Sentencia SOCIAL Nº 49/2020, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 2, Rec 496/2019 de 24 de Enero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

TOLEDO

SENTENCIA: 00049/2020

JUZGADO DE LO SOCIAL N1 2 DE TOLEDO

Procedimiento: 496/19

S E N T E N C I A

En Toledo a 24 de Enero de 2020

Vistos por Dª Sabina Arganda Rodríguez, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Toledo y su provincia, los precedentes autos número 496/2019, seguidos a instancia de D. Moises,defendida por el Letrado D. Emiliano Jesús Cuerva Díaz, frente a EUSEBIO BARRASA DISTRIBUCIONES S.Lrepresentada y defendida por el Letrado D. Jaime Viejo Acero, sobre DESPIDO,con intervención del FOGASA, en atención a los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 10.05.2019 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda; esto es, la improcedencia del despido, con consecuencias legales inherentes.

SEGUNDO.-Señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 20.01.2020. En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. Por la parte demandada se opuso en base a los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación. A continuación, se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, documental y testifical. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado dictase una sentencia de conformidad con sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.- Moises prestó servicios para la empresa Eusebio Barrasa Distribuciones S.L desde 17.09.2007, Oficial 1ª, Conductor-distribuidor. Salario de 1670,03 € brutos, con prorrata de pagas extras, desglosado en los conceptos que señala el Hecho 1º de la demanda.

El trabajador inicia IT el 26.03.2019 por hernia discal. En fecha 3.04.2019 es comunicada carta de despido a causa de haber realizado servicios para otra empresa, Cafetería Bar Lago (Mocejón) el fin de semana comprendido del 29 al 31.03.2019, estando en situación de baja por enfermedad debido a contingencias comunes.

SEGUNDO.-A fecha de extinción de la relación laboral se debía 2 días de vacaciones devengadas y no disfrutadas y p.p de paga de beneficios de marzo 2019, total de 337,40 € brutos.

TE RCERO.-La parte actora, no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

CUARTO.-El acto de conciliación ante el SMAC se celebra el día 8.05.2019, en virtud de papeleta presentada el 15.04.2019, resultado sin avenencia.

QU INTO.-No se han acreditado los hechos expuestos en carta de despido.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 del LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte demandante y demandada así como testifical practicada en juicio.

SEGUND O.-La demandada reconoce la antigüedad y el salario fijado, si bien ha distinguido la mercantil, entre líquido y bruto, al igual que para la cantidad que se dice debida, por vacaciones y p.p de paga de beneficios.

Por lo demás las pruebas practicadas, singularmente la personal practicada en juicio, no llegan a convencer a esta juzgadora del hecho que expone la carta de despido, es decir, que Moises estuviera trabajando el fin de semana del 29 al 31 de Marzo de 2019 en el Bar Lago de Mocejón, mientras estaba en situación de IT. Carta que es parca y escueta, al no especificar qué día se le vió, a qué hora, cuanto tiempo, y, qué funciones estaba realizando cuando se le sorprendió trabajando, presuntamente, en el interior del establecimiento aludido.

No se indica tampoco qué infracción habría cometido, suponiendo la trasgresión de la fe contractual, el abuso de confianza en virtud del art. 54 E.T. De los testigos aportados por la demandada, sólo Valentina, la sobrina de Teodoro, a la sazón dueño/administrador de la empresa, ha manifestado que vió a Moises trabajando en la cocina del bar-cafetería haciendo lo mismo que ella que allí trabajaba los fines de semana por las tardes-noches; esto es, usando la plancha, preparando comandas....en el interior de la cocina. Resultando que al parecer tomó unas fotografías que enseñó a su tío, en el que se probaría lo anterior; que se han impugnado expresamente por el trabajador, amparándose en art.90 LJS y 268 LEC. No consta cuando fueron realizadas; no hay fecha ni constancia del día y hora; no pudiendo servir de prueba incriminatoria, al tomarse las imágenes de forma subrepticia, a los fines de un despido disciplinario, desde el teléfono móvil de Valentina que se reenvían o entregan a su tío, que es quién las saca en papel para aportarlas en juicio. Sin perjuicio de lo cual, la no admisión de esas imágenes no deja en indefensión al dueño de la empresa de distribución donde trabajaba Moises toda vez que la defensa del trabajador no niega ese hecho; el Bar Lago es de un amigo y allí va con frecuencia, lo que ha corroborado el dueño del local Luis Angel, y, 2 clientes del mismo. Moises es cliente habitual; Luis Angel le deja pasar detrás de la barra a servirse lo que desee, incluso ha pasado a la cocina; pudo estar en la cocina y ayudarle un día que coincidiera con Valentina. Moises es persona de entera confianza para el dueño del Bar. Nunca ha trabajado para Luis Angel. No estaba trabajando los días que se dice en la carta de despido, mucho menos de manera remunerada. Valentina acudía al bar cuando se la necesitaba, los fines de semana. Todos los testigos, incluido el dueño y los clientes del Bar, fueron propuestos por la empresa, y, salvo la sobrina del dueño, ninguno ha declarado que viese a Moises trabajando en el Bar, en cocina o detrás de la barra.

Valentina ha declarado que ve a Moises en el interior del bar cuando ella acude a trabajar, que el demandante hizo labores de cocinero, lo mismo que ella; era el primer día que se reincorporaba después de haber tenido un hijo; en barra no vio a Moises atender a clientes (las mismas fotocopias de las fotos en que se pretende apoyar, desmienten esta manifestación porque se ve a Moises detrás de la barra).

Adrian y Alexander, clientes del Bar Lago, propuestos por la empresa, no han visto a Moises al que conocen de vista, servir como camarero o presumir que trabajaba allí.

Declararon también el Gestor de la empresa y un antiguo compañero de Moises, que no aportan nada relevante a la acción imputada en la carta de despido.

Nada que decir de la IT del trabajador iniciada el 26.03.2019, debidamente justificada con partes médicos y de confirmación, citas médicas y tratamiento recibido, docs. 2 a 56 del actor en juicio.

TERCER O.-La parte demandante acciona impugnando el despido disciplinario con fecha de efectos 3.04.2019 ante los hechos descritos en la carta, breves e incompletos. De ahí que, a través de la testifical se haya tratado de acreditar la conducta cometida, la infracción grave que ha motivado el despido, sin llegar a nuestro juicio a conseguirlo. La única testigo de cargo es sobrina del jefe de Moises, y, hasta 3 testigos propuestos por la empresa, no han confirmado que Moises trabajase en el Bar Lago como camarero (aunque sea en B, sin contrato), ni siquiera a título de colaboración, unas horas; sin perjuicio de que cuando va allí como cliente, siendo muy amigo del dueño del local, pueda hallársele detrás de la barra sirviéndose su bebida, o, la de la familia/amigos que le acompañan, prepararse algún refrigerio.

En definitiva, para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva, a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1- 87, 13-11-87, entre muchas).

Sobre la trasgresión de la buena fe contractual imputada, el Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados no han quedado acreditados en el sentido de constituir una causa de despido, a la vista de lo discutible del reproche realizado, y, tal y como se articuló el despido, y, la forma de probar la posible infracción de estar de baja médica y estar ayudando a un amigo en su Bar o, de cuestionar la acción de encontrarse en un Bar, con problemas de columna, 2 días después de la IT, a la vista de cualquier conocido, como pasó. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000:

'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que ' los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1 ), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983).

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras).

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986).

F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

CUARTO .-En el presente caso, para justificar la comisión de las acciones imputadas al trabajador, la mercantil aporta como única prueba de cargo, incriminatoria, la testifical de la sobrina del dueño de la empresa, que no ha merecido total credibilidad, verosimilitud y consistencia, con testimonio sesgado e incompleto, no existiendo prueba fehaciente de que los días 29, 30 y 31 Marzo 2019 , Moises trabajase en el Bar Lago de Mocejón, realizando varias horas continuas o media jornada; desconociéndose a que hora entró y salió, cada uno de esos días, clientes a los que sirvió testifical de alguno de ellos, funciones desempeñadas ..., como para inferir que prestaba servicios para un amigo sin estar contratado, en negro,y , además de baja médica.

La prueba practicada no permite tener por acreditados los hechos expuestos en la carta de despido por lo que resulta obligado declarar la improcedencia del despido llevado a cabo, con efectos de 3.04.2019, a tenor de lo establecido en el artículo 55.4 del E.T., en relación con el artículo 108 de la LRJS y con los efectos que así mismo disponen el artículo 56 del E.T, DT 5ª del RD 3/2012 respecto de la indemnización a percibir y el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012 Apartado 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

QUINTO.-En cuanto a la reclamación de cantidad, la demandada no se ha opuesto a la cantidad interesada por 2 días de vacaciones devengadas y no disfrutadas y la p.p de paga de beneficios de marzo 2019, en un total de 337,40 € brutos.

Entendemos aplicable el 10% de interés por mora, tratándose de créditos estrictamente salariales, que han de ser compensados con el interés referido en el art. 29.3 ET.

No habría lugar a finiquito al reconocerse la improcedencia del despido.

SEXTO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

1.-Estimando la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D. Moises frente a EUSEBIO BARARSA DISTRIBUCIONES S.L, sobre DESPIDO, declaro la improcedencia del despido con fecha de efectos 3.04.2019, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y a que, por tanto, readmita a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en dicho caso de los salarios de tramitación, o bien le indemnice en la cuantía de 24.021,61 €,como indemnización neta.

Advir tiendo a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

2.- Estimando la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D. Moises frente a Teodoro DISTRIBUCIONES S.L, sobre RECLAMACION DE CANTIDAD, condeno a la parte demandada a abonar la actora la cantidad de 337,40 €, más el 10% de interés por mora.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 192 y ss de la LJS; siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de este Juzgado o presentar aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe. Así mismo deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros en la cuenta de depósitos y consignaciones del Juzgado, presentando el resguardo correspondiente a éste último depósito en la Secretaria del Juzgado al tiempo de interponer el Recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.