Encabezamiento
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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
MJ
SENT. NÚM. 676/2021
ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROSMAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a dieciocho de marzo de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 1613/2020, interpuesto por D. Luis Pedro, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. Siete de los de Granada, en fecha 29 de junio de 2020, en Autos núm. 741/2018, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZ.
Antecedentes
Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por D. Luis Pedro, en reclamación sobre MATERIAS LABORALES INDIVIDUALES, contra la DIPUTACION PROVINCIAL DE GRANADA, y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 29 de junio de 2020, con el siguiente fallo: ' DEBO desestimar y desestimo la demanda interpuesta por D. Luis Pedro, frente a la DIPUTACION PROVINCIAL DE GRANADA.
Y en consecuencia, debo absolver y absuelvo a la parte demandada de las pretensiones en su contra deducidas.'.
Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
PRIMERO.- I. D. Luis Pedro, mayor de edad, con DNI NUM000, ha prestado servicios para la demandada Diputación Provincial de Granada.
Comienza a prestar servicios para la demandada en fecha 14/10/2003 en virtud de contrato de obra o servicio determinado como técnico medio educador a jornada completa, siendo el objeto de contrato la realización de trabajo programa de tratamiento a familias con menores Huétor Tajar Vegas Altas. El contrato inicial se ha ido prorrogando de forma anual, hasta el 09/07/2018 fecha en la que se produce la jubilación anticipada del trabajador a la edad de 63 años.
II. En fecha 14/05/2018 el actor solicita de la demandada percibir la cantidad a modo de indemnización estipulada en el programa de jubilación voluntaria incentivada.
En fecha 27/06/2018 el Diputado Delegado de RRHH , Economía y Patrimonio dicta resolución por la que desestima su solicitud invocando la DA 21ª de Ley 30/1984, el Plan Integral de RRHH (aprobado por Acuerdo de Pleno de la Diputación de 12/7/2005) y en concreto su cláusula 7ª (vigente según el acuerdo de Pleno de 19/12/2013) y que la medida es exclusivamente dirigida a la racionalización de la plantilla en la que se integra el personal funcionario de carrera o laboral fijo, por lo que existe una justificación razonable en el tratamiento diferenciado.
III. Por sentencia de 21/03/2019 dictada en el curso de los autos681/2017 del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad, se estima la demanda interpuesta por Luis Pedro contra la Diputación de Granada y se declara que la relación que unía a la parte demandante con la demandada era de carácter indefinido no fijo. Se da por reproducida.
SEGUNDO.- En sesión ordinaria de 12/07/2005 de la Diputación de Granada se adopta Acuerdo 12º sobre Aprobación de Plan Integral de Recursos Humanos de la Diputación de Granada cuya cláusula 7ª es del tenor que sigue:
' Séptima, Programa de jubilación voluntaria anticipada.
La planificación de los RRHH debe desarrollar mecanismos estructurales que posibiliten en cierta medida poner fin a la vida laboral con carácter voluntario y a la vez que pueda ser aprovechado por la organización para introducir en el mercado de trabajo contrastes de adaptación e insertar las políticas de acuerdo al empleo público. Es por ello, que en el seno del Plan Integral procede incluir la medida de incentivos a la jubilación anticipada en un Programa de racionalización de recursos humanos, éste habrá de responder a la adecuación de los recursos humanos o de la plantilla a las necesidades de la organización, por lo que junto con el resto de medidas que integren este Plan y que van a diseñar un nuevo programa de plazas, categorías profesionales y necesidades de recursos humanos habría de realizar un estudio de aquellas plazas y categorías susceptibles de disponer de un programa específico, de incentivo a la jubilación anticipada congruente con el resto de medidas adoptadas que permitan la amortización o sustitución por otras que más se adecuen a la Administración Provincial.
El programa tendría los siguientes criterios generales de actuación teniendo acceso al mismo los titulares de los puestos que se determinen como medida de racionalización y que además habrán de reunir los siguientes requisitos regulados por la normativa reguladora de la Seguridad Social, que son los siguientes para la jubilación voluntaria:
-los trabajadores... que hubieran tenido la condición de mutualistas en cualquier mutualidad laboral de trabajadores por cuenta ajena en 1/1/1967 o en cualquier otra fecha con anterioridad, podrá causar derecho a la pensión de jubilación a partir de los 60 años
-tener cumplidos 60 años de edad.
De conformidad con lo dispuesto en la DA 21ª de Ley 30/1984 y demás legislación concordante, el personal fijo incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio que desee jubilarse voluntariamente entre los 60 y los 65 años de edad, previa solicitud, podrá percibir de la Corporación, y dentro de la limitación presupuestaria correspondiente, por una sola vez, y salvo pacto en contrario entre la Corporación y su personal, una cantidad resultante de aplicar la retribución bruta mensual de sueldo medio del grupo C por el nº de meses que falte para la jubilación a los 65 años de edad, entendiéndose que la indemnización máxima por jubilación voluntaria anticipada será de 51610 euros revalorizable anualmente en el mismo porcentaje que marque la LPGE respecto a las retribuciones.
Por cada jubilación voluntaria anticipada se reducirá o modificará la plaza/puesto total o parcialmente según necesidades de los servicios y se podrán introducir los contratos que prevea la legislación vigente, en relación con tiempo de cobertura de la plaza respecto al de la jubilación anticipada, pudiendo o no coincidir con el servicio respectivo de la misma. Asi mismo a efectos de determinar los programas correspondientes de jubilación anticipada planificándolos dentro de la previsión presupuestaria y determinación de plantilla, el personal interesado en la jubilación voluntaria anticipada habrá de comunicar en el ejercicio económico inmediato anterior su intención para que se pueda incluir en la modificación de plantilla anual que se tramita junto con el presupuesto de la Corporación.
TERCERO. I. Para el caso de estimación de la demanda de autos, la cantidad que la demandada debia abonar a la parte actor es la de 50797,92 euros (hecho no controvertido). Se da por reproducido el correo obrante al folio 60 de autos
II. Se dan por reproducidas las nóminas obrantes a folios 40 y siguientes
Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por D. Luis Pedro, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.
Fundamentos
PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 7 de Granada de fecha 29 de junio de 2020 desestimó la demanda interpuesta por el trabajador en reclamación del premio por jubilación. Se alza frente a la misma en suplicación el demandante, aduciendo un único motivo al efecto.
SEGUNDO.- Se plantea el recurso al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia, invocando como conculcados los artículos 14 de la Constitución Española y 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/Constitución Española del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y la CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Se invoca asimismo la diversa doctrina jurisprudencial que se menciona. Considera que el trabajador no podría ser excluido de la mejora de prestaciones por su sólo carácter de indefinido no fijo, mientras que su reconocimiento al personal fijo, determinaría la existencia de una discriminación. La doctrina del TJUEC habría incluido a dichos trabajadores dentro de los trabajadores temporales a efectos de la aplicación de la cláusula 4.1 de la Directiva 99/70 anteriormente mencionada.
Se hace preciso establecer el siguiente relato de antecedentes en orden a la mejor exposición de las cuestiones planteadas en el recurso.
El trabajador, que había desempeñado su actividad por cuenta de la Diputación demandada desde el 14 de octubre de 2003 como educador técnico medio a jornada completa, fue declarado en situación de jubilación anticipada con fecha 9 de julio de 2018 a la edad de 63 años.
Con fecha 14 de mayo de 2018 había solicitado el abono la indemnización establecida en el programa de jubilación voluntaria incentivada. La misma le fue denegada por resolución del diputado delegado de Recursos Humanos, Economía y Patrimonio del 27 de junio de 2018.
Interpuso demanda en reclamación de la mencionada cantidad con fecha 14 de septiembre de 2018.
Por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Granada de 21 de marzo de 2019, el trabajador vio reconocida su condición de carácter indefinido no fijo de la Diputación de Granada.
Dispone efectivamente el Plan de Recursos Humanos aprobado en sesión ordinaria de la Diputación de Granada de fecha 12 de julio de 2015, lo siguiente: 'Séptima: Programa de jubilación voluntaria anticipada.
La planificación de los RRHH deber desarrollar mecanismos estructurales que posibiliten, en cierta medida, poner fin a la vida laboral con carácter voluntario y a la vez que pueda ser aprovechado por la organización para introducir en el mercado de trabajo contrastes de adaptación e insertar las políticas de acuerdo al empleo público. Es por ello, que en el seno del Plan Integral procede incluir la medida de incentivos a la jubilación anticipada en un Programa de racionalización de recursos humanos, este habrá de responder a la adecuación de los recursos humanos o de la plantilla a las necesidades de la organización, por lo que junto con el resto de medidas que integran este Plan y que van a diseñar un nuevo panorama de plazas, categorías profesionales y necesidades de recursos humanos habría de realizar un estudio de aquellas plazas y categorías susceptibles de disponer de un programa específico, de incentivo a la jubilación anticipada congruente con el resto de medidas adoptadas que permitan la amortización o sustitución por otras que más se adecuen a la Administración Provincial.
El programa tendría los siguientes criterios generales de actuación teniendo acceso al mismo los/as titulares de los puestos que se determinen como medida de racionalización y que además habrán de reunir los siguientes requisitos regulados por la normativa reguladora de la Seguridad Social, que son los siguientes para la jubilación voluntaria:
-Los trabajadores y trabajadoras que hubieran tenido la condición de mutualistas en cualquier Mutualidad Laboral de Trabajadores/as por cuenta ajena en 1 de enero de 1967, o en cualquier otra fecha con anterioridad, podrán causar derecho a la pensión de jubilación a partir de los sesenta años.
-Tener cumplidos 60 años de edad.
De conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Vigésimo Primera de la ley 30/1984, de 2 de agosto , y demás legislación concordante, el personal fijo incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio que desee jubilarse voluntariamente entre los 60 y los 65 años de edad, previa solicitud, podrá percibir de la Corporación, y dentro de la limitación presupuestaria correspondiente, por una sola vez, y salvo pacto en contrario entre la Corporación y su personal, una cantidad resultante de aplicar la retribución bruta mensual del sueldo medio del Grupo C por el número de meses que falte para la jubilación a los 65 años de edad, entendiéndose que la indemnización máxima por jubilación voluntaria anticipada será de 51.610 € revalorizable anualmente en el mismo porcentaje que marque la Ley de Presupuestos Generales del Estado respecto a las retribuciones.
Por cada jubilación voluntaria anticipada se reducirá o modificará la plaza/puesto total o parcialmente según necesidades de los servicios y se podrá introducir los contratos que prevea la legislación vigente, en relación con tiempo de cobertura de la plaza respecto al de la jubilación anticipada, pudiendo o no coincidir con el servicio respectivo de la misma.
Así mismo a efectos de determinar los programas correspondientes de jubilación anticipada planificándolos dentro de la previsión presupuestaria y determinación de plantilla, el personal interesado en la jubilación voluntaria anticipada habrá de comunicar en el ejercicio económico inmediato anterior su intención para que se pueda incluir en la modificación de plantilla anual que se tramita junto con el Presupuesto de la Corporación.'
TERCERO.- La resolución denegatoria del 25 de julio de 2018 del Diputado Delegado de Recursos Humanos, Economía y Patrimonio, hacía referencia a la condición de trabajador no fijo del solicitante a fin de denegar el abono de la indemnización o premio reclamado. Se consideraba que la medida se dirigía exclusivamente a la racionalización de la plantilla integrada por el personal funcionario de carrera o laboral fijo, por lo que existiría una justificación razonable en el tratamiento diferenciado.
Dicho criterio resulta sin embargo inaplicable al supuesto, ya que entrañaría un trato diferenciado respecto del trabajador que ostenta carácter de indefinido no fijo, circunstancia que determina su no adscripción permanente al puesto de trabajo desempeñado, quedando sujeto a la extinción de su relación laboral en el momento en que la plaza que ocupa, quede cubierta reglamentariamente.
Los criterios que pueden establecerse al efecto aparecen recogidos en la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 14 de febrero de 2020, con cuyos razonamientos manifestamos conformidad: '..el art. 14 CE reconoce el principio de igualdad y no discriminación. Más en concreto el art.15.6 ET señala que: ' Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos... '.
Por otro lado, como también menciona la sentencia recurrida, la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, establece que: ' Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.' En relación a esto último, cabe recordar que el TJUE, en el Auto de 11 de diciembre de 2014, asunto C86/14 , vino a entender que un trabajador indefinido no fijo, como era el caso, 'está incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo marco, en la medida en que dicho trabajador ha estado vinculado a su empleador mediante contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de estas cláusulas '-así lo recuerda la STS de 30 de marzo de 2017 (Rec: 961/2015 )-.
(4) En el sentido referido por la parte actora y ahora impugnante -y que fue acogido en la sentencia recurrida-, cabe citar, por ejemplo, la STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2008 (rec: 2381/08 ), que en un supuesto similar al presente señalaba: '...señala como vulnerado el artículo 14 de la Constitución , para lo que el demandante aduce que su no inclusión en el plan de pensiones suscrito por el Ayuntamiento de Galapagar, siendo la única razón para ello que su relación laboral con dicho empleador es de carácter indefinido, mas no laboral fijo, ni tampoco funcionarial, constituye un tratamiento desigual en materia de condiciones del contrato de trabajo que carece de justificación objetiva y razonable que lo ampare, y por ello, lesiona el derecho fundamental cuya infracción trae a colación el motivo. En lo que aquí respecta, razona la Juez a quo en el fundamento cuarto de su sentencia que: '(...) Pues bien, el Ayuntamiento ciertamente ha reconocido que ha suscrito una Póliza de Plan de Pensiones para el personal del Ayuntamiento pero sólo afecta a funcionarios y personal laboral fijo sin que el actor reúna ninguno de tales requisitos al ser personal temporalmente indefinido', conclusión que funda en el hecho probado quinto de la resolución combatida, que dice así: 'El ayuntamiento demandado es titular de una póliza de plan de pensiones actualmente con la compañía aseguradora Allianz cuyos beneficiarios son el personal funcionario y el personal laboral fijo de plantilla'. Es decir, la única razón para la exclusión del trabajador de ese plan de pensiones, que, en cuanto al personal laboral se refiere, no puede reputarse sino como una mejora voluntaria de la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, radica en la naturaleza jurídica del vínculo contractual que le une a la empresa o, si se prefiere, en el carácter indefinido, que no fijo, de tal nexo contractual, causa de diferenciación que resulta inadmisible desde la entrada en vigor del mandato igualitario que en esta materia introdujo el vigente artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores . Esta es, además, la única conclusión que cabe extraer plausiblemente de la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio, para la aplicación del Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada suscrito en 18 de marzo de 1.999 por las organizaciones interprofesionales CES, UNICE y CEEP, cuyo objeto estriba, de un lado, en 'mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación' y, de otro, en 'establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', y cuya cláusula 4.1 dispone que: '(...) no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'. Por tanto, igual mandato que el contenido en el artículo 15.6 del Estatuto Laboral, según redacción introducida por la Ley 12/2001, de 9 de julio , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que en este punto se inspiró en la Directiva comunitaria antes citada.
Hacer notar, por tanto, que conforme a dicho precepto legal: 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación'. Por ello, la exigencia de fijeza de plantilla en el personal laboral para causar derecho a ser beneficiario de dicho plan de pensiones conculca claramente las previsiones legales que acabamos de señalar, desde el mismo momento que su disfrute exclusivo por el personal fijo, aparte de por los funcionarios, constituye elemento referencial suficiente en relación con el trato desigual sin causa objetiva y razonable que se denuncia. Pues bien, como proclama la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2.004 , recaída en casación ordinaria: '(...) no cabe obviar la doctrina sentada en la sentencia de 7 de octubre de 2002 , inspirada en la reforma del artículo15 del Estatuto de los Trabajadores , utilizada como criterio orientador en un litigio anterior a su entrada en vigor, que ya ha sido mantenida en procedimientos posteriormente resueltos en casación para unificación de doctrina, como la sentencia de esta Sala de 23 de octubre de 2002 , con origen en actuaciones incoadas también con anterioridad a la reforma del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores impulsada por la Ley 12/2001, de 9 de julio y ésta a su vez por la transposición de la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 29 de junio, relativa al Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999...'.
Por otro lado, la reciente STC nº 149/2017 , señaló: '...Una vez allanado el camino para entrar en el examen de la cuestión de fondo y en orden a determinar si se ha producido la infracción del derecho a la igualdad que las recurrentes invocan, es necesario recordar brevemente la doctrina constitucional que define el contenido del derecho fundamental invocado:
a) El derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE , sino tan sólo 'las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas', lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.
Lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte 'objetivamente justificada', sino también que supere un 'juicio de proporcionalidad' en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC104/2004, de 28 de junio, FJ 4, y 112/2017, de 16 de octubre, FJ 3).
b) Por lo que específicamente se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, este Tribunal ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores ( STC 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3), las cuales han de tener su origen en 'datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente' ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6) y, sin que, en ningún caso, alcancen 'al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa' ( STC 71/2016, de 14 de abril , FJ 4).
Conforme a lo que antecede, no resulta compatible con el artículo 14 CE un tratamiento -ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo- que 'configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida' ( SSTC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6). Así, no es dable identificar a estos últimos como los que tienen un 'estatuto de trabajador pleno' en la empresa, en contraposición a los primeros, entendidos como aquellos que poseen un 'estatuto más limitado o incompleto', siendo claro que 'tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas' ( SSTC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6).
En otras palabras, la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.
c) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido una doctrina muy similar a la mantenida por este Tribunal en relación con las diferencias de trato entre trabajadores fijos y temporales, al interpretar la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, considerando que los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden, sin que exista justificación objetiva alguna, ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos que se encuentran en una situación comparable [entre otras, STJUE de 13 de septiembre de 2007 (TJCE 2007, 229) (asunto del Cerro Alonso ); STJUE de 22 de diciembre de 2010 (asunto Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres ); de 9 julio de 2015 (asunto Regojo Dans ); y ATJUE de 9 de febrero de 2012 (asunto Lorenzo Martínez )]. Más recientemente, en la misma línea, la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto de Diego Porras ) ha declarado que la normativa española vulnera la citada cláusula 4 al denegar cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, cuando sí se le reconoce al trabajador fijo comparable, sin la concurrencia de una razón objetiva que justifique esa disparidad de trato.
5. Sentado cuanto antecede y para dar respuesta a la queja que se nos plantea, nos corresponde determinar en aplicación de la doctrina reflejada en el precedente fundamento jurídico, si se ha producido la infracción del derecho a la igualdad de trato consagrado en el artículo 14 CE que alegan las recurrentes en amparo con motivo de la denegación, por no tener la condición de fijas, de su solicitud de permuta en sus puestos de trabajo. Al respecto, hemos de distinguir:
a) Término de comparación válido: como ya se ha apuntado, el juicio de igualdad requiere, ante todo, comprobar si las situaciones que se pretenden comparar son iguales o similares. Pues bien, en el caso que nos ocupa se contrastan situaciones que resultan comparables, en cuanto a la naturaleza del trabajo prestado, los requisitos de formación de quienes lo prestan y las condiciones laborales; elementos de comparación tipificados por una consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( SSTJUE de 18 de octubre de 2012) [asunto Valenza y otros], 13 de marzo de 2014 [asunto Nierodzik ] y 14 de septiembre de 2016 [asunto de Diego Porras ].
b) Justificación objetiva y razonable del trato dispar: una vez apreciada la existencia de un término válido de comparación debemos examinar si esa diferencia de trato entre términos comparables posee una justificación objetiva y razonable que la legitime, por tener su origen en 'datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción)' (SSTC104/2004, de 28 de junio, FJ 6 ; y 71/2016, de 14 de abril , FJ 4)...' .
(5) En el caso de autos, el trabajador que accionó tenía la condición, antes de su jubilación de trabajador temporal desde el 10 de enero de 2000, accediendo a la citada jubilación el 9 de marzo de 2014 - hecho probado primero-. Por otro lado, la relación laboral se había articulado a través, justamente, de dos contratos de duración determinada por obra o servicio -hecho probado segundo-.
La parte demandada no ofreció, a la vista de la sentencia y del recurso, más justificación para la denegación del premio de jubilación previsto en el art. 120 del Convenio Colectivo del ayuntamiento demandado, que la propia exigencia del convenio, en el art. 120.2 a), de que el solicitante sea funcionario de carrera o contratado laboral fijo, reconociendo la parte recurrente únicamente al actor la condición de indefinido no fijo.
Pues bien, tal exigencia del convenio colectivo ha de entenderse contraria a la normativa más arriba citada, en especial al art. 14 CE , art. 15.6 ET y cláusula 4.1 de la Directiva 99/1970/Constitución Española, en tanto que no cabe extraer -ni se alega por la recurrente- una justificación objetiva y razonable para la diferencia de trato entre el personal laboral fijo y el contratado temporal en situación fraudulenta -por tanto, indefinido no fijo-, más allá de la diferencia en el vínculo contractual. En tal línea, lo cierto es que la finalidad de tal premio de jubilación, como señala el propio art. 120 del convenio, es favorecer la renovación del cuadro de personal y la creación de empleo, finalidad que también se cumple en el caso de un trabajador que incluso sin tener reconocida la condición de trabajador fijo ha venido ocupando durante un prolongado período de tiempo su puesto de trabajo -más de catorce años, a la vista del hecho probado primero-; o, como también ocurre en el presente caso, por un trabajador que bajo una contratación temporal ha venido a cubrir necesidades permanentes de la demandada, como se deduce del hecho probado primero y segundo, dada la duración de la contratación temporal por obra y servicio, y, asimismo, a la vista incluso del objeto del contrato fijado contractualmente -' limpieza de cunetas y márgenes de carreteras y caminos en el entorno del Concello de Padrón '- hecho probado segundo-.
La falta de tal justificación objetiva y razonable para denegarle al demandante el incentivo de jubilación, ha de entenderse que conculca los preceptos y la jurisprudencia citada, por lo que no puede ampararse la denegación en la exigencia citada del convenio colectivo, contraria al menos en el caso que nos ocupa a la normativa jerárquicamente superior ya citada - art. 85.1 ET y art. 6 LOPJ -.
(6) Restan por hacer dos precisiones más: La primera, que el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo por la demandada, no comporta que haya de resolverse en otro sentido distinto del indicado. Y no ya por cuanto, como vimos, el TJUE ha incluido a tales trabajadores indefinidos no fijos dentro de los trabajadores temporales a efectos de la aplicación de la cláusula 4.1 de la Directiva 99/70/CE, sino además por cuanto, en todo caso, si la finalidad de la figura jurisprudencial de los trabajadores indefinidos no fijos, como ha señalado reiterada jurisprudencia, es conciliar el efecto de la fraudulencia en la contratación temporal con la exigencia del principio de igualdad, mérito y capacidad en el ámbito del empleo público, ello no puede conllevar que tal medida que tiene por objeto prevenir el fraude comporte una rebaja de la protección de los trabajadores temporales a expensas de la misma, aun en el caso de que se entendiera que los trabajadores indefinidos no fijos no tienen la condición de trabajadores temporales -como señaló el TS en STS 28 de marzo 2017 (rec. 1664/2015 ), criterio que parece matizado en la posterior STS 30 de marzo 2017, rec. 961/2015 -.
En segundo lugar, dado que al menos a la vista de las circunstancias concurrentes en el presente caso el requisito establecido en el art. 120.2 a) del convenio de aplicación sería contrario a la normativa citada, procede dar cumplimiento a la exigencia del art. 163.4 LRJS , en tanto establece que: '... El juez o tribunal que en dichos procedimientos apreciara la ilegalidad de alguna de las referidas disposiciones lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos '.'.
Los criterios expuestos determinan la estimación del recurso planteado, debiendo reconocerse al trabajador el premio por jubilación en el importe que corresponde conforme a lo acordado en el Plan Integral de Recursos Humanos de la Diputación de Granada, y que ha sido establecido en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia sin oposición al efecto del recurrente.
No corresponde sin embargo el abono del interés por mora del 10% igualmente reclamado en las actuaciones y previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, al venir a tratarse de un recargo específicamente previsto para los supuestos de falta de pago de salarios, carácter que no concurre en la mejora de Seguridad Social que constituye el objeto de debate en el recurso.
Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
I.- Que debemos estimar y estimamos parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por D. Luis Pedro, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 7 de Granada de fecha 29 de junio de 2020, en el procedimiento seguido a instancias del recurrente, frente a la Diputación de Granada, en reclamación de premio de jubilación, revocando la resolución recurrida.
II.- Que debemos condenar y condenamos a la Diputación Provincial de Granada, a abonar al trabajador la suma de 50.797,02 €.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 LRJS.
En tal escrito de preparación del recurso deberá constar:
a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.
b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.
c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.
Asimismo la parte recurrente que no goce del beneficio de la justicia gratuita o de la exención de la obligación de constituir depósitos si recurre deberá presentar en esta Secretaría resguardo acreditativo del depósito de 600 euros en abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.1613.20. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.1613.20, especificando en este campo que se trata de un recurso y, en su caso, mantener la consignación efectuada en la instancia.
Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.
Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.
'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'.
