Sentencia SOCIAL Nº 5612/2022, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2647/2022 de 25 de Octubre de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 44 - 4 - 2020 - 8014244

mmm

Recurso de Suplicación: 2647/2022

ILMO. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL

ILMA. SRA. AMPARO ILLAN TEBA

ILMO. SR. FRANCISCO LEAL PERALVO

En Barcelona a 25 de octubre de 2022

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 5612/2022

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Abelardo frente a la Sentencia del Juzgado Social 16 Barcelona de fecha 7/12/2021 dictada en el procedimiento nº 264/2020 y siendo recurrido/a HENNES & MAURITZ, S.L., ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Amparo Illán Teba.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre despido disciplinario, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 7/12/2021 que contenía el siguiente Fallo:

'DESESTIMO íntegramente la demanda sobre despido interpuesta por D. Abelardo frente a la empresa HENNES & MAURITZ, S.L.,declarando procedente el despido acordado con efectos 18/02/2020, y ABSUELVO a la demandada de cuantas pretensiones se han deducido en su contra en el escrito de demanda.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- Abelardo, mayor de edad y con DNI NUM000, prestó servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, en virtud de contrato de trabajo indefinido y a tiempo completo, con una antigüedad laboral de 7 de mayo de 2007, categoría profesional 'sales advisor - dependiente-vendedor 1ª', y percibiendo un salario bruto mensual, con prorrata de pagas extras, de 1.555,39 euros.

El demandante prestaba sus servicios en el centro de trabajo nº ES0050, área 8 de Catalunya, sito en la calle Portal de l'Àngel, 9, 08002 (Barcelona). (No controvertido)

SEGUNDO.-A la relación laboral entre las partes le resulta de aplicación el Convenio Colectivo de trabajo del sector del comercio textil de Barcelona y provincia (No controvertido).

TERCERO.-Cada dependiente de la empresa demandada tiene un código de empleado que debe introducir en las operaciones efectuadas por él, siendo el del actor NUM001 (No controvertido).

CUARTO.-Durante el periodo comprendido entre el mes de enero de 2021 y el mes de noviembre de 2021, el demandante inició las siguientes situaciones de Incapacidad Temporal, derivadas de la contingencia de enfermedad común (folios nº 20 a 29 de la más documental de la parte actora):

1) Del 07/01/2019 al 08/01/2019, por 'colitis y gastroenteritis no infecciosas, inespecíficas';

2) Del 14/01/2019 al 02/02/2019, por 'lumbago, inespecífico';

3) Del 27/03/2019 al 27/03/2019, por 'dolor en las extremidades';

4) Del 29/03/2019 al 30/03/2019, recaída por 'dolor en las extremidades';

5) Del 01/04/2019 al 02/04/2019, recaída por 'dolor en las extremidades';

'dolor en las extremidades'

6) Del 03/04/2019 al 26/08/2019, recaída por 'trastorno de ansiedad,

inespecífico';

7) Del 27/08/2019 al 10/09/2019, recaída por 'trastorno de ansiedad,

inespecífico';

8) Del 19/10/2019 al 19/10/2019, por 'cervicalgia'

9) Del 07/11/2019 al 10/11/2019, por 'infección vírica no especificada';

10)Del 16/11/2019 al 16/11/2019, por 'torticoli'.

QUINTO.-En fecha 18 de febrero de 2020, la empresa demandada entregó al actor carta de despido disciplinario -a cuyo contenido me remito, dándose aquí por reproducido-, con efectos desde la misma fecha, por la comisión de una falta muy grave prevista en el art. 50.2 del Convenio Colectivo (folios nº 1 a 11 de la más documental de la parte actora).

La empresa demandada comunicó a la representación legal de los trabajadores el despido del demandante, el día 18 de febrero de 2020 (doc. nº 2 de la más documental de la empresa demandada).

SEXTO.-La mercantil 'H&M' dispone de un programa de fidelización de clientes llamado 'H&M Member' -originariamente 'H&M Club'-, mediante el cual los compradores adheridos al mismo consiguen un punto por cada euros que gastan en las tiendas físicas u online de la misma, accediendo a descuentos, ofertas exclusivas y otras promociones únicamente para los miembros de dicho programa.

La adhesión al programa de fidelización se realiza a través de la página web www.hm.com, proporcionándose al usuario un número de identificación personal (ID) y una tarjeta digital con un código de barras, asociado a ese identificador.

Dicha tarjeta así como los puntos vinculados a ella son personales e intransferibles.

Para poder registrar el ID en cualquier transacción comercial, se requiere la presencia física del cliente y que éste facilite el código de barras a través de un dispositivo móvil o bien en número de ID para que éste sea registrado manualmente por el trabajador.

(Doc. nº 5 de la más documental de la parte demandada).

SEPTIMO.-La rutina de la tarjeta así como la creación de un 'ID Club' estaba colgada en el centro de trabajo del actor y los trabajadores tenían acceso a la misma.

La empresa demandada informó al personal que la tarjeta 'ID Club' era un documento personal e intransferible.

(testifical de Carmelo y Clara)

OCTAVO.-Durante los meses de diciembre de 2019 y enero de 2020, la mercantil demandada padeció una incidencia técnica a nivel estatal, por un error informático, a consecuencia del cual todos los tickets de compra se imprimieron por duplicado, debiendo los trabajadores guardar las copias de tales tickets en el cajón de la documentación.

NOVENO.-Durante el periodo comprendido entre el 16 de diciembre de 2019 y el 31 de enero de 2019, el demandante utilizó el número de 'ID Club' de varios clientes en las compras de otros clientes que no formaban parte del programa de fidelización, sin conocimiento por parte de éstos, quedando su compra registrada con un nº de 'ID Club'.

Concretamente, el demandante utilizó los siguientes números de 'ID Club', de forma indebida, durante el referido periodo (doc. nº 6 y 7 de la más documental de la parte demandada):

TIENDA EMPLEADO FECHA HORA TICKET ID CLUB

ES0050 NUM001 16/12/2019 10:54 158 NUM002

ES0050 NUM001 16/12/2019 11:22 169 NUM002

ES0050 NUM001 16/12/2019 12:55 203 NUM002

ES0050 NUM001 16/12/2019 15:36 240 NUM002

ES0050 NUM001 16/12/2019 11:29 165 NUM003

ES0050 NUM001 16/12/2019 11:38 179 NUM003

ES0050 NUM001 16/12/2019 12:14 190 NUM003

ES0050 NUM001 16/12/2019 13:16 209 NUM003

ES0050 NUM001 04/01/2020 19:21 5353 NUM004

ES0050 NUM001 04/01/2020 19:23 5354 NUM004

ES0050 NUM001 08/01/2020 15:18 5862 NUM005

ES0050 NUM001 08/01/2020 15:35 5868 NUM005

ES0050 NUM001 08/01/2020 16:18 5887 NUM005

ES0050 NUM001 08/01/2020 19:20 5924 NUM005

ES0050 NUM001 08/01/2020 20:27 5959 NUM005

ES0050 NUM001 15/01/2020 12:43 7067 NUM006

ES0050 NUM001 15/01/2020 13:12 7080 NUM006

ES0050 NUM001 15/01/2020 13:18 7082 NUM006

ES0050 NUM001 15/01/2020 13:19 7083 NUM006

ES0050 NUM001 15/01/2020 13:36 7091 NUM006

ES0050 NUM001 15/01/2020 16:39 7149 NUM006

ES0050 NUM001 16/01/2020 11:22 4800 NUM006

ES0050 NUM001 16/01/2020 11:54 4817 NUM006

ES0050 NUM001 16/01/2020 13:45 4852 NUM006

ES0050 NUM001 16/01/2020 15:22 4873 NUM006

ES0050 NUM001 28/01/2020 11:26 6470 NUM007

ES0050 NUM001 28/01/2020 11:29 6472 NUM008

ES0050 NUM001 28/01/2020 11:35 6474 NUM009

ES0050 NUM001 28/01/2020 11:53 6480 NUM007

ES0050 NUM001 28/01/2020 14:29 6490 NUM008

ES0050 NUM001 28/01/2020 14:44 8259 NUM009

ES0050 NUM001 28/01/2020 16:53 8287 NUM009

ES0050 NUM001 29/01/2020 9:55 8335 NUM010

ES0050 NUM001 29/01/2020 11:24 8348 NUM010

ES0050 NUM001 29/01/2020 12:41 8368 NUM010

ES0050 NUM001 29/01/2020 13:27 8383 NUM011

ES0050 NUM001 29/01/2020 11:52 8355 NUM012

ES0050 NUM001 29/01/2020 13:32 8385 NUM012

ES0050 NUM001 31/01/2020 12:00 6870 NUM013

DECIMO.-Los compradores a los que el demandante asoció tales nº de 'ID Club' no tenían ninguna relación entre sí ni con los titulares de las tarjetas de fidelización (testificales de Eulalia, Carmelo y doc. nº 7 de la más documental de la empresa demandada).

Los compradores utilizaron medios de pago distintos y tarjetas de crédito diferentes para la adquisición de sus productos (doc. nº 7 de la más documental de la parte demandada)

UNDECIMO.-La evaluación anual de los trabajadores por parte de la empresa demandada, tiene en cuenta, entre otros parámetros, el SOR. El número de transacciones que cada trabajador realiza con un 'ID Club' se refleja en el SOR.

En el mes de enero de 2020, el demandante figuró en la primera posición del SOR de su centro de trabajo (Doc. nº 5 de la más documental parte demandada y testifical de Eulalia)

DUODECIMO.-El demandante no obtuvo ningún rédito profesional o económico derivado del uso indebido del 'ID Club' de otros compradores.

DECIMOTERCERO.-El uso duplicado del 'ID Club' por parte del demandante generó descuentos, ofertas exclusivas y otras ventajas a los titulares de los mismos, sin haber éstos generado el derecho a su percepción (testifical Eulalia).

Los tickets duplicados utilizados por el demandante no podían ser aplicados por sus compradores en caso que éstos decidieran posteriormente hacerse miembros del programa de fidelización, al haber sido ya utilizados una vez.

DECIMOCUARTO.-La empresa demandada ha sancionado con despido disciplinario otros trabajadores de la misma que llevaron a cabo actuaciones similares a las del demandante (doc. nº 10 de la más documental de la parte demandada).

DECIMOQUINTO.-Presentada papeleta de conciliación ante el CMAC el día 12 de marzo de 2020, tuvo lugar el acto el 8 de abril de 2020, con el resultado de 'sin avenencia'.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado, lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- En fecha 7-12-2021 el Juzgado de lo Social Nº 16 de Barcelona ha dictado sentencia en Autos 264/2020 de procedimiento sobre despido disciplinario, en la que ha desestimado la demanda interpuesta por D. Abelardo contra la empresa Hennes & Mauritz, S.L., declarando procedente el despido acordado con efectos de 18-2-2020, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

En dicha sentencia, se desestima la pretensión de nulidad del despido alegada por la parte actora con carácter principal, argumentando que no se aprecia discriminación por razón de enfermedad, al no poderse reputar las dolencias que llevaron al actor a causar 10 periodos de incapacidad temporal, y respecto a las que se aduce dicha discriminación, como discapacidad, distinta de la enfermedad como tal, pues no se ha acreditado que algunas de las dolencias padecidas sean limitativas para el desempeño de su profesión. Y califica el despido disciplinario como procedente, al considerar probados los hechos imputados en la carta, y que la conducta del actor supone una transgresión de la buena fe contractual, tipificada en el artículo 50.2 del Convenio Colectivo de aplicación, como falta muy grave, pudiendo ser sancionada con el despido; concluyendo que el despido disciplinario realizado por la empresa es ajustado a derecho.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte actora, formula el presente suplicación en el que alega motivos de revisión fáctica y de censura jurídico sustantiva, solicitando que se revoque la sentencia de instancia, y se dicte nueva sentencia en la que se declare la nulidad del despido del actor, o subsidiariamente, su improcedencia, con las consecuencias inherentes a cada pronunciamiento.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia de instancia.

TERCERO.- Como primer motivo del recurso, la parte recurrente esgrime la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita la adición de un hecho probado Decimosexto y la modificación del hecho probado Séptimo.

La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este motivo, alegando, en esencia, que en ninguna de las modificaciones solicitadas se pone de manifiesto un error de la Juzgadora en la valoración de la prueba.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos, compendiados en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 (recurso 95/2014):

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.)

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, 'a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción' ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994, 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995, 1 de marzo de 1.996, 4 de julio de 1.997, 20 , 21 y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero, 5 de abril , 13 , 15 y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990, y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero, 44/1989, de 20 de febrero, 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador 'a quo' puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

CUARTO.- Desde esta perspectiva, hemos de analizar la revisión fáctica pretendida.

1.- Se solicita la adición del Hecho Probado Decimosexto, con la siguiente redacción: ' La asignación de puntos de fidelización a números de familiares o incluso a números inventados por parte de los empleados de la empresa era una práctica tolerada e incluso promocionada por la empresa, tal y como ha reconocido por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.'

Se cita como fundamento de dicha adición, la sentencia de 18-11-2018 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, obrante a los folios 131 y siguientes del ramo de prueba de la parte actora.

No puede accederse a la adición solicitada; pues pretende la parte recurrente introducir una conclusión jurídica alcanzada en una sentencia dictada en un procedimiento sobre despido, seguido por otro trabajador, contra la misma empresa, pero referida a un centro de trabajo diferente (sito en el centro comercial El Rosal de Ponferrada).

2.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Séptimo, cuya redacción es la siguiente: ' La rutina de la tarjeta así como la creación de un 'ID Club' estaba colgada en el centro de trabajo del actor y los trabajadores tenían acceso a la misma.

La empresa demandada informó al personal que la tarjeta 'ID Club' era un documento personal e intransferible.

(testifical de Carmelo y Clara).'

Como texto alternativo se propone el siguiente. ' La rutina de la tarjeta así como la creación de un 'ID Club', y el carácter supuestamente personal e intransferible de la tarjeta, así como la política de privacidad de la empresa, código ético y política de tratamiento de datos personales, de tratamiento de la información y uso de recursos y medios, a pesar de constar en documentos elaborados por la empresa nunca fueron notificados al actor ni firmados por éste.'

Como fundamento de dicha modificación se citan los documentos obrantes a los folios 178 a 193 de los autos, (debe señalarse que dicha numeración se refiere al foliado del ramo de prueba de la parte demandada, y que corresponde a los documentos nº 12 a 14), y consisten en la política de privacidad, el código ético y la política de tratamiento de datos personales y de tratamiento de la información y uso y recursos y medios.

No se estima la modificación solicitada. Pues el hecho cuya revisión se interesa, está basado en prueba testifical, según indica la Magistrada de instancia; sin que los documentos citados por la recurrente evidencien un error palmario, no resultando de los mismos los términos que se pretenden introducir.

QUINTO.- El segundo motivo de recurso, se encauza al amparo del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la infracción de normas sustantivas y jurisprudencia. La parte recurrente articula, este motivo, en dos apartados: el primero, en el que se denuncia la vulneración de los artículos 5, 54.1 y 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a los principios de gravedad y culpabilidad, y donde combate el pronunciamiento de procedencia del despido disciplinario efectuado por la sentencia de instancia; y el segundo, en el que se denuncia la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por su estado de salud, afectando a la dignidad e integridad, de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución Española, así como del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, donde se solicita la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

En síntesis, argumenta la parte recurrente que la conducta imputada al actor para justificar su despido disciplinario, de utilización de la tarjeta de puntos de fidelización a nombre de clientes que no eran los compradores, es una actividad permitida y consentida por el empresario, sin que haya mediado ningún tipo de advertencia previa, y que, prueba de que ello es así, es la multitud de sentencias dictadas en primera instancia por despido por los mismos hechos que se imputan al actor, lo que evidencia que se trataba de una práctica común en la empresa, ante un método de marketing, no solo consentida sino promocionada por la empresa, que no suponía ni reportaba beneficio alguno al empleado; por otra parte, que el actor no tenía conciencia de estar realizando una actividad no permitida, ya que no constan entregados al actor los supuestos protocolos realizados por la empresa sobre los usos de la tarjeta de fidelización. Y, por ello, concluye la parte recurrente, que no concurre en este caso una actuación grave ni culpable del trabajador, al no tener conciencia de estar realizando una conducta prohibida por la empresa, no pudiendo entender que ha existido una transgresión de la buena fe contractual ni abuso de confianza, y, que, además, se ha producido una desproporción manifiesta en la aplicación del régimen disciplinario, al haber impuesto al actor con la máxima sanción laboral posible. En segundo lugar, alega el recurrente que el despido debe declararse nulo, por traer causa en el estado de salud del trabajador, teniendo en cuenta los reiterados procesos de incapacidad temporal, que evidencian un delicado estado de salud, tratándose de un despido discriminatorio, con vulneración de los derechos a la integridad física y moral del actor y a la igualdad.

La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este motivo. En cuanto al primer apartado alega que el actor ha incurrido en la falta muy grave prevista en el artículo 50.2 del convenio colectivo de 'el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas', y que tiene una sanción que oscila entre los 11 y 50 días de suspensión de empleo y sueldo hasta el despido (artículo 51 del citado convenio). Que concurren las notas de gravedad y culpabilidad, ya que de los hechos declarado probados, resulta que el actor, teniendo conocimiento de que era una práctica ilícita, ha realizado un total de 68 transacciones fraudulentas, asignando ID member de unos clientes a compras de clientes que no lo tenían, provocando que los clientes del ID member no pudieran registrar dichos tickets si inician su membresía, y que los clientes a los que se les asignaba fraudulentamente la compra, percibieran descuentos que no les correspondían; el actor ha registrado un número de tickets muy superior al de sus compañeros; y se ha producido un perjuicio patrimonial y en la imagen de la empresa, al haberse generado descuentos indebidos a los clientes a los que se había asignado números de compras que no habían generado, así como un beneficio para el actor, pues el número de ID's que realizaba contribuía a aumentar el SOR, factor que era tenido en cuenta para la evaluación del desempeño. En cuanto al segundo apartado, se opone aduciendo que no puede prosperar la nulidad del despido, ya que en este caso, no concurren los requisitos para considerar la existencia de una enfermedad que ocasione una discapacidad al trabajador, ya que no se ha aportado ningún informe médico del que se desprenda que alguna de las dolencias padecidas por el mismo sea limitativa de su profesión habitual.

SEXTO.- Dos son las cuestiones que deben dirimirse en el presente recurso; en primer lugar, determinar si la conducta imputada al actor, en la carta de despido (el haber usado números de identificación de 'H&M Club' de fidelización de unos clientes para registrar compras de otros clientes que no están dentro de dicho programa de fidelización), y cuya realización ya no se discute, puede considerarse como grave y culpable, para justificar el despido disciplinario realizado; y, en segundo lugar, y para el supuesto de que la respuesta a la cuestión anterior sea negativa, debe determinarse si el despido ha de calificarse como nulo o como improcedente.

Se ha de tener en cuenta la normativa y jurisprudencia aplicables.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece:

'1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.'

El Convenio Colectivo aplicable en este caso es el del sector del comercio textil de Barcelona y provincia, en cuyo artículo 50.2 ,tipifica como falta muy grave ' El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación al trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta de otra persona sin autorización de la empresa'. En elartículo 51del mismo, establece las sanciones, y señala ' por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 11 a 50 días o despido.'

Por otra parte, se ha de tener en cuenta que el Tribunal Supremo ha declarado en numerosas sentencias que el enjuiciamiento del despido debe abordarse buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. El despido disciplinario que contempla el artículo 54 del Estatuto der los Trabajadores, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983), tal y como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986). La jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, sentencia de 6 de abril de 1990) tiene también declarado que en observancia del principio de la buena fe contractual, el trabajador, además del trato correcto y diligente, debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad tanto del empresario como de los demás compañeros, exigiéndose en todo caso la observancia de las más elementales normas de pacífica convivencia.

Respecto a la transgresión de la buena fe contractual, hemos de recordar, como se expone en sentencia de esta Sala de 27-2-2020 (Rec. 5562/2019), que: "...la Jurisprudencia, ya desde la elaboración realizada en sentencias de la Sala Social del Tribunal Supremo de fecha 24/02/84 o 01/07/88 es reiterativa refiriéndose específicamente a la causa contenida en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , aunque ha evolucionado en relación a la consideración del dolo en la conducta, cuando señala que , '...los hechos deben configurar un obrar malicioso que, a su vez, suponga el incumplimiento grave y culpable de los deberes de fidelidad exigible en la relación de trabajo; esa causa justa de despido (...) hace referencia al deber del trabajador de guardar fidelidad a la empresa a la que presta sus servicios, a su obligación de no quebrantar la fe, la confianza en él depositada, la jurisprudencia ha configurado la deslealtad como una infidelidad a los deberes de fidelidad ...inherentes a un contrato de trabajo, reprochables a un trabajador señalándose como requisito de esa figura: a) que existe una relación laboral: b) que se violen los deberes de fidelidad que el trabajador ha de observar con respecto a su patrono: y c) que el trabajador actúe con conciencia de que su conducta vulnera su deber de fidelidad...'. En esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en reciente sentencia de fecha 11/04/2019 recurso 316/2019 ECLI:ES:TSJCAT:2019:2644 con independencia de la solución que dimos al caso concreto pero en relación al 'abuso de confianza' y 'trasgresión de la buena fe contractual' por el que sanciona la empresa en aquel caso ya expresábamos refiriéndonos a esa concreta cuestión que '... . No podemos sino recordar que en el E.T. (art. 54.2.d) se tipifica, como una causa genérica, tal tipo de conducta como un incumplimiento muy grave de las obligaciones del trabajador/a. Una tipificación que permite, es obvio, sancionar muy diversos comportamientos y que no precisa, recordemos y siquiera, de dolo o voluntad consciente de producir daño (así y por todas puede verse STS 4 de febrero de 1.991 RJ 1991, 794). Se entiende al efecto que el deber de buena fe no es otra cosa que una disposición personal caracterizada por la probidad en la ejecución del trabajo ( STS 31 de enero de 1.991 (RJ 1991, 201)). En suma, podría decirse y tal como describe la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (RJ 2010, 7126), que la transgresión de la buena fe contractual 'constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a y 20.2 E.T .-', en tanto el abuso de confianza 'como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa....'..../.... Alcance disciplinario en el que pueden jugar otros muchos criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva ( STS 26-febrero-1991 (RJ 1991, 875))."

También la sentencia de esta Sala de 9-2-2022 (Rec. 6094/2021), recuerda la jurisprudencia en materia de transgresión de la buena fe contractual y señala: " Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET , sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados ( Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009 ):

'A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, (...);

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'."

SÉPTIMO.- Expuesta la normativa y jurisprudencia aplicables, se ha de examinar el caso enjuiciado, y para ello se ha de partir del relato fáctico de la sentencia de instancia, que permanece inalterado, al haberse desestimado la revisión fáctica pretendida, y que, transcrito en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tiene aquí por reproducido.

Del mismo, así como de las manifestaciones que, con valor de hecho probado, se contienen en los Fundamentos de Derecho, en lo que aquí interesa, resultan los siguientes elementos fácticos:

-El actor viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, en virtud de contrato de trabajo indefinido y a tiempo completo, con una antigüedad de 7-5-2007, categoría profesional 'sales advisor- dependiente-vendedor 1ª', percibiendo un salario bruto mensual, con prorrata de pagas extraordinarias, de 1.555,39 euros; en el centro de trabajo nº ES0050, área 8 de Cataluña, sito en Portal de l'Àngel (Barcelona).

-Es de aplicación el Convenio Colectivo de trabajo del sector del comercio textil de la provincia de Barcelona.

-Cada dependiente de la empresa demandada tiene un código de empleado que debe introducir en las operaciones efectuadas por él, siendo el del actor el nº NUM001.

-Durante el periodo comprendido entre el mes de enero de 2019 y el mes de noviembre de 2019, el actor inició las siguientes situaciones de incapacidad temporal, derivadas de la contingencia de enfermedad común:

-Del 7-1-2019 al 8-1-2019, por 'colitis y gatroenteritis no infecciosas, inespecíficas'.

-Del 14-1-2019 al 2-2-2019 por 'lumbago inespecífico'.

-Del 27-3-2019 al 27-3-2019 por 'dolor en las extremidades'.

-Del 29-3-2019 al 30-3-2019 recaída por 'dolor en las extremidades'.

-Del 1-4-2019 al 2-4-2019, recaída por 'dolor en las extremidades'.

-Del 3-4-2019 al 26-8-2019, recaída por 'trastorno de ansiedad inespecífico'.

-Del 27-8-2019 al 10-9-2019, recaída por 'trastorno de ansiedad inespecífico'.

-Del 19-10-2019 al 19-10-2019, por 'cervicalgia'.

-Del 7-11-2019 al 10-11-2019, por 'infección viríca no especificada'.

-Del 16-11-2019 al 16-11-2019, por 'torticoli'.

-En fecha 18-2-2020, la empresa demandada entregó al actor carta de despido disciplinario, con efectos de la misma fecha, por la comisión de una falta muy grave prevista en el art. 50.2 del Convenio Colectivo, cuyo contenido se tiene por reproducido en el hecho probado quinto. En resumen, se imputa al actor el haber usado números de identificación de 'H&M Club' del programa de fidelización de unos clientes para registrar compras de otros clientes que no están dentro de dicho programa de fidelización, detallando una serie de transacciones en el periodo 16-12-2019 a 31-1-2020.

-La mercantil demandada dispone de un programa de fidelización de clientes llamado 'H&M Member' -originariamente H&M Club'-, mediante el cual los compradores adheridos al mismo consiguen un punto por cada euro que gastan en las tiendas físicas y online de la misma, accediendo a descuentos, ofertas exclusivas y otras promociones, únicamente para los miembros de dicho programa.

La adhesión al programa de fidelización se realiza a través de la página web www.hm.com, proporcionándose el usuario un número de identificación personal (ID) y una tarjeta digital con un código de barras, asociado a ese identificador. Dicha tarjeta así como los puntos vinculados a ella son personales e intransferibles.

Para poder registrar el ID en cualquier transacción comercial, se requiere la presencia física del cliente y que éste facilite el código de barras a través de un dispositivo móvil o bien el número de ID para que éste sea registrado manualmente por el trabajador.

-La rutina de la tarjeta así como la creación de un 'ID Club' estaba colgada en el centro de trabajo del actor y los trabajadores tenían acceso a la misma.

La empresa demandada informó al personal que la tarjeta 'ID Club' era un documento personal e intransferible.

-Durante el periodo comprendido entre el 16-12-2019 y el 31-1-2020 (aunque en el hecho probado octavo se señala 31-1-2019 es un evidente error material), el demandante utilizó el número de 'ID Club' de varios clientes que no formaban parte del programa de fidelización, sin conocimiento por parte de éstos, quedando su compra registrada con un nº de 'ID Club'; detallándose un total de 39 operaciones en el Hecho Probado Noveno.

-Durante los meses de diciembre de 2019 y enero de 2020, la mercantil demandada padeció una incidencia a nivel estatal, por un error informático, a consecuencia del cual todos los tickets de compra se imprimieron por duplicado, debiendo los trabajadores guardar las copias de tales tickets en el cajón de la documentación.

-El actor utilizó los tickets de compra duplicados que, por error del programa informático se imprimían, para inserir manualmente el número de 'ID Club' en otros clientes que efectuaban compras con posterioridad y que no mantenían relación alguna con los clientes cuyo número de membresía había sido utilizado. (Afirmación que, con valor de hecho probado, se contiene en el Fundamento de Derecho Cuarto, párrafo cuarto).

-Los compradores a los que el actor asoció tales nº de 'ID Club' no tenían ninguna relación entre sí ni con los titulares de las tarjetas de fidelización.

Los compradores utilizaron medios de pago y tarjetas de crédito diferentes en la adquisición de sus productos.

-La evaluación anual de los trabajadores por parte de la empresa demandada tiene en cuenta, entre otros parámetros, el SOR.

El número de transacciones que cada trabajador realiza con un 'ID club' se refleja en el SOR.

-En el mes de enero de 2020, el actor figuró en la primera posición del SOR en su centro de trabajo.

-El actor no obtuvo ningún rédito profesional o económico derivado del uso indebido del 'ID Club' de otros compradores.

-El uso duplicado del 'ID Club' por el actor, generó descuentos, ofertas exclusivas y otras ventajas a los titulares de los mismos, sin haber éstos generados el derecho a su percepción.

-Los tickets duplicados por el actor no podían ser aplicados por sus compradores en caso de que éstos decidieran posteriormente hacerse miembros del programa de fidelización, al haber sido ya utilizados una vez.

-La empresa demandada ha sancionado con despido disciplinario otros trabajadores de la misma que llevaron a cabo actuaciones similares a la del demandante.

Atendidos los elementos fácticos expuestos, esta Sala comparte el criterio mantenido por la Magistrada de instancia, en el sentido de considerar que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento contractual grave y culpable, incluida en la falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual ( artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores), y fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ( artículo 50.2 del Convenio Colectivo del sector del comercio textil de Barcelona y provincia); siendo ajustada la sanción de despido impuesto por la empresa demandada. Y ello teniendo en cuenta que el actor, durante el periodo 16-12-2019 a 31-1-2020, ha realizado una serie de transacciones (un total de 39), utilizando de forma indebida y fraudulenta, el programa de fidelización para clientes, usando el número de identificación de clientes que están en dicho programa de fidelización, para registrar compras de otros clientes que no están en dicho programa, sin conocimiento por parte de los mismos, aprovechándose de la existencia de un error informático, que provocó, en dichos meses, la emisión de los tickets de compra por duplicado. Con esta conducta ha originado un perjuicio patrimonial y en la imagen de la empresa, ya que ha provocado que se aplicaran descuentos, ofertas exclusivas y otras ventajas a los titulares de dichos números de identificación, sin que éstos hubieran generado el derecho a su percepción; y ello, teniendo conocimiento, el actor, de que dicho número de identificación, la tarjera digital asociada al mismo, así como los puntos que se generan al registrar las compras con los mismos, son personales e intransferibles.

La parte recurrente alega la falta de gravedad y culpabilidad de la conducta del trabajador, y la fundamenta, por una parte, en el hecho de que era una conducta tolerada por la empresa, incluso una práctica incentivada por la misma, y, por otra, en que el actor no tenía conocimiento estar actuando de forma indebida, al no habérsele entrado los protocolos relativos al programa. Sin embargo, no pueden prosperar tales alegaciones; pues no se ha probado que la empresa tolerara ni incentivara dicha conducta o práctica, y prueba de ello lo constituye los números despidos disciplinarios realizados, sancionando esta misma actuación en trabajadores de distintos centros de trabajo; y respecto a la falta de conciencia por parte del actor de hallarse actuando de forma indebida, lo contrario resulta del relato fáctico de la sentencia, donde se constata que el actor para realizar dicha conducta, aprovechó un error en el sistema informático, habiendo quedado acreditado también que la empresa había informado al personal, incluido el actor, de la tarjeta 'ID Club' era un documento personal e intransferible, y también estaba colgada en el centro de trabajo, la rutina de dicha tarjeta y de la creación de un 'ID Club', teniendo acceso los trabajadores a la misma, por lo que no puede aducir el actor ignorancia sobre el funcionamiento del sistema.

Finalmente, y respecto a la desproporción de la sanción que se alega por la parte recurrente, debe rechazarse también; por cuanto determinado que la conducta del trabajador se incluye en la falta muy grave prevista en el artículo 50.2 del Convenio Colectivo, que lleva aparejada como sanción la suspensión de empleo y sueldo de 11 a 50 días o el despido, es facultad de la empresa elegir dentro de dichas sanciones la que considere más adecuada. Debe tenerse presente que, cuando se acredita la existencia de los incumplimientos contractuales del trabajador, calificables técnica y legalmente de muy grave, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente; cuando la misma se trata de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy grave, no puede variar la sanción impuesta, como señala la doctrina de la Sala cuarta del Tribunal Supremo, en sentencia de 11- 10-1993, entre otras, que señala que cuando la conducta del trabajador '...coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta, pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores , corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada...' dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones legal o convencional.

Por todo lo expuesto, ha de mantenerse la calificación de procedencia del despido efectuado por la sentencia de instancia, desestimando el motivo de censura jurídica planteado. Ha de precisarse que, el mantenimiento de la calificación de procedencia, implica la desestimación de la pretensión referida a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales; debiéndonos remitir a los argumentos contenidos en la sentencia de instancia, respecto al rechazo de la existencia de discriminación por el estado de salud del actor, al no haberse constatado la existencia una enfermedad o dolencia que pueda implicar una discapacidad o una previsible limitación para el desempeño de su trabajo, en los términos exigidos por la jurisprudencia.

OCTAVO.- En virtud de lo expuesto y en aplicación del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha de desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia.

NOVENO.- En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación formulado por D. Abelardo frente a la sentencia de fecha 7-12-2021 dictada por el Juzgado de lo Social nº 16 de Barcelona, en los Autos 264/2020, confirmando dicha resolución. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leída y publicada por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.