Sentencia SOCIAL Nº 5/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 198/2020 de 08 de Enero de 2021

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00005/2021

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

NIG:45165 44 4 2020 0000183

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000198 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Baldomero

ABOGADO/A:ANA ISABEL RAMOS OLIVA

DEMANDADO/S D/ña:QUIRONPREVENCION SL, FOGASA FOGAS

ABOGADO/A:IGNACIO GONZALEZ PLAZA, LETRADO DE FOGASA

S E N T E N C I A Nº 5/2021

En Talavera de la Reina, a 8 de enero de 2021.

Vistos por doña Cristina Peño Muñoz Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Toledo con sede en Talavera de la Reina los precedentes autos seguidos a instancia de DON Baldomero,defendido por la letrada doña Ana Isabel Ramos Oliva, frente a QUIRON PREVENCION SLUrepresentada y defendida por la Letrada doña Ana Martín Oliet sobre RESOLUCION DE CONTRATO.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 12 de marzo de 2020 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Fue señalado día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio que tuvieron lugar el día 15 de diciembre de 2020. Al mismo comparecieron las partes debidamente asistidas y representadas. En trámite de alegaciones la parte actora se ratificó en su demanda y la demandada se opuso a la resolución contractual instada de contrario, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistiendo estas en documental, interrogatorio y testifical. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vistas y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-Don Baldomero cuyas demás circunstancias personales constan en la demanda, empezó a prestar servicios para la empresa FREMAP, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional el 14 de marzo de 1997, pasando el 1 de julio 2006 a PREMAP Seguridad y Salud Laboral SLU, en todo caso, con la categoría de Técnico de Prevención. El 14 de febrero de 2007 se le nombra Director de Oficina, con clasificación profesional Grupo I Nivel 2 en el grupo de cotización I, asignándole la dirección de la oficina de Talavera de la Reina, donde ha venido ejerciendo sus funciones hasta el 31 de enero de 2020 con un salario bruto anual de 39.925,75 euros. A la relación le es de aplicación el Convenio de Quirón Prevención SLU.

SEGUNDO.-El 1 de octubre de 2017 en virtud de acuerdo de modificación suscrito entre el actor y la Directora de Recursos Humanos de Quirón Prevención SLU la empresa demandada fusionó a la anterior PREMAP Seguridad y Salud laboral SLU, continuando el actor trabajando en las mismas condiciones de antigüedad, grupo profesional y salario, que antes de la fusión.

TERCERO.- En fecha 31 de enero de 2020, viernes, la empresa demandada comunica al actor que desde dicha fecha dejaría de ocupar el cargo de Director de Oficina de Talavera y pasaría a ser técnico de prevención de riesgos laborales (Grupo II Nivel 3) en la misma oficina de Talavera de la Reina, permaneciendo inalterado su salario bruto anual a excepción del plus de desempeño ligado al puesto de Director de oficina, y teniendo asignada su propia cartera de clientes.

CUARTO.- El actor inicio proceso de Incapacidad Temporal por baja médica por enfermedad común el 4 de febrero de 2020 por trastorno mixto de estrés, situación en la que permanece hasta la presente.

QUINTO.- En la misma fecha 31 de enero de 2020 se cesó como Directores de Oficina por pérdida de confianza a otros cinco empleados de la demandada, en concreto, de los centros de trabajo de Avilés, Alicante, Martorell, Granada y Zafra, volviendo a sus puestos de Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. Por la misma causa y en fecha 7 de febrero de 2020 se cesó como coordinadores de Seguridad e Higiene a un total de catorce trabajadores de la demandada, volviendo a su puesto de técnicos de prevención, en los centros de trabajo de Bilbao, Valencia, Madrid, Sevilla, Orense, Vigo, Valladolid y Málaga. En fecha 31 de enero de 2020 y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, se cesó en sus respectivos puestos de coordinadores, directores técnicos y adjuntos a la dirección a un total de seis trabajadores volviendo a sus puestos de origen como administrativos, médicos especialistas, coordinador de equipo técnico y técnico de prevención respectivamente en los centros de trabajo de Barcelona y Zaragoza.

SEXTO.- En el año 2019 el actor, como Director de Oficina, consiguió un 25% de objetivos en captación personal, según el seguimiento comercial personal de funciones comerciales, obteniendo los años 2018 y 2019 unos resultados en visitas, presupuestos OHS y colocación de activos muy por debajo de otras oficinas de la provincia de Toledo (doc. 10 demandada).

SEPTIMO.- En la oficina de Talavera, en febrero de 2020, había en activo un total de seis técnicos de prevención, sin contar con el actor, habiéndose celebrado la ultima contratación el 21 de enero de 2020 con doña Carina mediante contrato temporal de interinidad para cubrir la vacante de baja médica por incapacidad temporal de don Jose Francisco, y habiéndose reincorporado en septiembre de 2020 Pablo Jesús tras la finalización de su excedencia voluntaria.

OCTAVO.- En el año 2020, el porcentaje de ocupación de los Técnicos de Prevención de la oficina de Talavera ha sido en febrero del 73%, en marzo del 107%, en abril del 72%, en mayo de 88%, en junio del 90%, en julio del 113%, en agosto del 112%, en septiembre del 90%, en octubre del 108% y en noviembre del 95%.

NOVENO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado la representación legal de los trabajadores, ni tampoco consta su afiliación sindical.

DECIMO.-Se intentó el acto de conciliación ante el SMAC el 5 de marzo de 2020 en virtud de papeleta presentada el 14 de febrero de 2020, concluyendo el mismo SIN AVENENCIA.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la prueba practicada consistente en documental, interrogatorio demandada y testifical aportada por la empresa, según valoración que se expone a continuación.

SEGUNDO.-Conforme al art. 50.1.a) del ET, será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (apartado 2 del art. 50 del ET). El art. 31 del Convenio de Quirón Prevención, SLU recoge que son puestos de libre designación los de los grupos profesionales 0, y I, y los del grupo profesional II cuando se trate, en este último caso, de puestos de trabajo de especial responsabilidad. Según acuerdo de modificación de 1 de octubre de 2017 el actor pasaría a desempeñar las funciones de director de oficina, adscrito al grupo I nivel 2 siendo tal nombramiento o su revocación facultad de libre designación por la empresa y vinculada a la relación de confianza con el trabajador. Recogiéndose como causas de cese la decisión de la dirección de la empresa, la renuncia del trabajador o por mutuo acuerdo de las partes, y como consecuencia de dicho cese dejaría de percibir el Plus de Responsabilidad que no se considera consolidable por estar estrictamente vinculado a la ocupación de puesto de trabajo como director.

TERCERO.-Funda el demandante la pretensión resolutoria en el artículo 50.1, letra A), del ET. Respecto de tal causa resolutoria prevista en el artículo 50.1 a) ET ha de recordarse que el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 8 de febrero de 1992 y 11 de abril de 1988 ha declarado que para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores es preciso que las modificaciones sustanciales en la condiciones de trabajo redunden en menoscabo de su dignidad y tales circunstancias de afectación a la dignidad, que queda menoscabada deben ser acreditadas para que resulte justa la causa de la citada extinción, prueba que en todo caso corresponde a la parte que interesa tal extinción ( artículo 217LEC).

Son presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa de extinción: a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo han de ser 'sustanciales'. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de 'un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral'; y b) Mediante el segundo requisito ('tales modificaciones redunden en menoscabo de su dignidad'), el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que los supuestos más repetidos de 'menoscabo' de la dignidad han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia Madrid de 1 de septiembre de 2005) que ha de medirse en todo caso con un criterio social objetivo ( STS 29-01-1998) y que revela un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario que supone deliberado enfrentamiento a la continuidad de la relación laboral ( STS de 31-05-1991) y se puede manifestar de muy variadas formas sin que, en ningún caso, se presuma, recayendo sobre el trabajador la cara de su prueba.

En definitiva las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41 , al exigirse que las medidas adoptadas redunden en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador ( STS 11 marzo 1992). Como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia Andalucía de 19 diciembre de 2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador ( SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales ( SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990). La STS de 8-2-1993 fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que «sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad».

En primer lugar, ha de analizarse si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, la decisión empresarial de modificación de sus condiciones de trabajo no ha de ser cualquier modificación, sino sólo la que tenga carácter sustancial y no por cualquier causa, sino únicamente cuando la decisión modificativa empresarial se haya adoptado por razones económicas, técnicas, productivas o de organización. Es decir, el procedimiento regulado en la ley procesal por la remisión que se hace a los arts. 40.1 y 41.3 del ET sólo resulta adecuado para impugnar una decisión modificativa empresarial cuando se produzcan dos situaciones concurrentes: 1) que se trata de una modificación sustancial decidida unilateralmente por el empresario o de una movilidad geográfica que exija cambio de residencia; 2) que la causa de la decisión modificativa empresarial sean razones económicas, técnicas organizativos o de producción a que se refiere el ET.

El empleador tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o 'ius variandi' que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta u omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11-03-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad del art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Así mismo, y relacionado con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, la que afectan a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS de 3-04-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991 y 6 de febrero de 1995).

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que 'por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del artículo 41.1ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio'. Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones 'económicas, técnicas, organizativas o de producción', sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 ET son necesariamente sustanciales (STSJ C.Valenciana 23-4-96).

El criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Así, se considera que la modificación es sustancial cuando afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 9-4-01; 22-6-98, 11-12-97), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17-12-04 ). Por el contrario, se entiende que el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 11-12-97), o cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS 3-4-95) que es el caso de autos, una movilidad funcional interna que no requiere formalidad alguna ni está sujeta a limitación temporal ni necesita justificación causal.

En el caso de autos, en el art. 31 del Convenio de aplicación señala que son puestos de libre designación los de los grupos profesionales 0 y I. De manera que, tal y como quedó acreditado, el 31 de enero 2020 la entidad demandada comunicó al trabajador demandante, que venía trabajando como director de oficina, que volvía a su puesto de origen, esto es, volvía a desempeñar funciones de Técnico de Prevención de RRLL, cargo que ocupó desde el año 1997 al año 2007 en que es designado Director de Oficina, sin que dicha modificación haya supuesto modificación de su salario a excepción del complemento de responsabilidad que se ha visto suprimido como consecuencia de la modificación del puesto de trabajo que desempeñaba .

El puesto de Director de oficina, por tanto y según recoge el Convenio en relación con el acuerdo de modificación de 1 de octubre de 2017, es un puesto de confianza por lo que la entidad demandada goza de potestad para designar y revocar a los beneficiarios del mismo unilateralmente, sin otros límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y el ejercicio de la misma con arreglo a las normas de la buena fe (Movilidad Funcional). En definitiva no nos encontramos con un supuesto de modificación sustancial de funciones, sino ante un cambio de puesto de trabajo que entraría dentro de las facultades del empresario contenidas en el 'ius variandi' y, por tanto, sin necesidad de justificar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, pues tratándose de un puesto de libre designación y, por tanto, basado en la confianza, la pérdida de esa confianza en el trabajador basta para tomar la decisión de autos, fundando la empresa esa pérdida de confianza en los datos del seguimiento comercial realizado al actor en su condición de director de oficina, de cuyo rendimiento la parte demandada aporta documentación acreditativa de una productividad muy inferior al resto de directores de otras oficinas de la provincia de Toledo, una evolución que justificaría la pérdida de confianza en que se sustenta la decisión de destitución como director de oficina (doc. 6 demandada) y que ratificó el Director Provincial Sr. Cirilo al ir disminuyendo progresivamente los objetivos desde el año 2018 según el seguimiento mensual que se venía realizando y, por tanto, la causa del cese del actor como director de oficina resulta claro que responde a causa razonable y no arbitraria.

Pero junto con el requisito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ya hemos dicho no se acredita pues, en el caso de autos, entraría dentro de las facultades de dirección del empresario por pérdida de confianza para el puesto de dirección ocupado por el trabajador por libre designación, además habría que originarse un perjuicio para la dignidad del trabajador, sustentando la actora su pretensión en el hecho de que se le relega al trabajador a un puesto de categoría inferior sin darle ocupación, echándole de su despacho de director y sin asignarle cartera de clientes, ni darle la formación adecuada como técnico de prevención, y atribuyendo a la empresa un sobredimensionamiento de Técnicos de Prevención en la oficina de Talavera con el objetivo de proceder a un ulterior despido del trabajador. Frente a lo anterior, ha quedado acreditado que la categoría originaria del actor es la de Técnico de Prevencion de RRLL y que como tal desempeñó su puesto de trabajo durante diez años, obrando en autos las titulaciones y cursos de formación que recibió el actor durante dicho periodo (documentos 7 a 10 demandada), y habiéndose acreditado de igual modo que tras el cese como director de oficina el actor que ahora pretende se resuelva su contrato no ha vuelto a incorporarse a su puesto de trabajo, pues el martes 4 de febrero inicia incapacidad temporal por baja médica, situación en la que permanece hasta la actualidad, por lo que difícilmente puede acreditar la actora que no se asignara al trabajador una cartera de clientes, negado por la empresa y por el testigo Sr. Cirilo, ni que recibiera la formación adecuada de reciclaje pues la empresa no tuvo oportunidad de hacerlo al haberse suspendido el contrato de trabajo como consecuencia de la baja médica del demandante, sin que el mero hecho de no ocupar despacho propio en la oficina sea denigrante para el trabajador, pues es lógica consecuencia de pasar como director de oficina a su puesto de trabajo originario como técnico en prevención, y siendo totalmente infundadas las alegaciones actoras respecto al sobredimensionamiento en los puestos de técnicos en prevención, pues el porcentaje de ocupación de los mismos en la oficina de Talavera a lo largo del año 2020 excluye dicha alegación tal y como hemos recogido en los hechos probados y se demuestra con la documental 20 de la demandada, tratándose de una mera alegación de parte el hecho de imputar a la empresa la verdadera intención ulterior de despedir al trabajador o abocarle a una salida forzada por falta de ocupación que, insistimos, no existió en el caso de autos pues la dignidad del trabajador no pudo verse afectada cuando el mismo no llegó a ocupar de manera efectiva su puesto como técnico en prevención y sin que, por el mismo motivo, tampoco la baja médica pueda ser indiciaria de vulneración alguna a derecho fundamental a la dignidad del trabajador.

En consecuencia, no acreditándose el incumplimiento empresarial imputado de la empresa demandada al amparo del art. 50.1.a) del ET, procede la desestimación de la demanda.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley de jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Fallo

DESESTIMANDOla demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DON Baldomero frente a QUIRON PREVENCION SLU, debo absolver y absuelvo a la demandada de los pedimentos formulados de contrario.

Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, el cual deberá anunciarse en este Juzgado dentro de los cinco DÍAS siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, o su representante al hacerle la notificación de aquella, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado.

Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta este Juzgado. Asimismo, deberá en el momento de interponer el recurso consignar la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.