Sentencia Social Nº 533/2007, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3521/2006 de 09 de Febrero de 2007

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL

OVIEDO

SENTENCIA: 00533/2007

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ASTURIAS

SALA DE LO SOCIAL-SECCIÓN 001 (C/ JOVELLANOS 11-BAJO)

N.I.G: 33044 34 4 2006 0103176, MODELO: 46050

TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0003521 /2006

Materia: DESPIDO

Recurrente/s: Bruno

Recurrido/s: SOCIEDAD DE EXPLOTACION DEL MATADERO DE GIJON,S.A

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: JDO. DE LO SOCIAL N. 3 de GIJON de DEMANDA 0000404

/2006

SENTENCIA Nº: 533/07

ILTMOS. SRES.

D. EDUARDO SERRANO ALONSO

D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ

Dª MARIA PAZ FERNANDEZ FERNANDEZ

En OVIEDO a nueve de Febrero de dos mil siete, habiendo visto el recurso de suplicación de los presentes autos de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los

Iltmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el RECURSO SUPLICACION 0003521/2006, formalizado por el Letrado D. CARLOS MEANA SUAREZ, en nombre y representación de Bruno , contra la sentencia de fecha cinco de julio de dos mil seis, dictada por el JDO. DE LO SOCIAL N. 3 de GIJON en sus autos número DEMANDA 0000404 /2006, seguidos a instancia de Bruno frente a SOCIEDAD DE EXPLOTACION DEL MATADERO DE GIJON,S.A, parte demandada representada por la letrada Dª BEATRIZ ALVAREZ SOLAR, en reclamación de DESPIDO, siendo Magistrado-Ponente la Ilma. Sra. Dª MARIA PAZ FERNANDEZ FERNANDEZ, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos del mencionado Juzgado de lo Social se dictó sentencia de fecha cinco de julio de dos mil seis por la que se desestimaba la demanda.

SEGUNDO.- En la mencionada sentencia y como hechos declarados probados figuran los siguientes:

1.-El trabajador Bruno presta servicios por cuenta de la Empresa Sociedad de Explotación del Matadero de Gijón S.A. (SEMAGI S.A.) desde el 23 de setiembre de 1997.

Forma parte de la sección de matanza y es uno de los nueve oficiales de 1ª de esa sección, que hasta trece trabajadores se completa con peones.

Su salario bruto mensual asciende a 1.638,93 euros, incluidas pagas extraordinarias.

Realiza el trabajo en el sistema de "a tarea".

2.-La relación laboral se rige por el Convenio Colectivo para las Industrias Cárnicas.

3.-En el mes de octubre del año 2005 se desencadenaron los conflictos laborales ante las reivindicaciones de los trabajadores cara a revisar las retribuciones y el tiempo de trabajo.

El 14 de febrero de 2006 empresa y trabajadores firmaban un acuerdo regulador de las retribuciones, los tiempos de trabajo y las sustituciones por ausencias, en lo que a sección de matanza se refiere.

4.-El 20 de abril de 2006 el trabajador al igual que el resto de los oficiales, se incorpora al trabajo y a las 7,10 horas cuando ya había sacrificado un total de 25 animales, para hasta las 8,5 horas y acude a una asamblea, antes no comunicada a la empresa.

En ese tiempo los animales quedaron sin eviscerar y sin desollar. Por razones sanitarias. El tiempo medio para realizar esa tarea es de unos 40 minutos.

Ese mismo día el Sindicato CC.OO, único con representación en la empresa, se dirige por escrito a la Gerencia y le hace saber que pese a lo acordado el 14 de febrero, el equipo de trabajo no está formado por personal cualificado en su totalidad, que los trabajadores exigen el pago de las "ausencias" y de "los excesos de producción". A la vez exigía el pago de lo debido por esos conceptos, a efectuar antes del día 21 de abril.

5.-El 21 de abril la empresa dirige escrito al trabajador Juan Miguel , único representante sindical de los trabajadores, y le hace saber que lo ocurrido el día 20 de ese mismo mes contravenía la obligación de comunicar a la empresa con 48 horas de antelación la celebración de asambleas y el orden del día; que salvo acuerdo de la empresa que otra cosa autorizase, las asambleas se habían de realizar fuera de las horas de trabajo, y nunca con incumplimiento de la normativa reguladora de la actividad de la empresa o con peligro de deterioro de la calidad del servicio prestado; que el incumplimiento de la normativa higiénico-sanitaria podía dar lugar al decomiso de las canales y la imposición de sanciones administrativas a la empresa; que lo ocurrido se traducía en incumplimiento de los métodos de trabajo ya establecidos, de las órdenes de los superiores, y en suma la comisión de falta muy grave prevista en el articulo 66 del Convenio Colectivo de aplicación, sancionable hasta con el despido.

6.-El dia 21 de abril el trabajador y los demás oficiales repitieron el comportamiento del día anterior.

7.-El día 24 de abril el trabajador y el resto de los oficiales tras incorporarse al trabajo y sacrificar cincuenta animales, alrededor de las 9 h. paró para desayunar y se negó a incorporarse al trabajo.

Ese día hasta ciento cinco animales quedaron en el matadero sin sacrificar.

8.-El 25 de abril el trabajador, y el resto de los oficiales, se negó a sacrificar animal alguno.

La empresa entregó al trabajador orden escrita de incorporación al trabajo y le advirtió de la consecuencia de persistir en la desobediencia, hasta el despido.

A las 16,30 h. aproximadamente acudió a sacrificar los animales, a excepción de los animales de determinado cliente, a la vez socio de la sociedad empleadora.

9.-El 25 de abril la empresa hubo de solicitar autorización para sacar animales del matadero y conducirlos a otro.

10.-El 3 de mayo de 2006 la empresa entregaba al trabajador carta de despido con este tenor: "La dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo, por despido disciplinario, con efectos desde hoy mismo. Las causas que motivan esta decisión son las siguientes:Como sabe, desde noviembre de 2005 se había producido una situación de conflicto que culminó en un acuerdo entre empresa y trabajadores firmado el 14 de febrero de 2006. A pesar de ello, Vd. ha seguido manteniendo una actitud deliberadamente rebelde, incumpliendo órdenes expresas de la empresa, negándose a realizar las tareas encomendadas, dejando el trabajo a medias y celebrando asambleas en horas de trabajo sin previa comunicación a la empresa. En concreto, el día 20 de abril de 2006 ha interrumpido las tareas que estaba realizando de sacrificio del primer lote de animales, a las 7,20 horas, parando hasta las 9,05 para realizar una asamblea de trabajadores, asamblea que en ningún momento fue comunicada a la empresa. El abandono del trabajo en ese momento puede producir serios perjuicio a la empresa al haber sacrificado a 25 animales dejándolos sin eviscerar e incluso sin desollar, transcurriendo dos horas y treinta minutos desde el apuntillado hasta la entrada en la cámara, lo que no está permitido por la normativa sanitaria, pudiendo ser la empresa sancionada gravemente. A pesar de las repetidas amonestaciones verbales que se le hicieron por parte de la empresa, bien directamente o a través de su representante legal, Vd. ha persistido en su actitud, hasta el punto de que el 21 de abril ha vuelto a parar durante una hora en la realización de sus tareas. Por comunicación de la empresa entregada al representante de los trabajadores el 21 de abril se les ha recordado su obligación de comunicar a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación la convocatoria de asambleas y de realizarlas fuera de las horas de trabajo salvo pacto con la empresa, así como de la gravedad de su conducta por los perjuicios que podía causar tanto a la empresa como a los clientes.Incluso ha rehusado las indicaciones realizadas por el propio Sindicato CC.OO de que no podían hacer huelgas ni reuniones ilegales. Pese a ello, ha seguido incumpliendo órdenes expresas de la empresa, y así el DIA 24 y 25 de abril han dejado reses sin sacrificar, viéndose obligada la empresa a solicitar al Servicio de Sanidad Animal su traslado a otro matadero. Estos hechos constituyen una infracción muy grave, y un ejercicio abusivo de los derechos sindicales que la empresa no está dispuesta a consentir, por lo que, haciendo uso de la facultad que me otorga el articulo 54.2 , apartados b) y d) que contemplan la indisciplina o desobediencia en el trabajo, así como la trasgresión de la buena fe contractual, y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como incumplimientos del trabajador, procedo al despido con efectos al día de hoy. Tiene a su disposición la correspondiente liquidación que le será abonada junto con la nómina del mes de abril. No se realiza comunicación de la sanción al representante de los trabajadores al habernos comunicado éste su renuncia al cargo de delegado de personal el 26 de abril de 2006".

Igual proceder tuvo para con otros cuatro oficiales.

11.-El 4 de mayo siete trabajadores comunicaban a la empresa el inicio de una huelga.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación de la parte demandante, siendo impugnado de contrario.

Elevados los autos a esta Sala, se dispuso el pase a ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.- El trabajador accionante, presentó demanda de despido frente a la empresa Sociedad de Explotación del Matadero de Gijón SA donde venía prestando servicios desde el 23 de setiembre de 1997 como oficial de primera en la sección de matanza correspondiendo el conocimiento del asunto al Juzgado Social número tres de Gijón, el cual dictó sentencia el 5 de julio de 2006 declarando procedente el despido. Frente a la misma, la representación letrada del trabajador interpone recurso suplicación que fundamenta en todos los apartados del artículo 191 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral con objeto de: a) reponer los autos al estado en que se encontraban de haberse infringido normas o garantías del procedimiento, b) revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas y c) examinar las infracciones de normas sustantivas, y/o de la jurisprudencia. Dicho recurso fue impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.- Con adecuada cobertura en el apartado a) del precepto antedicho solicita la recurrente la reposición de los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento señalando, concretamente, la infracción de lo dispuesto en el artículo 87. 1 y 2 de la Ley de Procedimiento Laboral y del 360 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

El referido motivo de suplicación pretende eliminar todos los posibles vicios del procedimiento operados por infracciones de las garantías mínimas del proceso laboral siempre que se haya generado manifiesta indefensión. En todo caso, es preciso que se haya infringido una norma procesal concreta y esencial que haya generado real indefensión a la parte, que tiene que haber formulado en tiempo y forma la oportuna protesta pidiendo la subsanación de la infracción, y la admisión de este motivo ha de tener carácter excepcional al ser también excepcional la medida que resulta del mismo. Así, según una reiterada doctrina jurisprudencial, es requisito esencial para que pueda prosperar el motivo articulado por esta vía el de que la infracción se deba a una actividad del órgano judicial, no cuando la misma deriva de actuaciones o manifestaciones de alguna de las partes o de tercero y el fundamento de la nulidad de actuaciones es la indefensión que la conducta del órgano judicial hubiera provocado en la parte que solicita la misma, indefensión que -según la sentencia del Tribunal Constitucional 89/1986, de 1 julio - consiste en un impedimento del derecho a alegar y de demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, es la situación en que se impide a una parte, por el órgano judicial en el curso del proceso, el ejercicio del derecho de defensa, privándola de la facultad de alegar y, en su caso, justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos o para replicar dialécticamente a las posiciones contrarias en el ejercicio del indispensable principio de contradicción; por ello se ha dicho que la indefensión ha de ser material, no simplemente formal -Sentencias del Tribunal Constitucional 161/1985, de 29 noviembre 158/1989, de 5 octubre , y 145/1990, de 11 octubre .

La doctrina del Tribunal Constitucional contenida en Sentencia de 4/2005, de 17 de enero , con cita de las anteriores 133/2003, de 30 de junio y 165/2004, de 4 de octubre al analizar las infracciones procesales en materia de prueba desde la perspectiva del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 CE recuerda que «no toda irregularidad u omisión procesal en materia de prueba (referida a su admisión, a su practica, a su valoración, etc.) causa por sí misma indefensión material constitucionalmente relevante. Y es que, en efecto, el dato esencial para que pueda considerarse vulnerado el derecho fundamental analizado consiste en que las irregularidades u omisiones procesales efectivamente verificadas hayan supuesto para el demandante de amparo una efectiva indefensión, toda vez que la garantía constitucional contenida en el art. 24.2 CE únicamente cubre aquellos supuestos en los que la prueba es decisiva en términos de defensa, de tal modo que, de haberse practicado la prueba omitida o si se hubiese practicado correctamente la admitida, la resolución final del proceso hubiera podido ser distinta y eventualmente favorable a quien denuncia la infracción del derecho fundamental.

En concreto, para que se produzca la violación del indicado derecho fundamental, este Tribunal ha exigido reiteradamente que concurran dos circunstancias: por una parte, la denegación o inejecución han de ser imputables al órgano judicial; y, por otra, la prueba denegada o impracticada ha de ser decisiva en términos de defensa, debiendo justificar la recurrente en su demanda la indefensión sufrida.

Esta última exigencia de acreditación de la relevancia de la prueba denegada se proyecta, según nuestra jurisprudencia, también en un doble plano: por un lado, el recurrente ha de demostrar la relación entre los hechos que se quisieron y no se pudieron probar y las pruebas inadmitidas o no practicadas; y, por otro lado, ha de argumentar el modo en que la admisión la práctica de la prueba objeto de la controversia habrían podido tener una incidencia favorable a la estimación de sus pretensiones; sólo en tal caso -comprobado que el fallo del proceso a quo pudo, tal vez, haber sido otro si la prueba se hubiera practicado-, podrá apreciarse también el menoscabo efectivo del derecho de quien por este motivo solicita el amparo constitucional».

La solicitud de nulidad de actuaciones instada en el presente caso se sustenta, no en la denegación de una prueba por ella solicitada, sino en la admisión de la testifical de la gerente Dña María Rosario propuesta por la empresa pese a su condición de representante de la empresa por lo que, en todo caso, debería haber sido solicitado el interrogatorio de parte.

Con independencia de la imposibilidad de extender un motivo extraordinario y excepcional como es el contemplado en el apartado a) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral en materia de prueba a casos distintos de la denegación de una prueba solicitada por la propia parte que solicita la nulidad, señalar que lo afirmado por la recurrente en apoyo de este motivo de recurso constituyen meras alegaciones de parte tendentes a discrepar del criterio de la juzgadora "a quo" sin evidenciar en modo alguno la existencia de una indefensión constitucionalmente relevante que le haya impedido el ejercicio de su derecho de defensa por lo que el motivo debe decaer.

TERCERO.- Amparado correctamente en el artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral el segundo motivo está orientado a la revisión de los hechos probados que declara la sentencia.

Trata, concretamente, de revisar el contenido de los hechos probados décimo y undécimo de la sentencia incorporando una adición en el primer caso y sustituyendo el contenido íntegro del segundo detallando en el escrito de recurso la redacción que propone para cada una de las modificaciones que postula.

Respecto de este motivo debe de significarse que resultado de ser la suplicación un mecanismo extraordinario que participa de una cierta naturaleza casacional y que no constituye una segunda instancia, consecuencia de la consustancialidad al proceso laboral de la regla de la única instancia excluyente del doble grado de jurisdicción, es la prohibición al órgano ad quem de examinar y modificar el relato fáctico de la sentencia si el mismo no ha sido impugnado por el recurrente, impugnación posible al amparo del motivo contemplado en el artículo 191,b) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral , dirigido a adicionar, suprimir o rectificar aquel relato y para cuya estimación se exige el concurso de diversos requisitos.

La doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir sistematizándola - como hace la SSTSJ Andalucía/Málaga de 7-4-2000 -por un lado, sobre las declaraciones atinentes al hecho probado objeto de revisión; por otro, sobre las declaraciones referentes a la forma en que dicha revisión debe llevarse a cabo.

En relación con el hecho probado se exigen como requisitos: a) La concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión; b) la provisión del sentido en que ha de ser revisado, es decir, si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso, y por principio se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia; y c) La manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total.

Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión: a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada - siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos o se hayan aportado conforme al art. 231 LPL . b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión; c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador «a quo» y d) No pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

Sólo la conjunta concurrencia de los presupuestos reseñados permitirá, en su caso, la prosperabilidad del motivo de suplicación analizado, lo que no es predicable en el supuesto que nos ocupa de ninguna de las dos modificaciones que se postulan.

Así ,pretende el recurrente la revisión del décimo hecho probado de la sentencia adicionándole el texto que detalla en el escrito de recurso citando en apoyo de su pretensión copias de sentencias de otros Juzgados de lo Social de Gijón que acompaña a dicho escrito por ser posteriores a la celebración del juicio y a la propia sentencia combatida. Pues bien, basándose la revisión en documentos que no estaban aportados en los autos, el único modo de que los mismos puedan ser admitidos y valorados es intentar su aportación conforme al artículo 231 de la Ley de Procedimiento Laboral lo que ni siquiera propone la parte recurrente así que, sin necesidad de otras consideraciones, procede el rechazo del motivo por no fundarse en documentos válidos a los efectos de mostrar el error del juzgador.

A idéntica conclusión desestimatoria ha de llegarse respecto a la nueva redacción que se propugna para el undécimo hecho probado. En efecto, se basa en los documentos aportados a los folios 47, 63, 64, 66, 67 y 68 de los autos que son meras fotocopias sin cotejar con sus originales que, por ello, carecen de eficacia a los efectos de revisión .Aún obviando lo anterior, ninguno de dichos documentos revela el error manifiesto de la juzgadora en su apreciación y el contenido propuesto es intrascendente para la modificación del fallo de la resolución.

CUARTO.- Como tercer y último motivo de recurso, de corte jurídico, correctamente canalizado por la vía del apartado c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral invoca la recurrente infracción por no aplicación del artículo 14 de la Constitución española y de los artículos 4.2 c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores solicitando así la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de nulidad del despido por entender que la conducta de indisciplina y transgresión de la buena fe imputada al actor fue llevada a cabo por los trece trabajadores de la sección de matanza y solamente cinco de ellos fueron objeto de despido por lo que la decisión extintiva empresarial extintiva debe ser declarada nula por discriminatoria y lesiva del derecho a la igualdad.

Con carácter subsidiario, denuncia la infracción, por no aplicación, de los artículos 55.4 y 56.1 del Estatuto de los Trabajadores aduciendo que en el presente caso no se dan los requisitos de gravedad y culpabilidad que requiere la máxima sanción teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes que motivaron la declaración de improcedencia de los despidos de los restantes compañeros del trabajador aquí recurrente.

Llegados a este punto es necesario resolver si la aplicación del principio de no discriminación, debe ser admitida con independencia de si la conducta imputada fuese merecedora de la sanción impuesta.

El principio de igualdad que con proscripción de la discriminación establece el artículo 14 de nuestra Constitución en relación con los artículos 7, 8, 23.1) y 28 de la declaración universal de los derechos fundamentales, artículos 2, 3, 4., 5.1 y 2 y 6.2 del pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales, artículo 1 del Convenio III de la Organización Internacional del Trabajo que la legislación laboral consagra y desarrolla a través del contenido de los artículos 4.2.c y 17, ambos del Estatuto de los Trabajadores , ha sido determinado y delimitado por la doctrina constitucional en el sentido de precisar que dichos preceptos no contienen una exigencia de trato uniforme , igual o absoluto sino que como recuerda el Auto del Tribunal Constitucional, 12/2003, de 20 de enero - con cita de la STC 21/1992 , de 14 de febrero- «el principio de igualdad ante la Ley no significa un imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad, de manera que en ningún caso aquel a quien se aplica la Ley puede considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la Ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido». Y es evidente que el hecho de que, al exclusivo juicio de quien recurre, se dieran en otros compañeros las circunstancias que en ella concurrían no convierte en ilícito por discriminatorio». En este mismo sentido, el Auto del citado Tribunal, 423/2004 , de 4 de noviembre , señala que «resulta igualmente inadmisible la alegación de los recurrentes relativa a la lesión del derecho a la igualdad (art. 14 CE ), pues como acertadamente pone de relieve el Ministerio Fiscal en sus alegaciones, los recurrentes no ofrecen ningún término válido de comparación, sino que se limitan a referirse a la desigualdad entre trabajadores despedidos y no despedidos, olvidando que la vulneración del art. 14 CE existirá, en su caso, no por ser o no despedidos distintos trabajadores, sino porque la causa aducida para resolver el contrato laboral sea o no discriminatoria».

La aplicación de la anterior doctrina al supuesto concreto que aquí se examina, nos lleva a entender que la sentencia recurrida no ha incurrido en la vulneración que se denuncia porque la situación de otros trabajadores en idénticas circunstancias no es término que sirva para apreciar un trato discriminatorio en materia de despido ni puede servir como indicio razonable para entender que la actuación del empresario, adoptando una decisión disciplinaria sólo frente al demandante y otros cuatro compañeros , puede encubrir una lesión de otros derechos fundamentales. Además, tampoco se ofrece una causa, distinta de la tomada en consideración por la juez de instancia, en la que amparar la discriminación invocada con lo que el motivo ha de correr suerte adversa.

QUINTO.- El otro motivo del recurso amparado en el apartado c) del mismo precepto y Ley que el anterior, se dedica al examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que haya podido cometer la sentencia recurrida, alegando la de los arts. 55. 4 y 56.1 del Estatuto de los Trabajadores aduciendo, en síntesis, que si no se declara nulo el despido ha de ser al menos declarado improcedente teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes entre las que señala la situación conflictiva que se vivía en la empresa con incumplimientos contractuales de dicha empleadora, la conducta colectiva de varios trabajadores sin que se hubiera sancionado a todos ellos, la no acreditación de perjuicios ocasionados o la mayor gravedad de las conductas de otros trabajadores que, con posterioridad, fueron a la huelga y no fueron objeto de sanción.

Sabido es que en el marco de la sinalagmática relación de trabajo la responsabilidad contractual obliga al trabajador a prestar los servicios pactados conforme a las órdenes legítimamente emanadas del empresario en uso de su poder de dirección y con arreglo a las exigencias de la buena fe de manera que, frente a un determinado comportamiento del trabajador, y realizada su correspondiente valoración por el empleador, puede éste reaccionar decidiendo sancionar aquella conducta, incluso con la extinción del contrato. A esta reacción empresarial, en uso de su poder directivo, se le denomina despido disciplinario.

Sabido es también que para que el incumplimiento del trabajador pueda dar lugar, de manera legítima, a la extinción de su contrato de trabajo, es preciso que el citado incumplimiento tenga las características de gravedad y culpabilidad, como se especifica en el artículo 54-1 del Estatuto de los Trabajadores , así como que se trate de alguna de las conductas que genéricamente se describen en el mencionado precepto, entre ellas, en su letra b) la relativa a indisciplina o desobediencia en el trabajo y en la d), la transgresión de la buena fe contractual que el empleador demandado ha considerado concurrentes en el presente caso.

Para proceder al examen del recurso, la Sala debe partir del inmodificado relato fáctico de la sentencia impugnada y mantenidos en su integridad los hechos declarados probados se impone como conclusión jurídica precisamente aquella a la que llegó la Magistrada de instancia, esto es, la de que el trabajador con la conducta descrita en los ordinales cuarto a séptimo, había incurrido en grave indisciplina y quebrantamiento de la exigible buena fe contractual y que el despido debe de calificarse como procedente, conforme a los arts. 54.2, d) y 55.3 del ET .

En efecto, los hechos cometidos por el actor revisten la suficiente gravedad para incardinarlos en los preceptos antedichos puesto que durante los días que se detallan en la carta de despido incumplió, junto con otros compañeros, las órdenes de la empresa, negándose a realizar las tareas encomendadas o dejándolas sin terminar y celebrando asambleas en horas de trabajo sin previa comunicación a la empresa pese a que se le conminó para que lo verificara.

Conviene por otra parte recordar que, con arreglo al art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores , el empresario tiene reconocida la posibilidad de impartir órdenes en relación con el trabajo que se le presta y que, en lógica correspondencia, el trabajador debe al empresario la colaboración en el trabajo que marquen las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Entre los deberes básicos del trabajador se encuentra el cumplir las órdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5 c) del Estatuto de los Trabajadores).

Ciertamente que el deber de obediencia no es absoluto, sino que se halla limitado por la legitimidad misma de la orden, que ha de concretarse en la realización el trabajo y que, en todo caso, debe respetar los derechos y libertades fundamentales del trabajador. La premisa general es, pues, que el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones sino que ante una orden del empresario dentro del ámbito y organización del trabajo, lo que debe hacer, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria a su dignidad es cumplirla.

Nada de eso ocurre aquí en donde es patente una discrepancia reiterada en el tiempo puesta de manifiesto de modo expreso, una clara manifestación de una voluntad rebelde y contumaz frente a la empresa desatendiendo sus obligaciones laborales. Además, no se está en presencia de meras omisiones repetidas e injustificadas de la exigible prestación individual del trabajador, lo que ya pudiera ser por sí sólo causa de despido, sino de conductas indisciplinadas colectivas no amparadas por la ley.

No sirve de justificación el incumplimiento por la empleadora de los acuerdos alcanzados por ambas partes dos meses antes de los hechos litigiosos en relación con un incremento y mayor cualificación de la plantilla o con el abono de plus de productividad o exceso de jornada pues para solucionar tales discrepancias pudieron utilizar las acciones legales adecuadas en el procedimiento correspondiente pero no emplear un medio de presión tan drástico como es el de negarse a realizar su contraprestación, el trabajo, máxime estando reconocido el derecho de huelga, que en cualquier caso ha de ejercitarse conforme al Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo , y que el demandante y sus compañeros no han utilizado .

Todo ello nos lleva a coincidir plenamente con la decisión judicial de la instancia y, en consecuencia, a desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

Por cuanto antecede,

Fallo

Desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Bruno contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón, dictada en los autos seguidos a su instancia contra la empresa SOCIEDAD DE EXPLOTACION DEL MATADERO DE GIJON S.A. (SEMAGI S.A.), sobre despido, confirmamos íntegramente la Resolución de instancia.

Adviértase a las partes que contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el plazo de diez días. Incorpórese el original al correspondiente Libro de Sentencias. Líbrese certificación para su unión al rollo de su razón. Notifíquese a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia y una vez firme, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de procedencia, con certificación de la presente.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.