Sentencia SOCIAL Nº 5215/2022, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4114/2022 de 10 de Octubre de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08187 - 44 - 4 - 2021 - 8053538

EBO

Recurso de Suplicación: 4114/2022

ILMO. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL

ILMO. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS

ILMO. SR. FRANCISCO LEAL PERALVO

En Barcelona a 10 de octubre de 2022

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 5215/2022

En el recurso de suplicación interpuesto por Beatriz frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Sabadell de fecha 29 de marzo de 2022 dictada en el procedimiento Demandas nº 3/2022 y siendo recurridos FUNERARIA MONTSERRAT TRUYOLS, S.A., MINISTERI FISCAL y FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Francisco Javier Sanz Marcos.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 16 de diciembre de 2021 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 29 de marzo de 2022 que contenía el siguiente Fallo:

'Desestimola demanda interpuesta por Beatriz contra TRUYOLS SERVEIS FUNERARIS, S.A.,y declaro la procedencia del despido de la actora de fecha 17 de noviembre 2021, y en consecuencia la extinción del contrato de trabajo entre las partes en la fecha del despido. Absuelvo a la demandada de las peticiones formuladas en su contra.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO.-1.- La actora, Dª. Beatriz, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios para la demandada, TRUYOLS SERVEIS FUNERARIS, S.A, dedicada a la actividad de servicios funerarios, con antigüedad desde 25.06.2008, categoría profesional de ordenanza, pero realizando funciones de tramitadora, y salario mensual de 2.469,60 euros brutos, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, a jornada completa, con prestación de servicio en el tanatorio sito en la C/ Creuta,34, en Santa Perpètua de Mogoda, Barcelona. El nivel salarial de la actora es el 6.

En 2008 prestaba sus servicios en el tanatorio de San Cugat del Vallés. En 2020 fue trasladada al tanatorio de Ripollet, a finales de año al centro de trabajo de Barberà, y en enero de 2021 al tanatorio de Santa Perpetua. (vida laboral, contratos de trabajo, hojas de saalrio del último año)

SEGUNDO.-Resulta de aplicación el convenio colectivo del sector de servicios funerarios y gestión de cementerios de la Provincia de Barcelona para los años 2020-2023.

(hecho no controvertido).

TERCERO.-A través de escrito de 17.11.2021, la empresa comunicó a la actora su despido disciplinario, con efectos de la misma fecha, que se da por reproducido, en la que se indica:

'(...) el pasado 30 de octubre de 2021 procedió a la inhumación de la difunta XXX

(...) sin verificar previamente los datos que aparecen en el título del nicho anotando en el apartado de observaciones de la sección de enterrament que el último entierro fue el 5 de octubre de 2019, cuando en realidad fue el 7 de noviembre de 2019. Todo ello ha generado un grave perjuicio para la empresa (...)

La negligencia infracción cometida por usted la hemos tenido que comunicar al Ayuntamiento ... y estamos a la espera de que dicho ayuntamiento notifique la sanción así como las acciones legales que van a emprender. (...)

Los actos anteriormente expuestos reflejan por su parte una manifiesta e inexcusable desobediencia a las instrucciones dadas por sus superiores, así como a los procedimientos internos y una transgresión de la buena fe contractual y abuso de

confianza en el desempeño del trabajo, (...) constitutivos de la comisión por su parte de varias faltas graves tipificadas en el Convenio (...)

A mayor abundamiento (...), había incurrido en otros errores semejantes que fueron sancionados como consecuencia de la comisión de varias faltas graves (...) que aunque no constituyen la causa de despido, son evaluables como antecedentes que incrementan la gravedad y trascendencia de los hechos que se le imputan en la carta de

despido.'.(carta de despido aportado con la demanda).

El Art.43 del Convenio Colectivo aplicable dispone: 'per imposar les sancions cal, en tot cas, una comunicación escrita en què es facin consignar els fets que les han motivades, la data del fets i la qualifiació de les faltes. En cas de que uns fets siguin qualificats de falta molt greu, cal fer-ho avinent al treballador i donar li un termini de 5 dies hàbils perquè addueix, en descàrrec seu, el que considere oportú'.

La demandante sostiene que dicho trámite no fue observado por la empresa. La actora conoció los hechos que motivaron el despido, pues el día 2 de noviembre de 2021 la empresa le solicitó, por medio de correo electrónico enviado por el Sr. Erasmo, que diera explicaciones sobre el hecho que motivó el mismo, y la actora dio sus explicaciones en el plazo de 5 días, ya que contestó por correo electrónico el mismo día por lo que se cumplieron los requisitos del Convenio Coelctivo (Art.43). (Documento n.º 8 del ramo de prueba de la demandada).

CUARTO.-Entre las funciones que realiza la actora se encuentra la de tramitación de los cambios de titularidad de los nichos, que incluye comprobar la fecha en información que consta en el registro de defunciones del título del nicho, previamente a practicar la

inhumación. Esta función se realiza de manera autónoma, sin tener que dar cuenta al superior, salvo que haya dudas o se observe algo notorio. (testificales)

QUINTO.-el Art.21 del RD 297/1997 de 25 de noviembre dispone: 'no se puede abrir ninguna construcción funeraria destinada a la inhumación de cadáveres antes del transcurso de dos años desde la última inhumación, si se trata de cadáveres comprendidos en (...) o de cinco años si se trata de cadáveres... excepto autorización del alcalde del municipio correspondiente, y sin perjuicio de la autorización judicial que pueda ser necesaria de conformidad con la legislación vigente'.

SEXTO.-el 30 de octubre de 2021, la actora procedió a la inhumación de la difunta XXX

(...), previa solicitud de la apertura y reducción de los restos del nicho X, del cementerio

municipal de Palau Solita i Plegamans, sin verificar previamente los datos que aparecen en el título del nicho anotando en el apartado de observaciones de la sección de enterrament que el último entierro fue el 5 de octubre de 2019, cuando el último entierro había sido el 7 de noviembre de 2019. (hecho no controvertido, correos electrónicos aportados por la demandada).

SÉPTIMO.-El jefe de personal, el Sr. Erasmo, el mismo día del entierro, fue avisado de por un compañero de que no habían pasado dos años, y al comprobarlo con la fotografía, y tras consultar que lo que no está permitido es la apertura del nicho antes de dos años, pero que en la regulación no pone que no se pueda inhumar, deicidió autorizar la misma, para evitar más daños a la familia de la difunta. (testificales)

OCTAVO.- La demandante fue sancionada el 21 de junio de 2019 por haber enviado una licencia de sepultura falsa, por lo que se procedió a la inhumación sin los permisos

necesarios.

También fue sancionada el 14 de enero de 2020 por abandono del puesto de trabajo sin causa que lo justifique y falta de puntualidad en la asistencia al trabajo.

Dichas sanciones no fueron impugnadas. (cartas de sanción: Documentos 16 y 17 del ramo de prueba de la demandada).

NOVENO.-El reglamento disciplinario de la concesión de servicios funerarios de Palau Solità regula en el Art.20 las infracciones, y contempla en dicho precepto: 'infringir las

normas sanitarias o los reglamentos o las ordenanzas municipales y provocar, así, una

situación de riesgo para las condiciones sanitarias de la población.'

DÉCIMO-En 2020 una trabajadora de la empresa presentó demanda de acoso laboral. La demanda no prosperó y la misma no fue despedida.

El 6 de enero de 2021, la delegada de personal mandó a la plantilla de la empresa un cuestionario en el que había de responder sí o no, preguntando entre otras, si se había padecido acoso dentro de la empresa. la demandante contestó que sí. De dicha encuesta la Sra. Coral, delegada sindical, lo puso en conocimiento de la empresa, y en junio de 2021, el Director financiero, el Sr. Gaspar, solicitó a la delega de personal que si sabía de la existencia de un posible caso de acoso en la empresa, que le diera pie a empender acciones legales. En la empresa se aplican protocolos de acoso dexual y moral. (correos electrónicos, formualario de denuncia de acoso de 28 de noiembre de 2019 presentado por otra trabajadora, informe de conlcusiones de dicha renuncia, protocolo, y testificales)

DECIMOPRIMERO.-La actora alega en la demanda que al inició de la relación laboral, y cuando prestaba sus servicios en el tanatorio de San Cugat del Vallés, padeció de forma continuada acoso sexual por parte de un compañero de trabajo.

DECIMOSEGUNDO.- La actora sostiene que el ambiente de trabajo es hostil, señalando que el Sr. Erasmo daba órdenes de trabajo a la plantilla mediante malos tratos de palabra.

DECIMOTERCERO.-La demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante unitario o sindical de los trabajadores (hecho no controvertido).

DECIMOCUARTO.- En fecha 18.01.2022 tuvo lugar el intento de conciliación entre las partes, terminando sin acuerdo. La papeleta se presentó el 16.12.2021.

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado, no impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.-Atendiendo a su inatacado relato fáctico, y en respuesta a la petición de improcedencia del despido impugnado, examina la Magistrada a quo(en el segundo de sus fundamentos jurídicos) el principio de la buena fe contractual en el ámbito disciplinario para (y tras considerar 'acreditado que la actora reconoció haber exhumado un cadáver antes del plazo legal de 2 añosprevisto para ello conforme al Decreto 297/1997, de 25 de noviembre, del Reglamento de Policía Sanitaria Mortuoria') concluir que ésta 'incumplió dicha normativa...(anotando) en la ficha de gestión que la anterior inhumación había sido el 5 de octubre de 2019 cuando había sido el 5 de noviembre (de ese mismo año)...'. Incumplimiento cuya gravedad avala la justificación de 'la decisión extintiva adoptada'; sin que 'la situación de acoso que la demandante sostiene que sufrió conste suficientemente acreditada, pues 'se hace referencia a unos hechos que ocurrieron hace 14 años sin concretar fechas ni aportar detalles...del supuesto acoso' (como 'tampoco ha quedado acreditado que la empresa tenga una actitud hostil hacia sus trabajadores').

SEGUNDO.-Frente a lo así resuelto opone la trabajadora-recurrente un primer motivo jurídico de censura en el que denuncia la infracción (por inaplicación) del artículo 386 de la LEc en relación con el 43 del Convenio Provincial del Sector y el 55 ( 1 y 4) de la Ley Sustantiva Laboral, oponiendo a la 'presuntiva) conclusión judicial de que 'la actora conoció los hechos que motivaron el despido contestandoun correo electrónico (de 2 de noviembre de 2021) relativo a los hechos que (lo fundamentaron...' (folios 168 a 170), que de su contenido no se advierte la existencia de una comunicación extintivo-disciplinaria pues 'ni tan siquiera se menciona la posibilidad de que (aquélla) se vea afectada por un expediente sancionador en motivo de los supuestos errores cometidos en la ejecución' del servicio funerario; razón por la cual (avanza la recurrente el desarrollo y fundamentación de este primer motivo de recurso -ex art. 196.2 LRJS-) 'no cabe enlace racional alguno entre el hecho base...y el hecho consecuencia que se materializaría en (aquel) conocimiento...'. Infracción jurídico-formal que hace extensiva a la omisión (aplicativa) de la norma convencional pues 'al hilo de lo...avanzado...la empresa no advirtió a la actora que se abriría un procedimiento sancionador por los hechos acontecidos en fecha 30 de octubre de 2022' a través un e-mail del que no se infiere 'advertencia alguna sobre la apertura de un eventual procedimiento sancionador'; incumpliéndose así el literal mandato de sus negociadores al no acreditarse que 'con anterioridad a la entrega de la misiva extintiva la Empresa hubiera comunicado a la trabajadora la apertura de un expediente sancionador y (se le) hubiere informado...sobre la apertura del trámite de audiencia para ejercer su defensa...'.

TERCERO.-Según dispone la norma que se cita de la Ley Sustantiva Laboral ' El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido'; que 'Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido' en aquel primer apartado.

Bajo el epígrafe 'Procediment Sancionador' advierte el artículo 43 del Convenio aplicable que ' Per imposar les sancions cal, en tot cas, una comunicació escrita en què es facin consignar els fets que les han motivades, la data dels fets i la qualificació de les faltes.

En cas que uns fets siguin qualificats de falta molt greu, cal fer-ho avinent al treballador i donar- li un termini de 5 dies hàbilsperquè addueixi, en descàrrec seu, el que consideri oportú'.

Bajo el enunciado 'interpretación de los acuerdos colectivos' (comprensivos también de los convenios de tal clase) el Fj 2.3 de la STS de 8 de febrero de 2022 viene a recordar como 'Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos - naturaleza atribuible al convenio colectivo- es 'el sentido propio de sus palabras' [ art. 3.1 CC],el 'sentido literal de sus cláusulas' [ art. 1281 CC ], que constituyen 'la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-' ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación (...)

Una antigua línea jurisprudencial (avanza el Alto Tribunal en su razonamiento) sostenía que la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual. ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes' ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo (se advierte), con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC , tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta'.

CUARTO.-Será por tanto el tenor de las normas de cuya hermenéutica se trata el que determinará si la misma ha sido (o no) correctamente apreciada por la Magistrada de instancia en el recto entendimiento de como debe entenderse satisfecha aquella convencional garantía disciplinaria de la audiencia previa.

Cumplimentada que ha sido la exigencia legal de la notificacióndel despido (hp tercero), la cuestión referida a si también se ha observado la garantía reforzada que ofrece el Convenio (que, desde una hermenéutica literal del precepto impone informar al trabajador sancionado de los hechos que motivan su despido 'perquè addueixi, en descàrrec seu, el que consideri oportú') no puede sino res resuelta a favor de la conclusión judicial objeto de censura

Según la norma que se cita de la Ley Adjetiva Civil 'A partir de un hecho admitido o probado, el Tribunal podrá presumir la certeza, a los efectos del proceso, de otro hecho, si entre el admitido o demostrado y el presunto existe un ( razonado) enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano'. Incumbiría, así, a la recurrente (desde una eventual aplicación al caso de su artículo 386, a través de su motivo jurídico de censura; único que formaliza) 'demostrar que no existe...el enlace que ha de haber entre el hecho que se presume y el hecho probado o admitido que fundamenta la presunción' (art. 385.2). Conexión (jurídico-valorativa) que, en el caso de autos, más allá de revelarse concurrente desde un criterio de razonabilidad se ofrece como 'prueba directa' (ajena a la judicial-presuntiva alegada de contrario) al declararseprobadoque 'la actora conoció los hechos que motivaron el despido pues el día 2 de noviembre de 2021 (15 días antes de su comunicación) la empresa le solicitó, por medio de correo electrónico..., que diera explicaciones en el plazo de 5 días' (como así lo hizo la trabajadora sancionada ese 'mismo día' -hp tercero in fine-).

QUINTO.-Descartada la improcedencia del despido por razones formales reitera la trabajadora sancionada esta misma calificación (sobre el fondo), denunciando la infracción del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, cuestionando la vulneración que se le imputa de la buena fe contractual al haberse producido el mismo por la errónea inhumación de un cadáver efectuada 'unos días antes de la data prevista según la normativa administrativa que lo regula'; sin tener en consideración que 'su superior jerárquico...autorizó la apertura (del nicho)...a pesar de que la misma se produjera antes de la data prevista...'. Con carácter previo al examen de la censura jurídico-sustantiva así articulada advertir que la parte no reitera ya en trámite de recurso la inicialmente reclamada nulidad del despido por una supuesta vulneración de derechos fundamentales (judicialmente rechazada); vinculando su reproche a su suplicadaimprocedencia.

Recordar, en este sentido, que el Estatuto de los Trabajadores viene a distinguir el régimen jurídico de la sanción laboral de despido del propio de las demás sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el marco del contrato de trabajo. Mientras que para la primera el artículo 54 del Estatuto contiene -afirman las sentencias de la Sala de 12 de abril de 2011 , 6 de marzo , 5 de octubre de 2012 , 8 de abril de 201, 3 de noviembre de 2017 y 11 de febrero de 2019) 'una regulación autosuficiente, susceptible de aplicación incluso en ausencia de norma colectiva, para el resto de las faltas laborales su artículo 58 contiene una total deslegalización a favor de la negociación colectiva, de manera que es de aplicación por imperativo legal un principio de tipicidad convencional, con lo que no es posible imponer sanciones laborales por faltas no previstas en el convenio colectivo, debiendo ajustarse a las previsiones del convenio colectivo también las sanciones impuestas.

Esta opción legislativa no significa -se añade- que el convenio colectivo no pueda regular las faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con el despido, sino simplemente que, a diferencia de lo que ocurre con las demás sanciones laborales, la ausencia de regulación convencional no impide el despido disciplinario de los trabajadores en base a los tipos infractores contenidos, de forma escueta pero con gran amplitud, en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores . Pero si el convenio colectivo entra a regular los tipos de faltas que dan lugar a la sanción de despido dicha regulación no puede ser desconocida por la empresa.

De acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho del Trabajo, recogido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , el convenio colectivo puede mejorar válidamente a favor del trabajador el estatuto resultante de la aplicación de las normas estatales (legales y reglamentarias); de tal manera que -concluyen las citadas sentencias- el régimen legal del despido constituye un mínimo de Derecho necesario, esto es, un límite indisponible para los negociadores colectivos, que no pueden regular válidamente supuestos de faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con despido que no tengan encaje en el marco de tipos infractores del artículo 54 del Estatuto (pudiendo) por el contrario ... aminorar la dureza del régimen sancionador legal, disponiendo que determinadas faltas que con arreglo al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores serían susceptibles de ser sancionadas con el despido, tengan prevista una sanción inferior...'.

Se reitera, así, lo ya manifestado en la de 11 de enero de 2005 que (y por remisión a lo expuesto en la del TSJ de Madrid de 26 de noviembre de 2002 -ex SSTC 58/85 , 177/1988 , 171/1989 y 210/1990 -) sostiene que aunque 'la autonomía colectiva...se encuentra sometida a la primacía de la Ley, encontrando en sus mandatos de derecho necesario límites que pueden afectar, evidentemente, al contenido normativo del fruto de la negociación' y que 'los Convenios Colectivos actúan como normas complementarias en materia de despidos y deben tenerse en cuenta a efectos de determinación de las causas de despido, y que ello no supone que sus disposiciones hayan de excluir la aplicación del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ...nada impide que el empresario autolimite sus facultades resolutorias, pues la amplitud de los términos utilizados (por dicho precepto) permite que los Convenios Colectivos vengan a precisar su alcance mediante la definición más detallada de los distintos tipos' ( STS de 10 de junio de 1985 , del Tribunal Central de Trabajo de 20 de junio de 1982 , 1 de julio de 1982 y 3 de febrero de 1984 ; y de los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía de 9 de enero de 1995 , de La Rioja de 13 de noviembre de 2001 y de Cantabria de 10 de diciembre de 2002 ); regulando 'los distintos sectores de trabajo productivo en su concreta especificidad' para, de esta forma, 'adecuar las faltas y sanciones a la concreta realización de la prestación laboral...' ( SS de la Sala de 12 de marzo de 2000 , 11 de junio de 2008 y 16 de noviembre y 11 de diciembre de 2009 ).

SEXTO.-Hace pivotar la trabajadora-recurrente su argumentación en favor de la improcedencia de su despido en el hecho de no haber incurrido con su conducta en la infracción de la buena fe contractual que se le imputa; considerando que los principios de gravedad y culpabilidad se han visto afectados por la conducta de su superior jerárquico en relación a los hechos que se le atribuyen

Tipifica el artículo 39 del Convenio Colectivo de Servicios Funerarios y Gestión de Cementerios de la Provincia de Barcelona entre las conductas muy graves (sancionables con despido -art. 41-) tanto 'Les que preveu l'article 54.2 de l'Estatut dels Treballadors' (como 'La reiteració de faltes greus no prescrites d'acord amb els terminis transcorreguts des del moment de la sanció'); incluyéndose entre las primeras la transgresión de la buena fe contractual que, tal y como advierte la STSJ de 7 de junio de 2018 'es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso' en los términos que delimita la doctrina judicial.

En armonía con el principio informador de la buena fe disciplinaria reproducen las sentencias de la Sala de 16 de abril de 2013 , 17 de marzo , 25 de junio , 26 de noviembre de 2014 y 13 de junio y 19 de octubre de 2016 lo manifestado al respecto por la STS de 19 de julio de 2010 al recordar que 'el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual'; a lo que añade que la transgresión de dicho principio 'constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe'.

Basta así para su declaración de procedencia el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, puedan éstas tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, atendiendo a su mayor o menor trascendencia en función de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; en el bien entendido de que resulta irrelevante, para la consumación del ilícito, la existencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, por lo que no se le exige que haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, al resultar suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia de sus deberes profesionales.

En armonía con este consolidado criterio judicial, advierte la sentencia de este Tribunal Superior de 21 de noviembre de 2007 (con remisión a las que cita del Alto Tribunal) que 'la trasgresión de la buena fe contractual ... es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, ... resulta ésta consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad; situándose, así, 'la esencia de su incumplimiento no ... en la causación de un daño, sino en el quebranto de dichos valores'.

SEPTIMO.-En orden a definir la entidad disciplinaria de la conducta imputada debemos, así, referirnos a las enunciadas 'circunstancias' concurrentes en el ilícito sancionado, entre las que destacan los siguientes datos a considerar

La actora tiene entre sus funciones 'la de tramitación de los cambios de titularidad de los nichos que incluye comprobar la fecha en información que consta en el registro de defunciones del título del nicho, previamente a practicar la inhumación'; función que se 'realiza de manera autónomasin tener que dar cuenta al superior salvo que haya dudas o se observe algo notorio'.

El 30 de octubre de 2021 'procedió a la inhumación de la difunta XXX (...) previa solicitud de aperturay reducción de los restos del nicho X...sin verificar previamente los datos que aparecen en el titulo del nicho, anotando en el apartado de observaciones de la sección de enterrament que el último entierro fue el 5 de octubre de 2019 cuando ...(lo) había sido el 7 de noviembre de 2019'.

Tras comprobar el Jefe de Personal(avisado 'el mismo día del entierro') dicha circunstancia 'decidió autorizar' la inhumación 'para evitar más daños a la familia de la difunta' ('tras consular que lo que no está permitido es la apertura del nicho antes de dos años...no...que no se pueda inhumar').

La secuencia cronológico-objetiva de los hechos que se dejan relatados no permiten otra jurídica conclusión que la judicialmente seguida en favor de la procedencia del despido impugnado, ante el grave y culpable incumplimiento por parte de la trabajadora sancionada de las obligaciones propias de su puesto de trabajo; entre las que se incluían la litigiosa de proceder a la inhumación tras comprobar las fechas de registro a los efectos de la apertura (en tiempo) del nicho correspondiente.

Según dispone el Decreto 297/1997, de 25 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de policía sanitaria mortuoria 'No se puede abrir ninguna construcción funeraria destinada la inhumación de cadáveres antes del transcurso de dos años desde la última inhumación, si se trata de cadáveres comprendidos en el Grupo II del art. 8 de este Reglamento..., excepto autorización del alcalde del municipio correspondiente, y sin perjuicio de la autorización judicial que pueda ser necesaria de conformidad con la legislación vigente'. Excepciones que no concurriendo en el supuesto ahora analizado revisten de una singular gravedad la conducta que examinamos, pues sin entrar a decidir si la anotaciónllevada a cabo por la trabajadora 'en el apartado de observaciones' fue debido a un mero error o instrumentada por la misma a efectos de dar cobertura temporal a su actuación; lo cierto esque ésta se produjo infringiendo tanto dicho Reglamento como el regimen disciplinario de su relación de trabajo que en su artículo 20 contempla (entre las infracciones sancionables) la vulneración de 'las normas sanitarias, los reglamentos o las ordenanzas municipales y provocar, así, una situación de riesgo para las condiciones satinarías de la población'. Y si bien es cierto que, en el caso de litis, nada se dice al respecto no lo es menos que bajo el epígrafe 'infracciones y sanciones' que el artículo 55 del citado Decreto advierte que 'las infracciones a las prescripciones del (mismo) son sancionables de conformidad con lo establecido en el capítulo VI del título I, arts. 32 a 37, de la Ley 14/1986, de 25 de abril, general de sanidad'; pudiendo imponer 'Los alcaldes de municipios de menos de 25.000 habitantes' (como sería el caso de la localidad Palau Solità i Plegamans' una 'multa de hasta 2.000.000 de pesetas' (a convertir en euros).

Del ilícito sancionado podría, así, derivarse un perjuicio objetivable para el empleador del que no se puede prescindir a la hora de valorar su gravedad; sin que pueda verse ésta atenuada por lo actuación seguida por su superior jerárquico cuando (ex post facto) decidió 'autorizar' la inhumación una vez que se había procedido ya a la apertura del nicho 'para evitar más daños a la familia de la difunta'.

En respuesta al motivo de impugnación formalizado de contrario advertir que a la declaración de procedencia que por la presente se confirma no puede acrecer el tipo convencional de la reiteración por 'faltes greus no prescrites' pues, además de no haber sido judicialmente analizadas (ni reiteradas por la parte recurrida en los términos que impone el artículo 197.1 de la LRJS), se verían afectas al proscrito juicio de extemporaneidad al haber transcurrido entre la comunicación del despido disciplinario de 17 de noviembre de 2021 y la data de las sanciones a examinar (de 21 de junio de 2019 y 14 de enero de 2020) en exceso los plazos prescriptivos que refiere el artículo 60 del Estatuto.

OCTAVO.-Ratificada la improcedencia del despido igual suerte adversa debe merecer el tercer motivo jurídico del recurso dirigido a cuestionar (por falta de valoración) el importe de su haber regulador que la parte sitúa en los 31.536,91 euros brutos anuales frente a los 29.681,80 que fija en función del 'postulado por parte del demandado', pues no sólo no se combate el inalterado ordinal fáctico que lo determina sino que tampoco es cierto un déficit motivador (acusable por un eventual cauce de nulidad, ajeno al jurídico-sustantivo seguido por la parte) que pugna con lo (pacíficamente) argumentado por la Magistrada en el primero de sus fundamentos cuando advierte que la actora intenta sumar 'al salario mensual...el plus de nivel retributivo por segunda vez, pues aquel ya incorpora dicho plus'.

Sobre la base de lo así expuesto y razonado desestimamos el recurso interpuesto; confirmando, en su integridad, el pronunciamiento objeto de censura. OTRA....

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Beatriz contra la sentencia 29 de marzo de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Sabadell en los autos 3/2022 seguidos a su instancia contra la empresa FUNERARIA MONTSERRAT TRUYOLS S.A., el FONDO DE GARANTIA SALARIA y la citación del MINISTERIO FISCAL; debemos confirmar y, en su integridad, confirmamos la citada resolución.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leída y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.