Sentencia SOCIAL Nº 486/2022, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 3, Rec 625/2022 de 18 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3

OVIEDO

DEMANDA (PEF) Nº : 625/2022

SENTENCIA Nº 486/2022

En Oviedo, a dieciocho de octubre de dos mil veintidós.

Doña Mª Sol Alonso-Buenaposada Aspiunza, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, por sustitución, tras haber visto los presentes autos nº 625/2022 sobre CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y FAMILIAR ( concreción horaria), siendo las partes, de una y como demandante, Doña Rosa, que comparece representada por el Letrado Don Raúl Ignacio Rodríguez Magdaleno, y de otra, como demandada, la empresa DIRECCION000., que comparece representada por el Letrado Don Jorge González Galán

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 30 de septiembre de 2022 tuvo entrada en este Juzgado la demanda rectora de los autos de referencia, en la que por la parte actora, tras alegación de hechos y fundamentos de derecho, se solicitó sentencia por virtud de la cual se estimare la demanda.... condenando a la mercantil a conceder a la actora el cambio de horario que se solicita, de lunes a sábado de 10:00 horas de la mañana a 15:00 horas de la tarde.

SEGUNDO.-Por Decreto del mismo 30 de septiembre de 2022 se admitió la demanda, con señalamiento para la celebración del acto del juicio.

TERCERO.-Abierto el acto del juicio, celebrado el 17 de octubre de 2022, la parte actora se ratificó en su demanda, pidiéndose de contrario su desestimación por razón de las alegaciones que constan en la correspondiente grabación. Recibido el juicio a prueba, se practicó la documental y las testificales propuestas por ambas partes, con el resultado que obra en autos. En conclusiones, insistieron las partes en sus pretensiones. Quedaron los autos vistos para dictar sentencia.

CUARTO.-En la tramitación de este procedimiento se han cumplido todas las formalidades prescritas por la Ley, salvo el plazo para la celebración de la vista del artículo 139 1 b de la LJS por razones de agenda.

Hechos

PRIMERO.-La trabajadora demandante, Doña Rosa, con DNI NUM000, cuyas demás circunstancias personales obran en autos, viene prestando servicios con la categoría de profesional como camarera, para la empresa DIRECCION000., con CIF NUM001 , en virtud de contrato de trabajo indefinido, a jornada completa, con un salario diario de 43,69 euros, en el centro de trabajo cafetería, sito en la CALLE000 de Oviedo. La relación laboral se rige por el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. (indiscutido)

SEGUNDO.-La actora es madre de una niña nacida el NUM002 de 2020 (indiscutido).

TERCERO.-Mediante escrito fechado el 14 de mayo de 2020 la actora solicitó reducción de la jornada de trabajo que venía desempeñando a fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, interesando que se le autorizare a desempeñar su trabajo en los siguientes términos:

'Muy Sr Mío: Según el art.37.6 del T me dirijo a Vd. para solicitar la reducción de jornada por cuidado directo de mi hija Asunción , nacida el NUM002 de 2020 y se cursen las oportunas instrucciones, para que pueda acogerme a lo dispuesto en el citado artículo, con la disminución proporcional correspondiente a mi salario. Le ruego me indique en su contestación el nuevo horario reducido. Atentamente'. (doc 1 empresa)

CUARTO.- Mediante carta fechada el 21 de mayo de 2020 la empresa contestó en los siguientes términos:

'Estimada colaboradora; en contestación a su carta del día 14/05/2020, por la que desea acogerse a lo que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.6 debo comunicarle que su solicitud ha sido aceptada. Por tanto, y a partir del día 1 de junio de 2020, su jornada contratada se reducirá por motivo de guarda legal (cuidado de menor) al 80% , según la jornada del vigente convenio colectivo y se traducirá en el siguiente horario:

De lunes a viernes de 12:00 a 17:00

Sábados alternando horarios de 12:00 a 17:00 y de 14:00 a 22:00 con 30 minutos de descanso.

Libranza un sábado cada seis.

En el caso de que la jornada laboral trabajada resulte inferior a la contratada esta se adecuará mediante la planificación de días con horario ampliado, según los vigentes en su área de trabajo. Todas las condiciones económicas quedará reducidas proporcionalmente a la jornada , conservando como hasta ahora los derechos de otra índole. Atentamente le saludamos'. (doc 2 empresa)

No consta impugnación por parte de la trabajadora.

QUINTO.- En los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2022 se modificó temporalmente el horario de la actora, deslizándolo media hora sobre el que tenía establecido, a petición propia. (doc 3 empresa, y testifical)

SEXTO.- Mediante burofax la actora remitió a la empresa carta fechada el 16 de agosto de 2022 del siguiente tenor literal (doc 1 actora):

AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Rosa, mayor de edad con DNI NUM000 y domicilio en ... Oviedo, trabajadora de la empresa con la categoría laboral de profesional. Por la presente y al amparo de los artículos 34.8 y 37.6 del Estatuto de los trabajadores y articulo 39 del Convenio Colectivo de aplicación, vengo a solicitar cambio de horario en el turno de trabajo por guarda legal de un menor.

Primero.- La trabajadora tiene a su cargo una niña de 2 años que depende exclusivamente de la madre (trabajadora) puesto que el progenitor esta toda la semana fuera de Asturias por motivos laborales.

Segundo.- Que el horario de trabajo actual de la solicitante, de 12:00 a 17:00 horas de lunes a viernes y sábado de 12:00 a 17:00 y de 14:00 a 22:00 horas, descansando un sábado cada 6, estos horarios son incompatibles con la conciliación de la vida laboral.

Por todo lo expuesto

SOLICITO AL DEPARTAMENTO DE RRHH, que en base a los artículos mencionados y a la jurisprudencia se me cambie el horario, que pasaría a ser de 10:00 a 3:00 horas de lunes a sábado. Que si por motivos de organización del departamento no fuese posible, esta parte estaría dispuesta a cambiar de departamento donde los horarios solicitados fuesen compatibles hasta el final de la guarda legal, y siempre y cuando este cambio no conlleve traslado de centro a otra ciudad'.

QUINTO.- La empresa mediante escrito fechado el 12 de septiembre de 2022 contestó a la trabajadora lo siguiente (doc 2 actora):

'Estimada Señora:

El motivo de la presente comunicación es contestarle a su Burofax recibido el pasado día 16 de agosto de 2022, en el que nos pide modificar su concreci6én horaria dentro de la situación de Guarda Legal que viene disfrutando para atender al cuidado de su hija menor, manteniendo la reducción actual de su jornada laboral, que es del 80 % de la Jornada Anual completa del Convenio Colectivo vigente.

Como usted misma indica en su escrito, hasta el momento disfruta de esa reducción, consecuencia del nacimiento de su hija, a través de un acuerdo entre Usted y esta Empresa de fecha 21 de mayo de 2020, por el que realiza su jornada de lunes a viernes, así como domingos y festivos de apertura al publico, a razón de cinco horas diarias, en horario de 12'00 a 17'00 horas, y alternando los sábados que trabaja, uno con ese mismo horario, y el siguiente con otro horario de 14'00 a 22'00 horas, con 30 minutos de descanso. Para completar la jornada, se establecido, de mutuo acuerdo, una libranza en un sábado de cada seis.

Este acuerdo fue realizado por las partes tras varias entrevistas, cediendo la empresa en el requisito establecido de que la concreci6n horaria se ejerza dentro de la jornada ordinaria de trabajo, que en su caso contempla la prestación con sujeción a un régimen de turnos de trabajo rotativos mañana/tarde y conforme a la cual se alcanzó entre ambas partes el referido Acuerdo de 21 de mayo de 2020, teniendo además muy en cuenta las características especificas del área de trabajo en que se desarrolla su tarea, donde se produce una afluencia de clientes muy superior en las horas centrales del día, las coincidentes con el servicio de comidas, así como la preparación de ese servicio y el de las meriendas. En las entrevistas mantenidas entonces se pusieron de manifiesto sus intereses y los de la empresa, y quedó de manifiesto la cesión de ésta para conseguir una mejor conciliación familiar para usted, que tampoco perjudicase gravemente los legítimos intereses de los demás compañeros de tarea. Desde entonces, no se tiene conocimiento escrito de ningún cambio en la situación del progenitor de su hija, mientras que la empresa le ha facilitado deslizamientos de horario para facilitarle aun mas su situación, en cuantas ocasiones ha podido hacerlo.

De otra parte, en cuanto a la alternativa que plantea de un cambio de departamento donde los horarios solicitados fueran compatibles, queremos suponer que, aunque no lo manifiesta, se refiere a 'compatibilidad' con las necesidades de la empresa. En ese sentido, es sobradamente conocedora de que la practica totalidad de puestos esta sujeto a una rotación de horarios mañana/tarde, propia de la actividad comercial que desarrolla la empresa, salvo algunos de una especialidad lejana del perfil profesional que usted presenta. Ello dificulta sobremanera las posibilidades de encontrar ese puesto que demanda, como en reiteradas ocasiones le ha sido manifestado por la empresa.

No obstante lo señalado anteriormente y teniendo en cuenta las dificultades que nos plantea, estamos dispuesto a analizar con usted cualquier alternativa que le facilite una mejor conciliación de su vida laboral y personal y que permita igualmente una cobertura mínima de las necesidades organizativas de la Empresa. En ese sentido alternativamente, podríamos tratar de buscar horarios irregulares, o de días sueltos, con mas horas unos días que otros o que tengan una diferente disminuci6n de su jornada diaria de trabajo.

Quedo a la espera de su contestación, y aprovecho la ocasión para saludarle atentamente'. Fdo.: Pablo Jesús. Jefe de Personal'.

SEXTO.- Disconforme, la trabajadora formuló demanda ante los Juzgados de lo Social, cuyo conocimiento correspondió por turno de reparto a este Juzgado, que aquí se resuelve.

SÉPTIMO.- En el Departamento donde trabaja la actora como camarera ( cafetería de la CALLE000 ) prestan servicios otros seis camareros. Hay dos horarios de mañana: de 9:15 a 16:30 y de 11:00 a 17:30, y un horario de tarde: de 14:45 a 22:00 horas. Los equipos, de tres trabajadores cada uno, se alternan una semana de mañana y otra de tarde. Uno de los camareros ha de estar en el office, atendiendo a la vajilla, mientras los otros dos atienden a los clientes. Las franjas horarias con mayor afluencia de público y ventas superiores están situados entre las 14:00 y las 17 horas (doc 4 empresa y testifical). El cambio de concreción que pretende la actora implicaría la modificación de los horarios de sus compañeros, que han sido consultados y no han accedido a ello. (testifical)

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos probados se deducen de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto de juicio, tanto la documental aportada por las partes que se indica, como las testificales practicadas del Sr Pablo Jesús, jefe de Personal, y del Sr. Antonio. (97.2 LJS). Habrá de hacerse aplicación además de las normas de la carga de la prueba de conformidad con lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil .

La empresa ha impugnado los documentos 3 y 4 de la trabajadora, capturas de Whatsapp y mera transcripción de una conversación elaborada por la actora, por lo que no será valorados. La conversación que contiene el primero de los documentos no ha sido adverada por fedatario público que pudiera dar razón no sólo de la realidad y los exactos términos de la misma, sino también de los números de teléfono y contactos entre los que se intercambiaron los referidos mensajes. El segundo es un documento elaborado ad hoc por la parte que lo aporta.

SEGUNDO.- El objeto del presente procedimiento lo constituye la reclamación de concreción horaria en el ámbito de la conciliación de la vida personal y laboral, para el cuidado de su hija menor, accionando la demandante al amparo del art. 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores . La actora solicita desarrollar el trabajo de camarera en la cafetería de la CALLE000 de Oviedo de lunes a sábado de 10:00 a 15 horas.

La empresa demandada no se opone a la reducción horaria que propone la actora pero sí a la concreción horaria que pretende y esgrime en contra razones organizativas. Alega, en síntesis, que no se puede acceder a las pretensiones de la actora de asignarle el horario que pretende ya que provocaría un sobredimensionamiento de personal en determinadas franjas horarias, y un descubierto inasumible en otros momentos. Alega que la actora ya viene disfrutando de reducción de jornada desde junio de 2020, y que se fijó un horario por acuerdo entre las partes a pesar de estar fuera de la jornada ordinaria.

TERCERO.- Es de aplicación el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores , redactado por la disposición final vigésima quinta de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, con efectos desde la entrada en vigor de esta ley (1/1/2022), según el cual:

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa'.

Según el apartado 37.7 del mismo texto legal, ' La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social '.

Por su parte el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores éste, redactado por el apartado ocho del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo), con vigencia desde el 8 marzo 2019, establece: 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

Con la introducción de este art. 34.8 ET se está reconociendo al trabajador un nuevo derecho, a la adaptación razonable de la jornada de trabajo por motivos de conciliación laboral y familiar.

Debe precisarse, en relación con la denuncia de preceptos constitucionales, que aun siendo cierto que el derecho a la igualdad por razón de sexo y a la protección social, económica y jurídica de la familia y de la infancia (consagrados, respectivamente, en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española ) deben ser principios informadores de todas las resoluciones dictadas por los órganos judiciales, que deberán reconocerlos, respetarlos y protegerlos, y especialmente, ha de tenerse en cuenta esta dimensión constitucional de todas aquellas disposiciones dirigidas a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral , tanto desde la perspectiva del derecho a no ser discriminado por razón de sexo como del de protección de la familia y del menor, ello no significa que dichos preceptos reconozcan al trabajador un derecho absoluto de adaptación de su jornada / horario de trabajo en los términos que se expongan por cada empleado, puesto que no puede olvidarse el principio de legalidad que obliga a respetar el contenido del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores .

CUARTO.- De la prueba documental practicada en el acto del juicio ha quedado acreditado que la trabajadora demandante viene prestando servicios para EL CORTE INGLÉS S.A. como camarera en la cafetería de la CALLE000 de Oviedo, y que es madre de una niña nacida en NUM002 de 2020. Ninguna prueba se practica en relación a otras circunstancias personales que constan en el escrito de demanda, correspondiendo la carga de la prueba a quien las alega. La empresa acredita que la trabajadora ya viene disfrutando de una reducción de jornada desde junio de 2020, y que las partes acordaron un horario, a saber De lunes a viernes de 12:00 a 17:00; Sábados alternando horarios de 12:00 a 17:00 y de 14:00 a 22:00 con 30 minutos de descanso; Libranza un sábado cada seis.Que, en el Departamento donde trabaja la actora como camarera ( cafetería de la CALLE000 ) prestan servicios otros seis camareros. Que hay dos horarios de mañana: de 9:15 a 16:30 y de 11:00 a 17:30, y un horario de tarde: de 14:45 a 22:00 horas. Los equipos, de tres trabajadores cada uno, se alternan una semana de mañana y otra de tarde. Uno de los camareros ha de estar en el office, atendiendo a la vajilla, mientras los otros dos atienden a los clientes. Por otro lado, resulta del cuadro de ventas de la cafetería que figura como documento cuarto, ratificado por los testigos que depusieron a instancia de la demandada, Sr Pablo Jesús (Jefe de Personal) y Sr Antonio (Responsable de cafeterías) que la afluencia de público, y en consecuencia de las ventas, se acentúa notablemente entre las 14:00 y las 17:00 horas.

La actora pretende concretar su horario entre las 10 y las 15 horas de lunes a sábados. De estimarse su pretensión habría exceso de personal antes de las 14 horas, y defecto en horario de máxima afluencia de clientes, a partir de las 15 horas y hasta las 17 horas. Para evitarlo la empresa se vería obligada a efectuar una modificación sustancial de las condiciones laborales (horario) de alguno de los compañeros de la demandante, quienes han sido consultados al respecto y no han aceptado el cambio, tal y como señalaron tanto el Jefe de Personal como el Responsable de Cafeterías.

Como se ha dicho es de aplicación el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , éste, redactado por el apartado ocho del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo), con vigencia desde el 8 marzo 2019.

La nueva redacción reconoce un derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (jornada continuada, horario flexible...) y en la forma de la prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, pero no un derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (jornada continuada, horario flexible...) y en la forma de la prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, por tanto se trata de una expectativa de derecho. Ello determina que los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación, y que las adaptaciones, además, deben ser razonables y proporcionales en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, debiendo igualmente ponderarse que tal elección por el trabajador se realice conforme a los principios de la buena de y adecuado a su finalidad ( art 7 CC art 5 a ) y 20.2 ET ), y es que no estamos ante un derecho ilimitado, sino sometido a los límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a los límites extrínsecos derivados de la organización de la empresa.

El Tribunal Constitucional viene estableciendo que las medidas orientadas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral tienen una dimensión constitucional que, afirma, se desprende de la lectura conjunta de los artículos 14 y 39 CE de la obligación de los poderes públicos de proteger la familia, la maternidad y la filiación, así como de fomentar el cumplimiento de responsabilidades parentales, y de hacer todo ello en términos coherentes con el principio de igualdad y la interdicción de discriminación por razón de sexo que recoge el artículo 14 CE . Tal enfoque constitucional del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral tuvo su reflejo de forma más clara en las sentencias del Tribunal Constitucional nº 3/2007 ó 24/2011 entre otras, que ha venido destacando el enfoque constitucional que debe darse a los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, de acuerdo con el juego de los arts. 14 y 39 de la Constitución Española , pudiendo llegar a constituir la denegación de este tipo de derechos una discriminación habida cuenta de que las mujeres son notoriamente el colectivo que ejercita en mayor medida tal derecho' ( STC 3/2007 ), añadiendo este pronunciamiento que 'las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma', de forma que 'El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional 'ex' art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo 'no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado' ( SSTC 191/1998 , 92/2005 ), pues 'La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 el artículo 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras, como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.

De lo anterior, resulta: (a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, teniendo en cuenta los distintos intereses en juego. (b) Que cuando se trata reducción/concreción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria. (c) Pero si se trata de una reducción/concreción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente al trabajador tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes

Dicho lo anterior, en cualquier caso, debe insistirse en que la facultad o derecho del trabajador, lógicamente, debe ejercitarse siempre conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe que rige las relaciones jurídicas contractuales ( art. 7 del CC ), y especialmente la relación jurídica-laboral ( art. 5 a ) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores ), de manera que puede concluirse que su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe y, por lo tanto, no podrá ampararse judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.

En el presente caso, ponderando las necesidades de la actora, absolutamente huérfanas de prueba, y las razones organizativas de la empresa, se considera que quedan acreditadas una serie de circunstancias de carácter organizativo por parte de la empresa que justifican la denegación de lo solicitado por la actora. Se ha de destacar que se aprecia buena fe por parte de la empresa visto el cambio horario que le fue facilitado a la trabajadora durante los meses de junio a septiembre de 2022. Además la trabajadora ya viene disfrutando de reducción horaria por guarda de menor, que le fue concedida por la empresa en junio de 2020, sin que por la trabajadora (pese a lo que manifiesta en su demanda) se haya acreditado objeción alguna al horario fijado.

En consecuencia, se estima que las circunstancias organizativas de la empresa resultan incompatibles con la solicitud de concreción horaria en turno exclusivo de mañana, en los términos propuestos por la demandante, por lo que su reclamación no puede prosperar, y en consecuencia, en todo caso, procede la desestimación de la demanda.

CUARTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 1.b y 191.2 f de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , procede advertir a las partes que contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, desestimando la demanda interpuesta por Doña Rosa contra la empresa DIRECCION000., a la que se absuelve de todas las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella no cabe recurso alguno.

Llévese el original de esta resolución al libro de Sentencias.

Así por esta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo