Sentencia SOCIAL Nº 51/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 909/2018 de 04 de Marzo de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00051/2019

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: ADL

NIG:47186 44 4 2018 0003677

Modelo: N02700

PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000909 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Sebastián

ABOGADO/A:ANA BELEN BAHILLO RUIZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA ABOGACIA DEL ESTADO FOGASA, VALLADOLID, GICSA HORMIGON VALLADOLID S.L.

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA,

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

Nº Autos: 909/2018

S E N T E N C I A

Valladolid, a cuatro de marzo de dos mil diecinueve.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 909/18, sobre extinción de contrato y reclamación de cantidad, seguidos a instancia de D. Sebastián , representado y asistido por la Letrada Dña. Ana Belén Bahíllo Ruiz, frente a GICSA HOMIGÓN VALLADOLID, S.L., que no comparece, con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por el Letrado D. Alberto Valles Pesos.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 18 de octubre de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre extinción de contrato de trabajo por voluntad del trabajador y reclamación de cantidad, frente a la empresa demandada indicada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se acojan sus pretensiones.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue repartida a este Juzgado y, admitida a trámite, se efectuó el oportuno señalamiento de los actos de conciliación y juicio, que tuvo lugar el día señalado al efecto, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, concretando el actor la reclamación de cantidad hasta el mes de febrero de 2019, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Sebastián , mayor de edad, con D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa GICSA HOMIGÓN VALLADOLID, S.L. (C.I.F. B87653408), dedicada a la fabricación de cementos, en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con antigüedad reconocida al 04.04.2017, con la categoría profesional de dosificador PL y centro de trabajo en Cistérniga (Valladolid), percibiendo una retribución salarial diaria, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.502,56 €.

SEGUNDO.- No ha percibido la retribución salarial correspondiente a los meses de junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre, diciembre, ni la paga extra de Navidad de 2018, ni enero y febrero de 2019 (a razón de 1.287,91 € cada mes y la paga extra).

TERCERO.- Presentada papeleta de conciliación por el actor el 02.10.2018 sobre extinción de contrato y cantidad, fue celebrado acto de conciliación el día 17 de octubre siguiente, sin constancia de la recepción de la citación por la empresa, con el resultado de intentado sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las alegaciones de las partes comparecientes, sin que la demandada haya comparecido, pese a su citación con la indicación de que se había solicitado su interrogatorio de parte, lo que permite utilizar el expediente prevenido en el artículo 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en orden a ser tenido por confesa (por reconocidos los hechos constitutivos de la pretensión actora en que hubiere tenido participación y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte).

SEGUNDO.- Lo primero que ha de precisarse es que la situación ha de ser valorada al tiempo de la presentación de la demanda, según criterio jurisprudencial consolidado, sin por ello desconocer las conductas posteriores de la empresa, por su evidente incidencia en la pretensión de reclamación de tales salarios, siendo así que, aun cuando el abono posterior a la demanda y anterior al juicio pueda tornar el impago en retraso, no por ello tiene efectos enervatorios de la acción resolutoria la actuación empresarial para ponerse al día en los pagos retrasados o debidos. Por lo tanto, ha de valorarse la situación al tiempo de presentarse la demanda, no al tiempo de dictarse la sentencia, si bien la fecha límite para valorar la existencia de impago o demora puede extenderse hasta la fecha del juicio, para apreciar la gravedad del incumplimiento empresarial, tanto a efectos de constatar su alcance como de concretar la acción de reclamación de cantidad acumulada, en su caso. Así, la S.TS. -4ª- de 25.02.2013, Rcud. 380/2012 , señala que la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial, es la fecha de juicio, pudiéndose tener en cuenta los pagos empresariales que se hayan podido efectuar, sin que ello suponga la enervación de la acción del trabajador, tanto a efectos de constatar el alcance del incumplimiento como de la concreción de la acción de reclamación acumulada a la resolutoria. En esta misma línea, la S.TS. -4ª- de 19.01.2015, Rcud. 569/2014 , no considera el pago posterior a la demanda como un supuesto de pérdida sobrevenida del objeto procesal ( art. 22.1 LECivil ) por satisfacción extraprocesal, porque en el caso examinado lo que se alega como fundamento de la acción resolutoria no es solo el impago sino el retraso reiterado en el tiempo, que ha quedado probado en autos, retraso que ha persistido incluso durante la tramitación del procedimiento.

El trabajador, por el carácter personalísimo de sus servicios, puede desistir unilateralmente del contrato de trabajo que le vincula con su empresario ( artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores -ET -), de forma que su sola voluntad es suficiente a tal fin, sin necesidad de que su decisión esté basada en un previo incumplimiento de las obligaciones por parte de aquel. Basta, pues, con que no le resulte de interés continuar manteniendo el vínculo contractual para que la relación pueda finalizar, sin más deber, por su parte, que la de preavisar su decisión al empleador (a salvo, claro es, que por convenio colectivo o pacto individual se dispusiera otra cosa lícitamente).

Ahora bien, nuestro ordenamiento jurídico también ha previsto la situación en la que el empresario incumple gravemente sus obligaciones para con el trabajador por circunstancias que no sean absolutamente imprevisibles o inevitables. Dicha situación puede provocar en este una pérdida de interés en continuar con el vínculo contractual, pero que aquí viene provocada por esa actitud incumplidora del otro contratante y es la razón por la que se ha regulado en forma distinta, disponiéndose que, en estos casos, el trabajador esté facultado para solicitar la resolución de su contrato de trabajo con derecho a percibir la misma indemnización que le habría correspondido si hubiera sido objeto de un despido improcedente ( arts. 49.1.j y 50 ET ): 33 días de su salario por cada año de servicio en la empresa, prorrateando por meses la fracción de año no completa y sin que, en ningún caso, pueda rebasar el importe de 24 mensualidades de salario ( art. 56.1.a ET , a salvo las situaciones transitorias en que el contrato es anterior al 12.02.2012). Adaptación, a este concreto contrato, de una regla que, con carácter general, recogen nuestras leyes para cualquier supuesto de incumplimiento sustancial de las obligaciones convenidas por uno de los contratantes ( artículo 1124 del Código Civil ).

El artículo 50 ET describe, en su número 1, el tipo común generador de dicha facultad (cualquier incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario con el trabajador, en tanto no sea debido a razones de fuerza mayor), junto a tres supuestos específicos, que no son sino concretas aplicaciones de esa regla general: a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; b) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; c) la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados, apartado que recoge el tipo genérico de cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Repárese en que, para el éxito de la acción resolutoria, no basta con que se produzca una transgresión empresarial de uno de sus deberes laborales, sino que se precisa, siempre, que sea grave. La resolución del contrato se ha de ofrecer, en suma, como fruto de la actitud de quien, razonablemente, no confía ya en obtener la satisfacción propia de la persona que trabaja por cuenta de otro; esto es, de alguien que se ve forzado a resolver el contrato de trabajo injustificadamente provocado por la conducta de su empresario.

Pero no de cualquier conducta, sino únicamente de aquella que constituya una transgresión de las obligaciones que tiene contraídas por razón del contrato de trabajo que, además, le sea imputable, con lo que se descartan los casos en los que la conducta empresarial que mueve al trabajador a dejar la empresa no constituye incumplimiento o, de darse este, atañe a obligaciones no derivadas de dicho contrato, como también aquellos en que la falta de cumplimiento de un deber laboral obedece a razones de fuerza mayor; en cambio, no requiere que sea fruto de una actitud malévola o negligente por parte empresarial.

En orden a la concreta valoración de incumplimientos en la obligación de pago del salario, la S.TS. -4ª- 24.03.1992 (rcud. 413/1991 ) inicia lo que pudiera denominarse una línea objetiva clara, afirmándose que 'la extinción del contrato por la causa del artículo 50 no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable, sino que la culpabilidad no es requisito para generarlo', precisándose que 'si el empresario puede amparar sus dificultades económicas, a efectos de la suspensión o de la extinción del contrato de toda o de parte de su plantilla, en el seguimiento del expediente administrativo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , no puede eludir el deber principal que le incumbe con base en la difícil situación económica por la que atraviesa'. De ahí se concluye que 'es indiferente dentro del artículo 50, que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial'. Este criterio ha sido reiterado en las sentencias posteriores de 29.12.1994 , 13.07.1994 , 28.09.1998 , 25.01.1999 , 22.12.2008 y 10.06.2009 , rcud. 1169/1994 , 4808/1997 , 930/1998 , 4275/1997 , 294/2008 y 2461/2008 , respectivamente, en el sentido de que no obsta a la concurrencia del supuesto previsto en el art. 50.1.b) ET el hecho de que concurra en forma generalizada por razón de la situación de crisis de la empresa, incluso aunque esté sujeta a un proceso de suspensión de pagos (caso de la Sentencia de 29.12.1994 referida) o en concurso (supuesto de la Sentencia de 22.12.2008 mencionada) o se haya iniciado un expediente de regulación de empleo ( Sentencia de 05.04.2001, rcud. 2194/2000 ), dado que no son situaciones que exoneren al empresario de su deber de satisfacer al trabajador su salario, ni determinan que se esté ante un supuesto de transgresión de esa obligación por razones de fuerza mayor, no exigiéndose culpabilidad ( Sentencias citadas de 28.09.1998 y 25.01.1999 ), careciendo también de relevancia para impedir el éxito de la acción resolutoria del contrato que el trabajador no hubiera requerido previamente al empresario el pago puntual de su salario ( Sentencia de 10.06.2009 antes señalada).

Así, como se razona en la S.TS. -4ª- de 19.01.2015 (rcud. 569/2014 ), 'para que prospere la causa resolutoria basada en 'la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado', es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de 'gravedad' en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal 'gravedad' debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos'.

También ha señalado, en forma expresa, que el incumplimiento en esta materia ha de ser grave, estimando que no lo es el retraso de un solo mes ( Sentencia de 21.06.1986 ), o el de dos meses ( Sentencia de 16.06.1987 ) o incluso, con el valor añadido de pronunciarlo con el fin de proclamar la doctrina buena al respecto, en la falta de abono de tres meses de salario y una paga extra en una relación laboral vigente durante 20 años ( Sentencia de 25.09.1995, rcud. 756/1995 ). Pero en cambio, sí se da esa gravedad, por ejemplo, cuando durante más de un año se viene cobrando el salario con retraso ( Sentencia de 24.03.1992 , citada), si la demora alcanza a once meses consecutivos, cuya entidad varía de un mes a otro, pero de media supera el mes (la referida Sentencia de 13.07.1998 ), a veinticinco meses con un promedio de 11,20 días sin que en ningún caso llegue a un mes (la mencionada Sentencia de 22.12.2008 ), o si desde hace más de cuatro años se paga con un retraso entre 15 y 20 días (la Sentencia de 10.06.2009 antes señalada); o, asimismo, si el abono de las pagas extras se realiza, en dos anualidades consecutivas, con un retraso de cinco o más meses (caso de la Sentencia de 28.09.1998 ), al igual que si se adeudan dos meses y una paga extra, cobrándose las nóminas con un retraso medio de 29 días (supuesto de la Sentencia de 25.01.1999 ya referida) o si las nóminas se pagan con retraso desde hace más de dos años, adeudándose dos pagas extras y tres mensualidades ( Sentencia de 03.11.2009 citada); o cuando el retraso afecta a más de nueve meses, con demoras que, en promedio, superan el mes y medio, teniendo pendiente de pago, a la fecha de la demanda, tres mensualidades y una paga extra ( Sentencia de 09.12.2010, rcud. 3762/2009 ). Asimismo, la S.TS. -4ª- de 03.12.2013 (rec. 540/2013 ) resuelve que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria.

Tampoco puede desconocerse, a la hora de valorar la gravedad del incumplimiento empresarial, la diferencia sustancial existente entre el impago del salario y el retraso continuado en su abono.

Así, la S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid) de 23.07.2010, Rec. 1213/2010 , reiterada en la de 29.07.2011 (Rec. 1286/2011 ), ya citada, argumenta:

'Para fijar la gravedad del incumplimiento que puede dar lugar a la estimación de la acción resolutoria del trabajador ha de atenderse en primer lugar a si se trata de un retraso en el pago de las nóminas, de una falta de pago de diferencias salariales o de un incumplimiento pleno y completo, considerando la situación en el momento de la vista, como hemos dicho. El mero retraso requiere, para apreciar su gravedad, una mayor reiteración, debiendo ser valorada también la entidad, medida en tiempo, de cada uno de esos reiterados retrasos. Y lo mismo ocurre con el impago de diferencias, porque en tal caso habrá de valorarse la importancia porcentual de dichas diferencias sobre el salario total, además del tiempo transcurrido. Por el contrario el impago permite una menor tolerancia, puesto que afecta mucho más gravemente al sinalagma contractual y coloca al trabajador en una situación de necesidad. De ahí que deba valorarse muy especialmente si existe un ofrecimiento razonable y viable de pago y, en general, la conducta empresarial'.

Asimismo, la S.TS. -4ª- de 05.03.2012 (Rec. 1311/2011 ), partiendo del carácter objetivo del incumplimiento empresarial, ha precisado que a la hora de ponderar su gravedad ha de estarse a las circunstancias concurrentes, reputando como especialmente cualificada la existencia de acuerdo entre empresa y la representación de los trabajadores de aplazamiento en el pago de los salarios, en el contexto de una situación de crisis a la que se pretende hacer frente a través de medidas de esa índole:

'Consecuentemente, la litis queda reducida a resolver si el incumplimiento empresarial que nos ocupa es grave y trascendente, calificación que no procede hacer en el presente caso porque al tiempo de presentarse la papeleta de conciliación y la demanda (diciembre de 2009) los retrasos en el pago se habían producido solamente desde el 1 de junio anterior, con la particularidad de que a primeros de marzo de 2010 la empresa no adeudaba ninguna cantidad, mientras que antes había venido abonando la nómina mensual en dos pagos y con retrasos de 10 a 30 días. Estas demoras en el pago durante siete meses, resumida y gráficamente consistieron en el impago de un mes y el cobro fraccionado de los seis restantes, no pueden calificarse de relevantes y graves en una situación económica como la actual, en la que existen importantes restricciones crediticias. Consecuentemente, no puede estimarse correcta la calificación que hace la sentencia recurrida que compara el presente caso con el contemplado por nuestra sentencia de 22 de diciembre de 2008 , sin percatarse por causa de un error material padecido en nuestra resolución que en ese supuesto el incumplimiento del deber de pagar puntualmente los salarios se prorrogó durante más de dos años (desde diciembre de 2004 al 30 de enero de 2007), cual consta en el relato de hechos probados contenido en ella.

Además, en el presente caso consta probado (ordinal quinto de los hechos probados) que los representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico, lo que era conocido por trabajadores que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante y no tuviera que reducir la plantilla. Este hecho, ajeno a la 'ratio decidendi' que motivó nuestra sentencia de 22 de diciembre de 2008 , corrobora la calificación efectuada antes sobre la relevancia del retraso en el pago. Si existía un convenio sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no puede estimarse que la empresa incurriese en mora porque la deuda no estaba vencida, ni era exigible ( artículo 1113 del Código Civil ), razón por la que si el actor no estaba conforme con ese acuerdo sólo podía pedir la rescisión del contrato con la indemnización de veinte días prevista en el art. 41-2 del E.T ., cosa que no hizo. Pero, aunque se estimara que el citado acuerdo, pese al contenido de los ordinales quinto y séptimo de los hechos declarados probados, no vinculaba al actor, la solución sería la misma, porque el error de la empresa al creer que era vinculante, impide calificar como graves los retrasos en que incurrió, máxime teniendo en cuenta que la crisis económico-financiera que padecemos provoca, entre otros, importantes problemas de liquidez a las empresas'.

TERCERO.- Pues bien, en el caso de autos nos hallamos con que la empresa no le ha abonado al trabajador demandante diez mensualidades (desde junio de 2017 hasta febrero de 2019, ambos incluidos, ni tampoco la paga extra de Navidad de 2018), lo que supone un incumplimiento empresarial que tiene la suficiente gravedad, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial expuesta, como para determinar su incardinación dentro de los parámetros que dan cobertura a la extinción del contrato por voluntad del trabajador.

De esta forma, debiendo estarse a lo dispuesto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en punto a la cuantía indemnizatoria de los despidos ocurridos a partir del 12.02.2012 (inicio de la vigencia del Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, Disposición Transitoria 11ª del ET /2015) y referidos a contratos celebrados con posterioridad, con 33 días de salario, partiendo de un módulo salarial diario de 49,40 € (en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07 , y de 06.10.2009, Rec. 2832/08 ), y de un período que debe considerarse para el cálculo de la indemnización iniciado el 04.04.2017, de un año y 11 meses, asciende a 3.124,55 €.

CUARTO.- Asimismo, en cuanto a la pretensión de abono de cantidad, relativa a las mensualidades del período comprendido entre junio de 2018 y febrero de 2019, con inclusión de la paga extra de Navidad de 2018, habiéndose constatado su devengo, es claro que de acuerdo con las normas generales en punto a la carga de la prueba (artículo 217 de la LECivil , en que se viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), le competía a la empresa demandada la acreditación de haber efectuado, en su caso, el pago, toda vez que este es un hecho positivo desde su perspectiva y negativo desde la del actor, sin que tal probanza haya tenido lugar, con lo que procede estimar tal pedimento (12.879,10 €).

Por lo que se refiere al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, habrá de estarse, en su caso, a lo prevenido en el artículo 33 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores .

En cuanto alpetitumde incremento en el 10% de interés por mora respecto de la cantidad reclamada, ha de indicarse que el interés moratorio que previene el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores ha de determinarse en cómputo anual, en proporción al tiempo de demora, sobre los conceptos salariales, desde la fecha del devengo, que ante la falta de otra concreción por la parte actora habría de situarse en la del fin de los dos períodos reclamados, en la demanda y en el acto del juicio, hasta la sentencia (desde el 30.09.2018 hasta el día de la fecha, devengados por 5.151,64 €: 218,77 €; el segundo período reclamado, por importe de 7.727,46 €, concluye el 28.02.2019, hasta el día de la fecha: 8,47 €), ya que no es equiparable a una multa sino a una indemnización por el retraso en el pago ( S.TS. -4ª- 09.02.1990 ), con independencia de la estimación parcial de las cantidades reclamadas y de que pueda tratarse de conceptos discutidos, dada la objetivación de su devengo, al margen de la tradicional exigencia de las notas del vencimiento, la liquidez y la exigibilidad, de acuerdo con la última línea jurisprudencial al respecto de la Sala 1ª del TS, acogida por la Sala 4ª para todas las deudas laborales, tanto las salariales como las extrasalariales (así, S.TS. -4ª- de 17.06.2014, Rec. 1315/2013 ), sin perjuicio de la aplicación desde la sentencia, al importe condenatorio resultante de la misma, de los intereses procesales o ejecutorios prevenidos en el artículo 576 de la LECivil , que como es sabido operanex lege,sin necesidad de pronunciamiento expreso sobre tal extremo, de acuerdo con reiterada jurisprudencia.

QUINTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando sustancialmente la demanda interpuesta por D. Sebastián frente a GICSA HOMIGÓN VALLADOLID, S.L., con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro la extinción de la relación laboral que unía a las partes, a instancia del trabajador, conforme previene el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , condenando a la empresa demandada a abonarle la indemnización de 3.124,55 €, así como la cantidad de 12.879,10 € por las retribuciones salariales de junio de 2018 a febrero de 2019 (ambos inclusive) y la paga extra de Navidad de 2018, más 227,24 € por los intereses prevenidos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , sin perjuicio de la responsabilidad que pueda corresponder al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0909/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.