Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N.5
VALLADOLID
SENTENCIA: 00062/2021
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 5 DE VALLADOLID
C/ANGUSTIAS 40-44 VALLADOLID
Tfno:983458514
Fax:983458525
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MDP
NIG:47186 44 4 2021 0000078
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000016 /2021
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Mariola
ABOGADO/A:LUIS FERNANDO RODRIGUEZ DE LA BASTIDA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:NUTRALGAPE, S.A.U.
ABOGADO/A:JOSE FERNANDEZ RODRIGUEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Valladolid, a ocho de marzo de dos mil veintiuno.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 16/21, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Mariola, que comparece representada por el Letrado Sr. Rodríguez De la Bastida, y como demandada la empresa NUTRALGAPE S.L.U., que comparece representada por el Letrado Sr. Fernández Rodríguez, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que no comparece,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 62/2021
Antecedentes
PRIMERO.-El 11/01/21 por DOÑA Mariola se presentó demanda frente a la empresa NUTRALGAPE S.L.U. en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare la nulidad, y subsidiariamente la improcedencia del despido, así como la indemnización, en el primer caso, que repare los daños morales en cuantía de 20.000 euros.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a la demandada y se convocó a las partes a la celebración de vista, prevista para el 18/2/21.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes formularon alegaciones. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La actora, DOÑA Mariola, con DNI NUM000, ha prestado servicios laborales para la empresa NUTRALGAPE S.L.U. con antigüedad de 3/10/2013 y la categoría profesional de directora comercial. La base de cotización de los tres últimos meses completos trabajados (el 18/09/20 se inicia la situación de IT), ascendió a 2.441,15 euros en el mes de junio 2020, 2.424,31 euros en el mes de julio de 2020 y 2.499,01 euros en el mes de agosto de 2020, ascendiendo, la media de los tres meses, a un salario bruto mensual de 2.454,82 euros, incluida prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.- El centro de trabajo de la actora estaba sito en la C/ Guardicioneros nº 3 de Villanubla, y su horario de trabajo, en jornada de lunes a viernes, era de 9:30 a 17:30 horas. En dicho centro de trabajo y compartiendo espacio prestaban servicios tres personas: la demandante, D. Felix - administrador único de la sociedad - y Dª. Visitacion, administrativa. Cada uno de ellos disponía de un ordenador en el que introducían su contraseña privada, si bien todas las contraseñas figuraban, con conocimiento de los tres trabajadores, anotadas en un cuaderno al que todos tenían acceso y al que también tenía acceso la empresa encargada del mantenimiento informático, por si fuera necesaria su intervención.
TERCERO.- Desde la declaración del estado de alarma (marzo 2020) y hasta una fecha que no se ha concretado del mes de julio de 2020, la demandante prestó servicios en régimen de teletrabajo.
CUARTO.- En el desarrollo de sus funciones laborales la demandante utilizaba tanto su correo electrónico corporativo ( DIRECCION000) como su correo electrónico personal ( DIRECCION001).
QUINTO.- El 18/11/19 la demandante firmó el documento denominado: 'Acuerdo de Confidencialidad y Secreto Profesional- Persona autorizada para el tratamiento de datos', que consta unido a los autos como documento 1 del ramo de prueba de la parte demandada (acontecimiento 64 del expediente electrónico) cuyo contenido se da íntegramente por reproducido y del que destacamos las siguientes cláusulas:
'1. Información confidencial.
Se entenderá por «información confidencial» toda información relativa a una persona física identificada o identificable por la cual pueda determinarse, directa o indirectamente su identidad, sea mediante identificador, nombre, número, localización o elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.
La información antes referida incluye los secretos comerciales establecidos en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, abarcando los siguientes tipos de información (conste por escrito o no), sin que la presente enumeración excluya otras clases de informaciones también confidenciales: técnicas, programas de formación, test, investigación y desarrollo, ideas, invenciones, conceptos, anotaciones, esquemas, diseños, dibujos, organigramas, memorandos, procesos, procedimientos, know-how, fórmulas, datos, programas y aplicaciones informáticas, mejoras, descubrimientos, conocimientos de cualquier clase puestos a disposición de la PERSONA, materiales de referencia, materiales y técnicas de marketing, planes de investigación y desarrollo, marketing, nuevos productos, nombres de clientes, canales de comercialización, secretos comerciales y cualquier otra información relacionada con clientes y proveedores, listas de precios, políticas de precios, política de ventas, información financiera, presupuestos, plantillas y métodos de gestión y contabilidad, así como los derechos, títulos e intereses que pudiera alegar sobre las invenciones, patentables o no, realizadas u obtenidas por la PERSONA durante la vigencia de su contrato.
2.- Compromiso de confidencialidad y secreto profesional
La PERSONA se compromete a cumplir con las instrucciones determinadas por el RESPONSABLE que afectan al desarrollo de sus funciones para garantizar la confidencialidad y el secreto profesional de toda la «información confidencial», por lo que se obliga explícitamente a no divulgarla, publicarla, cederla, venderla, ni de otra forma, directa o indirecta, ponerla a disposición de terceros, ni total ni parcialmente, y a cumplir esta obligación incluso con sus propios familiares u otros miembros de la organización que no estén autorizados a acceder a dicha información, cualquiera que sea el soporte en el que la contenga.
La PERSONA accederá a la «información confidencial» solo si es necesario para la prestación de los servicios para los que ha sido contratado y exclusivamente para los fines autorizados por el RESPONSABLE.
Los medios de trabajo proporcionados por el RESPONSABLE (ordenadores, internet, correo electrónico, etc.) serán utilizados única y exclusivamente para el desarrollo eficiente del propio trabajo, pudiéndose realizar tareas de verificación, vigilancia y control sobre los mismos sin informar expresamente a la PERSONA'.
SEXTO.-El día 17 de septiembre de 2020, a las 15:44:10 horas, se produjo el acceso al equipo informático de D. Felix, y concretamente a un archivo denominado ' DIRECCION002' ubicado en un servidor al que solo se podía acceder desde él, que fue copiado a las 15:46:01 horas del mismo día en el escritorio del equipo informático de que disponía la demandante. De acuerdo con la información facilitada por el dispositivo de reconocimiento biométrico implantado por la empresa para el control del registro horario de la jornada laboral, Dª. Mariola prestó servicios entre las 9:37 y las 17:35, y era la única trabajadora que se encontraba en el centro de trabajo el día 17/09/20 a las 15:44 horas.
SÉPTIMO.- El 18/09/20 la demandante dirigió un mensaje vía whatsapp a D. Felix, en el que le manifestaba que, desde que comenzó a trabajar desde casa, había apreciado cómo se le había ido excluyendo del proceso de toma de decisiones en el área de su competencia, y se le había reducido drásticamente la carga de trabajo, solicitando del mismo que tomara las medidas necesarias para que cesara dicha situación e indicando que, de persistir la actual situación, actuaría contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que estaba siendo objeto. El mensaje consta unido a los autos como documento número 5 del ramo de prueba de la parte actora (acontecimiento 62 del expediente electrónico) y documento número 6 del ramo de prueba de la parte demandada (acontecimiento 64 del expediente electrónico) y su contenido se da íntegramente por reproducido.
OCTAVO.- El 18/09/20 se emite un informe por el Centro de Salud de Laguna de Duero, con el siguiente contenido: Dª. Mariola, acude de urgencia al centro de salud y va a estar en estudio por lo que no acudirá a trabajar hoy.
NOVENO.- La demandante inició con fecha 18/09/20 un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común con el diagnóstico de crisis de ansiedad.
DÉCIMO.- El 21/09/20 D. Felix remitió un whatsapp a la demandante del siguiente tenor:
'Buenos días, no sé cómo hacerlo para que los clientes te molesten lo menos posible. Igual es mejor que desvíes a la oficina a aquellos que se contacten contigo y les atendemos ya aquí. Cómo lo ves? Dime la contraseña de tu ordenador para estar pendiente de si entra algo en el correo.'
La actora contestó en los siguientes términos:
'Buenos días, Felix. La contraseña es la de siempre, los archivos originales por si hay que hacer algún cambio están disponibles también, además de en mi ordenador, a través del servidor. Con respecto a los clientes, todo lo que me vaya llegando te lo remito sin problema'.
UNDÉCIMO.- El 21/09/20, al acceder al equipo de la trabajadora, y percatarse de la existencia en el escritorio del archivo ' DIRECCION002' copiado el 17/09, la empleadora encargó una auditoría informática a la empresa que lleva a cabo la asistencia informática (Anysystems) en el equipo que utilizaba la trabajadora, momento en el que se verificó el reenvío por parte de la demandante desde la cuenta de correo corporativo que tenía a su disposición, a su cuenta de correo personal, el día 31 de agosto de 2020, de 22 correos electrónicos (de fechas entre el 18 de marzo y el 4 de abril de 2019), con 11 archivos adjuntos, los cuales constan unidos a los autos como documento número 22 del ramo de prueba de la empresa (acontecimiento 64 del expediente electrónico) y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
DUODÉCIMO.-Mediante escrito fechado el 12/11/20, y notificado el 13/11/20 la empresa comunicó a la actora su despido disciplinario:
'Muy Sra. nuestra:
Conforme a lo establecido en el artículo 55 del vigente Estatuto de los Trabajadores, por medio de la presente carta comunicamos a Vd. que con fecha (12/11/2020) ponemos en su conocimiento la decisión adoptada por la empresa de proceder a su despido disciplinario, de conformidad con lo establecido en el art. 54. 2 d) del vigente Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 32. Faltas muy graves, núms. 3 y 5 del actual Convenio Colectivo de Ámbito Provincial para el Comercio de Alimentación de Valladolid .
Dicha decisión extintiva de su contrato de trabajo se basa en los siguientes antecedentes y hechos:
'El día 17 de septiembre del corriente, a las 15:44:10 horas, la trabajadora accedió al equipo Informático, sin autorización y sin consentimiento de D. Felix, jefe Superior de la trabajadora, y del que depende jerárquicamente, aprovechando la ausencia de éste en la oficina de la empresa así como la del resto de trabajadores de la empresa en sus oficinas, accediendo a un archivo denominado ' DIRECCION002' ( DIRECCION003) para posteriormente copiarlo a las 15:46:01 horas del mismo día en el escritorio del equipo Informático que dispone la trabajadora, propiedad' de la empresa, sin que tal hecho se pusiera posteriormente en conocimiento de D. Felix. Al día siguiente, 18 de septiembre del corriente, la trabajadora ya no acudió a su puesto de trabajo por una baja médica, por el padecimiento de enfermedad común conforme al parte médico comunicado a la empresa.
De tal hecho ha tenido conocimiento la empresa con fecha 21 de septiembre del corriente, fecha en la cual se ha solicitado a la trabajadora mediante mensaje por whatsapp a las 9:44 horas la contraseña de su equipo informático con el fin de acceder a la cuenta de correo electrónico corporativa de la empresa alojada en su equipo informático, al que los clientes de la empresa se dirigen por correo electrónico, comunicando la trabajadora que su contraseña era 'la de siempre' y dando permiso para acceder a tal equipo mediante respuesta remitida a D. Felix por WhatsApp a las 10:46 horas de ese mismo día.
Y al acceder al equipo de la trabajadora, Dª Mariola, y percatarse de la existencia en el escritorio del archivo referido, la empresa ha encargado una auditoría informática a la empresa que lleva a cabo la asistencia informática de la empresa (Anysystems) al equipo informático que utilizaba la trabajadora, verificando la presencia y la procedencia desde el ordenador de D. Felix del archivo referido anteriormente en el equipo informático de éste al escritorio del equipo informático de la trabajadora, Da. Mariola, - conforme se ha relatado anteriormente - y al mismo tiempo se ha podido comprobar y verificar en dicho equipo informático de. la trabajadora el reenvío por parte de la trabajadora desde la cuenta de correo corporativo que tenía a su disposición, con el dominio DIRECCION004 a su cuenta de correo personal DIRECCION001 el día 31 de agosto de 2020, de 22 correos electrónicos (de fechas entre el 18 de marzo y el 4 de abril de 2019), con 11 archivos adjuntos, algunos de ellos archivos comprimidos, con información sensible de la empresa en el que se contienen catálogos de productos de la empresa, catálogos de precios, etc. sin consentimiento tampoco ni autorización de la empresa.
La trabajadora tiene suscrito con la empresa, con fecha 18 de noviembre de 2019, acuerdo de confidencialidad y secreto profesional, por el que:
'La PERSONA (la trabajadora) está obligada al secreto profesional respecto de los datos personales que trate V al deber de protegerlos, obligaciones que subsistirán aun después de finalizar sus relaciones con EL RESPONSABLE (la empresa) por la cual ambas partes convienen en suscribir el presente acuerdo con sujeción a las siguientes Instrucciones:
1.- Información confidencial
Se entenderá por información confidencial toda información relativa a una persona física identificada o identificable por la cual pueda determinarse directa o indirectamente su identidad sea mediante Identificador número, localización o elementos propios de la identidad física fisiológica genética chica económica cultural o social de dicha empresa.
La Información antes referida incluye los secretos comerciales establecidos en la Ley 1/2019 de 20 de febrero, de secretos empresariales, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, abarcando los siguientes tipos de información (conste por escrito no), sin que la presente enumeración excluye a otras clases de Informaciones también confidenciales: técnicas, programas de formación, test, Investigación y desarrollo, ideas, invenciones, conceptos, anotaciones, esquemas, diseños, dibujos, organigramas, memorandos, procesos, procedimientos, Knowhow, fórmulas, datos, programas y aplicaciones informáticas, mejoras descubrimientos, conocimiento de cualquier clase puestos a disposición de la PERSONA, materiales de referencia, materiales y técnicas de marketing, planes de investigación y desarrollo, marketing, nuevos productos, nombres de clientes, canales de comercialización, secretos comerciales y cualquier otra Información relacionada con clientes y proveedores». listas de precios, políticas de precios política de ventas, información financiera, presupuestos, plantillas y métodos de gestión y contabilidad, así como los derechos, títulos e intereses que pudiera alegar sobre las Inversiones patentables o no realizadas obtenidas por LA PERSONA durante la vigencia de su contrato.
2.» Compromiso de confidencialidad y secreto profesional
LA PERSONA se compromete a cumplir con las instrucciones determinadas por el responsable que afecten al desarrollo de sus funciones para garantizar la confidencialidad y el secreto profesional de toda la 'información confidencial' por lo que se obliga explícitamente a no divulgarla, publicarla, cederla, venderla, ni de otra forma, directa o indirecta, ponerla a disposición de terceros, ni total ni pardalmente, y a cumplir esta obligación Incluso con sus propios familiares otros miembros de la organización que no estén autorizados a acceder a 'dicha información, cualquiera que sea el soporte en el que se contenga.
(...) Los medios de trabajo proporcionados por EL RESPONSABLE (ordenadores internet correo electrónico etc.) serán utilizados única y exclusivamente para el desarrollo eficiente del propio trabajo pudiéndose realizar tareas de verificación vigilancia y control sobre los mismos sin informar expresamente a la persona'.
A la vista de los hechos narrados en la presente comunicación, la trabajadora, con su comportamiento en los hechos descritos, ha transgredido la mutua confianza y la buena fe que deben de presidir en la relación laboral que mantiene con la empresa, un abuso de confianza así como una violación de secretos de obligada reserva at haber accedido sin consentimiento ni autorización de su superior jerárquico, D. Felix, a su ordenador, copiando un archivo existente en el mismo y copiándolo a su vez en su ordenador, así como a reenviar 22 correos, desde la cuenta corporativa que le proporciona la empresa, también sin autorización de la empresa y sin su consentimiento, a su propia cuenta de correo personal con archivos adjuntos en el que se contienen catálogos de productos y precios.
Por todo lo expuesto con anterioridad, la empresa se ve en la necesidad de proceder a su despido disciplinario, ante la comisión de una falta calificada como muy grave, y cumplidas las formalidades legales, LE COMUNICAMOS por medio de la presente carta que se le notifica el día de la fecha (12-11-2020), teniendo fecha de efectos la del día de hoy, que hemos adoptado el acuerdo de proceder a su despido disciplinario que para su debida constancia se le notifica mediante burofax con acuse de recibo.
Igualmente, se le comunica que a lo largo de la semana que viene se procederá a efectuarle la correspondiente liquidación y a su ingreso en la cuenta corriente de su titularidad en la que se le viene Ingresando sus emolumentos salariales.
DECIMOTERCERO.-La demandante no es ni ha sido durante el último año, representante de los trabajadores.
DECIMOCUARTO.- Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Alimentación de Valladolid (BOP 7/07/15).
DECIMOQUINTO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 2/12/20, celebrándose en fecha 11/01/21 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, testifical y pericial, practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se interesa por la demandante que se declare la nulidad, y subsidiariamente, la improcedencia, del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 12/11/20.
Mantiene la trabajadora que, en primer lugar, el despido ha de calificarse como nulo, por infracción del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, alega que, desde que comenzó a trabajar en su domicilio, fue observando cómo desaparecían o se limitaban progresivamente sus funciones, al tiempo que se le excluía del proceso de toma de decisiones en su área de competencia, limitándosele la información sobre las ventas y su evolución, situación de la que se quejó repetidas veces al Administrador. Una vez incorporada del teletrabajo reiteró su petición de recuperar todas sus atribuciones, a lo que el Administrador hacía caso omiso con evasivas y eludiendo darle ninguna explicación, de modo que la creciente tensión que esa situación le estaba provocando hizo que el 18 de septiembre pasado tuviera que ser atendida de una crisis de ansiedad en el Servicio de Urgencias del C.S. Laguna, siendo dada de baja por Incapacidad Temporal por su médico de A.P., situación en la que permanece desde entonces. Concluye que la empresa ha querido deshacerse de una empleada a la que, por estar de baja médica, ya no podía seguir presionando, dejándole realizar sólo trabajos menores o secundarios e impidiéndole u obstaculizándole el ejercicio de las tareas propias de su puesto de Directora Comercial; y, para ello, ha construido un relato que aparente la comisión de una infracción gravísima que justifique un despido disciplinario. La simulación de la existencia de una causa de despido, pretende, además, añade, ahorrarse el pago de comisiones - a exclusivo cargo de la empresa - durante todo el tiempo que durase la baja médica (pues su devengo va vinculado no sólo a las ventas que la trabajadora generase personalmente, sino a todas las que generase su Departamento), así como evitar el pago del complemento a la prestación de I.T. establecida en Convenio (100% del salario regulador desde el primer día de baja. Subsidiariamente, mantiene que el despido ha de declararse improcedente, que las imputaciones que se hacen a la Sra. Mariola son absurdas, pues se refieren al uso ordinario de los sistemas de trabajo y de los materiales que se pusieron a su disposición, y que le permiten impulsar y controlar la marcha del departamento de ventas, al depender de él las comisiones. Añade la actora, en el acto del juicio, que la concreción sobre la documentación que supuestamente fue sustraída por la trabajadora no se expresa en la carta y no se alude a ella hasta el acto de la vista, causándole por ello indefensión, así como que la información que contenían los documentos reenviados a su correo particular, no puede considerarse como sensible, al tratarse de catálogos que pueden extraerse de internet.
La empresa demandada defiende la procedencia del despido por haberse acreditado la gravedad de las infracciones reflejadas en la carta, alega que el control de los objetivos de venta es responsabilidad del gerente, que tras la declaración del estado de alarma solo trabajaban presencialmente el gerente y el repartidor, que no es cierto que se hayan limitado sus funciones, y la demandante tenía pleno acceso al programa de facturación, sin que se le haya capado el acceso a ninguna información, que de hecho, hay una única queja de la trabajadora vía whatsapp cuando ya estaba de baja médica. Defiende la realidad de los hechos reflejados en la carta, y así, se producen el 17/09/20, fecha en la que, encontrándose sola en la oficina, accede a una carpeta privada del administrador para descargarse un archivo, que fue posteriormente encontrado en su escritorio el lunes 21, una vez iniciado el proceso de baja, fecha en la que también se descubre que, el 31/08/20, la trabajadora se había reenviado a su correo particular numerosos correos con información sensible de productos que comercializaba la empresa, incumpliendo así el pacto de confidencialidad. La empresa opta por la indemnización para el caso de estimación de la declaración de improcedencia del despido.
TERCERO.- Entrando ya en la pretensión principal, cual es la declaración de nulidad del despido, por invocación de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, y a la inversión de la carga de la prueba en este tipo de procedimientos, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, de 30 de junio de 2014, recuerda la jurisprudencia reiterada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo:
'Al respecto, sobre dicha garantía de indemnidad, sentada doctrina tiene establecido, como recoge Sala Social del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 2013: 'Situada -así-la cuestión a debatir en la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 14/1993, de 18/Enero, FJ 2 ; ... 125/2008, de 20/Octubre, FJ 3 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3. SSTS 17/06/08 -rcud 2862/07 -; y 24/10/08 -rcud 2463/07 -). De lo que «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental» [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ Art. 4.2 apartado g ET] (recientes, SSTC 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4 ; 6/2011, de 14/Febrero , FJ 2 ; y 10/2011, de 28/Febrero , FJ 4). Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas-que tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.3.-Precisamente para facilitar el rechazo judicial de la censurable conducta empresarial represaliante, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el Art. 179.2 LPL[«una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»]. Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los Arts. 96.1y 181.2 LRJS( SSTC 38/1981 , de 23/noviembre ; ... 138/2006 , de 8/Mayo , FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre , FJ 4. Y -a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05 / 09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).
4.- Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 -; 25/06 / 12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4 ; y 74/2008, de 23/Junio , FJ 2); «en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005,de 12/Diciembre , FJ 6 EPV ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 7)''.
Pues bien, analizando la prueba obrante en los autos, consideramos que la parte actora sí que ha acreditado la existencia de indicios de vulneración del derecho fundamental que invierten la carga de la prueba, indicios que deberá comprobarse si han resultado o no desvirtuados por la empresa.
Así, se aporta, por ambas partes, el contenido de un mensaje remitido vía whatasapp por la trabajadora (aludíamos a él en el Hecho probado 7º) a D. Felix, en el que le manifestaba que, desde que comenzó a trabajar desde casa, había apreciado cómo se le había ido excluyendo del proceso de toma de decisiones en el área de su competencia, y se le había reducido drásticamente la carga de trabajo, solicitando del mismo que tomara las medidas necesarias para que cesara dicha situación e indicando que, de persistir la actual situación, actuaría contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que estaba siendo objeto. Se trata, por consiguiente, de una reclamación extrajudicial de la trabajadora, en la que pone en conocimiento de la empresa la posible existencia de una modificación sustancial de sus condiciones laborales, solicitando que se adopten las medidas necesarias para poner fin a dicha situación. Desde la remisión de dicho mensaje, que se produce el primer día de baja médica, la demandante no vuelve ya a prestar servicios en la empresa, dado que el despido se le comunica el 13/11/20, por lo que, dada la conexión temporal, existen, prima facie, indicios de que el mismo puede constituir una represalia al ejercicio por parte de la trabajadora de sus derechos, suficiente como trasladar a la empresa la carga de la prueba de desvirtuar tal vulneración.
Pues bien, analizados el resto de hechos que declarábamos probados, consideramos que, en relación con esta petición, efectivamente NUTRALGAPE S.L.U. ha cumplido con la carga de la prueba de desvirtuar que el despido tuvo como único móvil la vulneración de derechos fundamentales. Ello toda vez que, los hechos - con independencia de si los mismos están o no correctamente calificados como infracciones muy graves - acaecieron tal cual están descritos en la carta de despido. Tal y como reflejábamos en el hecho probado 6º, el día 17 de septiembre de 2020 la demandante accedió al archivo informático ' DIRECCION002' que se encontraba en el equipo informático de D. Felix, y lo copió en el escritorio de su ordenador. Se aporta informe de la empresa encargada del mantenimiento informático, que fue ratificado en el acto del juicio, del que se desprende que el archivo fue extraído del servidor al que solo se podía acceder con la contraseña del Sr. Felix, y posteriormente copiado a las 15:46:01 horas del día 17/09/20 en el escritorio del ordenador utilizado por la Sra. Mariola. Si bien la parte actora mostró sus reservas acerca de que nos encontráramos ante una auténtica prueba pericial - quizá efectivamente pueda hablarse con más rigor de una prueba testifical-pericial - al tratarse de la empresa contratada para la solución de los problemas informáticos y mantener una relación mercantil con la demandada, en cualquier caso, y valorada la misma con arreglo a las normas de la sana crítica, ningún motivo solvente se ha ofrecido a esta juzgadora para dudar de su veracidad.
Se acredita, asimismo, por medio del registro de control horario, que a la hora en la que el archivo fue copiado en el escritorio de la Sra. Mariola, ella era la única persona que se encontraba en el centro de trabajo.
Finalmente, y por medio del informe elaborado por Anysystems y ratificado por D. Elias, también se acredita el reenvío de la documentación al correo personal de la trabajadora, con fecha 31 de agosto - reeenvío que de hecho ha sido expresamente reconocido por la parte actora (hecho probado 11º).
En definitiva, los hallazgos en el ordenador utilizado por la Sra. Mariola, con ocasión de su baja médica, y reflejados en la carta de despido, resultan acreditados, sin perjuicio de que, como luego examinaremos, se encuentren o no correctamente calificados como infracciones, o concurra o no la gravedad que exigen nuestros tribunales como para ser sancionados con el rigor con el que lo fueron por la empleadora. Ello determina que, desde la perspectiva de la nulidad del despido, no consideremos que el mismo haya tenido como única causa la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de la demandante, debiendo esta primera pretensión ser desestimada, y, con ella, la complementaria de indemnización por daño moral que no ha resultado acreditado.
CUARTO.- Entrando ya en la petición subsidiaria de improcedencia del despido, como punto de partida, se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (artículo 58.2 E.T).
La empresa considera que la trabajadora ha cometido una serie de hechos susceptibles de ser calificados como falta muy grave, prevista en los art. 54. 2 d) del vigente Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual), en relación con el art. 32. núms. 3 y 5 (del catálogo de faltas muy graves) del actual Convenio Colectivo de Ámbito Provincial para el Comercio de Alimentación de Valladolid:
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
5. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
Pues bien, en primer lugar, y por lo que afecta a esta última infracción contenida en el apartado 5 del Convenio, se aporta, efectivamente, el acuerdo de confidencialidad firmado por la trabajadora (hecho probado 5º), pero ninguno de los dos hechos que se le imputan, puede tener encaje en el precepto indicado ni constituye violación del referido acuerdo:
- La copia del archivo denominado ' DIRECCION002', puesto que, ni en la carta de despido se refleja qué información contenía el documento, para poder valorar si se trata o no de información confidencial, ni consta revelación del contenido a terceros (la actora se limita a copiarlo en su escritorio), ni se menciona tampoco en la carta que se haya provocado a la empleadora un perjuicio, y menos aún grave, como exige el apartado 5 antes citado.
- Por lo que respecta al reenvío de correos a su dirección personal de email: por cuanto tampoco en este caso consta cuantificado ni acreditado perjuicio grave a la empresa, ni puede hablarse de violación de secretos al no constar la difusión a terceros y solo el reenvío al propio correo personal de la trabajadora.
En segundo lugar, para poder valorar si esos mismos hechos acreditados son constitutivos de fraude, deslealtad o abuso de confianza en las funciones encomendadas (equiparable, en el artículo del Convenio, a la apropiación, hurto o robo de propiedades de la empresa), la sentencia de 20/10/2020 de la Sala de lo Social de Castilla y León (Valladolid) recuerda los presupuestos para que la trasgresión de la buena fe contractual sea constitutiva de despido:
'El art. 54.1ETexige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos 'La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ( art 54.2.d ET). La Sala 1ª del Tribunal Supremo, ha interpretado el concepto de 'buena fe contractual', señalando, entre otras, en su STS 15- junio-2009 (recurso 2660/2004 ), que 'Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 ( STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civily que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar'. Añade la Sala Cuarta que 'cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que: A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe'.
Puesta en relación dicha doctrina con los hechos tanto imputados como acreditados, para tratar de valorar la gravedad de los mismos a los efectos de justificar un despido, no consideramos que tampoco tengan encaje en la referida infracción calificada como muy grave:
- En cuanto a la copia del archivo ' DIRECCION002', podría discutirse si, el hecho de acceder al ordenador del Sr. Felix, utilizando su contraseña, y de copiar el archivo en el escritorio de su propio ordenador, puede ser constitutivo de un abuso de la buena fe contractual. Sin embargo, no lo estimamos así en atención a las circunstancias concurrentes: por un lado, por cuanto en el acto del juicio quedó acreditado (así lo reconoció tanto el legal representante de la empresa como Dª. Visitacion), que las contraseñas de todos los ordenadores estaban en un cuaderno al que todos tenían acceso, no existiendo, por ello, ninguna prueba de que el administrador hubiera tenido un mayor celo en cuanto a preservar el contenido de los documentos que se encontraban en el servidor al que él solo tenía acceso. Por otro lado, ni en la carta de despido, ni en el acto del juicio, la empresa ha explicado cuál era el contenido de dicho documento, y por qué razón el acceso al mismo le estaba vedado a la demandante, por lo que esta juzgadora no tiene datos para poder valorar la gravedad de dicha conducta, qué perjuicio le podría haber ocasionado a la empresa o qué beneficio podría acarrearle a la trabajadora conocer su contenido. Por último, porque, de cara a valorar la intencionalidad de la trabajadora, resulta cuando menos extraño que quien pretende descargarse un archivo sin conocimiento ni consentimiento de la empresa - cuando, como explicó detalladamente el informático que declaró en el acto del juicio, las opciones de descarga podrían haber sido múltiples (descarga en el propio ordenador, en un soporte USB, reenvío a su correo, o incluso directamente en redes sociales) - lo haga descargándose el archivo guardándolo en un ordenador al que todos tienen acceso, y ni siquiera en algún lugar recóndito del disco duro dándole otro nombre, sino completamente a la vista en el escritorio.
- Finalmente, tampoco resulta acreditado, en este caso como constitutivo de transgresión de la buena fe contractual, el reenvío al correo particular de la demandante, de información relacionada con el trabajo, puesto que se aportan, por la trabajadora (docs 11 y 12), numerosos correos electrónicos que acreditan que la demandante usaba también su correo electrónico particular para fines laborales, constando incluso algún email intercambiado desde él con el administrador de la empresa del que se infiere que ese uso de su correo particular era conocido y tolerado por él.
Así pues, y no acreditado ningún incumplimiento con entidad suficiente como para la imposición de la máxima de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, el despido debe ser declarado improcedente.
QUINTO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma efectuada por del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Por su parte, el art. 110.1. a) LRJS señala que, en el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112. En el supuesto que nos ocupa la empleadora ejercitó, en el acto del juicio, y para el caso de improcedencia del despido, la opción por la indemnización.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta discutida una antigüedad de 3/10/2013. Sí ha resultado controvertido el salario regulador, y así, la parte actora postula el de 2.486,35 euros, según hoja de cálculo que aporta, mientras que la demandada mantiene que debe ser el de 2.394,50 euros, según la media de las nóminas de los últimos seis meses. El único documento que se aporta acreditativo del salario, es el certificado de empresa, en el que se recogen las bases de cotización de los últimos seis meses, pero como quiera que la actora inició un proceso de incapacidad temporal el 18/09/20, consideramos que debe hacerse una media de los tres últimos meses completos en los que prestó servicios (junio, julio y agosto), resultando un importe mensual de 2.454,82 euros.
La indemnización, calculada sobre una antigüedad de 3/10/2013 y un salario bruto mensual de 2.454,82 euros, asciende a un total de 19.087,07 euros.
SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la pretensión principal (y la complementaria de indemnización de daños y perjuicios) y estimando la pretensión subsidiaria de la demanda interpuesta por DOÑA Mariola frente a la empresa NUTRALGAPE S.L.U., con intervención del MINISTERIO FISCAL, declaro que, con fecha 12/11/20, la actora ha sido objeto de un despido improcedente, y teniendo por ejercitada en el acto del juicio por la empresa demandada la opción por la indemnización, condeno a la referida empresa a abonar a la actora una indemnización en cuantía de 19.087,07 euros, declarando extinguida la relación laboral en la fecha del despido.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
