésta la modalidad de prueba habitual en este tipo de proceso, en ningún caso libera al demandante de su práctica, tal como reiteradamente viene admitiendo la jurisprudencia ordinaria y constitucional ( SSTC 142/2001, de 18 de junio , 136/2001, de 18 de junio y 87/2004, de 10 de mayo , entre otras muchas). Precisamente, porque esa inversión de la carga de la prueba no existe, señala el artículo 181.2 LRJS para después de haberse constatado la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, que '...corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad...',de modo que el órgano judicial, ante la existencia de indicios, debe exigir al demandado la aportación objetiva y razonable ( STC 11/1998, de 13 de enero ), debiendo el demandado -empresario aportar esa justificación también en el caso de decisiones discrecionales o no causales ( SSTC 87/1998, de 21 de abril , 29/2000, de 31 de enero , 190/2001, de 1 de octubre , entre otras).

3. Pues bien, en el caso de autos, tras presenciar la prueba practicada en el acto del juicio oral, este Magistrado ha llegado a la convicción de que no se ha producido las pretendidas vulneraciones de derechos fundamentales (dignidad del trabajador y demás derechos fundamentales alegados), en atención a las siguientes razones:

a) Hay que tener en cuenta que la calificación de acoso no incumbe al trabajador, ni al facultativo que le pueda asistir, sino a los órganos jurisdiccionales (TSJ Las Palmas 29-3-07, EDJ 65140); tales órganos han de ser cautelosos en la valoraciónde las conductas y resultados que confluyan y en orden a determinar su existencia, sin que por la gravedad de los efectos de cierta situación laboral, pueda llegarse a una calificación inadecuada de la conducta origen de los mismos (TSJ Valladolid 2-10-06, EDJ 298045; TSJ País Vasco 26-11-13, EDJ 308478), máxime considerando que las consecuencias del acoso moral pueden ser muy graves en el plano laboral (TSJ Extremadura 29-6-04 , EDJ 68328), p.e., ser despedido y tener incluso trascendencia penal (TSJ Madrid 23-1-07, EDJ 46722; 14-5-07, EDJ 77458 ; 27-6-07, EDJ 178969 y EDJ 178949; 3-12-07, EDJ 288656; 10-12-07, EDJ 288662; 21-1-08, EDJ 14680; 21-7-08, EDJ 150024 ; 4-4-14, EDJ 61221). Visto lo cual se ha de estar atento a situaciones abusivas, o incluso a aquellas otras en las que si bien se produce un ilícito laboral, no adquieren tal dimensión (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; 28-3-07, EDJ 65980); aunque sin que ello implique justo lo contrario, es decir que sea siempre un recurso abusivo o exagerado TSJ Sta. Cruz de Tenerife 27-12-05, EDJ 269819; 22-2-06, EDJ 42066; 28-3-07, EDJ 65980); como tampoco negar su existencia, so pretexto de que el acosado es una persona de relaciones difíciles en el ámbito laboral (TSJ País Vasco 5-12-06, EDJ 463317; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 28-3-07, EDJ 65980).

b) En cuanto al elemento temporal, la doctrina judicial mayoritaria, viene siguiendo el criterio fijado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [nota técnica preventiva núm 476 (www.insht.es)] que indica que es acoso moral aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, al menos, una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

c) En el presente caso, resulta acreditado lo siguiente (documental aportada por la parte demandada): a) la trabajadora es madre de dos niñas nacidas en los años 2012 y 2016 y ha ejercitado todos los permisos y derechos derivados de su condición de madre, riesgo de embarazo con informes favorables del empresario, permisos de maternidad, reducción de jornada o cambios de horario de trabajo con conformidad del empresario todo ello a fin de facilitar la conciliación de la vida familiar de la trabajadora; b) desde el nacimiento de sus hijas, no constan procesos de incapacidad temporal por contingencia profesional; c) la trabajadora tuvo suspendido su contrato por ERTE- Covid en la empresa desde el 25 de marzo de 2020 y, al finalizar dicha suspensión, cuando fue llamada para trabajar solicito una excedencia por cuidado de hijos, sin desempeñar actividad laboral alguna hasta el 3 de noviembre de 2020; d) causó situación de incapacidad temporal por contingencia común y diagnóstico de ansiedad, tras abrasión bucal por ingesta de bebidas, el 9 de diciembre de 2020 y alta con fecha 17 de noviembre de 2021, que no consta impugnada; e) tras la citada alta, la actora pasa a situación de disfrute de vacaciones hasta el 27 de diciembre de 2021 y al día siguiente, tras accidente de tráfico, causa nueva situación de incapacidad temporal, situación en la que se encuentra hasta la actualidad; de modo que, aun en el hipotético casode que se diera por probado que existió el elemento material consistente en la hostigamiento persistente -aspecto que tampoco hemos considerado probado-, resulta que desde el 25 de marzo de 2020 (fecha de suspensión de contrato por ERTE-Covid), el periodo el máximo tiempo en que la actora estuvo de alta y trabajando efectivamente en la empresa demandada hasta la fecha de interposición de la demanda (9 de marzo de 2022) -momento de la perpetuatio jurisditiones(ex art. 400 LEC )-, apenas ha trabajado un mes y siete días, que se considera tiempo insuficiente a los efectos de integrar el elemento temporal del acoso laboral.

d) De otra parte, como hemos avanzado tampoco consideramos acreditada la concurrencia del elemento material y objetivo consistente en el hostigamiento grave y reiterado, y, menos aún el elemento subjetivo, o finalidad de dicho hostigamiento, ni siquiera al nivel indiciario; pues por lo que se refiere al periodo anterior al 25 de marzo de 2020, de las conversaciones de whassap entre el empleador y la trabajadora, desde el año 2017 y que se recesan en el escrito de conclusiones de dicha parte -damos por reproducido-, se evidencia una relación cordial, con reiteradas muestras de afecto por el empresario a su empleada y sus hijas y viceversa, felicitaciones en Navidad o cumpleaños, etc..., sin que se acredite ningún reproche o queja hacia el empresario por motivo alguno; y, en cuanto a las testificales practicadas en el acto del juicio, a instancia de la parte actora,no resultan relevantes a efectos de acreditar un posible acoso laboral, por cuanto la de Dolores se refiere a un incidente ocurrido un solo día (en 2020), en el que la trabajadora se persona en el centro de trabajo a recoger algunas de sus pertenencias, y que al día siguiente, sin que estuviera presente la trabajadora, el empleador le manifiesto que dicha situación no fue de su agrado, y, en cuanto a la testifical de Eloisa tampoco es relevante a dichos efectos, pues ella misma manifiesta que tan solo coinciden con la demandante una semana en el año 2012. En definitiva, consideramos que en modo alguno queda acreditado ese específico elemento subjetivo a que nos hemos referido.

e) En cuanto al diagnóstico de ansiedadrelacionada con ciertas situaciones del ámbito laboral expresado en los informes médicos aportados por la parte actora, no ha de entenderse como un concepto jurídico predeterminante de lo que en el ámbito laboral se entiende por mobbing o acoso moral en el trabajo, sino que tal término ha de entenderse que está utilizado en el sentido vulgar del mismo; es decir, dicha expresión no entraña, por sí sola una calificación jurídica de la dolencia que padecía en ese momento la actora, debiendo ser tenido como una expresión médica, pero sin el significado jurídico a que nos hemos referido en los fundamentos precedentes, al tratar del acoso moral con transcendencia en el ámbito laboral.

f) Más en concreto, en relación con la pericial psicológica, de la lectura del informe y de la intervención de su autora en el acto del juicio, se evidencia que no reconocio a la paciente hasta enero de 2022, de modo que en lo demás el informe se basa en lo que le describe la hoy parte actora y/o en la documentación que le haya aportado; y, además, se aprecia que no se hace referencia ni consta ningún proceso de baja médica por ansiedad, tras abrasión bucal por ingesta de bebidas, concretamente el 7 de diciembre de 2020; tampoco aparece en el informe referencia a que la actora sufrió accidente de trafico que determino la situación de incapacidad temporal desde el 28 de diciembre de 2021, en la que permanece y finalmente tampoco consta en su informe que haya recibido tratamiento psicológico con anterioridad al año 2021. Por cuanto antecede, consideramos que este informe pericial tampoco resulta determinante a los efectos del presente proceso.

4. En consecuencia con cuanto antecede, no resulta acreditada la situación de acoso moral y laboralque se alega en la demanda; y, tampoco se evidencian otros incumplimientos graves del empresario a que se refiere la letra c), conforme han venido siendo perfilados jurisprudencialmente.

En definitiva, procede la íntegra desestimación de la demanda, tanto de la pretensión principal, como de la accesoria de indemnización por alegación de vulneración de derechos fundamentales, dado que no se ha acreditado que exista vulneración alguna de derechos fundamentales de la trabajadora imputable a la parte demandada; con las demás consecuencias inherentes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que DESESTIMANDO íntegramente la demanda sobre extinción de contrato de trabajo, incluido lo relativo a la alegación de vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora, formulada por Verónica contra la empresa DIRECCION001, debo ABSOLVER Y ABSUELVO a la parte demandada de las pretensiones deducidas contra ella en este proceso laboral.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Jaime de Lamo Rubio, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº Unode León.

E/.