Sentencia SOCIAL Nº 512/2022, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 442/2022 de 29 de Junio de 2022

Encabezamiento

Sentencia número 000512/2022

Rollo número 442/2022

MAGISTRADOS ILMOS/A. Sres/a:

D. JOSÉ-ENRIQUE MORA MATEO

D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL

Dª ELENA LUMBRERAS LACARRA

En Zaragoza, a veintinueve de junio de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación núm. 442 de 2022 (Autos núm. 362/2021), interpuesto por la parte demandada 'OPEL', contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, de fecha 11 de marzo de 2022, siendo demandante DON Luis Alberto y parte codemandada 'FONDO DE GARANTÍA SALARIAL' sobre reclamación de cantidad. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JOSÉ-ENRIQUE MORA MATEO.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Don Luis Alberto contra 'Opel España, S.L.U.', y 'Fondo de Garantía Salarial', sobre reclamación de cantidad, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, de fecha once de marzo de 2022 siendo el fallo del tenor literal siguiente:

'Que ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por D. Luis Alberto, frente a la empresa OPEL ESPAÑA SLU y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL debo condenar y condeno a la citada demandada OPEL ESPAÑA SLU a abonar al actor la suma de seis mil seiscientos ochenta y dos euros con cuarenta y seis céntimos (6.682,46 €) más el interés del 10% por mora; no ha lugar a hacer pronunciamiento alguno en cuanto al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL'.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

'1º.- El demandante D. Luis Alberto, nacido el NUM000 de 1959, con DNI nº NUM001, ha prestado servicios por cuenta bajo la dependencia de la demandada OPEL ESPAÑA SLU desde el 19.10.1982, con categoría profesional de especialista y salario bruto mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extras, de 2.641,88 €.

2º.- La dirección de la empresa instó un Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas, en fecha 9 de marzo de 2020. Obra en autos el contenido del acuerdo referido (doc. nº 1 de cada una de las partes litigantes), y su contenido se da por reproducido. No obstante, y en lo que aquí interesa se destaca que, tras reconocer la concurrencia de las causas organizativas contenidas en la Memoria e Informe técnico del ERE, en relación con el ámbito personal, se establecía que:

- estarán potencialmente afectados los empleados nacidos con anterioridad al 1 de enero de 1960, de acuerdo con el listado nominal aportado por la representación de los trabajadores.

-la aplicación de la regulación de empleo se hará efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y la extinción se realizarán con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas.

-las extinciones conforme al ERE referido conllevaban la percepción de indemnizaciones a tanto alzado, en función de la edad de cada empleado a la fecha efectiva de cese, fijadas en las siguientes cuantías: EDAD MENSUALIDADES

61 años y 9 meses: 15 meses

61 años y 3 meses: 21 meses

61 años: 24 meses

Menos de 61 años: 24 meses + 0,5 mes por cada mes por debajo de los 61.

-a los efectos del cálculo de la indemnización derivada del ERE extintivo el 'salario bruto anual' estará conformado por los siguientes conceptos retributivos brutos: el salario de tablas del Convenio y el Complemento Personal por antigüedad. 3º.- El 14.03.2020 se publicó en el BOE el R.D. 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Desde el 17 de marzo al 29 de marzo de 2020 toda la plantilla de OPEL pasa a situación de 'vacaciones flotantes'.

4º.- En fecha 24 de marzo de 2020 la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores alcanzaron acuerdo para aplicación de un ERTE en la empresa a partir del 30-3-2020, por fuerza mayor. Obra en autos el texto del acuerdo (doc. nº 2 de la acora y nº 5 de la demandada) y su contenido se da por reproducido. En la cláusula 1ª del mismo ambas partes reconocen la concurrencia de causa de fuerza mayor, y en la 3ª, relativa al ámbito personal, se disponía que la suspensión de los contratos afectará a todas las personas de centro de Figueruelas de Opel España, incluido el personal directo, y que quedarían excluidos los empleados que tuvieran suscrito con la empresa contrato de jubilación parcial vinculado a un contrato de relevo (relevados) así como a los empleados nacidos en el año 1959 (del 1 al 31 de marzo) que hubieran optado y la empresa hubiera aceptado, la suscripción de un contrato de jubilación a tiempo parcial vinculado a un contrato de relevo.

5º.- Por resolución de 26.03.2020, del Subdirector Provincial de Trabajo de Zaragoza, se acordó constatar la existencia de fuerza mayor en relación con la solicitud presentada por OPEL como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo de 5.582 empleados, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la suspensión de los contratos, y añadiendo que 'las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad'.

6º.- La empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta. Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE NUM002, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses).

7º.- El actor se reincorporó al trabajo en fecha 16.06.2020 hasta que en fecha 10-7- 2020 la empresa le extingue al actor su contrato de trabajo como consecuencia del ERE extintivo por causas organizativas 08/2020. Se da por reproducido en su integridad el contenido e la carta entregada cuya copia obra en autos (doc. n º 7 aportado por el actor que se da por reproducida). En dicha carta la empresa reconoció al actor una indemnización por importe de 47.145,74 €, cantidad que sería abonada en dos pagos fraccionados e iguales, uno al momento del cese, y el otro, seis meses después. Hasta esa fecha el actor siguió cobrando la totalidad de sus retribuciones, pero no realizó trabajo alguno. Así percibió las siguientes cantidades netas en 2020: Enero: 2.586,80 €

Febrero: 2.518,38 €

Marzo: 2.635,90 €

Abril: 2.900,11 €

Mayo: 1.708,95 €

Junio: 2.321,32 €

Para los trabajadores excluidos del ERTE las jornadas de inactividad tenían la consideración de 'paro técnico'.

8º.- La demandada abono al actor, en concepto de indemnización por el cese 23.572,87€ en la nómina del mes de julio, y otros 18.099,82 € en el mes de enero de 2021, al descontar de este segundo pago de la indemnización la cantidad de 5.473,05 € netos, que resultan de descontar 6.682,46 € brutos correspondientes a 350,30 horas en la nómina del mes de julio de 2020.

9º.- Presentada Papeleta de Conciliación ante la Sección de Conciliación y representación de la Subdirección Provincial de Trabajo de la DGA, el día 1 de marzo de 2021 el acto se celebró el día 17 de marzo de 2021, con el resultado de sin acuerdo.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado dicho recurso por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO.- El demandante interpuso demanda, contra la empresa Opel España S.L.U., de reclamación de cantidad en la que solicitaba el abono de 2.072,48 euros netos en concepto de diferencias de indemnización, y el de 8.076,85 euros por salarios del tiempo (55 jornadas) en que no prestó servicios durante la aplicación al resto de la plantilla del ERTE por fuerza mayor, o, subsidiariamente, 6.682,46 euros, como reintegro de los salarios descontados en la nómina de julio de 2020.

La demanda fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, que estimó la pretensión subsidiaria condenando a la empresa demandada al abono al demandante de la cantidad de 6.262,04 euros más el 10% de interés por mora.

El demandante, nacido el NUM000-1959, fue incluido en Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas, en fecha 9 de marzo de 2020. Se pactó que la aplicación de la regulación de empleo se haría efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021, y que la extinción se realizará con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas, y que para evitar finiquitos negativos de empleados afectados por el ERE extintivo, la empresa, con carácter general, aplicará las salidas una vez previamente agotados o compensados los saldos de horas y disfrutadas las vacaciones devengadas en el año.

La Sentencia de esta Sala de 27-6-2022, r. 453/22, contempla el caso de otro trabajador en el mismo supuesto y caso litigioso que el presente, por lo que, con unidad de criterio, siguen a continuación similares argumentos y decisión a los expuestos en aquélla.

La reciente STSPleno 19 de mayo 2022 (r. 294/21) examina y resuelve también con criterio semejante un caso análogo al ahora contemplado.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 .c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 1281 a 1289 del Código Civil en relación con el art. 38 del Convenio Colectivo de Opel España, de los arts. 1256 del Código Civil en relación con los arts. 63 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , de los arts. 5 del ET, arts. 1895 y 1964 del Código Civil, y jurisprudencia concordante en materia de enriquecimiento injusto, y del art. 218 de la LEC, relativo a la exhaustividad y congruencia de las sentencias y motivación de las mismas.

Alega la empresa recurrente, en relación con las normas sobre interpretación de los contratos que establece el Código Civil, y con el art. 38 del Convenio Colectivo de empresa, que regula el sistema de distribución irregular de jornada aplicable en Opel España, que, del tenor literal de este artículo, se desprende que la jornada básica de trabajo en la Empresa, definida en función de los días naturales, sábados, domingos y festivos, puede reducirse o ampliarse según las circunstancias productivas y organizativas de cada momento, y que la sentencia, obviando el tenor literal del artículo, interpreta de forma errónea que la aplicación de la distribución irregular de jornada es posible exclusivamente cuando concurren causas productivas u organizativas, y que los supuestos o circunstancias de fuerza mayor deben, en su opinión, quedar excluidos de la aplicación de la distribución irregular de jornada. Que la sentencia recurrida viene a concluir erróneamente, que los paros técnicos (días no trabajador en función de circunstancias productivas y organizativas), no pueden ser utilizados para cubrir situaciones de fuerza mayor, a pesar de que el art. 38 habla de 'circunstancias', término más amplio y genérico que el concepto 'causas', y a pesar, también, de que en ningún momento hay una prohibición expresa en el art. 38 que impida a las partes paliar las situaciones de fuerza mayor con paros técnicos. Que toda situación de fuerza mayor, indudablemente, trae consigo una circunstancia o situación productiva, al impedir, dicha situación de fuerza mayor, la producción y organización en situación de normalidad.

Añade la recurrente, en cuanto a la infracción de los arts. 1256 del Código Civil y arts. 63 y 34.2 del ET, que hubo acuerdo alcanzado entre la Dirección de la Empresa y la mayoría del Comité de Empresa, en virtud del cual, los trabajadores nacidos en 1959 quedaban excluidos de la aplicación del ERTE Fuerza Mayor por COVID, en vista de la normativa que impedía realizar extinciones en los 6 meses posteriores a la reanudación al conllevar esta situación. De no haberse alcanzado este acuerdo y haber permanecido en el ERTE Fuerza Mayor los trabajadores nacidos en 1959, hubieran visto retrasadas sus salidas al menos hasta el 13 de noviembre de 2020, incumpliéndose de esta forma el acuerdo alcanzado en el ERE Extintivo NUM002, y percibiendo los trabajadores indemnizaciones significativamente inferiores. Es por ello que la Dirección de la Empresa y la mayoría del Comité de Empresa alcanzaron el acuerdo de excluir del ERTE a los nacidos en 1959 y permanecer durante este periodo de inactividad en situación de Paro Técnico. Dicho acuerdo es obviado por la sentencia.

Y, respecto a la infracción de los arts. 1895 y 1964 del Código Civil, denuncia que se produce un enriquecimiento injusto, pues, como consecuencia de lo resuelto en la sentencia, las jornadas de inactividad del trabajador dejan de ser calificadas como jornada de Paro Técnico, situación que habilitó a mi representada a practicar el descuento, si bien la sentencia no concreta qué naturaleza alternativa deberían tener las jornadas de no trabajo de los trabajadores nacidos en 1959. El trabajador permaneció en situación de inactividad casi cuatro meses sin realizar prestación de servicios, pero percibiendo el 100% de su salario, situación contraria al contrato de trabajo del demandante, al Convenio Colectivo, a los acuerdos colectivos de empresa alcanzado y a toda legalidad vigente.

Finalmente, respecto de la infracción de los arts. 193 de la LRJS y del art. 218 de la LEC, denuncia que la sentencia incurre en incongruencia pues no hay correlación entre el periodo de inactividad de la planta de Opel, el cual, con carácter general comprendió el periodo del 16 de marzo al 13 de mayo de 2020, con el reclamado por el demandante y su correlativa correspondencia en la bolsa de horas deudora, y con el periodo reconocido en sentencia y su correlativa correspondencia en la bolsa de horas deudora.

TERCERO.- Por el impugnante se alega que la redacción que en su día las partes dieron al art. 38 del Convenio, fue una redacción fáctica, ya que se concretó y tiene su existencia y justificación objetiva en la realidad, es decir, en aquellas circunstancias que pudieran afectar a la producción y a la organización del trabajo dentro del entorno conocido, o, aunque desconocido, previsible, ya que para lo imprevisible, para las situaciones de fuerza mayor como la vivida, ha sido el legislador el que ha puesto los mecanismos necesarios para que las empresas, ante situaciones imprevistas y de fuerza mayor pudieran afrontarlas.

Añade que la sentencia estima, con buen criterio, que la empresa pretendió justificar la exclusión del actor del ERTE, dado el compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses desde que fuere reanudada la actividad, que le imponía la DA 6ª del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, la DA 14ª del RDL 11/2020, de 31 de marzo y la DF 1ª del RDL 18/2020 de 12 de mayo, pero que esto no configura circunstancia productiva ni organizativa.

Añade que no se produce enriquecimiento injusto pues la empresa ha procedido a reclamar el importe de todas las cantidades abonadas desde marzo de 2020 hasta la fecha de la extinción del contrato del actor. Que el salario percibido de marzo a julio 2020 no lleva los complementos por puesto de trabajo al no remunerar un trabajo efectivo, por lo que ve también minorada su prestación por desempleo y su pensión de jubilación. Resulta que por ese periodo (marzo a julio 2020), el trabajador no ha percibido tampoco, ni percibirá, prestación de desempleo o subsidio alguno. Resultando que, por ese periodo, la empresa se ha ahorrado la diferencia entre la indemnización que debería de haber abonado al actor si su salida se hubiera producido en marzo de 2020 y no en julio de 2020.

CUARTO.- El demandante, nacido el NUM000-1959, fue incluido en Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas en fecha 9 de marzo de 2020. Se pactó que la aplicación de la regulación de empleo se haría efectiva entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y que la extinción se realizará con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas, y que para evitar finiquitos negativos de empleados afectados por el ERE extintivo, la empresa, con carácter general, aplicará las salidas una vez previamente agotados o compensados los saldos de horas y disfrutadas las vacaciones devengadas en el año.

Como consecuencia de situación provocada por el COVID 19 se acordó un ERTE COVID, al amparo del art. 22 del RDL 8/2020, cuya aplicación se inició el 30-3-2020.

La empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta. Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado esos seis meses desde la reanudación de la actividad, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE 8/2020, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses).

En fecha 25.06.2020 se alcanzó acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, en el seno de la Comisión permanente en relación con el Expediente de Regulación de Empleo NUM002, en el que se establecía que los empleados con categoría de especialista, nacidos en el primer semestre de 1959, las salidas se producirían en el mes de julio de 2020, y para el resto de los empleados nacidos en 1959 las salidas se realizarán según los términos del acuerdo de 9.03.2020. Se pactó asimismo que la indemnización prevista en el acuerdo de 9.03.2020 se abonaría en dos pagos fraccionados e iguales, uno en el momento de la extinción del contrato, y el otro, seis meses más tarde.

La empresa decidió colocar al demandante en situación de Paro Técnico hasta la extinción de su contrato en virtud del ERE NUM002 que se produjo el 10-7-2020. Durante dicho periodo el actor percibió su salario sin pluses, complementos de puestos de trabajo, ni plus de distancia, pero al extinguirse su relación laboral, sin haberse recuperado dichas horas, la empresa procedió a descontar de la indemnización el importe de las 350,30 horas correspondientes a las jornadas de inactividad desde el 30-3-2020 hasta la extinción del contrato lo que ascendía a la cantidad de 6.682,46 euros.

QUINTO.-El art. 38 del Convenio colectivo cuya infracción se denuncia dispone: 'Sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo.

La jornada anual de trabajo o jornada básica de referencia es la que se define en función de los días naturales, sábados, domingos, festivos y días de vacaciones en cada año. Esta jornada básica o de referencia podrá sufrir determinadas reducciones o ampliaciones en función de las circunstancias productivas y organizativas de cada momento, dentro de los límites aquí pactados.

La jornada básica puede reducirse mediante días no trabajados, calificando estas jornadas como paro técnico. De igual manera, la jornada básica de referencia podrá ampliarse, siempre que los requerimientos del mercado lo demanden, incrementando el número de días de producción (jornadas de recuperación) o mediante la realización de turnos productivos en viernes noche y/o sábado mañana.

El saldo negativo de jornadas es de un máximo de veinticinco jornadas, acumulándose de año en año, con las variaciones que se hayan producido cada año mediante su reducción o ampliación como consecuencia de la programación de paros técnicos, jornadas de recuperación o turnos productivos en fin de semana.

Los turnos productivos en fin de semana se realizarán en turno de viernes noche y sábado mañana. La suma de turnos productivos en fin de semana en un mismo año no podrá exceder de veinte en cada uno de los turnos (A, B y N) en viernes noche y sábado mañana, con la garantía de no exceder el límite de veinte turnos por empleado.

Las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) se hará con cargo a las vacaciones no colectivas garantizándose un mínimo de dieciocho días laborables de vacaciones colectivas y treinta días naturales de vacaciones en el año natural. Es decir, de acuerdo con las vacaciones pactadas, la empresa, previa comunicación al comité de empresa, podrá señalar hasta nueve días de vacaciones en los que se trabajará para recuperar las jornadas pendientes.

Cuando se señalen jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana todos los empleados tendrán la obligación de acudir a trabajar con independencia de la situación de su crédito individual, pero dentro de los límites de jornada aquí pactados.

En el caso de que las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) coincidan con descansos programados de cuarto turno, los empleados acudirán a trabajar, contabilizándose la jornada de recuperación y trasladando el descanso a otra fecha.

También podrá considerarse a efectos de recuperación, de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche), el trabajo realizado por empleados con calendario de cuarto turno en días de descanso programado. El trabajo en esas jornadas se realizará siempre a iniciativa y por necesidades del área, con aceptación voluntaria por parte del empleado.

A)Señalamiento de jornadas y turnos:

A principios de año se hará una programación inicial de las previsiones de producción para el ejercicio, que podrá ser modificada a lo largo del año, de acuerdo con la evolución de las necesidades, dentro de los límites marcados por este acuerdo. La comunicación de las jornadas de paro técnico, así como de las jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana, se realizará con quince días de antelación, salvo los debidos a necesidades urgentes o imprevistas, que serían comunicados oportunamente a la representación de los trabajadores.

Los turnos especiales en prensas y áreas de mantenimiento, consecuencia de la planificación de turnos productivos en fin de semana, se comunicarán en las respectivas áreas a la mayor brevedad posible.

La empresa señalará oficialmente en el calendario laboral determinadas jornadas y turnos como:

-Jornada de paro técnico.

-Jornada de recuperación.

-Turnos productivos en fin de semana.

Las jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana se señalarán generalmente por líneas de montaje, pudiéndose señalar por áreas o instalaciones en función de las necesidades concretas.

En el caso de señalarse jornadas o turnos por áreas, líneas de montaje o instalaciones, afectarán al personal asignado a la producción de esa área, línea o instalación. En el caso de que el turno productivo en fin de semana no afecte a todo el personal del área o este trabaje indistintamente para ambas líneas, se utilizaría un criterio de voluntariedad y/o rotativo, dentro de las necesidades de organización del trabajo, en el señalamiento del personal afectado por estas jornadas y turnos.

En las actividades y departamentos no directamente ligados a la producción, o en las que por sus circunstancias concretas las necesidades sean diferentes a las del resto de la planta, el señalamiento de jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana se realizará en consideración a sus necesidades específicas, siendo estas las que determinen la conveniencia o no de adecuarse al calendario general de la planta.

Cuando, en aplicación de estos criterios, los empleados de algún departamento no directamente ligado a la producción tengan contraído un saldo negativo de horas muy desfasado respecto al general de la planta, que razonablemente no se prevea que vaya a poderse compensar a medio plazo con otros excesos de jornada (horas extraordinarias, picos de trabajo), la dirección corregirá en el tiempo estas situaciones buscando trabajos efectivos que sirvan para adecuar el saldo a la situación general.

B)Crédito colectivo y crédito individual:

Las jornadas y turnos previstos en el apartado anterior determinarán la situación del crédito colectivo de jornadas, que podrá reflejar, dentro de los límites marcados por este acuerdo, un saldo negativo (reducción de jornada básica de referencia por la suma del conjunto de jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos de fin de semana) o, una vez recuperadas las jornadas, un saldo cero.

Cada empleado tendrá un crédito individual de horas, positivo o negativo, en función de sus circunstancias concretas (trabajo en jornadas de paro técnico, permisos, incapacidad temporal, horas extraordinarias, etc.).

Cualquier exceso de jornada diaria realizado de forma voluntaria por un empleado mientras exista un crédito individual de horas a favor de la empresa irá cargada, con el valor de 1 x 1,25, contra su crédito individual de horas. Este exceso de jornada diaria sirve para regularizar el crédito individual de horas y determinar su forma de compensación en tiempo o en dinero.

-Los turnos productivos en fin de semana se compensarán a valor de 1 x 1,25.

-Los turnos o jornadas de recuperación que se señalen de lunes a viernes, con cargo al sistema de distribución irregular de jornada, se compensarán a valor de 1 x 1.

El crédito colectivo se tendrá en cuenta exclusivamente a la hora de determinar:

El límite de jornadas que como máximo pueden aplicarse en negativo en la planta, antes de acudir a medidas de regulación de empleo. Dicho límite es de veinticinco jornadas en negativo.

La posibilidad de señalar jornadas de recuperación con cargo a vacaciones flotantes.

El crédito colectivo se contabilizará, al alza o a la baja, considerando que un día completo equivale al número diario de turnos por línea en cada momento. Así, por ejemplo, actualmente cinco turnos/línea equivalen a una jornada de trabajo.

El señalamiento de paros técnicos, recuperación con cargo a vacaciones o turnos productivos en fin de semana en áreas o instalaciones específicas, no afectará ni en positivo ni en negativo al crédito colectivo de jornadas.

A fecha de firma del presente convenio colectivo, la situación del crédito colectivo es de menos 24,6 jornadas (-24,6).

C) Compensación e incidencias:

La remuneración anual será la correspondiente a la jornada anual básica de referencia establecida en convenio colectivo, con independencia de que exista un crédito de horas a favor de la empresa o del empleado, con las particularidades que a continuación se mencionan.

Las jornadas de paro técnico se abonarán con el salario correspondiente a una jornada ordinaria. No se abonarán los pluses y complementos de puesto de trabajo, ni el plus de distancia.

En las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) se abonarán los pluses y complementos de puesto de trabajo y el plus de distancia que correspondan a la jornada efectivamente trabajada. También se abonará, en los días de vacaciones convertidos en jornadas de recuperación, el complemento de vacaciones.

-Las jornadas de recuperación implican un crédito a favor del empleado que se compensará a su criterio, una vez saldado el crédito negativo en su caso, de la siguiente forma:

En dinero con el valor de la hora ordinaria (1 x 1) o

En descanso, con el valor de la hora ordinaria (1 x 1)

-Los turnos productivos en fin de semana implican un crédito a favor del empleado que se compensará (1 x 1,25) a su criterio, una vez saldado el crédito negativo, en su caso, de la siguiente forma:

En dinero con el valor 1 x 1,25 ó

En descanso, con el valor 1 x 1,25

Esta compensación no dará derecho a ningún otro tipo de retribución, complemento y/o plus.

Los pagos se harán en la nómina del mes de su realización, mientras los descansos se disfrutarán en el siguiente semestre natural, de acuerdo con las normas de distribución que se pacten en la comisión de organización, o en un plazo más breve por acuerdo entre el empleado y su supervisor.

La compensación en dinero, en su caso, de las jornadas de recuperación, y turnos productivos en fin de semana, no se considerará a efectos de generación del pago del complemento de vacaciones.

Los empleados que durante los días de paro técnico no tuvieran que asistir al trabajo por un motivo justificado, distinto a la huelga (permisos retribuidos, incapacidad temporal, etc.) no tendrán que recuperar esas jornadas. En el caso de incapacidad temporal, en esos días se abonará el complemento de la prestación por incapacidad temporal conforme a lo regulado en este convenio colectivo.

En las jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana, todos los empleados tienen la obligación de acudir al trabajo, salvo que tuvieran un motivo legal de ausencia distinto a la huelga (permiso, incapacidad temporal, etc.).

Existiendo motivo legal de ausencia, distinto a la huelga, esta jornada no se considerará a efectos de jornada de recuperación o compensación.

En caso de huelga o de ausencia no justificada en jornadas y turnos productivos en fin de semana, cuando el empleado tenga su crédito de horas negativo, se considerará recuperada la jornada sin perjuicio del descuento de la ausencia por el valor (ordinario o extraordinario) correspondiente a la jornada.

En los supuestos de finalización de la vigencia del convenio, si este artículo no se mantuviese, o se diese una resolución anticipada, o extinción del contrato de trabajo, por el motivo que fuera, el crédito individual pendiente, positivo o negativo, se liquidaría oportunamente al valor vigente en esa fecha.'

SEXTO.- En cuanto a la interpretación de los convenios colectivos, la jurisprudencia ha dictado la siguiente doctrina, expuesta por todas en STS 21-1-2020 nº 45/2020 R. 159/2018.

'A la hora de interpretar las previsiones del convenio colectivo aplicado en la empresa interesa recordar nuestra consolidada doctrina sobre las pautas a seguir. Aparece resumida en SSTS 15 septiembre 2009 (r. 78/08), 5 junio 2012 (r. 71/11) o 9 febrero 2015 (r. 836/14): Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es 'el sentido propio de sus palabras' [ art. 3.1 CC], el 'sentido literal de sus cláusulas' [ art. 1281 CC] ( STS 25/1/05 -r. 24/03), que constituyen 'la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-' ( STS 1/7/94 -r. 3394/93), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ STS de 1/2/07 -rcud 2046/05], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.

Nuestra jurisprudencia viene asignando un valor presuntivamente acertado a la interpretación que los órganos de instancia hayan asumido respecto del alcance del convenio colectivo. La inmediación y valoración conjunta de la prueba con que se dicta la sentencia por parte del iudex a quo se encuentran en la base de tal criterio. Las apreciaciones sobre el sentido y contenido de los pactos colectivos que efectúan los tribunales de instancia han de ser mantenidas salvo que resulten manifiestamente erróneas o contrarias a las disposiciones legales de los arts 1281 y siguientes del Código Civil.'

SÉPTIMO.- Es clara la interpretación de este art. 38: regula un sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo, en relación con lo dispuesto en el art. 34.2 del ET, y se establece una jornada básica anual, que, atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas de cada momento, puede reducirse con jornadas de paro técnico, y ampliarse con jornadas de recuperación y turnos productivos, estableciéndose una compensación de jornadas en el año, y un límite máximo de saldo negativo de 25 jornadas.

Cierto es que en el art. 22 del RDL 8/2020, como consecuencia del COVID 19, se introduce un nuevo concepto de fuerza mayor, derivado de dicha situación y de la declaración del estado de alarma, en el que se contemplan diversos supuestos, como la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad como consecuencia de dicha situación, que justifican la suspensión o reducción de jornada.

Pero en el presente supuesto no se ha producido ni una suspensión ni una reducción de jornada del actor, pues el mismo no fue incluido en el ERTE, ya que la empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta.

Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado esos seis meses desde la reanudación de la actividad, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE NUM002, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses).

En dicho acuerdo se pactó esa no inclusión, pero no que dicho periodo se considerase como paro técnico, como pretende la empresa, pues ninguna mención a dicha circunstancia se efectuó en el referido acuerdo.

No se produjo suspensión del contrato ni reducción de la jornada ni al amparo del art. 22 del RDL 8/2020, ni al amparo de los arts. 41, 45 y 47 del ET, sino que se aplicó directamente por la empresa la norma de distribución irregular de la jornada prevista en el convenio colectivo, para un supuesto en el que el trabajador se encontraba en un ERE extintivo, con fecha de finalización del contrato prevista, que no pudo recuperar o compensar su jornada en los términos previstos en el convenio colectivo, pese a que la empresa reanudó actividad en prensas el 20-5-2020, por lo que se le mantuvo de forma ininterrumpida en situación de paro técnico, excediendo además el periodo de tiempo de paro técnico del límite de las 25 jornadas establecidas en el propio art. 38 del Convenio, que ha sido impuesto por la empresa al trabajador. No se justifica una distribución irregular de la jornada, cuando el convenio colectivo no contempla los días de paro técnico como periodo de suspensión de contrato, al ser retribuidos por la empresa, pero dicha retribución no la consolida el actor, pues lo que hace es incrementar su saldo deudor, que es compensado al extinguirse el contrato de trabajo, con la devolución de todo lo percibido en el periodo, con el perjuicio de no percibir siquiera la prestación por desempleo durante dicho periodo, al margen de la repercusión que pudiera producirse en las bases de cotización.

En consecuencia, debe concluirse que se ha producido por parte de la empresa un incumplimiento de lo dispuesto en el convenio colectivo, sin que exista enriquecimiento injusto del trabajador.

Por lo que el motivo se desestima.

SÉPTIMO.- En cuanto a la alegada incongruencia de la sentencia, el art. 218.1 LEC se ajusta al criterio de la jurisprudencia constitucional: la incongruencia -'desajuste entre la respuesta judicial y los términos en que los litigantes han configurado el debate, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido' ( SSTC 20/1982, 67/1993, 224/1997, de 11 diciembre)- resulta de confrontar la parte dispositiva de la sentencia con el objeto del proceso delimitado por sus elementos, subjetivos y objetivos, causa de pedir y petitum, pero tal confrontación no significa una conformidad rígida y literal con los pedimentos de los suplicos de los escritos ( STC 171/1993, de 27 mayo).

Ninguna incongruencia se aprecia entre los elementos, subjetivos y objetivos y la causa de pedir de la demanda y la sentencia. No es incongruencia la discrepancia que manifiesta la parte recurrida con el resultado de la sentencia, cuando por la misma se ha dado respuesta a las cuestiones planteadas en el procedimiento, estimando una de las pretensiones ejercitada por la parte demandante. El motivo se desestima.

OCTAVO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( art. 235.1 LRJS), pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/04) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/07), entre otros.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

Fallo

DESESTIMAMOS el recurso de suplicación nº 442/2022 interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza con fecha 11 de marzo de 2022, autos 362/2021, que confirmamos. Con imposición a la parte recurrente de las costas causadas, incluyendo los honorarios del Abogado de la parte impugnante del recurso de suplicación en la cantidad de 800 euros. Debe decretarse la pérdida del depósito necesario para recurrir ( artículo 204.4 LRJS) y su ingreso en el Tesoro Público (artículo 229.3), así como de la consignación realizada por la parte recurrente, dándose a la misma su legal destino.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:

- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.