Sentencia SOCIAL Nº 492/2022, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 990/2021 de 13 de Julio de 2022

Encabezamiento

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Sección: JM

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza San Francisco nº 15

Santa Cruz de Tenerife

Teléfono: 922 479 373

Fax.:

Email: socialtsjtf@justiciaencanarias.org

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0000990/2021

NIG: 3803844420200002864

Materia: Cantidad

Resolución:Sentencia 000492/2022

Proc. origen: Procedimiento ordinario Nº proc. origen: 0000350/2020-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 7 de Santa Cruz de Tenerife

Recurrente: Zaida; Abogado: JAVIER DARIAS GARCIA

Recurrido: SERVICIO CANARIO DE SALUD; Abogado: SERV. JURÍDICO CAC SCT

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SENTENCIA

Ilmos./as Sres./as

SALA Presidente

D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO

Magistrados

D./Dª. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL (Ponente)

D./Dª. FÉLIX BARRIUSO ALGAR

En Santa Cruz de Tenerife, a 13 de julio de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, compuesta por los llmos. Sres. citados al margen.

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el rollo de suplicación interpuesto por Dª Zaida contra la sentencia de fecha 1 de julio de 2021, dictada por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 7 de los de Santa Cruz de Tenerife en los autos de juicio 350/2020 sobre derechos-cantidad, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. EDUARDO RAMOS REAL.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos se presentó demanda por Dª Zaida contra el SERVICIO CANARIO de SALUD (SCS) y que en su día se celebró la vista, dictándose sentencia con fecha 1 de julio de 2021 por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 7 de los de Santa Cruz de Tenerife.

SEGUNDO.- En la sentencia de instancia y como hechos probados se declararon los siguientes:

PRIMERO.- Dña. Zaida, con DNI NUM000, ha prestado servicios como personal laboral para la Dirección Gerencial del Complejo Hospitalario Universitario de Canarias, en virtud de 24 contratos temporales de sustitución que se celebraron sin interrupciones significativas desde el 12/02/1999 al 24/11/2001, dos contratos eventuales del 28/11/2001 al 31/12/2002 y un contrato de interinidad del 01/02/2002 al 30/06/2019, con la categoría de limpiadora en cuya cláusula séptima estipuló lo siguiente: (.) conforme a los previsto en los artículos 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, se pactan expresamente las siguientes causas de extinción: La incorporación a la plaza vacante, desempeñada interinamente por el trabajador contratado, de un trabajador al que le resulte asignada la misma con carácter indefinido, por los procedimientos de acceso a la plantilla fija previstos legalmente para el Centro por su condición de Administración Pública y por las normas aplicables en el Convenio colectivo vigente (.) (folio 10, -certificado de servicios prestados-; folios 7, -contrato de trabajo-).

SEGUNDO.- Con fecha 28/06/2019 se comunica por el SCS a la actora carta por la que se informa la finalización de su relación laboral el día 30/06/2019 en virtud del siguiente tenor literal: El pasado 20/06/2019, se publicó en el Boletín Oficial de Canarias nº 117 la Resolución 04/06/2019 por la que se declara personal laboral fijo en la categoría de operario de limpieza, grupo E, devenida de la Oferta de Empleo Público 2007. Con efectos al día 01/02/2002 Vd. suscribió con este Complejo Hospitalario Universitario de Canarias, un contrato laboral de interinidad en la categoría profesional de operario de limpieza el cual establece en su cláusula séptima apartado a), como causa de extinción del mismo, lo siguiente 'Conforme a lo previsto en los artículos 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, se pactan expresamente las siguientes causas de extinción: a) La incorporación a la plaza vacante, desempeñada interinamente por el trabajador contratado, de un trabajador al que le resulte asignada la misma, con carácter indefinido, por los procedimientos de acceso a plantilla fija previstos legalmente para el Centro por su condición de Administración Pública y por las normas aplicables en Convenio Colectivo Vigente', por lo cual se comunica su finalización con motivo de la incorporación del trabajador al que le resultó asignada la plaza vacante con carácter indefinido, con efectos al 30/06/2019' (folio 11).

TERCERO.- La actora presentó reclamación previa el día 23/01/2020 solicitando el derecho a la indemnización por causas objetivas, siendo desestimada por resolución de fecha 26/06/2020 (folio 41 y 92).

CUARTO.- La actora tiene un salario mensual bruto prorrateado de 2.709,55 euros (folios 9, -nómina-).

QUINTO.- La actora suscribió contrato administrativo con el SCS para prestar servicios perteneciente al grupo E, con la categoría profesional de limpiadora, con efectos desde el 01/02/2020 hasta la actualidad. Y anteriormente contrato eventual del 01/07/2019 al 31/01/2020 (folio 89, -certificado de servicios prestados-).

TERCERO.- La sentencia de instancia contiene el siguiente fallo:

Desestimo la demanda presentada por Dña. Zaida frente al SERVICIO CANARIO DE SALUD, y en consecuencia, absuelvo al organismo demandado de las pretensiones deducidas en su contra en el seno del presente procedimiento.

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la actora, no siendo impugnado de contrario. Remitidos los autos a esta Sala se señaló fecha para la votación y fallo de la resolución, habiéndose cumplido con las formalidades legales.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia, sin entrar en el fondo, desestima la pretensión ejercitada por la actora, Dª Zaida, trabajadora que con la categoría profesional de Limpiadora ha venido prestando servicios desde el día 12 de febrero de 1999 para el SERVICIO CANARIO de SALUD (SCS), adscrita al Hospital Universitario de Canarias (HUC), articulándose formalmente dicha relación mediante la suscripción sucesiva de veinticuatro contratos de trabajo temporales, el último de ellos en la modalidad de interinidad por vacante suscrito el día 1 de febrero de 2002 que, una vez extinguida su relación laboral por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba, interesaba que se declarara su derecho a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido objetivo, al estimar de oficio las excepciones de inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción ejercitada.

Frente a la misma se alza la demandante mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de un único motivo de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se acceda a la pretensión que ejercita en la demanda rectora de autos.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la actora en su único motivo de censura jurídica la infracción del artículo 59 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 80 y siguientes de la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y con el artículo 218 párrafo 1º de la Ley de Enjuiciamiento Civil, así como de la jurisprudencia sentada por el Tribunal

Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia que, aunque en el presente procedimiento la actora únicamente ejercita la acción de reclamación de cantidad, sin acumular la acción de despido, ello no impide que interese ahora el abono de la indemnización por despido objetivo procedente en un procedimiento ordinario.

Cuando el trabajador no esté conforme con una decisión extintiva del empresario, expresa, manifestada por escrito o verbalmente, o tácita, debe impugnarla a través del proceso de despido disciplinario regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que constituye el proceso común por despido. El procedimiento de reclamación contra el despido tiene como objeto principal la declaración judicial de nulidad o improcedencia del acto extintivo y de las consecuencias inherentes a tales declaraciones, que en el caso de declaración de procedencia de un despido objetivo es la fijación de la indemnización prevista en el artículo 53 párrafo 1º letra b) del Estatuto de los Trabajadores.

Solo si la demanda no pretende ningún pronunciamiento acerca de la calificación del despido, sino tan sólo el abono de la indemnización consiguiente, esta pretensión se podrá canalizar mediante el proceso ordinario a través de una reclamación de cantidad ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de julio de 1993 y 30 de octubre de 2010).

En la primera de dichas resoluciones se recoge textualmente lo siguiente:

'Procede entonces que esta Sala determine la doctrina que resulte ajustada a derecho, unificando la doctrina en el problema jurídico que antes se ha descrito, en cuya decisión, ha de anticiparse, la buena doctrina se contiene en la sentencia de contraste. En ella se cita nuestra sentencia de 12 de marzo de 1997 (recurso 2048/1996) que es la que invocó el recurrente para sostener el segundo motivo de casación, pero ya se dijo que la misma no contiene en sentido propio doctrina unificada, pues se desestimó en ella el recurso por falta de contradicción.

No obstante, cabe decir en términos similares a los que en aquélla sentencia se contienen - aunque en aquél caso referidos a un supuesto distinto- que el objeto principal de la acción por despido es la obtención de una declaración judicial de nulidad o improcedencia, por lo que si el trabajador acepta plenamente la corrección y licitud del despido decretado por el empresario no se plantea realmente conflicto alguno relativo a ese núcleo esencial del juicio de despido, y por tanto no sería adecuado exigirle entablar tal clase de acción con el único fin de poder cobrar una indemnización cuyos elementos esenciales están reconocidos por la demandada. Si el trabajador considera que su cese es conforme a ley, no tiene por qué ejercitar ninguna acción de despido, y la falta de ejercicio de esta acción no puede producir la consecuencia de que por ello pierda las indemnizaciones establecidas para esos ceses lícitos.

En el supuesto que ahora hemos de resolver, no existe discrepancia en orden a la calificación del despido como improcedente, como tampoco la hay sobre el salario o la antigüedad del trabajador demandante, teniendo en cuenta que en la carta de despido se contiene una declaración empresarial de improcedencia, aceptada por el trabajador, lo que, de hecho, supone el reconocimiento de la existencia de una cantidad adeudada concreta ajustada a los parámetros generales del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo impago no ha de canalizarse a través del proceso por despido, pues la acción así ejercitada

no tendría objeto, sino que por tratarse de una deuda sobre la que hay certeza de su existencia, habrá de ser el proceso ordinario el que canalice la pretensión del demandante para su exigencia'.

En el mismo sentido, la sentencia del mismo Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2010, viene a mantener que:

'PRIMERO.- La cuestión que se suscita en este recurso es la determinación del procedimiento adecuado para reclamar la diferencia existente entre la cuantía de la indemnización ofrecida por la empresa, y recibida por el trabajador, como consecuencia del reconocimiento por la empresa de la improcedencia del despido efectuado, al amparo del artículo 56.2 del ET, y la cuantía que legalmente corresponde a dicha indemnización, sobre la base de una antigüedad y un salario reconocidos como hechos probados por la sentencia recurrida, en estricta aplicación del artículo 56.1,a) del ET ...

CUARTO.- Entrando en el fondo del asunto, el recurso plantea en su primer motivo que el procedimiento adecuado es el ordinario y que, al no hacerlo así, se produce 'quebranto en la unificación de la interpretación del derecho y la formación de la jurisprudencia', como exige el artículo 222 de la LPL . Es cierto que, como afirma la impugnación del recurso, en éste no se hace mención explícita de la infracción legal cometida, consistente en la inaplicación de los preceptos procesales que regulan el proceso laboral ordinario y la aplicación indebida de los que regulan la modalidad especial de despido, pero la misma se desprende con toda claridad de la extensa argumentación ofrecida en el motivo primero del recurso sin que ese defecto formal acarree indefensión alguna a la parte recurrida por lo que, en aplicación del artículo 24 CE , la tutela judicial efectiva nos impone entrar a la consideración de dicho motivo.

Pues bien, la doctrina correcta está contenida en la sentencia de contraste que, a su vez, se basa en la sentencia de esta Sala IV de 22/01/2007 (RCUD 3011/2005), en la cual, estimando el recurso de unificación interpuesto, se acoge la solución dada por la sentencia de contraste allí contemplada, en los siguientes términos: 'La Sala de lo Social de Madrid en la sentencia de contraste discrepa de la solución adoptada en la instancia y afirma que es el proceso ordinario el que ha de utilizarse para conocer de esa controversia, teniendo en cuenta que no cabe la acción de despido cuando el trabajador está conforme con la procedencia de la decisión empresarial, pues el proceso por despido tiende a determinar si es correcta o no la misma, declaración principal de la que se extraerán todas las demás, incluida la indemnización y, en su caso, el abono de los salarios de tramitación. Pero en el caso de que lo único que se reclame es una cantidad derivada del reconocimiento que ambas partes admiten de la improcedencia del despido, el cauce procesal adecuado para ventilar esa cuestión es el del proceso ordinario. Por ello, la sentencia de contraste rechaza la inadecuación de procedimiento acogida en la sentencia de instancia y la anula para que el Juzgado se pronuncie sobre la reclamación de cantidad que se postulaba'.

Y a continuación añade: 'En el supuesto que ahora hemos de resolver, no existe discrepancia en orden a la calificación del despido como improcedente, como tampoco la hay sobre el salario o la antigüedad del trabajador demandante, teniendo en cuenta que en la carta de despido se contiene una declaración empresarial de improcedencia, aceptada

por el trabajador, lo que, de hecho, supone el reconocimiento de la existencia de una cantidad adeudada concreta ajustada a los parámetros generales delartículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo impago no ha de canalizarse a través del proceso por despido, pues la acción así ejercitada no tendría objeto, sino que por tratarse de una deuda sobre la que hay certeza de su existencia, habrá de ser el proceso ordinario el que canalice la pretensión del demandante para su exigencia'...

La combinación de ambas nos da el siguiente resultado: cuando el empresario ha reconocido la improcedencia del despido y ha depositado una determinada indemnización con la que el trabajador no está de acuerdo, éste puede cobrar dicha indemnización y reclamar la diferencia y esta reclamación deberá hacerse en un proceso de despido cuando la discrepancia se plantee por una cuestión de fondo (tipo de indemnización debida -45 días, 33 días, 20 días por año-, salario, antigüedad; o bien, sujeto o sujetos obligados al pago) pero no cuando, existiendo conformidad sobre todos esos extremos, se trate exclusivamente de hacer la operación matemática necesaria para aplicar correctamente el artículo 56.1,a) del ET , o el que proceda, en cuyo caso el proceso adecuado es el ordinario'.

En concusión, si no hay discrepancia sobre la calificación del despido, ni sobre el salario o la antigüedad del trabajador, siendo la cantidad pacifica en cuanto a su importe y procedencia y lo que ocurre es que no se ha abonado, el procedimiento adecuado es el ordinario. Por el contrario, si la cantidad que se reclama es discutida el procedimiento adecuado es el de despido.

Específicamente para el caso de extinción de contratos de interinidad por vacante por cobertura de plaza en las que el trabajador reclama el derecho a ser conpensado con la misma indemnización que la correspondiente al despido objetivo procedente por haber durado el contrato más de tres años, el criterio aplicado por el Tribunal Supremo viene a ser el mismo. Así en su sentencia de 6 de octubre de 2020 viene a decir literalmente lo siguiente:

'1.- Procede resolver, en primer lugar, la cuestión previa planteada por el Ministerio Fiscal consistente en la inadecuación de procedimiento, al no haber seguido la modalidad procesal de despido, habiendo reclamado únicamente la indemnización como reclamación de cantidad.

2.- La sentencia de esta Sala de 23 de noviembre de 2016, recurso 431/2014, votada en Pleno, en un supuesto de despido objetivo en el que se cuestionaba la mayor indemnización derivada de la posible existencia y aplicación de una condición más beneficiosa, resolvió que el procedimiento adecuado era el de despido con los siguientes argumentos:

'En primer lugar, la decisión es la más acorde con la doctrina tradicional de la Sala reiterada en el tiempo y que, por las razones expuestas en el Fundamento de Derecho anterior, no puede considerarse modificada. En efecto, como se ha avanzado la Sala viene sosteniendo con reiteración que el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes. Ahora bien cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida o, como ocurre

en el presente caso, la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización, el único procedimiento adecuado es el de despido'.

3.- Al no cuestionarse el importe de la indemnización, sino únicamente si procede o no dicha indemnización, no planteándose cuestión alguna respecto a los parámetros para fijar su importe, es adecuado el procedimiento seguido, sin que sea exigible el que la parte tenga que seguir la modalidad procesal de despido.

En este mismo sentido han resuelto de forma similar, admitiendo implícitamente que el procedimiento seguido era el adecuado, un gran número de sentencias de esta Sala en las que la parte actora, aquietándose a la declaración de la sentencia de instancia de válida extinción de la relación laboral, solicitaba el abono de la indemnización por despido articulándolo a través del proceso ordinario.

Podemos citar, entre otras, las sentencias de 8 de mayo de 2019, recurso 4413/2017, de 30 de mayo de 2019, recurso 995/2018, de 4 de julio de 2019, recurso 1142/2018, de 10 de septiembre de 2019, recurso 2035/2018 y de 4 de diciembre de 2019, recursos 3053/2018 y 4266/2018.

En la sentencia de 10 de septiembre de 2019, recurso 2035/2018, se razona:

'No es óbice para apreciar la contradicción entre las sentencias comparadas que en la sentencia recurrida se haya ejercitado una acción de reclamación de cantidad, en tanto en la de contraste se plantea una acción de impugnación de despido ya que lo relevante es que en ambos supuestos, ante la extinción del contrato temporal por interinidad, las sentencias comparadas llegan a resultados contradictorios, en tanto la recurrida fija a favor de la trabajadora una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, la de contraste no establece indemnización alguna'.

Aplicando dicha doctrina jurisprudencial al caso de autos, al contrario de lo mantenido por la Magistrada de instancia, esta Sala entiende que, a pesar de que nos encontramos ante la extinción del contrato de una trabajadora interina, a la que puede considerarse indefinida no fija al haber superado con creces el límite temporal máximo establecido legalmente para la cobertura de la plaza, al no cuestionarse el importe de la indemnización, sino únicamente si procede o no la misma, no planteándose cuestión alguna respecto a los parámetros para fijar su importe, es adecuado el procedimiento seguido, sin que sea exigible el que la parte tenga que seguir la modalidad procesal de despido.

TERCERO.- Las posibilidades de transformar el contrato temporal en indefinido, establecidas como sanción a la contratación realizada sin cumplir los requisitos establecidos legalmente o en fraude de ley para las empresas privadas es también aplicable a las Administraciones Públicas, que cuando actúan como empresarios deben someterse a la normativa laboral aplicable según las circunstancias concurrentes en cada caso ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 1991).

Dicho lo anterior, nos encontramos con que el contrato de trabajo temporal por razones de interinidad, regulado en el artículo 15 párrafo 1º letra c) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 4 párrafo 1º del Real Decreto 2.720/1998, permite la incorporación de un trabajador nuevo para sustituir a otro que se halla ausente y tenga derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, mientras la ausencia dure. Además puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En este último caso es requisito esencial para la validez de este tipo de contrato de trabajo que se formalice por escrito y que se haga constar la plaza vacante concreta que se cubre temporalmente. Es esencial, por tanto, una identificación objetiva y suficiente de la plaza cubierta interinamente que impida la indefensión del interesado ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de junio de 1994, 26 de diciembre de 1995, 2 de febrero de 1996 y 3 de enero, 19 de febrero y 30 de abril de 1997).

Igualmente el Tribunal Supremo viene a indicar que la omisión o la deficiencia de la especificación del objeto del contrato lleva consigo una carga probatoria en contra del empresario que debe acreditar que concurría concreta y específicamente la causa de temporalidad en el trabajo del prestador de servicios, ya que debe aportarse por la parte demandada la totalidad de elementos suficientes que determinen como en realidad concurría la causa específica. Además, en el caso de que se demuestre la existencia de fraude de ley en la contratación temporal no se admite prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

El contrato de interinidad por vacante se extingue cuando la plaza cubierta temporalmente sea proveída a través del procedimiento reglamentariamente previsto para su cobertura definitiva.

En cuanto al límite de duración de este tipo de contratos, hemos de distinguir:

si se trata de una empresa privada, entonces se extenderá el tiempo que dure el procedimiento de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para el mismo proceso de selección;

si se trata de una Administración Pública, en cambio, no rige el plazo máximo de tres meses y la duración del contrato coincidirá con el tiempo que tarde en celebrarse el proceso de selección o promoción conforme a la normativa administrativa específica.

En relación con el tiempo de permanencia en la situación de interinidad cuando se trata de Administraciones Publicas, la doctrina del Tribunal Supremo ha venido considerando que, tras la aprobación del EBEP (Real Decreto Legislativo 5/2015), cuyo artículo 70 párrafo 1º establece un plazo máximo de tres años para la ejecución de las ofertas de empleo público, la relación laboral del trabajador interino por vacante deviene indefinida cuando se supera ese límite temporal, computado desde que la plaza quedó desierta ( sentencias de 14 de julio y 14 de octubre de 2014).

Pero una relativamente reciente sentencia de 24 de abril de 2019 (de Sala General) ha venido a establecer que la superación del plazo de tres años para la convocatoria de una plaza cubierta temporalmente por un contrato de interinidad no da lugar automáticamente al reconocimiento como relación de carácter indefinido no fijo, sino que se ha de estar a las circunstancias de cada caso y comprobar si se ha producido un abuso de derecho en la contratación temporal. En ella se viene a decir textualmente lo siguiente:

'El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático (...) son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar la una concreta concesión'.

Pero en dicha sentencia también se acaba confirmando la declaración de los contratos en indefinidos, por haberse producido fraude, al apreciar que la duración de los contratos de interinidad enjuiciados, unos veinte años en ese caso, resultaba inusualmente larga, lo que unido a que en todo ese periodo la administración no había promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de las plazas, estimaba el Alto Tribunal que suponía un abuso de derecho en la contratación temporal que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, llegando a cuestionar que existiera 'vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna'. En ella se viene a decir textualmente al respecto lo siguiente:

'Ahora bien, aún admitiendo la posibilidad de que las Administraciones Públicas puedan utilizar la contratación temporal no solo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, a los que se refieren los arts. 15.1.c) del ET y 4 del RD. 2104/1984 de 21 de noviembre , sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través del procedimiento establecido al efecto, lo que deviene inadmisible es el mantenimiento de una contratación temporal en circunstancias como la concurrente en el presente caso en el que consta acreditado que la demandante ha venido prestando servicios para la demandada como directora del centro de servicios sociales de Ribadavia, en virtud primero de un contrato de fomento de empleo desde el 28/7/92 al 27/7/95, y después de un contrato de interinidad desde el 28/7/95 para cubrir la vacante de directora del centro de servicios sociales de Ribadavia hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza, sin que después de 20 años la Administración demandada haya promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de la plaza, por lo cual no puede sostenerse la validez del contrato temporal por ser inusualmente largo, como ha tenido ocasión de matizar esta Sala IV/ TS en sentencias (2) de 19 de julio de 2018 (rec. 1037/2017 y 823/2017 ) -aunque refiriéndose a la contratación por obra o servicio determinado-, con referencia la doctrina de la STJUE de 5 junio 2018, Montero Mateos, C- 677/16, que en su ap. 64, se refiere a la duración inusualmente larga de un contrato temporal como indicio de su conversión en fijo, señalando que el abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC) deslegitima el contrato inicialmente válido, que se desdibuja al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual quehacer, reafirmando como buena esa doctrina.

La doctrina anterior nos lleva a sostener que la solución de la sentencia recurrida es ajustada a derecho, si bien por los razonamientos que se exponen en la presente resolución, concluyendo que nos encontramos ante un supuesto en el que no existe una contratación temporal válida. No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada. A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización.'.

A la hora de calificar la relación laboral de la actora en el Organismo demandado hemos de partir de los siguientes datos, tomados todos ellos de la inatacada relación de hechos probados de la sentencia recurrida:

a) la Sra. Zaida viene prestando servicios en el Hospital Universitario de Canarias (HUC) para el Servicio Canario de Salud (SCS) desde el día 12 de febrero de 1999 con la categoría profesional de Limpiadora (hecho probado primero);

b) dicha relación laboral se ha articulado a través de veinticuatro contratos de trabajo temporales, el último de los cuales, en la modalidad de interinidad por vacante se suscribió el día 1 de febrero de 2002, siendo su objeto 'contratos temporales para el desempeño temporal de plazas vacantes de personal no sanitario' (hecho probado primero);

c) el Organismo demandado, si bien incluyó la plaza ocupada por la actora en la oferta pública de empleo correspondiente al año 2007 y convocó el proceso selectivo para ser cubierta en el BOCAC de 30 de enero de 2012, no resolvió el mismo hasta siete años después, cuando por resolución de 4 de junio de 2019, adjudicó la plaza en propiedad a otra trabajadora fija, sin identificar (hecho probado segundo);

d) el día 28 de junio de 2019 la Dirección-Gerencia del Hospital Universitario de Canarias (HUC) comunicó a la actora su cese por cobertura definitiva de la plaza que ocupaba interinamente (hecho probado segundo).

A la vista de tales datos, queda claro para esta Sala que el contrato de trabajo de interinidad impropia o por vacante suscrito por la actora con el Servicio Canario de Salud (SCS) ha tenido una duración abusiva, como se invoca por la recurrente. En efecto, en el caso de autos la demandante fue contratada en 2002, y si bien la oferta de empleo público se congeló o redujo drásticamente por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2011, a dicha fecha la Sra. Zaida ya llevaba nueve años prestando servicios.

Por otra parte, no se acredita que en todo ese tiempo el Organismo demandado haya promovido de manera efectiva ningún tipo de procedimiento, sea por concurso o promoción interna, sea una selección de personal externo, para cubrir de forma permanente la plaza que ocupa la demandante. Igualmente desde que concluyeron esas limitaciones legales, en el año 2016, hasta la fecha del cese de la actora en el año 2019, tampoco consta que se haya intentado seriamente por la demandada proceder a la cobertura definitiva de la plaza ocupada por la trabajadora con alguien que haya accedido al empleo público con arreglo a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad. Y a ello nada obsta el hecho cierto de que el Servicio Canario de Salud (SCS) incluyera la plaza ocupada por la demandante en la oferta pública de empleo correspondiente al año 2007, pues a pesar de ello no convocó el proceso selectivo para su cobertura hasta el año 2012 y no resolvió el mismo hasta siete años después, en 2019. De manera que, incluso excluyendo el paréntesis impuesto por la congelación de la oferta de empleo público entre 2011 y 2015, la duración del contrato de interinidad por vacante de la demandante se muestra inusualmente larga, lo que unido a la inactividad y falta de interés de la demandada para proceder a la cobertura definitiva de la plaza durante los años en los que no había restricción legal alguna para ello (debiendo señalarse que incluso entre 2011 y 2015, no había limitación legal alguna para concursos o promociones internas entre personal fijo, que son también procedimientos lícitos para cubrir vacantes), ha de llevar a la consideración de que el contrato ha sido concertado en fraude de ley y para hacer frente a necesidades permanentes de mano de obra del Organismo autónomo demandado, aunque no sea por mera aplicación del artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público, sino por el carácter abusivo de la duración de la contratación de interinidad por vacante del actor, como se invoca por la recurrente en el escrito de interposición de su recurso. Las irregularidades que se advierten en el referido contrato superan sobradamente los contornos de la mera irregularidad venal para entrar de lleno en la de vicios sustanciales y en la utilización desviada y fraudulenta de la contratación temporal, con los efectos inherentes a ello.

CUARTO.- En cuanto a las consecuencias que han de derivarse del fraude en la contratación temporal llevada a cabo por la Administración Pública, como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de Enero de 1998:

'El artículo 19 de la Ley 30/1984 fue desarrollado en el Reglamento General de Provisión de Puestos de Trabajo, aprobado por el Real Decreto 2.223/1984, que dedica su Título III a la selección de personal laboral fijo y que, en su artículo 32, autoriza la contratación temporal de personal laboral para realizar trabajos que no puedan ser atendidos por personal fijo, si bien hay que precisar que dado el carácter temporal del vínculo y la urgencia de la contratación se aplican en estos casos procedimientos de selección más flexibles que han de determinarse por el Ministerio competente. Las mismas reglas se contienen en el Título II del Reglamento vigente aprobado por el Real Decreto 364/1995'.

Estas disposiciones sitúan a las Administraciones Públicas en una posición especial en materia de contratación laboral, en la medida en que las irregularidades de los contratos temporales, no pueden dar lugar a la adquisición de la fijeza, pues con ello se vulnerarían las normas de derecho necesario sobre la limitación de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, méritos y publicidad en el acceso al empleo público. En este sentido la Sentencia de 24 de Abril 1990 ya señaló que en esta materia juegan normas de distintos ordenamientos (el laboral y el administrativo) que han de ser objeto de una interpretación integradora en ocasiones difícil, ya que las disposiciones en concurrencia obedecen a objetivos y principios inspiradores distintos e incluso contradictorios. El ordenamiento laboral parte en este punto

de la defensa de la estabilidad del empleo frente a las actuaciones que, prevaliéndose de una posición de debilidad contractual del trabajador, tratan de imponer una temporalidad no justificada. El ordenamiento administrativo consagra unos procedimientos de selección que garantizan la igualdad de los ciudadanos en el acceso a los puestos de trabajo del sector público y que, al objetivar el reclutamiento a través de la aplicación de criterios de mérito y capacidad, son también una garantía para la eficacia de la actuación de la Administración Pública al servicio de los intereses generales. Mientras que en el primer caso se protege fundamentalmente un interés privado, aunque de carácter social, en un ámbito en el que rige el principio de libertad de contratación del empresario, en el segundo estamos ante un interés público de indudable relevancia constitucional y de ahí que las normas sobre acceso al empleo público tengan carácter imperativo debiendo sancionarse adecuadamente su inobservancia, pues el efecto que la ley impone cuando se contraviene una prohibición de contratar o se contrata vulnerando una norma esencial de procedimiento no puede ser la adquisición de la fijeza y esta consecuencia no queda por la Ley no puede producirse, porque también se haya infringido una normal laboral. Ante la existencia de una concurrencia conflictiva debe prevalecer la norma especial en atención a la propia especialidad de la contratación de las Administraciones Públicas y a los intereses que con aquella se tutelan.

Con ello no se consagra la arbitrariedad, ni se incurre en ningún tratamiento privilegiado a favor de la Administración, pues es la propia Ley la que establece esta consideración especial en atención a las razones a que se ha hecho referencia. Así lo apreció también el Tribunal Constitucional en el Auto 858/1988, de 4 Julio, al afirmar que:

'Es evidente que la contratación de personal laboral por la Administración Pública no debe verse sujeta, por imperativo del articulo 14 de la Constitución Española, a las mismas reglas que la contratación entre particulares, pues tal carácter de Administración Pública, es, por si mismo, factor de diferenciación relevante en atención, precisamente, a otros mandatos constitucionales (artículo 23.2 y 103.3 ) y, en todo caso, a mandatos legales justificados por las exigencias de publicidad, libertad de concurrencia, mérito y capacidad en el ingreso como personal al servicio de la Administración'.

A partir de estas consideraciones hay que examinar la distinción entre el carácter indefinido del contrato y la fijeza en plantilla a la que se refiere la doctrina de la Sala a la que se ha hecho referencia. El carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas. En virtud de estas normas el Organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.

Así las cosas, nos encontramos con que el abuso de la contratación temporal por el Sector Público ha propiciado la creación de una curiosa construcción jurisprudencial conocida como

'trabajadores indefinidos no fijos', a la que ha dado carta de naturaleza legislativa el artículo 8 del EBEP, según la cual, verificado el fraude de ley en la contratación, se reconoce cierta estabilidad en el empleo, pues se abandona la temporalidad, pero sin acceder a la fijeza (solo posible tras superar las pruebas específicas para ello), comportando el derecho a permanecer desempeñando el mismo puesto hasta su provisión reglamentaria o hasta su amortización (sin límite de tiempo).

Durante la vigencia y desarrollo del contrato indefinido no fijo, las condiciones laborales son las mismas que las que corresponden a un trabajador fijo de plantilla, mientras que las causas de extinción son similares a las previstas para el contrato temporal de interinidad. La cobertura reglamentaria de la plaza que ocupa el trabajador indefinido no fijo es una causa que extingue válidamente el contrato ( sentencias del Tribunal Supremo de 20 y 21 de enero de 1998, 17 de enero de 2000, 27 de mayo de 2002, 3 de junio de 2004, 22 de febrero de 2007 y 4 y 10 de febrero de 2010, entre otras muchas). Son supuestos en que se produce la cobertura reglamentaria de la plaza y en que, por tanto, concurre una causa lícita para extinguir el contrato de trabajo de los trabajadores indefinidos no fijos, no sólo los de nuevo ingreso, sino también los de reingreso (se ha considerado como un supuesto de cobertura reglamentaria de la plaza el reingreso de un excedente con derecho de reserva y, por tanto, con derecho a ocupar la vacante) y los que tengan lugar por otros procedimientos reglamentarios de provisión de puestos de trabajo. De este modo, producida la provisión de la plaza ocupada por el trabajador indefinido en la forma legalmente procedente, se extingue el contrato de trabajo de manera regular ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2015).

Aunque inicialmente, pese a la legitimidad del cese, los tribunales reconocían al trabajador el derecho a una indemnización por utilización abusiva de contratos temporales, siempre que se reclamase en la demanda y de la cuantía correspondiente a la extinción de los contratos temporales ( sentencias del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2015 y 4 de febrero y 7 de noviembre de 2016) el Tribunal Supremo cambió de criterio y estableció que la indemnización que lleva aparejada este supuesto ha de ser de veinte días de salario por año de servicio, con límite de doce mensualidades ( sentencias del Tribunal Supremo de 28 de marzo y 9 de mayo de 2017).

No obstante, en un nuevo giro jurisprudencial, en sentencias posteriores vuelven a apuntar en la dirección de considerar a los indefinidos como temporales ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2018), lo que resulta difícilmente compatible con mantener una indemnización de veinte días.

Por su parte, la amortización de una plaza vacante no extingue automáticamente los contratos, sino que es preciso seguir los cauces establecidos para el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o el despido colectivo con las indemnizaciones previstas que a tal efecto correspondan. De no seguir este procedimiento, el despido se considera nulo ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014).

Así las cosas, resumiendo el régimen indemnizatorio por extinción del contrato de trabajo de los indefinidos no fijos de la administración, nos encontramos con que:

en caso de cobertura reglamentaria del puesto ocupado el trabajador no tiene derecho a indemnización de ningún tipo;

pero en caso de que la terminación del contrato venga determinada por la amortización del puesto de trabajo, ésta se ha de canalizar por la vía del despido objetivo o colectivo (según los casos), por lo tanto el trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte (20) días de salario por año de servicio.

Pero el Tribunal Supremo ha venido a zanjar definitivamente la cuestión debatida en su sentencia de 28 de marzo de 2019, estableciendo que los indefinidos no fijos cuyo cese se produzca por cobertura de plaza tienen derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, insistiendo así en equiparar esta situación con el despido por causas objetivas, e incide en la diferencia entre indefinidos no fijos e interinos, pues estos últimos pueden ser despedidos por cobertura regular de su plaza sin indemnización alguna.

En esta sentencia nuestro Alto Tribunal viene a decir literalmente los siguiente:

'SEGUNDO.- La cuestión que se nos suscita guarda relación con el tratamiento que merece la extinción de la relación de los trabajadores indefinidos no fijos cuando se produce la cobertura del puesto de trabajo que vienen ocupando. A ella dimos respuesta en la STS/4ª/Pleno de 28 de marzo de 2017 (rcud. 1664/2015 ), en el sentido de entender que, en tales casos, 'ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo' por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría 'sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales', es aplicable 'la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas'.

Cabe sostener, en consecuencia, que, ciertamente, cuando a la conclusión a la que se llega en el proceso por despido es que tal despido no se ha producido en los términos pretendidos por la demanda porque el cese no resultaba improcedente, sino que era ajustado a derecho, la consecuencia antes indicada del reconocimiento de la indemnización de veinte días deviene automática. Lo mismo sucedería con la indemnización de doce días de tratarse de una relación de carácter temporal de las que, con arreglo al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET ), llevan aparejada tal indemnización.

No cabría, pues, apreciar la incongruencia que intenta eludir la sentencia recurrida, puesto que, por el contrario, la sentencia desestimatoria de la demanda implica el derecho del trabajador, que ve desestimada su pretensión de despido improcedente, a lucrar la indemnización aparejada a la naturaleza de la causa de extinción.

2. Aun cuando tal solución no guarda relación con lo que resultaba de la controversia suscitada a raíz de la STJUE de 14 septiembre 2016, lo cierto es que en el punto atinente a la posibilidad de fijar la indemnización distinta -e inferior- a la del despido la sentencia recurrida acude a un criterio que no podemos confirmar.

En nuestro ordenamiento jurídico existe algún ejemplo que nos puede llevar a entender que la indicada indemnización puede y debe considerarse incluida en el objeto mismo del litigio, vinculada, precisamente, al rechazo a la pretensión de la parte actora. Precisamente en materia de despido objetivo, la acción del trabajador para lograr la declaración de nulidad o improcedencia del mismo no impide considerar incluido en su ejercicio el del derecho al abono de la indemnización de veinte días a que es acreedor si tal despido se considera procedente, por lo que, en tales litigios, la desestimación de la demanda supone a la vez la declaración del derecho a aquella indemnización si el trabajador no la hubiera percibido ya.

Esto mismo puede predicarse, como hemos apuntado, de los supuestos de extinción de los contratos temporales cuando el trabajador cesado, disconforme con la consideración del cese como regular, pretende que se declare que el mismo constituye un despido al que haya que aparejar las consecuencias del art. 56 ET . En tales casos, la desestimación de el núcleo de su impugnación, negando la existencia de un despido, no deja sin efecto el derecho de aquel trabajador a obtener la indemnización por fin de contrato en el caso de aquellos contratos temporales a los que el citado art. 49.1 c) ET otorga tal consecuencia.

3. Esta aproximación a la cuestión de la indemnización en supuestos en que, no aceptándose la improcedencia del despido, el contrato de trabajo se extingue por causa que lleva aparejada otra indemnización ya fue abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo en la STS/4ª de 14 octubre 2013 (rcud. 68/2013), 21 enero y 11 febrero 2014 ( rcud. 1086/2013 y 1278/2013), 30 de abril y 11 mayo 2015 ( rcud. 376/2014 y 1090/2014 , respectivamente).

TERCERO.- 1. El recurso del trabajador suscita en su segundo motivo la cuestión del fondo del asunto. En él se aporta, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictada en un supuesto de cese análogo al que se le da idéntica respuesta en cuanto a su acomodación a derecho, si bien se reconoce a la parte actora una indemnización de 20 días por año de servicio; lo que, como ha quedado dicho, se negó al ahora recurrente.

La sentencia referencial también aplica lo que, entiende, resulta de la STJUE de 14 septiembre 2016 sin reparos respecto de la precisa pretensión al respecto.

2. Lo que venimos exponiendo nos ha de llevar a acoger favorablemente el recurso del demandante. Debemos recordar que la cuestión del cese de la parte actora -como ocurría en el caso de la sentencia traída como contradictoria para este motivo- se ciñe a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo. Al mismo es aplicable la doctrina que hemos expuesto en el anterior Fundamento, de la que, en suma, se deriva su derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, siendo ésta la razón de la estimación del recurso.

Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.

4. Procede estimar el recurso de casación para unificación de doctrina del demandante inicial y, en consecuencia, casar y anular en parte la sentencia recurrida en el sentido de declarar el derecho del demandante a recibir a cargo de la parte demandada una indemnización de cuantía de veinte días de salario por año trabajado, a cuyo abono se le condena, manteniendo el resto de los pronunciamientos del fallo'.

La doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la sentencia que acabamos de transcribir parcialmente es perfectamente aplicable al caso cuya resolución ahora nos ocupa, dada la identidad esencial entre los supuestos de hecho contemplados en los dos procedimientos y la inexistencia de razones que determinen un cambio de los razonamientos allí expuestos.

En conclusión, en el caso de autos, todo el tiempo en que la Administración ha estado sin convocar (del año 2000 al 2012) o resolver la oferta de empleo público (del año 2012 al 2019) ha hecho que la Sra. Zaida adquiriera la condición de indefinida no fija. Pero no estamos aquí ante un supuesto de despido, porque tal condición de indefinido no fijo conlleva la posibilidad de que esa relación laboral se extinga por la cobertura reglamentaria de la plaza y eso es lo que aquí ha ocurrido, sin que se haya puesto en duda la identificación de la misma ni la correspondencia del proceso de cobertura. Eso sí, la actora tiene derecho a percibir una indemnización en cuantía de veinte días de salario por año trabajado, con un tope máximo de doce mensualidades.

A la hora de cuantificar la indemnización debida a la Sra. Zaida se ha de tener en cuenta que su salario diario con prorrata de pagas extraordinarias asciende a 89,08 € (2.709,55 x 12 : 365), que su periodo de prestación de servicios se inició el día 12 de febrero de 1999 y que la extinción de su contrato de trabajo tuvo lugar el día 30 de junio de 2019. Partiendo de tales parámetros, nos encontramos con que tiene derecho a una indemnización de 32.068,80 € (tope máximo legal).

Todo lo dicho conduce a la Sala, al no haberlo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, a estimar el motivo de censura jurídica y, por su efecto, el recurso de suplicación interpuesto por la actora, debiendo ser revocada la sentencia de instancia para a su vez estimar la demanda interpuesta por la Sra. Zaida contra el Servicio Canario de Salud (SCS) y declarar el derecho de la misma a percibir a cargo de la parte demandada una indemnización en cuantía de 32.068,80 €.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dª Zaida contra la sentencia de fecha 1 de julio de 2021, dictada por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 7 de los de Santa Cruz de Tenerife en los autos de juicio 350/2020 y, con revocación de la misma, estimamos la demanda interpuesta por Dª Zaida contra el SERVICIO CANARIO de SALUD (SCS) y declaramos el derecho de la demandante a percibir a cargo de la parte demandada una indemnización en cuantía de 32.068,80 €.

Notifíquese esta sentencia a las partes en legal forma y al Ministerio Fiscal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de origen, con testimonio de la presente una vez notificada a las partes y firme.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Tenerife nº 3777/0000/66/ el nº de expediente compuesto por cuatro dígitos, y los dos últimos dígitos del año al que corresponde el expediente pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:

IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.