Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CIUDAD REAL
SENTENCIA: 00055/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ ERAS DEL CERRILLO, 3, PLANTA 4ª
Tfno:926 27 89.49
Fax:926 27 88 46
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MCA
NIG:13034 44 4 2018 0002061
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000687 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Plácido
ABOGADO/A:RAFAEL TORRES GARCIA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:CONSEJERIA DE FOMENTO DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA LA MANCHA
ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
NºAUTOS:DEMANDA 687/2018.
En CIUDAD REAL a cuatro de febrero de 2019.
D/ña. Montserrat Contento Asensio, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 del Juzgado y provincia CIUDAD REAL tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO entre partes, de una y como demandantes D. Plácido , defendido por el Graduado Social D. Miguel Bravo; y como demandada CONSEJERÍA DE FOMENTO DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA LA MANCHA, representada y defendida por la letrada Dª María Maldonado Araque.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA nº 55
Antecedentes
PRIMERO.-Presentada la demanda en fecha 1-10-18, correspondió su conocimiento a este Juzgado de lo Social, registrándose con el nº 687/18, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que consideró aplicables, terminó suplicando al Juzgado que tras los trámites oportunos, se dictara sentencia por la que se declare que el actor ostentaba la condición de indefinido no fija, y debiera haber recibido la indemnización correspondiente por cese, declarando la improcedencia del cese efectuado.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por el S.C.O.P, se dio traslado a la parte demandada y citando a las partes para la celebración de los correspondientes actos de conciliación y juicio oral, solicitando ambas partes sentencia de acuerdo a sus intereses, practicándose las pruebas que fueron declaradas pertinentes y elevando finalmente a definitivas sus conclusiones.
TERCERO:En el presente procedimiento se han cumplido las formalidades legales exigibles.
Hechos
PRIMERO:El actor venía prestando servicios para la entidad demandada desde el 25-1-2010, con la categoría de operador de maquinaria pesada, con un salario mensual de 2.303,70 euros, incluida prorrata de pagas extraordinarias.
SEGUNDO: La relación laboral entre las partes se articuló en virtud de un contrato de interinidad por sustitución del 25-1-2010 al 24-8-2010, contrato en el que causó baja por resol. Invalid. Titular., fin sustitución. Formalizándose desde el 25-8-2010 hasta el 7-9-18 contrato de interinidad por vacante, que entre sus cláusulas se establecía, que se extinguirá por la cobertura de la vacante por cualquier procedimiento legalmente establecido o por la amortización de la misma.
TERCERO: Con fecha 7 de septiembre de 2018, la entidad demandada comunica al actor, resolución por la que se extingue el contrato de trabajo temporal con dicha fecha, por incorporación del titular.
Con fecha 5 de diciembre de 2018, se le comunica resolución del contrato de trabajo de personal laboral temporal, que sustituye a la que se entregó anteriormente una vez subsanado el error informático observado en la consignación de la causa de extinción, siendo esta según consta en la resolución: expiración del tiempo convenido o cumplimiento de la cláusula de rescisión en los contratos de carácter temporal.
CUARTO: El actor no ostenta ni han ostentado, cargo de representación sindical.
Fundamentos
PRIMERO:Los hechos que se declaran probados se obtienen de los documentos aportados por las partes, y expediente administrativo.
Vistas las alegaciones de las partes, dos son las cuestiones a resolver, en primer lugar si el cese del trabajador demandante se puede calificar como un despido improcedente o no, al entender que la relación laboral ha de calificarse como indefinida; y en segundo lugar, si por la citada extinción contractual tendría derecho a indemnización económica alguna; indicando finalmente la entidad demandada, que en todo caso la indemnización sería de 12 días en lugar de 20 por año de servicio como se reclama por el actor.
SEGUNDO: Por lo que respecta a la primera cuestión, realmente se admite por ambas partes, que el actor prestaba servicios como trabajador interino hasta la cobertura de la vacante que ocupaba, a la que accedió inicialmente por sustitución del trabajador que la ocupaba en situación de incapacidad temporal, causa que finalizó según consta en la diligencia de baja, obrante en el expediente administrativo, por resolución de invalidez del titular, por tanto finalizando la sustitución. Fin de contrato que no se puede considerar irregular, ni se ha acreditado que la causa de la baja en dicho contrato no fuera válida. Por tanto la antigüedad del trabajador se ha de situar en 25-8-2010 fecha de inicio del contrato de interinidad por vacante.
Consta acreditado y no se cuestiona por el trabajador, que cesa en el puesto de trabajo por causa legal prevista en la norma, de cobertura de vacante por persona que tenía derecho a la ocupación de la plaza por promoción interna, siendo dicha circunstancia causa legal para la extinción del contrato de trabajo del interino ( SS.T.S. de 26 de abril de 2.002 (RJ 2002 , 9508) ; de 26 de septiembre de 2.002 , rec. 143/02 ; y de 28 de marzo de 2.007 , EDJ 2007, 25382; S.T.S.J. de Asturias de 29 de junio de 2.007 (JUR 2007, 309361) ,; y S.T.S.J. de Madrid de 28 de enero de 2.008 (AS 2008, 1161) entre muchas). En consecuencia, el cese del actor no puede calificarse como un despido improcedente al estar amparado su causa en norma legal habilitadora ( artículo 15.1.c) del E.T . , en relación con el artículo 4.2.b) del R.D. 2702/1.998, de 18 de diciembre .
Sin que el hecho, de que la prestación de servicios se haya dilatado en el tiempo durante, más de tres años, modifique la naturaleza de la contratación de carácter interino por vacante, a indefinido no fija. ST Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 12 de julio de 2017.
TERCERO: La segunda de las cuestiones planteadas es el reconocimiento de una cuantía indemnizatoria por dicho cese laboral, en base a lo establecido en el artículo 53.1 del E.T . (RCL 2015, 1654) y en aplicación de la invocada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (S.T.J.U.E.) de 14 de septiembre de 2.016 (TJCE 2016, 111) , en resolución de cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con ocasión de la extinción de un contrato de interinidad de una trabajadora que prestaba sus servicios para el Ministerio de Defensa. En este sentido, la citada Sentencia forma la decisión sobre la posibilidad de indemnizar la lícita finalización del contrato de trabajo de interinidad en la misma forma que correspondería a un trabajador indefinido comparable en la misma situación. La normativa española de aplicación que examina la anterior resolución comunitaria al resolver la cuestión prejudicial se refiere a:
- El precitado R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999, 45) , por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) en materia de contratos de duración determinada, que define el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
- El artículo 15.5 del E.T . que establece que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos, norma que no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o formación.
- El artículo 49, apartado 1.c), del E.T . que dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
- El artículo 53, apartado 1.b), del E.T ., que en caso de extinción del contrato por causas objetivas impone la entrega al trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La norma comunitaria a cuya luz deben interpretarse los anteriores, es la contenida en la Cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada 'Principio de no discriminación', la cual establece en su apartado 1 que: 'Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'
A la vista de tales preceptos nacionales y de la normativa comunitaria, la S.T.J.U.E. de 14 de septiembre de 2016 establece lo siguiente:
1º) Resolviendo la primera cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, órgano judicial remitente, relativa a si la Cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, derivado de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que el concepto de 'condiciones de trabajo' incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada, el Tribunal parte del objetivo del Acuerdo que en su Cláusula 4ª determina que uno de ellos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, objetivo que también resulta de su Preámbulo. Asimismo, señala que el Considerando 14 de la Directiva 1999/70 igualmente establece que el fin del Acuerdo marco consiste en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación. Por ello, la repetida Cláusula 4 del Acuerdo debe interpretarse como expresión de un Principio de Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva. Partiendo de lo anterior, señala la Sentencia europea que '...una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición del concepto de 'condiciones de trabajo' en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones'. Consecuentemente, la Cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de 'condiciones de trabajo' incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2º) Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, relativas a si la Cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa nacional arriba indicada (que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad), el T.J.U.E. recuerda la prohibición del artículo 4.1 del Acuerdo de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por la mera temporalidad del vínculo, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y a partir de tal recordatorio declara que existe tal diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en tanto que los primeros no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados, mientras que los indefinidos a los que se les extinga lícitamente el contrato tienen el derecho a una indemnización tasada, siempre haciendo hincapié la Sentencia en que se trata de trabajadores unos y otros que se encuentren en una situación comparable.
3º) La aplicación de tal pronunciamiento al caso pasa por comparar las situaciones controvertidas en el litigio principal primero, y, en un segundo momento, por la valoración de una posible justificación objetiva. Para llevar a cabo la primera comparación relativa a si los trabajadores ejercen un trabajo idéntico o similar, desde la perspectiva del Acuerdo marco (en palabras de la S.T.J.U.), debe examinarse la naturaleza del trabajo que desarrollan, los requisitos de formación y las condiciones laborales (factores a los que se refieren las cláusulas 3.2 y 4.1). Quedaría excluida la diferencia de trato alegada en el caso de que las funciones desempeñadas por el trabajador temporal no se correspondieran con las encomendadas a los trabajadores fijos, pues con ello la diferencia de trato se justificaría en que se trataría de situaciones diferentes.
En el caso sometido al T.S.J. de Madrid prejudicialmente, la trabajadora recurrente ocupó con contrato de interinidad durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales por su condición sindical, lo que le permitió concluir que cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trataba, y que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo, lo que constituía una situación de comparable a la de un trabajador fijo. Respecto a las posibles razones objetivas que justificaran el trato desigual, la Jurisprudencia del propio T.J.U.E. (que cita la sentencia) dice que estaría 'justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad9 auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro[...]En consecuencia, debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo[...]admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada[...]ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas'.
Añade que la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo que, en realidad, tal contrato puede perpetuarse (como en la situación de la recurrente en el litigio principal, durante un período de más de diez años), y además, en circunstancias comparables, la normativa nacional prevé una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
La conclusión se resume en que el mero hecho de prestar servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización .
A idénticas conclusiones y en supuesto equiparables ha llegado diversa doctrina judicial, entre la que cabe citar la S.T.S.J. de Canarias/Las Palmas de 23 de enero de 2.017 (AS 2017, 119) (rec. sup. 1248/2016 ), y las SS.T.S.J. del País Vasco de 15 de noviembre de 2.016 (AS 2016, 1686) (rec. sup. 1990/2016 ) y de 18 de octubre de 2.016 (AS 2016, 1445) (rec. sup. nº 1690/2016 ), incidiendo sobre la 'primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales a través del TJUE, como el caso que nos ocupa - art. 234, del Tratado de la CE (RCL 1978, 2836)-, así como en la también prevalencia del derecho de la UE frente al interno y la obligación que asume esta Sala, en cuanto 'Juez nacional', de aplicar ese derecho y siempre que se den unas determinadas circunstancias que aquí creemos no se puede discutir que concurran. Siempre partiendo de que la resolución judicial de 14-9-2016 (TJCE 2016, 111) , no crea un derecho indemnizatorio 'ex novo', sino que viene a recordarnos cual es la interpretación auténtica que hemos de dar a la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada (a partir de ahora el Acuerdo Marco para una mejor comprensión). Tras esas precisiones y para centrar el debate, resaltar dos aspectos de la Directiva 1999/70/CE. El primero toma como referencia la Cláusula 3.1, donde se establece que se entenderá por: '... trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado... '. Mientras que el num. 1, de la Cláusula 4, dice sobre el 'Principio de no Discriminación', que: '...Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas... '. Cláusula esta última que no puede ser interpretada restrictivamente, en cuanto que expresa un principio de derecho social de la Unión -parágrafo 27, de la sentencia[...]En consecuencia, la resolución del asunto pasa por comparar la situación laboral de la parte recurrente con la de otro trabajador indefinido en la empresa durante el periodo de prestación de servicios, con el objeto de poder descartar elementos que describan situaciones diferentes y por tanto no comparables en base a razones objetivas. Pues bien, al igual que en el caso planteado en la cuestión prejudicial resuelta por el TJUE, el demandante fue contratado para prestar servicios en una plaza asignada a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, lo que hizo durante casi 7 años con las mismas condiciones laborales que el sustituido, sin que de tal circunstancia quepa deducir diferencia alguna entre este trabajador y otro con vínculo contractual indefinido o fijo, ya que el servicio prestado en este periodo fue semejante al que hubiera sido encomendado a otro empleado con contrato indefinido que hubiera ocupado dicha plaza vacante de forma temporal, o al menos no resulta lo contrario de la sentencia'.
En conclusión y consecuencia, los parámetros configuradores del supuesto de la presente litis son esencialmente equiparables a los anteriores que motivaron la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y los resueltos en las Sentencias del los citados Tribunales Superiores de Justicia de diferentes Comunidades Autónomas nacionales, procede reconocer que el actor tiene derecho al percibo de una indemnización por extinción de su contrato de trabajo de interinidad.
CUARTO: Una vez reconocido el derecho del actor al percibo de una indemnización por cese del contrato de trabajo de interinidad que venía desarrollando para la demandada, la última cuestión a resolver es la de su cuantificación una vez establecidos los elementos integradores para su cálculo, toda vez que el demandante solicita 20 días y la entidad demandada sostiene que serían 12 días por año trabajado.
Por lo que respecta a la cuantía, según la citada S.T.J.U.E. (apartado 44 de la misma), habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y, por tanto, son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación, lo han de ser todas las condiciones laborales, entre ellas, la indemnización por cese, por lo que en aplicación de lo dispuesto en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2000, 3480) que prohíbe cualquier discriminación y de la citada Cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada, el actor tendría derecho a igual indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, esto es, 20 días de salario por año trabajado ( artículo 53.1.b) del E.T . , por cuanto la extinción - conforme se ha razonado en Fundamento Jurídico anterior- es procedente, sin que modificar dicha calificación el hecho de que la demandada no hubiera a disposición de la actora la indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el T.J.U.E. ha considerado se opone a la europea de aplicación ( S.T.S.J. de Madrid de 5 de octubre de 2.016 (AS 2016, 1298) , rec. sup. 246/2014 ).
Idéntico criterio se ha seguido de forma, de forma precedente, por la Sala de lo Social del T.S.J. del País Vasco en Sentencias de 18 de octubre de 2.016 (rec. sup. 1690/2016 (AS 2016, 1445 ) ) y de 15 de noviembre de 2.016 (rec. sup. 1990/2016 (AS 2016, 1686) ), concluyendo este última que 'Conocida la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14.9.2016 ( C-596/14 ) en la que, dando respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid con ocasión de la extinción de un contrato de interinidad de una trabajadora que prestaba sus servicios para el Ministerio de Defensa, declara, al amparo del principio de no discriminación, que la normativa española enjuiciada ( arts. 49.1c , 53.1b ) y 15.1 ET ;es contraria a la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, derivado de laDirectiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692), porque deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, mientras que concede a los trabajadores fijos comparables una indemnización de 20 días por año, debemos completar la válida extinción del contrato del actor recogida en los fundamentos anteriores con el abono de dicha indemnización[...]Ya se ha pronunciado esta Sala en dos sentencias de 18.10.2016 (AS 2016, 1445) (recursos 1690/16 y 1872/16 (AS 2016, 1446)) señalando que con dicho pronunciamiento no se altera el principio de congruencia, aludiendo para ello distintos sentencias dictadas por el Tribunal Supremo (SS 14.10.2013 (RJ 2013, 8000) -rec. 68/2013 -; 6.10.2015 (RJ 2015, 4782) -rec. 2592/14 -; 7.10.1996 (RJ 1996, 7492) -rec. 3307/1995 -; 20.1.1998 (RJ 1998, 1000) -rec. 317/1997 ; 5.6.2000 (RJ 2000, 4650) -rec. 3809/1999 -), también la sentencia del TSJ Madrid de 5.10.2016 (AS 2016, 1298) (rec. 246/2014) en la que se articuló la cuestión prejudicial referida ante el TJUE,[...]Por ello, sin que la extinción del contrato de interinidad conlleve el percibo de indemnización alguna ( art. 49.1.c del ET ), procede reconocer al demandante en virtud de lo dispuesto por el TJUE una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades ( art. 53.1.b del ET ), que habrá de ser calculada, por tratarse de una indemnización derivada de la extinción de un contrato y no de un despido, atendiendo al tiempo de su duración'. En consecuencia con ello, respecto de los números de días por año de servicio a implementar, este juzgador comparte el criterio mantenido por la citada S.T.S.J. del País Vasco de 18 de octubre de 2.016 (AS 2016, 1445) (rec. sup. nº 1690/2016 ), en aplicación de la citada doctrina europea, que determina que 'Y así no existiendo razones que justifiquen un trato diferente entre el trabajador accionante y otro comparable con vínculo no temporal, la extinción contractual examinada queda amparada en la indemnización pretendida por la cláusula 4ª.1 arriba reproducida, de modo que pese a resultar ajustada al ordenamiento jurídico español conforme al art. 49.1.c) ET , debe ser objeto de indemnización en la misma medida en que procedería conforme a la legislación vigente, en el caso de que concurriera una causa lícita de finalización del contrato de trabajo de un trabajador fijo comparable (supuestos de extinción por causas objetivas del art. 52 ET ), lo que supone, resolviendo el recurso conforme a la interpretación realizada por lasentencia dictada por el TJUE el 14 de septiembre de 2016 (TJCE 2016, 111),una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades ( art. 53.1.b del ET ).Esta indemnización al concurrir en un caso de extinción de un contrato y no de un despido, debe calcularse conforme al tiempo de su duración como pide la parte recurrente, esto es por cuenta del periodo de vigencia del contrato de interinidad'.T ribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia núm. 1010/2017 de 12 julio.; y Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1 ª) Sentencia núm. 198/2018 de 22 febrero .
Respecto de la antigüedad del actor, ya se ha indicado que sería la del inicio del contrato de interinidad 25-8-2010, pues el anterior finalizó por resolución de invalidez de la persona a la que sustituía, extinción ajustada a derecho, que determinó el inicio de un nuevo contrato de interinidad por vacante, ajustando a la nueva situación la relación laboral. No se cuestiona el salario regulador indicado en demanda, por lo que la indemnización asciende a
EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS PROCEDENTE Y TRABAJADOR INDEFINIDO NO FIJO - Sueldo diario x meses x 20 / 12: 12244,32
QUINTO:La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art.189 LPL .
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando la demanda presentada por D. Plácido , contra CONSEJERÍA DE FOMENTO DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA LA MANCHA, declaro el derecho del trabajador a percibir una indemnización derivada de la extinción de la relación laboral que mantenía con la entidad demandada de 12.244,32 euros; cantidad que devengará el interés legal previsto en el art.576 LEC .
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendocarga procesal de las partesy de sus representantesmantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1381 0000, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
