Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
AVILES
SENTENCIA Nº 5/21
En Avilés, a cuatro de enero del año dos mil veintiuno
Vistos por doña Soledad Monte Rodríguez, en sustitución Juez del Juzgado de lo Social Nº 1 de Avilés , los presentes autos nº 300/2020, sobre despido, en los que es parte demandante don Pedro, representada por la graduada social doña Laura Fernández Martínez, y demandada la empresa JOFRA S.A., representada por la letrada doña María Montoto García, y contra la empresa Alu Ibérica AVL S.L., representada por la letrada doña Ana Suarez Boto, así como contra el Fondo de Garantía Salarial y el Ministerio Fiscal, que no comparecen.
Antecedentes
PRIMERO.-El día 29 de junio del año dos mil veinte se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, tuvo entrada en este Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés. En la misma, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos, se suplica que se dicte sentencia en la que se declare la nulidad del despido realizado, o subsidiariamente su improcedencia, dejándolo sin efecto readmitiendo al trabajador con abono, en todo caso, de los salarios de tramitación dejados de percibir, así como 9000 euros en concepto de indemnización por los daños sufridos, de los que deben responder con carácter solidario las dos codemandados, todo ello con cuantos demás pronunciamientos se consideren oportunos.
SEGUNDO.-La demanda se admitió a trámite y se señalaron los actos de conciliación y juicio, que se celebraron el quince de diciembre del año dos mil veinte. En éste la parte demandante se ratificó en sus peticiones, a lo que contestaron las demandadas comparecidas, recibiéndose el pleito a prueba, tras lo que las partes informaron nuevamente en apoyo de sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.
TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- El deman dante don Pedro, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, presta servicios con la categoría profesional de oficial de 1ª, con una antigüedad de 27 de enero de 2014 para Jofra S.A. en el centro de trabajo de ALU Ibérica AVL S.L.(anteriormente Alcoa Inespral Avilés) y un salario diario de 82,91 euros.
SEGUNDO.- Jofra S.A. tenía suscritos cuatro contratos con Alcoa Inespal Avilés S.L.U,: (actualmente ALU IBÉRICA AVL) desde el 1 de julio de 2017 y objeto de sucesivas prórrogas:
-Nº NUM000 (aspiración cribado y envasado de alúmina de áreas de series 2 y 3 e intervención de aspiración e impulsión)
-Nº NUM001 (transporte de alúmina)
-Nº NUM002 (aportación de contenedores, vehículos movimiento interno, manipulación carga y traslado de residuos a gestor autorizado)
-Nº NUM003 (limpieza de dependencias)
Los contratos obran incorporados en el ramo de prueba de la parte demandada y se dan por reproducidos.
Alu Ibérica AVL comunicó a Jofra S.A. en marzo de 2020 que no procedería a renovar los tres primeros contratos que finalizaban el 31 de marzo de 2020 quedando en vigor el último, el de limpieza de dependencias. No obstante, de forma simultánea Jofra y Alu Ibérica negociaron y suscribieron un nuevo contrato el 16 de marzo de dos mil veinte que sustituyó a los tres primeros, coincidiendo en gran parte su objeto y sin que existiera solución de continuidad en la prestación de los servicios contratados: aportación de contenedores vehículos, movimiento interno, manipulación, carga y traslado de residuos a gestor autorizado. Intervención de vehículos de aspiración e impulsión. El nuevo contrato obra incorporado como documento nº 16 del ramo de prueba de la parte demandante, con duración desde el uno de abril hasta el treinta y uno de diciembre de dos mil veinte y en el mismo se establecían unos precios unitarios de cada uno de los servicios contratados, según se detalla en el anexo I del mismo
TERCERO.- Jofra, SA se dirigió al demandante y otros cuatro trabajadores y les ofertó continuar la relación laboral pero sometiéndolo al convenio colectivo de limpieza, mucho más desventajoso para los trabajadores. Al no aceptarlo, los cinco fueron objeto de despido objetivo, si bien uno de ellos fue nuevamente contratado sujetando el contrato al convenio colectivo de limpieza.
CUARTO.- Jofra remitió al trabajador demandante la siguiente comunicación el 17 de marzo de 2020
'Muy Sr. nuestro,
Ponem os en su conocimiento la decisión de JOFRA, S.A. de extinguir su contrato de trabajo con efectos del 1 de abril de 2020, por despido objetivo en función a lo establecido en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, y con base en las razones productivas que se exponen a continuación.
Usted viene prestando servicios para JOFRA, S.A. como OFICIAL 1* desde el día 27/01/2014, en el marco de uno de los contratos que nuestra Empresa tiene con la mercantil ALCOA INESPAL AVILÉS, S.L.U. (actualmente ALU IBERICA AVL). Entre esos contratos se encuentran el nº NUM000 ('Aspiración, cribado y envasado de alúmina de áreas de series 2 y 3 e intervención de aspiración e impulsión'), el nº NUM001 ('Transporte de alúmina') y el nº NUM002 ('Aportación de contendedores, vehículos, movimiento interno, manipulación carga y traslado de residuos a gestor autorizado'), todos ellos en las instalaciones de ALU IBERICA en Avilés. De esos contratos, usted bien prestando servicios de su categoría y especialidad asignado al contrato n* NUM001.
Los tres contratos citados se celebraron el 1 de julio de 2017, y actualmente están en situación de prórroga. Con fecha de 11 de marzo pasado nuestro cliente ALU IBERICA ha comunicado que la vigencia de esos contratos finaliza de modo definitivo el 31 de marzo de 2020. Las razones expresadas por ALU IBERICA son,
a) Con respecto de los contratos nº NUM000 y nº NUM002: debido a la parada de las series de electrólisis la aspiración de alúmina no va a ser necesaria, se reduce en gran medida la aportación de vehículos de aspiración, y desaparece la gestión de residuos procedente de las series de electrólisis, siendo mínimo el resto de los residuos a gestionar. Por tanto, el alcance que hasta la actualidad tenían esos dos contratos se reduce drásticamente, previéndose que en el futuro se formalice un nuevo contrato con un alcance mucho menor a los actuales, cuyos detalles desconocemos a esta fecha.
b) En cuanto al contrato nº NUM001, ALUIBERICA considera que con la parada de las series de electrólisis no son necesarias las tareas de transporte, situación que el cliente no prevé que vaya a cambiar a corto/medio plazo, por lo que ha decidido la extinción de ese contrato.
De conformidad con lo establecido en el artículo 52.c), en relación con el 51.1, ambos del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se podrá extinguir por causas objetivas, entre ellas las causas productivas que se definen, en general, por la existencia de 'cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'. En este caso, la causa productiva la integra la extinción de los mencionados contratos entre JOFRA, S.A. y ALUIBERICA, que supone un descenso en la demanda de los servicios que presta la empresa y justifica la necesidad de amortizar cinco puestos de trabajo con extinción de contratos del personal afectado, con el fin de evitar futuras pérdidas económicas derivadas de un sobredimensionamiento de la plantilla.
Ante la imposibilidad de la Empresa de reubicar al personal excedente en otras tareas o servicios, para la elección de los puestos a amortizar se han utilizado criterios estrictamente objetivos, según la categoría y especialidad y coste económico de aplicación de la medida, con la excepción del personal incluido en el ámbito de aplicación de los 'Acuerdos de Oviedo' entre ALCOA, empresas auxiliares y centrales sindicales, colectivo que tiene preferencia de permanencia en trabajos auxiliares en el centro de trabajo de ALUIBERICA en Avilés.
De conformidad con lo previsto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, le corresponde a usted una indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades de salario. Teniendo en cuenta su retribución y su antigüedad en la prestación de servicios para JOFRA, la indemnización que le corresponde, s.e.u.o., asciende a DIEZ MIL CIENTO SESENTA Y CINCO EUROS CON CUARENTA Y CINCO (10.165,45 EUROS), que ya ha sido ingresada en la cuenta bancaria en la que habitualmente se le abonan los salarios.
Acomp añamos en anexo a esta comunicación copia del documento acreditativo de la transferencia para su constancia.
La efectividad de la decisión extintiva tendrá lugar el día 1 de abril de 2020, una vez que se cumplen los 15 días de preaviso reglamentarios. Durante ese periodo tiene usted derecho a una licencia semanal de seis horas semanales, según lo previsto en el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Le rogamos acuse de recibo de la presente y del anexo acompañado, para su debida constancia'.
CUARTO.- Es aplicable a la relación laboral el Convenio Colectivo del sector Montajes y Empresas Auxiliares del Principado de Asturias
QUINTO.- Desde mayo de 2015 el demandante estaba adscrito al contrato nº NUM001, transporte de alúmina. Desde febrero de 2019 fue destinado a otros trabajos: de aspiración de cubas desde marzo a mayo de 2019; de mayo a septiembre, transportes al exterior; y desde octubre hasta la fecha del despido limpieza de oficinas vestuarios, locales y ocasionalmente mantenimiento, como la limpieza de silos.
SEXTO.-El demandante no es representante de los trabajadores, ni ostenta cargo sindical.
SÉPTIMOSe celebró el acto de conciliación el 24 de junio de dos mil veinte con el resultado de sin avenencia entre las partes.
Fundamentos
PRIMERO.- El actor demanda solicitando la declaración de nulidad o, subsidiariamente, de improcedencia del despido de que fue objeto. Prestaba servicios como trabajador indefinido a tiempo completo en la empresa Jofra S.A.
La empresa procedió a un despido objetivo del trabajador aduciendo la pérdida de la contrata donde le empleaba. Si bien en la demanda se consignaba como motivo de impugnación formal que la cantidad consignada en la carta de despido y abonada al trabajador no se correspondía con la procedente, sin embargo, en el acto de juicio la representación del trabajador omitió cualquier referencia dicho pormenor. Debe por ello recordarse que a tales efectos, la jurisprudencia viene declarando que se ha de estar al último o actual que viniera percibiendo el trabajador ( STS de 26 enero 2006) o, si el debate se suscitara en el juicio de despido, aquel que le correspondería ( STS de 24 de julio de 1989, 30 de junio de 2011, etc), por lo que debe atenderse al salario correspondiente al mes anterior al despido.
Ciertamente el art.122.3 LRJS establece que el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar la indemnización en la cuantía correcta. En relación con la excusabilidad del error el Tribunal Supremo ha declarado 'Compendiando los criterios contenidos en resoluciones, además de la mencionada, como las de 19 junio 2005 (rec.), 16 abril 2013 (rec. Rec. 2437/2012), 17 de diciembre de 2009 (rec. 64/10), 27 noviembre 2013 (rec. 75/2013) puede recordarse lo siguiente: · Poca ayuda puede obtenerse del DRAE, para el que es «excusable» lo que «admite excusa o es digno de ella», y es «excusa» el «motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligación o disculpar una omisión». En la práctica, una tautología que evidencia el acierto de la doctrina de la Sala mantenida hasta la fecha, pivotando la razonabilidad -excusabilidad- del error en factores tan significativos como la entidad cuantitativa del mismo [por mero error de cálculo o por divergencia en los parámetros indemnizatorios, singularmente salario y antigüedad] y la complejidad jurídica del supuesto, que en todo caso han de contemplarse desde la prevalente perspectiva de la buena fe.
· Apurando más el concepto se ha de indicar -en su delimitación negativa- que el «error excusable» no puede identificarse con el «simple error de cuenta» que «sólo dará lugar a su corrección», conforme al art. 1266 CC .
· Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.
· El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.
Los datos que permiten calificar un error como excusable o no, pueden variar de un supuesto a otro y habrán de ser ponderados en cada caso'
En este sentido el TS ha considerado excusable el no haber incluido en el cálculo de la indemnización la partida correspondiente al salario en especie, consistente en el valor de utilización del coche ( STS 7-02-06), no incluir 'el bonus' ( STS 28-02-06), una diferencia por la antigüedad reconocida ( STS de 13-11-06).
En relación con la cantidad procedente, los recibos de salario permiten establecer que el salario regulador del despido es el señalado por la demandada, que presenta una ligera diferencia con el usado para calcular la indemnización, de forma que aquella diferencia no puede determinar la improcedencia, cuando se justifica por la omisión de una pequeña variación en la alegación de la omisión de las diferencias de aplicación del convenio, lo que ha de entenderse excusable el error y haber lugar únicamente a la condena al pago de la diferencia.
SEGUNDO. La adopción del acuerdo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas requiere la observancia como requisitos formales de la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, la disposición a favor del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización legal y la concesión de un plazo de preaviso de quince días.
En lo que concierne al primero de dichos requisitos, debe señalarse, como recuerda la Sentencia del TSJ de Asturias de 27 de julio de 2017, que la carta de despido tiene por objeto compensar el hecho de que el empresario puede resolver unilateralmente el contrato de trabajo sin necesidad de acudir a una demanda judicial, como sería lo habitual en los contratos sinalagmáticos. De esta forma, para permitir la defensa procesal del trabajador, es preciso que la carta haga una descripción suficiente de los hechos que motivan ese despido, aplicándose a la carta de despido los requisitos de suficiencia aplicables a las demandas, puesto que dicha carta cumple, de facto, las funciones de una demanda resolutoria. Como señala la STS de 28 de abril de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000, 30 de septiembre de 2010 ó 12 de marzo de 2013 (rec. 58/2012), la exigencia de suficiencia de la carta de despido ha sido reiteradamente interpretada por esa Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa'; finalidad que no se cumple 'cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.
Compendia, en este sentido, el criterio jurisprudencial la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015:
'E n interpretación del art. 53.1.a) ET , en sus esenciales extremos, afectantes especialmente al contenido mínimo de la comunicación escrita de despido y la trascendencia de su exigencia, es reiterada la jurisprudencia de esta Sala, declarativa de que:
a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la ' causa ' ''indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa' ' ( sentencia de 3-noviembre-1982 en interés de ley, lo que se reitera en la sentencia de 7-julio-1986 en interés de ley), resolviéndose que examinada comunicación escrita '' no cumple el requisito del artículo 53.1.a) ET , es decir de expresión en la comunicación de la causa, que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal '' ( sentencia de 10-marzo-1987 en interés de ley);
b) En interpretación del art. 55 ET , en el que se establece que « el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos », se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia '' aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador '', doctrina que se sintetiza en la STS/Social 3-octubre- 1988 y se reafirma en las sentencias de fechas 22-octubre-1990 , 13-diciembre- 1990 , 9-diciembre-1998 (recurso 590/1997 ) y la ulterior de fecha 21-mayo-2008 (recurso 528/2007 ), entre otras;
c) Aun sin haber entrado en el fondo del asunto por falta del requisito de contradicción, se ha resaltado por la jurisprudencia social, para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET , la importancia de la expresión de la ' causa ' en estos últimos, afirmando que ' El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas '; aunque diferenciándolo entonces del despido colectivo al tratarse de un supuesto acaecido antes de la desaparición de la autorización administrativa recaída en expediente de regulación de empleo que en dichas fechas era de conocimiento por la jurisdicción contencioso- administrativa, pues entonces, a diferencia de lo que ahora acontece (citado art. 124.11 LRJS ), ' el art. 51 del ET que regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo ' ( STS/IV 20-octubre-2005 -rcud 4153/2004 ).
d) Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, ' es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1-julio-2010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30-marzo-2010 (rcud. 1068/2009) que señala que: 'El significado de la palabra 'causa' en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las 'causas motivadoras' ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11- 1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa' ', y que ' Con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una supuesta virtualidad general de la vía del despido del art. 56.2 ET , resaltando que: 'Este cauce especial está previsto en principio para el despido disciplinario y se extendería por remisión ... a las extinciones del contrato por causas objetivas reguladas en el art. 52 ET . Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones objetivas por causas empresariales del art. 52.c) ET la remisión no debe alcanzar a la supresión del requisito de forma escrita 'expresando la causa' ' ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).
(...) CUARTO.- 1.- La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la ' causa ' del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución -CE ).
2.- Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida ' causa ' como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que ' para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ' ( art. 120 en relación con art. 105.2 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde ' la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ' ( art. 120 en relación 105.1 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, ' la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico ' correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil -LEC ); derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, ' cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita ' ( art. 122.1 LPL y ahora el mismo precepto LRJS), comportando actualmente la declaración de improcedencia de la tal tipo de decisión extintiva ' cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ' ( art. 122.3 LRJS ).
3.- Cabe deducir en interpretación de la normativa expuesta, como también es dable entender resulta en sus esenciales extremos de la jurisprudencia social antes citada, entre otros extremos, que: a) la referencia a la ' causa ' como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los ' hechos que lo motivan ' en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas ' económicas, técnicas, organizativas o de producción ' establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de ' las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa ' la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido.
En el presente caso la comunicación de extinción objetiva del contrato de trabajo restringe, fundamentalmente, la causa de extinción a la pérdida del contrato con Alu Ibérica y solamente se menciona de forma incidental que el contenido de dicho contrato venía reduciendo su volumen progresivamente. Pero la causa del despido, del que debe defenderse el trabajador, lo constituye, como dice expresamente la carta de despido 'la causa productiva la integra la extinción de los mencionados contratos entre JOFRA, S.A. y ALUIBERICA, que supone un descenso en la demanda de los servicios que presta la empresa y justifica la necesidad de amortizar cinco puestos de trabajo con extinción de contratos del personal afectado, con el fin de evitar futuras pérdidas económicas derivadas de un sobredimensionamiento de la plantilla'.
TERCERO.- Por otra parte debe analizarse la demanda debe recordarse que la cuestión de si la pérdida de una contrata a la que estaba adscrito el trabajador es justificativa de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ha sido abordada por el Tribunal Supremo en sentencias de 7 de junio de 2007 , de 31 de enero de 2008 , 12 de diciembre de 2008, 16 de mayo de 2011, etc. En la sentencia de 31 de enero de 2018 resume su criterio al respecto: 'Resulta conveniente para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto, respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la extinción. Con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial. En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que «la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores» ( STS nº 361/2016, de 3 de mayo, rcud. 3040/2014) y que «la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación» ( SSTS de 16 de septiembre de 2009, rcud. 2027/2008 y de 26 de abril de 2013, rcud. 2396/2012). La reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y, como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud. 3159/2010) «el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación». Igualmente hemos señalado que incluso la propia reducción en los términos (cuantía o volumen) de la contrata puede implicar la concurrencia de la causa extintiva al manifestar que «la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación» ( STS de 31 de enero de 2010, rcud. 1719/2007) y también hemos puesto reiteradamente de relieve que «la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar puede justificar la extinción de cierto número de contratos por circunstancias objetivas al amparo del artículo 52,c) ET , pero no la extinción al amparo del art. 49.1,c), preceptos que tienen regímenes indemnizatorios diversos» ( SSTS de 16 de julio de 2014, rcud 1777/2013 y de 17 de septiembre de 2014, rcud. 2069/2013 ; en doctrina reiterada de nuevo en las de 10 de enero de 2017, rcud. 1077/2015 y de 14 de noviembre de 2017, rcud. 2954/2015. 3.- Por lo que hace referencia al núcleo de la contradicción que aquí se examina y que se refiere, básicamente, a la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que extingue los contratos, la imposibilidad de recolocar a las trabajadoras despedidas, nuestra jurisprudencia ha sido constante en la negación de tal exigencia ya que el artículo 52-c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma. Así lo hemos sostenido en las SSTS de 21 de julio de 2003, rcud. 4454/2002 ; de 19 de marzo de 2002, rcud. 1979/2001 ; de 13 de febrero de 2002, rcud. 1496/2001 , y de 7 de junio de 2007, rcud. 191/2006 , entre otras. De ellas se extrae la conclusión de que, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido'.
En el mismo sentido, se pronuncia la reciente sentencia del TS 955/2020 de 3 de noviembre de 2020 en la que se insiste en el mismo criterio: ' Como se hace evidente, la cuestión del análisis de la razonabilidad de la medida extintiva del art. 52 c) ET en relación con la pérdida de la contrata, en supuestos en que la empleadora mantiene la actividad a través de otras adjudicaciones, ha sido ya resuelta por esta Sala, no sólo en la sentencia de contraste, sino en otras ocasiones anteriores en las que se ha venido fijando una doctrina constante que debe ser reiterada una vez más para dar respuesta al presente litigio.
La sentencia recurrida se aparta claramente de esa jurisprudencia y acude a un mecanismo de análisis más propio de la calificación de la contratación temporal para obra o servicio vinculado a la contrata que la naturaleza y finalidad de la figura del despido por causas objetivas del art. 52 c) ET . Este paralelismo ha sido rechazado ya por esta Sala en múltiples ocasiones (STS/4ª de 16 julio 2014 -rcud 1777/2013 -, 17 septiembre 2014 -rcud. 2069/2013 -, 10 enero 2017 - rcud. 1077/2015 -, y 14 noviembre 2017 -rcud. 2954/2015 -).
3. Tanto bajo el régimen jurídico anterior a la modificación experimentada en esta materia tras el RDL 3/2012, como con posterioridad al mismo, hemos sostenido que la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del art. 52 c) ET y ello porque, como indicábamos en la STS/4ª de 3 mayo 2016 -rcud. 3040/2014 -, la pérdida o disminución de encargos de actividad 'significa una reducción del volumen de producción contratada' y 'afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores'.
También hemos matizado que es cierto que la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo. De ahí que, en relación con las causas organizativas o de producción, negáramos el efecto extintivo en el supuesto enjuiciado en la STS/4ª/Pleno de 29 noviembre 2010 -rcud. 3876/2009 -, porque se daba la circunstancia de que la necesidad de amortizar el puesto de trabajo, que se presume ínsita en la decisión extintiva, se veía allí desvirtuada por el dato de que la empresa había cubierto a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación, lo que excluía la razonabilidad de la medida. No negábamos pues que la doctrina de la Sala se mantenía incólume y así lo hemos ratificado con posterioridad ( STS/4ª de 8 julio 2011 -rcud. 3159/2010 -, 26 abril 2013 -rcud. 2396/2012 -, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014 -).
En suma, no concurriendo circunstancias de análoga índole, ni constando siquiera que hubiera vacantes adecuadas, hemos reiterado que la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende ( STS/4ª de 12 diciembre 2008 -rcud. 4555/2007 -, 16 septiembre 2009 -rcud. 2027/2008 -, 26 abril 2013 -rcud. 2396/2012 -, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014 -).
4. Por último, también nos hemos pronunciado sobre la cuestión de la exigencia de que la empresa hubiere de recolocar necesariamente a los trabajadores afectados, siendo igualmente constante la tesis jurisprudencial que niega tal obligación por no desprenderse la misma de lo dispuesto en el art. 52 c) ET . Por ello, el que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice el hecho de que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual. Así lo expresamos en la sentencia que se ofrece como referencial, en la que se recogen numerosos antecedentes de esta Sala.
CUARTO.- En el caso presente la causa esgrimida por la empresa en la comunicación extintiva, la pérdida de tres contratas, podría dar lugar al despido objetivo de determinado número de trabajadores, cuya proporción, por lo demás, no se ha expuesto. Pero no puede obviarse que realmente lo producido es una novación de los tres contratos y su sustitución por otro con análogo contenido, por más que alguna de las labores no se contemple en éste. Por ello lo que se produce es una novación o sustitución del contrato, por lo que, en principio, ello no permite acudir a la causa productiva, organizativa o económica para amortizar determinado número de contratos de trabajo del personal adscrito a la contrata, a salvo que se acredite que se produjo una reducción en el volumen del encargo. Pero en este caso los contratos celebrados entre Alu Ibérica y Jofra constituían un marco que la primera instrumentalizaba para realizar pedidos a la segunda, de forma tal que, como argumentó la demandada en el acto de juicio, con un mismo contrato se había experimentado un descenso en la facturación durante los ejercicios 2017 a 2018 y 2018 a 2019. Por ello la novación del contrato o su sustitución por otro no es significativo de la concurrencia de una causa productiva u organizativa, pero tampoco económica, sino que ésta se pone de manifiesto como consecuencia de la reducción anterior y posterior de los encargos por Alu Ibérica. Pero esta circunstancia no se exponía en la carta remitida al trabajador como causa de despido, ni puede erigirse en este trámite sin menoscabar los derechos de defensa del trabajador, según se expuso en el segundo de los fundamentos jurídicos de esta resolución. Como consecuencia de ello, el despido debe calificarse como improcedente.
QUINTO.- Es conocida la doctrina jurisprudencial sobre el principio de indemnidad. El Tribunal Constitucional la resume en su sentencia de 10 de septiembre de 2015: 'Invocada por la demandante de amparo la vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE), conviene recordar la doctrina de este Tribunal sobre la denominada 'garantía de indemnidad' en el marco de las relaciones laborales. Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006 , de 19 de enero)- o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004 , de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 , de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008 , de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011 , de 14 de febrero , FJ 2).
Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993 , de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006 , de 16 de enero , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los Trabajadores ].
4. En las concreciones de lesión descritas no siempre puede apreciarse abiertamente la vinculación entre la medida empresarial cuestionada y la garantía de indemnidad que integra el art. 24.1 CE , articulándose comúnmente la dinámica procesal con base en el esquema de la prueba indiciaria. Desde la STC 38/1981 , de 23 de noviembre , hemos ido perfilando el marco de efectividad de la tutela constitucional, los márgenes y límites de nuestra función jurisdiccional y los criterios aplicables en el control que realizamos de las vulneraciones alegadas.
Así, en lo primero, cabe destacar que la distribución de cargas probatorias propia de la prueba indiciaria alcanza a supuestos en los que esté potencialmente comprometido cualquier derecho fundamental; también por tanto la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE (entre otras, STC 125/2008 , de 20 de octubre). En lo segundo, de su lado, este Tribunal Constitucional no realiza un examen de los actos empresariales eventualmente lesivos desde una perspectiva de legalidad que no le es propia, sino en atención a la cobertura que los derechos fundamentales invocados ofrecen. Y lo hace, por lo demás, sin alterar los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b) LOTC , lo que no impide, según establecimos, entre otras, en las SSTC 224/1999 , de 13 de diciembre ; 136/2001 , de 18 de junio , o 17/2003 , de 30 de enero , alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia.
En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014 , de 23 de junio , FJ 7).
5. La virtualidad de esa doctrina relativa a la prueba indiciaria en supuestos en los que la decisión empresarial invoca un fundamento objetivo de carácter económico, y no, como a menudo acontece, un incumplimiento contractual por parte del trabajador, nos hizo apreciar en la fase de admisibilidad la concurrencia del requisito de la especial trascendencia constitucional de este recurso de amparo [ art. 50.1 b) LOTC ], dado que el asunto que enjuiciamos permite aclarar nuestra jurisprudencia en la materia.
En lo que atañe a la carga probatoria del empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado una serie de criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014 , de 11 de septiembre ; 30/2002 , de 11 de febrero , o 98/2003 , de 2 de junio). Es menester sintetizarlos en los siguientes términos: i) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; ii) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; iii) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; iv) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria'.
La proyección del criterio jurisprudencial señalado anteriormente al caso presente conduce a analizar, en primer lugar, si existe un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto. Concreción de tal criterio jurisprudencial son los artículos 96 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación.
En el presente caso, sin embargo, los hechos que se aducen por la parte demandante no tienen la suficiente virtualidad para erigirse en un indicio relevante, pues lo único que se expone es que se celebraron previos juicios de otros trabajadores con la empresa, pero ni tan siquiera consta que el demandante hubiera sido citado en los mismos como testigo, como tampoco, en tal caso, el sentido que habría tenido su intervención en los mismos. En tales términos, no existe indicio de trato discriminatorio en razón del ejercicio de sus derechos laborales, lo que excluye la nulidad del despido y, por ende, la indemnización reclamada por tal motivo.
SEXTO.- El art. 42.2 ET configura una responsabilidad solidaria de carácter legal, atribuyendo esa naturaleza a la responsabilidad que impone a la empresa principal en el pago las deudas salariales de la contratista con los trabajadores empleados en la contrata. Pero únicamente se reconoce la solidaridad para los conceptos salariales, rechazando aquellos que no lo sean, aunque traiga su causa en el contrato de trabajo y por ello no se extiende aquella obligación a la readmisión del trabajador o al pago de la indemnización sustitutoria de la readmisión.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación
Fallo
Estimando parcialmente la pretensión subsidiaria deducida por don Pedro contra JOFRA S.A., debo declarar y declaro la improcedencia del despido de que objeto la demandante, condenando a la demandada a que, a su elección, la cual deberán ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, lo readmita en su puesto de trabajo o a indemnizarlo en la suma de 17.100,19 euros, sin perjuicio de computar para su pago la cantidad ya satisfecha como indemnización por despido objetivo. Se absuelve a Alu Ibérica AVL S.L. El Fondo de Garantía Salarial responderá en los supuestos legalmente previstos
Notifíquese la presente sentencia a las partes, con advertencia de no ser firme, porque contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso, anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de Cinco Días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300€ en la cuenta abierta en el Banco Santander, a nombre de este juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Santander, a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración alguna, y se procederá al archivo de los autos.
Así por esta mi Sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronuncio, mando, firmo
