Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00053/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979/16-87-32
Fax:979-722904
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MSG
NIG:34120 44 4 2018 0000980
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000513 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Jesús Luis
ABOGADO/A:CARLOTA AZUCENA GONZÁLEZ MOYA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:RENAULT ESPAÑA S.A. RENAULT ESPAÑA S.A. FACTORIA FASA
ABOGADO/A:ALICIA MORO VALENTIN-GAMAZO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Palencia, a dieciocho de febrero de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido en los que ha sido parte, como demandante, DON Jesús Luis , que comparece representado por la Letrada Sra. González Moya, y, como demandada, la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., que comparece representada por la Letrada Sra. Moro Valentín-Gamazo, con intervención del Ministerio Fiscal, que no comparece,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 53/2019
Antecedentes
PRIMERO.-El 8/11/18 por DON Jesús Luis se presentó demanda en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare la nulidad, y subsidiariamente la improcedencia del despido, con los efectos legales inherentes a dicha declaración.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes a la celebración de vista, señalándose para ello la audiencia del día 12/02/19.
TERCERO.-Llegado el día señalado, a la vista comparecieron todas las partes, las cuales alegaron lo que a su derecho convino. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El actor, DON Jesús Luis , con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa demandada, RENAULT ESPAÑA S.A., con la categoría profesional de oficial de tercera, a jornada completa, en el centro de trabajo de la empresa sito en Villamuriel de Cerrato (Palencia).
SEGUNDO.- La relación laboral se inició en virtud de contrato de trabajo en prácticas celebrado al amparo del art. 11 del Estatuto de los Trabajadores , con fecha 11 de enero de 1999. El contrato se extinguió el 22/12/2000.
TERCERO.- El 15/03/2002 las partes celebran nuevo contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, al amparo de la Ley 12/2001, que estuvo vigente hasta la fecha de despido.
CUARTO.-Durante los últimos doce meses de relación laboral el actor percibió una retribución bruta de 29.043,41€, lo que equivale a un salario bruto mensual de 2.420,28 euros y a un salario bruto diario de 79,57 euros, incluida prorrata de pagas extras.
QUINTO.-El 16/07/18 el demandante inició un proceso de incapacidad temporal, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de absceso anal. El proceso es calificado como de duración media en el parte de baja inicial. Durante el proceso de incapacidad temporal se recomendó al actor higiene específica de la zona, pudiendo realizar las actividades cotidianas que le permitieran seguir las indicaciones prescritas, y le fue pautado tratamiento antibiótico y con corticoides tópicos (Ibuprofeno, Cloxacilina, Nitroglicerina, Fucidine, Muriprocina, Celestoderm). El actor fue dado de alta el 8/01/19 por mejoría que permite realizar el trabajo habitual.
SEXTO.- El 1 de agosto de 2018, el Sr. Jesús Luis acudió, conduciendo una furgoneta, a una huerta sita en el Camino de la Arboleda, en Laguna de Duero, propiedad de su pareja, donde realizó varias labores agrícolas (regar con una manguera, agacharse para recolectar hortalizas). Permaneció en el lugar durante aproximadamente una hora, realizando tales labores, y finalmente cargó con una caja llena de hortalizas hasta su vehículo, donde regresó a su domicilio.
SÉPTIMO.- El 2 de agosto de 2018, aproximadamente al mediodía, el Sr. Jesús Luis cogió en sus brazos a su hija de tres años de edad, volvió a cargar la caja de hortalizas del día anterior, que trasladó desde su furgoneta hasta su domicilio. Ese mismo día entró en un bar donde tomó una cerveza con alcohol.
OCTAVO.- El 4 de agosto de 2018, realizó compras durante el día en tres establecimientos diferentes.
NOVENO.- Mediante escrito fechado el 28/09/18 la empresa comunicó al actor su despido disciplinario. La carta es del siguiente tenor literal:
'Muy Sr. Nuestro:
Se le comunica que la Dirección de la empresa ha tomado la decisión de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con efectos del día 28 de septiembre de 2018.
1. Actualmente Vd. presta servicio en el BRIN 1.1 corno operario, en la factoría de Renault en Villamuriel de Cerrato (Palencia). La valoración ergonómica de su puesto según el método de evaluación ergonómico Renault determina que el puesto es BLANCO de votación Postura 2 y Esfuerzo 1, para un máximo de 5. El método establece que los niveles 1 y 2 están adaptados a los operarios de aptitudes reducidas.
2. Desde el pasado 17 de julio de 2018 usted está en situación de Incapacidad Temporal, a pesar de ello se ha podido comprobar que usted realiza una vida normal. En concreto se ha comprobado que:
El 1 de agosto de 2018, usted acude a una huerta sita en el Camino de la Arboleda, en Laguna de Duero, donde usted ha realizado laborales agrícolas sin ninguna limitación, incluso cargando con esfuerzo una caja que contenía diferentes hortalizas, sin ningún tipo de dificultad.
El 2 de agosto de 2018, aproximadamente al mediodía, usted carga en brazos a una niña sin ninguna limitación. Vuelve a cargar una caja llena de hortalizas que recolectó el día anterior. Ese mismo día se comprueba que usted entra en un bar y toma una consumición con alcohol. El 4 de agosto de 2018, usted realiza compras durante el día en tres establecimientos diferentes, andando sin dificultad.
En definitiva, usted ha estado realizado una actividad normal, incluso más exigente físicamente de la que realiza en su puesto de trabajo, en una clara transgresión de la buena fe contractual, evidenciando capacidad para realizar sus funciones de acuerdo con la valoración ergonómica de su puesto de trabajo y en todo caso impidiendo su curación.Los hechos anteriormente descritos se encuentran tipificados como faltas muy graves en el Convenio Colectivo de Renault España SA, en los artículos articulo 55.1.c ) siguientes:
- Apartado 3: El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.- Apartado 5: La simulación de enfermedad o accidente
Los mencionados incumplimientos se relacionan además, con lo dispuesto en los artículos 54 apartado 2, letras d.); 'transgresión de la buena fe contractual', del Estatuto de los Trabajadores y en relación con el art 5, apartados a); 'cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia', motivo por el cual la empresa ha tomado la decisión de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO, con efectos del día 28 de septiembre de 2018.
Teniendo la empresa conocimiento de su afiliación al Sindicato de C.G.T., se ha dado audiencia previamente al delegado sindical de la sección sindical del mismo, recibiendo del mismo las alegaciones que han estimado convenientes, cumpliendo así con lo establecido al respecto en el art.55.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores .
De la presente comunicación se da copia al Comité de Empresa'.
DÉCIMO.- Dentro de la evaluación ergonómica de la empresa Renault, el puesto que ocupa el actor es calificado como BLANCO, con una calificación de 2 en postura y 1 en Esfuerzo, para un máximo de 5.
UNDÉCIMO.- En el último reconocimiento médico realizado por los servicios médicos de Renault, con fecha 12/03/18, se considera al demandante Apto con las siguientes limitaciones para el puesto de trabajo de Mont. Veh. Montador:
- Evitar posturas forzadas (hiperextensiones o hiperflexiones repetitivas) de columna cervical y/o lumbar (cuello y tronco),
- Evitar trabajar con MMSS (brazos) por encima de la horizontal de manera sostenida (bajo coche)
- Evitar sobrecargas de tobillos (suelo trames, superficies irregulares).
DUODÉCIMO.- D. Jesús Luis se presentó como candidato a las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa RENAULT S.A. por el Sindicato Confederación General del Trabajo, si bien no salió elegido.
DECIMOTERCERO.- El actor no figuró como candidato a las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa RENAULT S.A de septiembre de 2018.
DECIMOCUARTO.- Es de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de Renault España S.A. publicado en el BOE de 28/09/16.
DECIMOQUINTO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en reclamación por despido en fecha 24/10/18, celebrándose el 7/11/2018 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, y testifical-pericial, practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare la nulidad, y subsidiariamente la improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 28/09/18, con efectos desde dicha fecha.
La carta de despido imputa al demandante una infracción contenida en el art. 54.2d) del TRLET y apartados 3 y 5 del art. 55.1.c) del VI Convenio Colectivo de la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., consistente en la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como en la simulación de enfermedad o accidente. Mantiene la carta que el demandante comunicó a la empresa su situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común en el mes de 17 de julio de 2018, y, a pesar de ello, el actor realiza una vida normal, incluso más exigente físicamente de la que realiza en su puesto de trabajo, en una clara transgresión de la buena fe contractual, evidenciando capacidad para realizar sus funciones de acuerdo con la valoración ergonómica de su puesto de trabajo y en todo caso impidiendo su curación. Asegura que el actor acudió el día 1 de agosto de 2018, a una huerta donde realizó laborales agrícolas sin ninguna limitación, incluso cargando con esfuerzo una caja que contenía diferentes hortalizas, sin ningún tipo de dificultad, que el 2 de agosto de 2018 cargó en brazos a una niña sin ninguna limitación, así como otra caja llena de hortalizas, que ese mismo día entró en un bar y tomó una consumición alcohólica y que el 4 de agosto de 2018, realizó compras durante el día en tres establecimientos diferentes, andando sin dificultad.
El trabajador mantiene que no ha simulado la enfermedad que le ha obligado a permanecer en situación de incapacidad temporal, tratándose de un absceso anal, que en ningún caso realizó actividad alguna que pudiera entorpecer el proceso, que siempre siguió las recomendaciones del médico, consistentes en una higiene específica de la zona afectada, pudiendo continuar con sus actividades cotidianas. Añade que la decisión empresarial de proceder a su despido disciplinario obedece, al hecho de que la empresa conoce la circunstancia de que el trabajador se presentó como candidato en las últimas elecciones a representantes de los trabajadores de la empresa por el sindicato CGT y, aunque no fuera elegido, 'siempre ha sido un claro defensor de los derechos de sus compañeros trabajadores resultando, en cierto modo, algo 'molesto' para los intereses de la empresa', siendo su intención la de volver a presentarse en las elecciones del mes de enero de 2019, circunstancia de la que afirma, era conocedora la empresa. En definitiva, considera que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical que vicia el despido de nulidad, solicitando, subsidiariamente, su declaración de improcedencia.
TERCERO.- Como punto de partida se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC , 55.3 Estatuto de los Trabajadores ), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T . o del Convenio Colectivo de aplicación, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de la gravedad de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( artículo 58.2 E.T .).
Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo, interpretando el citado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues, imponerse otras sanciones distintas de las de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, son merecedores de sanción, y no lo son de la más grave, como es la de despido.
Concretamente y respecto del apartado d) del núm. 2 del artículo 54, invocado en el presente supuesto, que tipifica como justa causa de despido la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, hay que decir que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; en esta línea de análisis de las circunstancias concretas, la buena fe, en su sentido objetivo constituye un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, conforme a los artículos. 7.1 y 1.258 del Código Civil , con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; la jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54 del Estatuto, en su núm. uno dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato; debiendo por último, indicarse que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracción grave y culpable; la citada teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo por tanto a circunstancias concretas, tales como antigüedad del trabajador en la empresa, perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho e intención o no de defraudar y causar un perjuicio económico o de otro tipo a la empleadora.
CUARTO.-Al hilo de dicha doctrina, y para el supuesto concreto de actividades realizadas por el trabajador durante la situación de IT, también se viene exigiendo para que concurra justa causa de despido que la conducta del trabajador sea grave y culpable. El comportamiento que retrasa la curación es propio de una actitud negligente, en cuya valoración en orden a determinar si justifica una medida tan extrema como es el despido ha de tenerse muy en cuenta la mayor o menor claridad del efecto pernicioso, la actitud esporádica o prolongada de la actividad incompatible, las razones que llevan al trabajador a efectuarla y el concreto marco en el que se desarrolla la relación laboral. Establece al respecto la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 10 de junio de 2009 que:
'Cuando el empresario alega como causa de despido la realización por el trabajador de un trabajo incompatible con la situación de incapacidad laboral temporal la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nos dice que el trabajador incumple el deber de buena fe cuando la actividad que viene realizando en situación de baja laboral resulta perjudicial para su curación o es expresiva de una simulación en su situación de incapacidad para el trabajo ( sentencias de 22 de septiembre de 1988 ó 29 de enero de 1987 ).(...) Analizando por tanto el supuesto desde el punto de vista del interés empresarial, aparecen dos puntos de conexión:
El primero tiene que ver con la existencia de una causa realmente justificativa de la falta de cumplimiento de la obligación laboral por parte del trabajador, esto es, que sea real que el trabajador en situación de incapacidad temporal no puede desarrollar las tareas propias de su puesto por razón de la enfermedad o accidente sufrido.
El segundo es el relativo a la efectiva curación y reincorporación al puesto de trabajo, de manera que las actividades del trabajador durante su situación de baja no sean inadecuadas para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo.
Añade dicha sentencia que 'Para determinar la existencia de simulación o la de negligencia es necesario poner en correlación la actividad desempeñada durante la baja médica con la causa de dicha baja. Dice el convenio colectivo de la empresa a la hora de tipificar las faltas muy graves, susceptibles de ser sancionadas con despido, que es causa de despido tanto la simulación de enfermedad o accidente como toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad. De esta manera, al exigir que la conducta susceptible de prolongar la duración de la baja consista en una manipulación intencional, excluye las conductas meramente negligentes, que no tengan dicha finalidad expresa. En lo relativo a la simulación dice literalmente el convenio colectivo que 'se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos (enfermedad o accidente) realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena'. Pues bien, este segundo punto no se ajusta a la legalidad descrita, puesto que la realización de trabajos durante la baja no implica necesariamente simulación de las causas de la misma y, por tanto, no puede aplicarse el convenio colectivo por encima del régimen legal resultante del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores . En este mismo sentido, por ejemplo, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 10 de junio de 2008, suplicación 972/2008 '.
De igual modo argumenta la misma Sala en otros supuestos similares. Así, la sentencia de 11 de marzo de 2009 : 'no toda actividad realizada en la situación de incapacidad temporal ha de conllevar necesariamente la ruptura unilateral de la relación laboral a instancia del empresario. Por el contrario, se impone la aplicación de la teoría gradualista en la aplicación de la sanción de despido, tal como ha señalado el Tribunal Supremo en las sentencias de 6 de abril de 1990 , de 19 y 28 febrero , 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril 30 de mayo de 1992 , entre otras, en las que se dice que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. En el supuesto -relativamente frecuenta- al que ahora se enfrenta la Sala, es preciso para determinar la correcta aplicación de la sanción de despido el análisis de las circunstancias concurrentes, en especial las relativas a la enfermedad que ocasiona la baja por incapacidad temporal, en relación con las ocupaciones que la trabajadora ha venido desempeñando en la empresa (descritas en el hecho probado 7º) y con las actividades realizadas por aquélla durante su baja (hecho probado 6º), para cohonestando todo ello poder llegar a determinar si en la conducta de doña Leonor se da la transgresión a la buena fe contractual, y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que tipifica el ilícito laboral que ha dado lugar al despido. Según la jurisprudencia son dos circunstancias las que permiten determinar la concurrencia de la transgresión de la buena fe contractual en estos casos: por un lado, que con las actividades que se realicen durante la baja se perjudique o retrase la curación del trabajador; y por otro, que de algún modo se simule la enfermedad en perjuicio tanto de la empresa como de la Seguridad Social que subvencionan el periodo de baja, destinado en principio para la adecuada curación de la dolencia que aparta al operario de la realización de las funciones propias de su tarea habitual'.
Finalmente, resume los criterios jurisprudenciales la sentencia de 26 de junio de 2006 (TSJ Valladolid):
'Es conveniente, por ello, acudir a los criterios jurisprudenciales aplicables a esta causa de despido y que pueden resumirse así: 1.º) cuando el trabajador en situación de baja médica realiza actos demostrativos de que ya está curado, o que son contrarios al tratamiento médico, está defraudando tanto a la empresa, como a la propia seguridad social ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 1983 ); por lo que la prestación de servicios por cuenta ajena o propia, e igualmente, la realización por el trabajador de cualquier otra actividad, determinan la concurrencia de causa de despido, si perjudican la recuperación o son demostrativas de su efectiva curación ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 1984 ); 2.º) la situación de incapacidad temporal, no impide al trabajador el hacer vida normal o el desarrollo de actividades compatibles con el tratamiento médico y que no perjudiquen o retrasen su curación ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1984 ); por lo que no toda actividad desarrollada durante esta situación puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino solo aquélla que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial, la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, sea susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo 29 de enero 1987 y 24 de julio de 1990 )'.
Doctrina que se mantiene en sentencias más recientes, así, y entre otras, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 21/12/17, señala que:
'no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino solo aquélla que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y a la vista de las circunstancias concurrentes, sea susceptible de retrasar la curación o ponga de manifiesto la capacidad para trabajar ( SSTS 29 de enero 1987 , 24 de julio de 1990 o 19 de abril de 1991 , entre otras)'.
QUINTO.- Pues bien, aplicando la anterior jurisprudencia y analizando la prueba practicada en el acto del juicio, hemos de concluir que en el caso del Sr. Jesús Luis no ha resultado acreditada justa causa de despido disciplinario, prueba que competía a la empresa demandada ( art. 217 LEC ).
Tal y como señalan los tribunales, sólo aquella conducta susceptible de retrasar la curación o que ponga de manifiesto la capacidad para trabajar es sancionable con el despido, y, en el presente supuesto, las actividades que se describen en la carta de despido, no se acredita ni que retrasen la curación del demandante, ni que pongan de manifiesto su capacidad para trabajar. Desde luego, nada se prueba acerca de que nos hallemos ante una enfermedad simulada, debiendo partirse de la validez del parte de baja médica emitido por los facultativos del Servicio Público de Salud en el que se refleja como diagnóstico el de 'absceso anal' y se califica el proceso como de duración 'media', por lo que la duración de final del proceso (aproximadamente seis meses) se considera ajustada a las previsiones del facultativo. Coinciden las partes en que la principal recomendación que recibió el actor fue la de la higiene específica de la zona, y ninguna de las actividades que reflejábamos en los hechos probados, a nuestro modo de ver, interfiere en tal higiene hasta tal punto que retrase su curación, ni siquiera el hecho de que el actor pudiera sudar más de lo habitual durante la hora escasa que estuvo en la finca propiedad de su pareja.
Del resumen cronológico de consultas del SACYL aportado por el demandante se infiere, asimismo, que al menos hasta el mes de septiembre de 2018 el actor continuó con curas, con la zona irritada, con grietas, y revisión con Dermatología, por lo que es claro que en el mes de agosto, fecha del seguimiento, no se encontraba en condiciones de realizar una actividad laboral durante una jornada completa de ocho horas en bipedestación, aunque la misma fuera liviana, según la calificación ergonómica de su puesto de trabajo. El actor no tenía prescrito ni reposo ni la imposibilidad de cargar pesos (lo que en el seguimiento se observa que realiza de manera muy puntual, cogiendo una caja de hortalizas para llevarla desde o hasta su vehículo y a su hija por un corto trayecto), sino la continuación de su actividad cotidiana, por lo que ninguna de las acciones que se describen, a nuestro modo de ver, entorpece dicha recuperación. Tampoco el hecho de que consumiera una cerveza con alcohol de manera puntual, que, aunque obviamente no es lo más aconsejable cuando se está bajo tratamiento antibiótico, desde luego no constituye una conducta ni que entorpezca de forma grave el proceso de recuperación ni que constituya una trasgresión de la buena fe contractual merecedora de despido.
SEXTO.- Por lo que respecta a la calificación del despido, se alega vulneración del derecho a la libertad sindical ( art. 28 CE ), pero la parte actora no ha cumplido con la carga de la prueba de acreditar ningún indicio de vulneración de dicho derecho que invierta la carga de la prueba. Se señala que la empresa era conocedora de que el actor participó en las elecciones a representantes de los trabajadores por CGT en el año 2014, hecho cierto, pero habían transcurrido cuatro años desde entonces por lo que no existe conexión temporal con el despido que permita considerar el mismo como una represalia. Por otro lado, el actor no resultó elegido, y aunque manifiesta que ha sido un trabajador 'molesto' para la empresa como defensor de los derechos de los trabajadores, esta circunstancia no se acredita por medio de prueba alguno. El testigo que declaró a instancia de la empresa, como responsable de RRHH, negó que el actor se hubiera significado por tener una conducta reivindicativa o sindical activa durante los últimos años. Por lo tanto, no acreditada causa de nulidad alguna, el despido debe ser declarado improcedente.
SÉPTIMO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
La Disposición Transitoria 11ª de la misma norma, establece que, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, debe estarse a los postulados por la empresa demandada:
- La antigüedad debe ser la de 15/03/2002 al haberse producido una clara ruptura del vínculo laboral desde la finalización del anterior contrato en prácticas de más de dos años (22/12/2000).
- En cuanto al salario, no se indica por el trabajador de dónde se obtiene el que se refleja en la demanda. La empresa postula la media del salario bruto anual de los doce últimos meses, atendiendo a que el actor percibía retribuciones variables, por lo que estimamos el mismo correcto, y asciende a 79,57 euros diarios.
Por lo tanto, teniendo en cuenta una antigüedad de 15/03/2002 y un salario de 79,57€ diarios, resulta una indemnización de 53.013,51 euros.
Los salarios de tramitación para el caso de readmisión se devengarán a razón de 79,57 euros diarios.
OCTAVO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que desestimando la pretensión principal y estimando la pretensión subsidiaria de la demanda interpuesta por DON Jesús Luis frente a la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., declaro que con fecha 28/09/18 el actor ha sido objeto de un despido improcedente, condenando a la anterior empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 79,57 euros diarios, o el abono a la actora de una indemnización en cuantía de 53.013,51 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
