Sentencia SOCIAL Nº 668/2022, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 202/2021 de 13 de Julio de 2022

Encabezamiento

CASACION núm.: 202/2021

Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga

Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. Sagrario Plaza Golvano

TRIBUNAL SUPREMO

Sala de lo Social

Sentencia núm. 668/2022

Excmas. Sras. y Excmos. Sres.

D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga

D.ª Rosa María Virolés Piñol

D. Ángel Blasco Pellicer

D.ª María Luz García Paredes

D. Ricardo Bodas Martín

En Madrid, a 13 de julio de 2022.

Esta Sala ha visto el recurso de Casación interpuesto por la letrada Dª. Begoña de Frutos Quintana, en nombre y representación de la Universidad de Deusto, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 24 de marzo de 2021, numero de procedimiento 3/2021, en actuaciones seguidas en virtud de demanda a instancia de Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi contra Universidad de Deusto, Comité de Empresa de la Universidad de Deusto de Bilbao, Comité de Empresa de la Universidad de Deusto de Donosti y Sindicato ELA, sobre conflicto colectivo.

Han comparecido en concepto de recurridas la Confederación Sindical ELA representada y asistida por la letrada Dª. Estibaliz Cantero Martínez y Confederación Sindical de CCOO Euskadi representada y asistida por el letrado D. Jesús González Marcos.

Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga.

Antecedentes

PRIMERO.-Por la representación de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi se presentó demanda de conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en la que, tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación, se terminó por suplicar se dicte sentencia por la que, 'con estimación de la demanda se declare nula o injustificada la adopción de las medida impugnada de determinar nuevos criterios de valoración en la formación dual.'.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

TERCERO.- Con fecha 24 de marzo de 2021 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en la que consta el siguiente fallo: 'QUE ESTIMAMOS la demanda formulada por CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, a la que se han adherido los COMITES DE EMPRESA personados (BILBAO y DONOSTI) y la sindical ELA, frente a UNIVERSIDAD DE DEUSTO. Por lo cual, declaramos nula la decisión empresarial correspondiente a la medida impugnada de determinación de los nuevos criterios de valoración en la formación dual, condenando a la empresarial a estar y pasar por tal condena. Sin costas.'.

Con fecha 14 de abril de 2021 se dictó auto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en el que aparece la siguiente parte dispositiva: '1.- SE ACUERDA rectificar la Sentencia dictada en el presente procedimiento con fecha 24/03/2021 en el sentido que se indica. 2.- La referida resolución, en su antecedente de hecho primero, queda definitivamente redactada en el particular señalado en los antecedentes de la siguiente forma: 'donde dice Confederación Sindical ELA debe decir Confederación Sindical de CCOO de Euskadi'.'.

CUARTO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

'PRIMERO.- El presente Conflicto Colectivo en materia de Modificación sustancial de condiciones de trabajo, afecta al personal docente-investigador (PDI) de la Universidad demandada, que se corresponde con los centros de trabajo de Bilbao y Donostia, en un número aproximado de 400 docentes y que dicen tener reguladas sus condiciones laborales por el XIII Convenio Colectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación (BOE de 21/07/2012), cuyo comité de empresa de Bilbao tiene once delegados de CCOO y doce de ELA, y en el centro de trabajo de Donosti el comité de empresa lo conforman nueve delegados de CCOO.

SEGUNDO.- Inicialmente el 15/12/2017 la empresarial educativa inició un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas organizativas, siguiendo el art. 41 del ET, al objeto de sustituir para el curso 2018/2019 el denominado plan individualizado de dedicación académica (PIDA), y sus sistemas de incentivo anual variable (Órdenes Rectoriales 8/2008, 9/2008 y 11/20018), por un denominado nuevo modelo de gestión del personal docente- investigador (MGPDI). El 30/05/2018 se cerró sin acuerdo el periodo de consultas propio de ese procedimiento, comunicando la empresa el 8/06/2018 su decisión final, entrando en vigor el nuevo modelo MGPDI con efectos el 09/09/2018. Por ello, los actuales demandantes ya entablaron el 4/06/2018 demanda de conflicto colectivo ante este TSJPV impugnando aquella modificación sustancial de condiciones de trabajo por no considerarla ajustada a derecho. Y tras la vista oral el 13/11/2018 se procedió a la suspensión de los autos 25/2018 para un intento de acuerdo de referencia con suscripción transaccional, sin prejuzgar el fondo del asunto, con la apertura de negociaciones, que fue finalmente convalidado u homologado por Acuerdo dictando esta Sala Auto de 2/04/2019. Todo ello en correspondencia con el denominado nuevo modelo de gestión del personal docente-investigador (MGPDI), como un nuevo instrumento consensuado de gestión de servicios educativos con nuevos criterios para la determinación del tiempo de trabajo y su afectación a los conceptos retributivos. Damos por reproducido aquel acuerdo homologado judicialmente que obra en la documental empresarial.

TERCERO.- Consta en autos el acuerdo colectivo sobre MGPDI de 27/02/2019 que en el anexo I establece el modelo de gestión del personal docente-investigador, en el anexo II los detalles retributivos y en el anexo III criterios de determinación de los niveles de investigación, y en el anexo IV normas transitorias, aunque aparentemente la formación dual (y otras como la ejecutiva on-line o semipresencial) no es objeto de regulación de forma directa. En el punto séptimo del anexo I se crea una comisión paritaria del MGPDI con las atribuciones que allí constan.

CUARTO.- El personal PDI, además de las actividades docentes habituales, puede realizar otras actividades de docencia cuales son la formación dual (también la ejecutiva on-line o semipresencial) que se corresponde con estudios en los que parte de su formación se realiza en entidades empresariales. Y hasta el nuevo MGPDI, no tenía una regulación general especifica en el anterior PIDA, pues constituye un nuevo formato de docencia que ha empezado a articularse en grados técnicos a partir del curso 2018/2019, más específicamente a partir del curso 2019/2020. Por ello, se ha venido acordando la exigencia de una regulación con una propuesta transitoria hacia una regulación general, habiendo ofrecido la empresarial a partir del 16/07/2019 la denominada regulación transitoria o ad experimentum (véase Consejo de Dirección de tal fecha).

QUINTO.- Respecto de ésta exigencia de regulación transitoria hacia otra posterior general en el MGPDI, y sobre la formación dual, hasta junio de 2020 la empresarial no había transmitido a los representantes de los trabajadores ningún tipo de comunicación especifica de negociación, habiéndose solicitado el 11 de junio una reunión extraordinaria por parte de la Sindical demandante (CCOO), que tuvo lugar el 13 de julio de 2020, comunicando a la comisión paritaria la existencia de una regulación transitoria que exigirá otra definitiva que ya se comunicará.

SEXTO.- El 4/11/2020 hubo una reunión de la comisión paritaria donde la sindical demandante CCOO reclamó que el tratamiento y aprobación del MGPDI se hiciese en la comisión paritaria, y que se presentase en un plazo la propuesta global de reconocimiento de la formación dual y los modelos puestos en marcha, pero no se inició un proceso deliberativo o de negociación. En la respuesta de 23/11/2020 se comunica que se mantiene un proceso de reflexión que deberá concluir con la aprobación de un modelo definitivo.

SEPTIMO.- El 17/11/2020 en la reunión del consejo de dirección se aprueba la proposición del modelo dual MGPDI, que el 22/12/2020 se remite a los trabajadores de la empresarial como hoja informativa, Consejo de Dirección 01/2020-2021 en cuyo punto 12 comunica lo siguiente: 'Asimismo, atendiendo a lo establecido en el Modelo de gestión del Personal Docente e investigador, el Consejo de dirección ha regulado el reconocimiento de las actividades duales, quedando de la siguiente manera: - Coordinación Dual de la Facultad: por encargo de decanato, a determinar en función del número de titulaciones duales de la facultad con un máximo de 6 CDs. - -- Persona encargada de la coordinación académica de una titulación dual (Grado o Postgrado): por encargo del decanato, a determinar en función de las tareas asignadas. A título orientativo entre 0,5 y 2 CDs adicionales respecto a lo reconocido para titulaciones no duales. - -- Persona coordinadora de la relación con las organizaciones de una titulación dual (Grado o Postgrado): por encargo de decanato, a determinar en función del número de titulaciones duales de la facultad y en consecuencia del volumen de empresas a gestionar y la estructura existente. - -- Persona facilitadora o profesora o profesor: entre el 10% y el 30% del número de créditos de la asignatura en función del % de alternancia en la organización y si hay misma asignatura en modalidad no dual. - -- Persona facilitadora o tutora o tutor: 0,6 CDs por cada estudiante, en asignatura de 12 créditos.'

OCTAVO .- El reconocimiento de las actividades en la formación dual afecta directa o indirectamente al salario, carga de trabajo y jornada laboral, por cuanto se asignan determinados créditos docentes en correspondencia con la valoración de las actividades docentes adicionales y se pueden atribuir complementos especiales o específicos.

NOVENO.- Se ha agotado convenientemente la vía conciliatoria previa.'.

QUINTO.- Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la Universidad de Deusto, siendo admitido a trámite por esta Sala.

SEXTO.- Impugnado el recurso por las partes personadas Confederación Sindical ELA y Confederación Sindical de CCOO Euskadi y, evacuado por el Ministerio Fiscal el traslado conferido, se emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debe ser desestimado en su tres motivos primeros y ser estimado en cuanto al cuarto motivo, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 13 de julio de 2022, en que tuvo lugar.

Fundamentos

PRIMERO.-El 21 de enero de 2021 se presentó demanda de CONFLICTO COLECTIVO por el Letrado D. Jesús González Marcos, en representación de la CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco contra LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO, COMITÉ DE EMPRESA DE BILBAO, COMITÉ DE EMPRESA DE DONOSTI y SINDICATO ELA, interesando se dicte sentencia por la que se declare:

'Nula o injustificada la adopción de las medida impugnada de determinar nuevos criterios de valoración en la formación dual.'.

El COMITÉ DE EMPRESA DE BILBAO el COMITÉ DE EMPRESA DE DONOSTI y el SINDICATO ELA se han adherido a la demanda.

SEGUNDO.-Por la mencionada Sala de lo Social se dictó sentencia el 24 de marzo de 2021 , en el procedimiento número 3/2021, cuyo fallo es del siguiente tenor literal: 'QUE ESTIMAMOS la demanda formulada por CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, a la que se han adherido los COMITES DE EMPRESA personados (BILBAO y DONOSTI) y la sindical ELA, frente a UNIVERSIDAD DE DEUSTO. Por lo cual, declaramos nula la decisión empresarial correspondiente a la medida impugnada de determinación de los nuevos criterios de valoración en la formación dual, condenando a la empresarial a estar y pasar por tal condena. Sin costas.'.

TERCERO.-1.-Por la letrada Doña Begoña de Frutos Quintana, en representación de LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO, se interpone el presente recurso de casación contra dicha sentencia, basándolo en cuatro motivos.

Con amparo procesal en el artículo 207 d) de la LRJS denuncia la parte recurrente, en los tres primeros motivos del recurso, error en la apreciación de la prueba, interesando, a la vista de los documentos que invoca, la revisión de los hechos probados tercero -proponiendo la adición de un último párrafo-sexto -proponiendo la adición de un último párrafo-, y octavo, proponiendo su supresión.

Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS denuncia, en el cuarto motivo del recurso, infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, alegando infracción, por incorrecta interpretación, de los artículos 1255, 1281 y 1283 del Código Civil, así como de la jurisprudencia que los interpreta, del apartado 4.1.1 F) del Anexo del acuerdo colectivo sobre P1 o MGPDI y de los artículos 20 y 41 del ET.

Vulneración de la Jurisprudencia que se indica en relación a los criterios de interpretación de los Acuerdos Colectivos.

Vulneración de la Jurisprudencia que se indica, entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2000, recurso 4155/99.

2.-El recurso ha sido impugnado por la letrada Doña Estíbaliz Cantero Martínez, en representación de la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA y por el Letrado D. Jesús González Marcos, en representación de la CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI.

3.-El MINISTERIO FISCAL propone la desestimación de los tres primeros motivos del recurso y la estimación del cuarto motivo.

CUARTO.-1.-Con amparo procesal en el artículo 207 d) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el primer motivo del recurso, error en la apreciación de la prueba, interesando, a la vista de los documentos que invoca, la revisión del hecho probado tercero -proponiendo la adición de un último párrafo.

Invocando los documentos número 1 del ramo de prueba de la recurrente (folios 171 a 188) y número 7 del ramo de prueba de la demandante CCOO (folios 84 a 101), interesa la revisión del hecho probado tercero, proponiendo la siguiente redacción:

'Consta en autos el acuerdo colectivo sobre MGPDI de 27 de febrero de 2019 que en el anexo I establece el modelo de gestión del personal docente-investigador, en el anexo II los detalles retributivos del modelo y en el anexo III los criterios de determinación de los niveles de investigación, y en el anexo IV normas transitorias. Se da por reproducido el Acuerdo Colectivo sobre P1 o MGPDI y sus anexos. La formación dual (y otras como la ejecutiva, on line o semipresencial) no es objeto de regulación. En el punto séptimo del anexo I se crea una comisión partitaria del MGPDI con las atribuciones que allí constan.'

2.-Tal y como nos recuerda la sentencia de esta Sala de 19 de diciembre de 3013, recurso 37/2013: 'Requisitos generales de toda revisión fáctica .-Con carácter previo al examen de la variación del relato de hechos probados que el recurso propone, han de recordarse las líneas básicas de nuestra doctrina al respecto. Con carácter general, para que prospere la denuncia del error en este trámite extraordinario de casación, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos]. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91-; ... 28/05/13 -rco 5/12-; y 03/07/13 -rco 88/12-).

Más en concreto, la variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental, porque el art. 207 LRJS sólo acepta -en la casación laboral común u ordinaria- el motivo de 'error en la apreciación de la prueba' que esté 'basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador'' (recientes, SSTS 19/04/11 -rco 16/09-; 22/06/11 -rco 153/10-; y 18/06/12 -rco 221/10-9); y que en esta línea hemos rechazado que la modificación fáctica pueda ampararse en la prueba testifical, tal como palmariamente se desprende de la redacción literal -antes transcrita- del art. 207.d) LRJS y hemos manifestado reiteradamente desde las antiguas SSTS de 29/12/60 y 01/02/61 (así, SSTS 13/05/08 -rco 107/07-; y 18/06/13 -rco 108/12-); como también hemos rechazado expresamente la habilidad revisora de la prueba pericial, que 'no está contemplada en el ... [ art. 207.d) LRJS ] como susceptible de dar lugar a sustentar un error en la apreciación probatoria en el recurso de casación, a diferencia de lo que sucede en el de suplicación ... [ art. 193.b LRJS], aparte de que la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil [art. 348] confiere a los órganos jurisdiccionales la facultad de valorar 'los dictámenes periciales según las reglas de la sana crítica', y la Sala de instancia ya valoró esta prueba en conjunción con el resto de la practicada' ( STS 26/01/10 -rco 45/09-).

En todo caso se imponen -en este mismo plano general- ciertas precisiones: a) aunque la prueba testifical no puede ser objeto de análisis en este extraordinario recurso, pese a todo en algunos supuestos puede ofrecer 'un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte' encuentra fundamento para las modificaciones propuestas (en tal sentido, SSTS 09/07/12 -rco 162/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-); b) pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental ( STS 26/06/12 -rco 19/11-); y c) la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02-; 11/11/09 -rco 38/08-; y 20/03/12 -rco 18/11-), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93-; ... 06/06/12 -rco 166/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-)'

3.-No procede la revisión interesada ya que, en primer lugar, en el propio hecho probado se consigna 'Consta en autos el acuerdo colectivo de 27 de febrero de 2019.....'; en segundo lugar es un hecho conforme que hubo tal acuerdo, así como el contenido del mismo, por lo que no es preciso revisar el resultado de probanza para añadir que se da por reproducido el acuerdo.

No ha quedado acreditado por los documentos invocados que la sentencia de instancia haya incurrido en error al consignar como hecho probado '..aunque aparentemente la formación dual...'

QUINTO.-1.-Con el mismo amparo procesal denuncia la parte recurrente, en el segundo motivo del recurso, error en la apreciación de la prueba, interesando, a la vista de los documentos que invoca, la revisión del hecho probado sexto, proponiendo la adición de un último párrafo.

2.-Invocando los documentos número 5 del ramo de prueba de la recurrente (folios 204 a 210, en particular folio 209) y folio 73 del ramo de prueba de la demandante CCOO, interesa la revisión del hecho probado sexto, proponiendo la siguiente adición:

'Se da por reproducida la comunicación por escrito realizada el 23 de noviembre de 2020 a los representantes de los trabajadores y en particular el contenido de la regulación transitoria de la formación dual'

3.-No procede la revisión interesada ya que el hecho probado que se pretende modificar, de forma implícita, da por reproducida la comunicación de 23 de noviembre de 2021, sin que haya resultado controvertido el contenido de dicha comunicación.

SEXTO.-1.-Con el mismo amparo procesal denuncia la parte recurrente, en el tercer motivo del recurso, error en la apreciación de la prueba, interesando, a la vista de los documentos que invoca, la revisión del hecho probado octavo, proponiendo la supresión del citado hecho.

2.-Invocando el documento número 2 del ramo de prueba de la recurrente (folios 190 y 191),el documento número 5 del ramo de prueba de la recurrente (folios 204 a 210, en particular folio 209),y folio 73 del ramo de prueba de la demandante CCOO, hecho probado séptimo de la sentencia de instancia y documento número 8 del ramo de prueba de la recurrente, folio 223, certificado del Vicerrector de Emprendimiento y Relaciones Empresariales de la Universidad de Deusto; documento número 1, folios 171 a 188 del ramo de prueba de la recurrente y documento número 7, folios 171 a 188, Acuerdos Colectivos sobre P1 o MGPDI, interesa la supresión del hecho probado octavo.

3.-No procede la supresión del hecho probado interesada por la recurrente ya que, en primer lugar, se remite a una pluralidad de documentos sin que corresponda a la Sala el realizar una valoración de un gran número de documentos, debiendo realizar hipótesis, conjeturas o razonamientos, pues la revisión se ha de fundamentar en error que se deriva de la literalidad del documento invocado.

En segundo lugar, la parte invoca documentos no idóneos, como son la remisión al hecho probado séptimo (un hecho probado no es un documento a efectos revisorios) y el certificado emitido por el Vicerrector de Emprendimiento y Relaciones Empresariales de la Universidad de Deusto ya que se trata de un documento elaborado por la propia parte.

Por último, al tratarse de una valoración jurídica, no de un hecho, la Sala lo tiene por no puesto.

SÉPTIMO.1.-Para una mejor comprensión de la cuestión debatida resulta oportuno poner de relieve los principales hechos probados consignados en la sentencia de instancia:

Primero: El 15/12/2017 la empresarial educativa inició un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas organizativas, siguiendo el art. 41 del ET, al objeto de sustituir para el curso 2018/2019 el denominado plan individualizado de dedicación académica (PIDA), y sus sistemas de incentivo anual variable (Órdenes Rectoriales 8/2008, 9/2008 y 11/20018), por un denominado nuevo modelo de gestión del personal docente- investigador (MGPDI).

Segundo: El procedimiento terminó sin acuerdo el 30 de mayo de 2018 y la empresa comunicó su decisión final a los trabajadores.

Tercero: El 4 de junio de 2018 interpusieron demanda de conflicto colectivo, llegando a un acuerdo que fue convalidado y homologado por auto de 2 de abril de 2019.

Cuarto: El acuerdo sobre MGPD de 27 de febrero de 2019 contiene: 'en el anexo I el modelo de gestión del personal docente-investigador, en el anexo II los detalles retributivos y en el anexo III criterios de determinación de los niveles de investigación, y en el anexo IV normas transitorias'

En el punto séptimo del Anexo I se crea una comisión paritaria del MGPD.

Cuarto: Hasta el nuevo MGPDI la formación on line,la ejecutiva y la semipresencial, no tenían una regulación general especifica en el anterior PIDA, pues constituye un nuevo formato de docencia que ha empezado a articularse en grados técnicos a partir del curso 2018/2019, más específicamente a partir del curso 2019/2020.

La empresa ha ofrecido a partir del 16/07/2019, la denominada regulación transitoria.

Quinto: El 4/11/2020 hubo una reunión de la comisión paritaria donde la sindical demandante CCOO reclamó que el tratamiento y aprobación del MGPDI se hiciese en la comisión paritaria, y que se presentase en un plazo la propuesta global de reconocimiento de la formación dual y los modelos puestos en marcha, pero no se inició un proceso deliberativo o de negociación. En la respuesta de 23/11/2020 se comunica que se mantiene un proceso de reflexión que deberá concluir con la aprobación de un modelo definitivo.

Sexto: El 17/11/2020 en la reunión del consejo de dirección se aprueba la proposición del modelo dual MGPDI, que el 22/12/2020 se remite a los trabajadores de la empresarial como hoja informativa, Consejo de Dirección 01/2020-2021 en cuyo punto 12 comunica lo siguiente:

'Asimismo, atendiendo a lo establecido en el Modelo de gestión del Personal Docente e investigador, el Consejo de dirección ha regulado el reconocimiento de las actividades duales, quedando de la siguiente manera:

- Coordinación Dual de la Facultad: por encargo de decanato, a determinar en función del número de titulaciones duales de la facultad con un máximo de 6 CDs.

- Persona encargada de la coordinación académica de una titulación dual (Grado o Postgrado): por encargo del decanato, a determinar en función de las tareas asignadas. A título orientativo entre 0,5 y 2 CDs adicionales respecto a lo reconocido para titulaciones no duales.

- Persona coordinadora de la relación con las organizaciones de una titulación dual (Grado o Postgrado): por encargo de decanato, a determinar en función del número de titulaciones duales de la facultad y en consecuencia del volumen de empresas a gestionar y la estructura existente.

- Persona facilitadora o profesora o profesor: entre el 10% y el 30% del número de créditos de la asignatura en función del % de alternancia en la organización y si hay misma asignatura en modalidad no dual.

- Persona facilitadora o tutora o tutor: 0,6 CDs por cada estudiante, en asignatura de 12 créditos'.

OCTAVO.-1.-Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS denuncia, en el cuarto motivo del recurso, infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, denunciando infracción, por incorrecta interpretación, de los artículos 1255, 1281 y 1283 del Código Civil, así como de la jurisprudencia que los interpreta, del apartado 4.1.1 F) del Anexo del acuerdo colectivo sobre P1 o MGPDI y de los artículos 20 y 41 del ET.

Vulneración de la Jurisprudencia que se indica en relación a los criterios de interpretación de los Acuerdos Colectivos.

Vulneración de la Jurisprudencia que se indica, entre otras la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2000, recurso 4155/99.

En esencia alega no ha habido, por tanto, una modificación de condiciones laborales previas consolidadas. La formación dual, como se ha indicado con anterioridad, carecía de valoración previa, como se reconoce en la demanda.

Luego no hay modificación alguna, sino la regulación de la formación dual inexistente hasta dicho momento.

2.-La regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo aparece, principalmente, en el artículo 41 ET.

'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas'.

3.-Tal y como nos recuerda la sentencia de esta Sala de 29 de marzo de 2022, recurso 120/2019:

'A) En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de ' modificación sustancial ' y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. 'La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE)', por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero'.

NOVENO.-1.-Procede señalar que, a tenor del artículo 41.2 ET, las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo son las que afectan a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

En el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala la proposición efectuada en la reunión del Consejo de Dirección, del modelo dual MGPDI, que el 22 de diciembre de 2020 se remite a los trabajadores de la empresa como hoja informativa, consigna: '...atendiendo a lo establecido en el modelo de gestión del Personal Docente e Investigador, el Consejo de dirección ha regulado el reconocimiento de las actividades duales...'

El modelo de gestión del Personal Docente e Investigador -MGPDI- es el contenido en el acuerdo suscrito el 27 de febrero de 2019 entre la Universidad de Deusto, de una parte, y los Comités de empresa de Bilbao y de Donostia y el Sindicato CCOO, por la otra parte. En el citado acuerdo la única referencia que se contiene a la actividad de formación dual es la recogida en el Anexo I -'Modelo de Gestión del Personal Docente Investigador'- apartado 4 -'Criterios de valoración de la docencia, encargos, gestión e investigación/ transferencia de conocimiento y transferencia de dedicación'- punto 1 -'Docencia'- apartado f):

'La docencia de un crédito ECTS en formación dual, ejecutiva, online o semipresencial corresponderá a una determinada cantidad de créditos docentes que se regularán en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor del nuevo modelo.

Transitoriamente se calculará el total de créditos docentes correspondientes al título dual, online o semipresencial, y la Facultad realizará una propuesta de reconocimiento académico, que deberá ser aprobada por el Vicerrector competente'.

2.-En el citado apartado no aparece regulación alguna del reconocimiento de las actividades duales del Personal Docente e Investigador, limitándose a señalar que la docencia de un crédito ECTS en formación dual...corresponderá a una determinada cantidad de créditos que se regularán en el plazo de un año, a partir de la entrada en vigor del nuevo modelo.

Por lo tanto, en el acuerdo no está regulada la formación dual, está previsto 'que se regulará', fijando al efecto un plazo de un año.

No hay modificación sustancial de condiciones de trabajo, si no existe regulación alguna de dichas condiciones, ya que no se pueden modificar condiciones que no han sido fijadas.

En cuanto a la afirmación de que dicha regulación afecta a condiciones de trabajo de las que venían disfrutando los trabajadores, en concreto, al salario, carga de trabajo y jornada laboral, no ha quedado acreditado en que manera afectan a tales condiciones y en que medida, elementos claves para decidir si nos encontramos ante una modificación de condiciones de trabajo y si esta reviste las características de 'sustancial'.

El aserto contenido en la sentencia de instancia de que 'la comunicación efectuada el 22 de diciembre de 2020 a los trabajadores por el Consejo de Dirección configura una alteración empresarial de las condiciones laborales (al menos jornada, carga de trabajo y retribución)' no es más que una genérica afirmación que no concreta de qué manera y qué incidencia tiene lo acordado por el Consejo de Dirección en las condiciones de trabajo. Resulta exigible para apreciar que la empresa ha procedido a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, de forma unilateral, conocer las concretas condiciones de las que disfrutaban los trabajadores y la incidencia que la regulación propuesta por el Consejo de Dirección ha tenido en las mismas.

DÉCIMO.-1.-Hay que poner de relieve que en el Acuerdo colectivo sobre MGPDI de 27 de febrero de 2019, al referirse a la formación dual, ejecutiva, on line o semipresencial -Anexo I, apartado 4.1 d)- no se consigna el compromiso de los firmantes del acuerdo de negociar la regulación de la citada formación, sino que dispone que 'la docencia de un crédito ECTS en formación dual.. corresponderá a una determinada cantidad de créditos docentes, que se regularán en el plazo de un año...' por lo que han de ser regulados, que no negociados, por el empleador, Universidad de Deusto.

En el párrafo segundo del citado apartado a) contempla la situación transitoria en la que dispone que se calculará el total de créditos docentes correspondientes al título dual y la Facultad realizará una propuesta de reconocimiento académico que deberá ser aprobada por el Vicerrector competente.

La decisión adoptada por el Consejo de Dirección de la Universidad, en su reunión de 22 de diciembre de 2020, proponiendo el modelo dual, ha supuesto el dar cumplimiento a lo convenido en el Acuerdo colectivo sobre el MGPDI, procediendo a regular la formación dual.

2.-El Acuerdo colectivo MGPDI recoge en el Anexo I -'Modelo de Gestión del Personal Docente Investigador'- apartado 7 -'Comisión paritaria'- punto 4, las funciones de la comisión paritaria.

Dichas funciones son las siguientes:

'1. Interpretación del modelo: En caso de dudas o discrepancias en la interpretación o aplicación del modelo, se podrán someter las mismas a dicha comisión.

2. Análisis anual de ejecución del modelo:

a) Se realizará una reunión anual de seguimiento del modelo en la que se podrán sugerir cualquier punto de mejora de este.

b) A los miembros de la comisión, con carácter previo a la reunión anual se les aportarán los datos individualizados y anonimizados de cada PDI sujeto al MGPDI. Los miembros se comprometerán a limitar la utilización de los datos a las funciones de esta comisión'.

Entre las mismas no aparece la negociación de la docencia dual ya que sus facultades se limitan a interpretar el modelo, resolver dudas en caso de interpretación y aplicación del modelo y analizar anualmente la ejecución del modelo.

UNDÉCIMO.-Por todo lo razonado procede estimar el recurso de casación interpuesto por la letrada Doña Begoña de Frutos Quintana, en representación de LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO, frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 24 de marzo de 2021 , en el procedimiento número 3/2021, casar y anular la sentencia recurrida y desestimar la demanda formulada.

En virtud de lo establecido en el artículo 235 de la LRJS, no procede imponer condena en costas.

Fallo

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido

Estimar el recurso de casación interpuesto por la letrada Doña Begoña de Frutos Quintana, en representación de LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO, frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 24 de marzo de 2021, en el procedimiento número 3/2021, seguido a instancia del Letrado D. Jesús González Marcos, en representación de la CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, contra LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO, COMITÉ DE EMPRESA DE BILBAO, COMITÉ DE EMPRESA DE DONOSTI y SINDICATO ELA, habiéndose adherido estos tres últimos demandados a la demanda, en reclamación de CONFLICTO COLECTIVO.

Casar y anular la sentencia recurrida.

Desestimar la demanda formulada, absolviendo a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda en su contra formulada.

No hacer imposición de costas..

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.