Sentencia SOCIAL Nº 5/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 661/2018 de 25 de Enero de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00005/2019

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:SOCIAL 4 @ JUSTICIA.ES

Equipo/usuario: ADL

NIG:47186 44 4 2018 0002670

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000661 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Dulce

ABOGADO/A:VICTOR J MARTOS ALVAREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:CAMBRIDGE EXAMINATION TI SL

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 661/2018

S E N T E N C I A

Valladolid, a veinticinco de enero de dos mil diecinueve.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 661/18, sobre despido y cantidad, seguidos a instancia de Dña. Dulce , representada y asistida por el Letrado D. Víctor J. Martos Álvarez, frente a la empresa CAMBRIDGE EXAMINATION TRAINING INSTITUTE, S.L., que no comparece.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 13 de julio de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre despido y cantidad, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se condene a la demanda al abono de las cantidades reclamadas (550), más el 10% de interés de demora legalmente fijado, así como a reconocer la nulidad del despido o su subsidiaria improcedencia, con abono de la indemnización oportuna, con todo lo demás que sea procedente en derecho

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se celebraron los actos de conciliación y juicio, formulando la parte compareciente sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, en que la actora introdujo la petición subsidiaria de extinción del contrato al creer que no es posible la readmisión por haber cerrado su centro la empresa en Valladolid, quedó el juicio visto para sentencia, acordándose como diligencia final la unión de informe de vida laboral de la demandante, con el resultado que obra en actuaciones.

Hechos

PRIMERO.- Dña. Dulce , mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000 , prestó servicios cuenta y orden de la empresa CAMBRIDGE EXAMINATION TRAINING INSTITUTE, S.L. (C.I.F. B80011513), desde el 19.04.2018, en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial (jornada de 15 horas semanales), en cuya Cláusula Cuarta se incluye que se pacta un período de prueba según convenio, con la categoría profesional de televendedora, con remisión al Convenio Colectivo de Enseñanzas no regladas, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 320,69 € (brutos).

SEGUNDO.- El 05.06.2018 la empresa le comunicó por escrito, de esa misma fecha, la extinción de su contrato, con efectos al indicado 5 de junio, en los siguientes términos:

'Lamentamos tener que comunicarle que con fecha5 de junio de 2018 quedará extinguido el contrato de trabajo con usted suscrito en fecha 19 de abril de 2018-

El motivo de la presente decisión es el no haber superado el período de prueba expresamente pactado'.

TERCERO.- Previamente, las partes habían concertado un contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, para la prestación de servicios desde el 01.07.2017, con la categoría profesional de televendedora, con remisión al Convenio Colectivo de Enseñanzas no regladas, con alta en la Seguridad Social de la trabajadora para la empresa en esa misma fecha (código de contrato 200, con coeficiente a tiempo parcial del 50%) ,hasta el 15.10.2017.

CUARTO.- La actora no ha percibido la retribución salarial correspondiente a mayo de 2018 (320,69 €), 5 días de junio, 53,39 €, ni vacaciones no disfrutadas (42,17 €).

QUINTO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

SÉPTIMO.- Presentada papeleta de conciliación por el demandante ante la SERLA el 28.06.2018, fue celebrado acto conciliatorio el 12 de julio siguiente, sin constancia de la recepción de la citación por la empresa, con el resultado de intentado sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.-Delimitación de los términos del debate litigioso y relato fáctico probado.

Pretende la demandante se declare la nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido del que alega fue objeto, alegando que es incierto y se opone a que no haya superado el período de prueba, y que el motivo real del despido es que fue contratada para trabajo telefónico en Valladolid y el día 5 se le ordenó que fuera a realizar encuestas a pie de calle, a lo que se negó, reclamando asimismo la retribución salarial de mayo y junio y la liquidación, en la que incluye las vacaciones no disfrutadas y la falta de preaviso. En el acto del juicio precisa que no opera el período de prueba por las labores anteriores.

La empresa no comparece.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las propias alegaciones de la parte compareciente. Se acogen los importes en términos brutos en cuanto que esta jurisdicción carece de competencia para determinar las concretas cantidades que, en su caso, haya de deducir por retenciones fiscales y cuotas sociales.

SEGUNDO.-Configuración jurídica del período de prueba.

Nos encontramos con la extinción de la relación laboral a instancia de la empresa (lo que en el orden laboral conocemos genéricamente como despido), comunicada al trabajador por escrito, por no superación del período de prueba, extinción que se produce dentro del período de dos meses que contempla el Convenio Colectivo de remisión en el contrato, de Enseñanzas no regladas, en cuanto que en la Cláusula Cuarta del contrato se pacta 'un período de prueba según convenio', en cuyo artículo 10 se establece que 'El período de prueba que se establece para los trabajadores contratados según el presente convenio será de seis meses para los trabajadores con titulación universitaria o de grado, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, y de dos meses para el resto de trabajadores' (en iguales términos que el artículo 9 del Convenio anterior al vigente), en relación con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET ).

Pues bien, el principio de libre resolución durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante el mismo, resultando irrelevante el motivo alegado para resolver (siempre, claro es, que no implique vulneración de derechos fundamentales, fraude de ley o abuso de derecho). En este sentido, como se argumenta en la S.TS. -4ª- de 12.07.2012 (rcud. 2789/2012 ):

'El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de 'desistimiento' de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ('cualquiera de las partes') ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto 'escrito' en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción 'a los límites de duración' previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse 'siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes' ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los 'costes de transacción' (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre 'las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato' ( art. 49.1.b) ET ), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige 'carta de despido' ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso ( art. 49.1.d) ET ).

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es 'omnímoda', sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, 'el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba' ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir 'resultados inconstitucionales', como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que 'la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental' (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 )'.

Empero, como establece el artículo 14.1, último párrafo, del ET , 'será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación'.

Con ello y como quiera que la trabajadora ya prestó previamente servicios para la misma empresa, también como televendedora, superando la suma del tiempo transcurrido en ambos contratos el período de prueba convencionalmente previsto ( S.TS. -4ª- de 20.01.2014, rcud. 375/2013 ), al tiempo de la extinción ya no resultaba operativo el período de prueba, lo que aboca a que la extinción contractual operada por la empresa, carente de cobertura legal, haya de ser reputada como un despido improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción, entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en el en los términos del artículo 56.2 ET . No se acoge la solicitud subsidiaria que introduce la actora en la fase de conclusiones del acto del juicio, en orden a que se declare la extinción de la relación laboral por creer que no es posible la readmisión en el centro de Valladolid de la empresa, por cuanto tal extremo no se ha constatado.

TERCERO.-Consecuencias de la improcedencia.

En cuanto al tiempo de prestación de servicios, ha de estarse al último contrato, iniciado el 19.14.2018, pues además de su separación temporal relevante con el anterior, con anterioridad al último contrato el actor prestó servicios para otra empresa distinta, lo que rompe la eventual continuidad.

Así, por lo que se refiere a la indemnización integrante de la opción a cargo de la empresa, toda vez que la relación laboral se inició con posterioridad al 12.02.2012, en que entró en vigor la reforma operada por el Real Decreto-ley 3/2012 y la Ley 3/2012, partiendo del módulo salarial diario de 10,54 € (en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia), y de un período iniciado el 19.04.2018, hasta el día del despido, el 05.06.2018, de 2 meses (se computa como por entero la fracción de mes), asciende a 57,97 € (33 días de salario por año de servicio).

CUARTO.-Reclamación de cantidad.

Habiéndose devengado las retribuciones salariales reclamadas correspondientes al período indicado del último contrato, mayo, 5 días de junio y vacaciones no disfrutadas (no se incluye la falta de preaviso pues en el despido genérico no resulta exigible).

Por lo que se refiere alpetitumdel 10% de interés de demora legalmente fijado, ha de indicarse que el interés moratorio que previene el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores ha de determinarse en cómputo anual, en proporción al tiempo de demora, sobre los conceptos salariales, desde la fecha del devengo, que ante la falta de otra concreción ha de situarse en la del fin del período reclamado, hasta la sentencia (10% anual devengado por 416,25 € durante 234 días: 26,68 €), ya que no es equiparable a una multa sino a una indemnización por el retraso en el pago ( S.TS. -4ª- 09.02.1990 ), con independencia de la estimación parcial de las cantidades reclamadas y de que pueda tratarse de conceptos discutidos, dada la objetivación de su devengo, al margen de la tradicional exigencia de las notas del vencimiento, la liquidez y la exigibilidad, de acuerdo con la última línea jurisprudencial al respecto de la Sala 1ª del TS, acogida por la Sala 4ª para todas las deudas laborales, tanto las salariales como las extrasalariales (así, S.TS. -4ª- de 17.06.2014, Rec. 1315/2013 ), sin perjuicio de la aplicación desde la sentencia, al importe condenatorio resultante de la misma, de los intereses procesales o ejecutorios prevenidos en el artículo 576 de la LECivil , que como es sabido operanex lege,sin necesidad de pronunciamiento expreso sobre tal extremo, de acuerdo con reiterada jurisprudencia.

QUINTO.-Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por Dña. Dulce frente a la empresa CAMBRIDGE EXAMINATION TRAINING INSTITUTE, S.L., debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto la demandante el día 05.06.2018, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 57,97 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiera encontrado otro empleo, a razón de 10,54 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores , así como al abono de la cantidad de 416,25 €, más 26,68 € en concepto de intereses prevenidos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0661/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.