Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00069/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979/16-87-32
Fax:979-722904
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MSG
NIG:34120 44 4 2018 0000817
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000414 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Cesar
ABOGADO/A:ANA Mª PEREZ ASENSIO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ASTYL BOCEL S.L.
ABOGADO/A:
PROCURADOR:ANA MARIA REYES GONZALEZ
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Palencia, a uno de marzo de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido en los que ha sido parte, como demandante, DON Cesar , que comparece representado por la Letrada Sra. Pérez Asensio, y como demandada la empresa ASTYL BOCEL S.L., que comparece representada por D. Juan Carlos Aparicio Rodríguez y asistida por la Letrada Sra. García Cortés,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 69/2019
Antecedentes
PRIMERO.-El 10/09/18 por DON Cesar se presentó demanda - subsanada el 26 de septiembre de 2018 - en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare que el trabajador ha sido objeto de un despido improcedente.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a la demandada y se convocó a las partes a la celebración de vista, que finalmente y tras una primera suspensión al solicitar la parte actora el beneficio de justicia gratuita, tuvo lugar el 26/02/19.
TERCERO.-Llegado el día señalado, a la vista comparecieron ambas partes, las cuales alegaron lo que a su derecho convino. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El actor, DON Cesar , con NIE NUM000 , con domicilio en CALLE000 número NUM001 NUM003 NUM002 , de Palencia, ha venido prestando servicios laborales para la empresa demandada, ASTYL BOCEL S.L., desde el día 10 de enero de 2018, con la categoría profesional de mozo y percibiendo un salario bruto mensual de 662,25 euros.
SEGUNDO.- La relación laboral se inició en virtud de contrato de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, con duración prevista entre el 10/1/18 y 9/07/18, jornada a tiempo parcial de veinte horas semanales, categoría profesional de mozo y convenio colectivo aplicable: Sector del Comercio General de Muebles de Palencia.
TERCERO.- Con fecha 9/07/18 la empresa demandada dio de baja al trabajador en la Seguridad Social.
CUARTO.- El 12/07/18 la empresa nuevamente dio de alta al trabajador en la Seguridad Social, con Código de contrato 501 y jornada al 50%.
QUINTO.-El 18/07/18 la empresa remitió esta comunicación al trabajador:
'Muy Sr. mío:
Por la presente le comunico que la Dirección de esta empresa, debido a sus faltas injustificadas de asistencia al trabajo los días 16, 17 y 18 de julio, pone en su conocimiento que si no se pone en contacto con la empresa para informar de su situación o si no se reincorpora a su puesto de trabajo en el plazo de 24 horas o justifica su ausencia será sancionado, pasando la empresa a proceder a su despido'.
La comunicación fue enviada al CALLE000 nº NUM004 NUM003 de Palencia, y fue devuelta por dirección desconocida.
SEXTO.-El 20/07/18 la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social.
SÉPTIMO.-El 20/07/18 la empresa remitió esta comunicación al trabajador:
'Muy Sr. mío:
Por la presente le comunico que la Dirección de esta empresa, al amparo de lo establecido por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ha decidido proceder a su DESPIDO, con fecha 20 de julio de 2018, y ello en base a las faltas repetidas en injustificadas de asistencia al trabajo, causas estas previstas en el indicado texto legal, concretamente en el art. 54.2.a para proceder a su despido.
Quedando, por tanto, rescindida a todos los efectos, su relación laboral con la empresa.
Comunicarle que tiene a su disposición, desde la fecha de efectos del despido, la correspondiente liquidación en la oficina de la empresa'.
La comunicación fue enviada al CALLE000 nº NUM004 NUM003 de Palencia, y fue devuelta por dirección desconocida.
OCTAVO.-El 27/07/17 el demandante firma 'no conforme' la nómina del mes de julio de 2018, comprensiva del salario de los días 1 a 9 de dicho mes y por importe de 198,69 euros brutos (Salario base: 158,94€, prorrata de paga extra: 39,75€).
NOVENO.-El 1/08/18 el trabajador firma 'no conforme' el finiquito de 1-9 julio 2018 en el que se reflejaba una indemnización de 'cese' por importe de 132,45 euros.
DÉCIMO.-El 1/08/18 el trabajador firma 'no conforme' la nómina correspondiente al salario devengado durante los días 12 a 20 de julio de 2018, por importe de 88,31 euros (salario base: 17,66€, p.p.paga extra: 4,42€).
UNDÉCIMO.-El 8/08/18 el actor formuló denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
DUODÉCIMO.-La parte actora no es ni ha sido durante el último año representante de los trabajadores.
DECIMOTERCERO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en reclamación por despido, en fecha 13/08/2018, celebrándose en fecha 5/09/2018 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare que, con fecha 20/07/18, fue objeto de un despido disciplinario que debe considerarse improcedente. Alega el trabajador que inició la prestación de servicios con la parte demandada el 10/1/18, en virtud de un contrato por obra o servicio determinado, y que, mientras el demandante se encontraba disfrutando de unos días de vacaciones previamente pactados con el empresario se percató de que el mismo, le había dado de baja en la Seguridad Social con efectos de 9/07/18, que le había dado nuevamente de alta con efectos de 12/07/18, todo ello sin comunicarle el fin del primer contrato, la prórroga del mismo o sin la firma de un nuevo contrato, así como que le había dado nuevamente de baja con fecha 20/07/18. De tal forma que, cuando pretendió reincorporarse a la vuelta de las vacaciones, la empresa le indicó verbalmente que estaba despedido, sin que tampoco le comunicara esta circunstancia por escrito, pretendiendo que firmara una baja voluntaria, a lo que se negó.
Por su parte, la empresa demandada mantiene que, finalizado el contrato de 10/01/18 por causa legal, las partes acordaron el inicio de un nuevo contrato, con efectos de 12/07/18, pero que el trabajador no compareció a la empresa para firmarlo, por lo que se le remitieron sendos burofaxes que el trabajador no recogió, y finalmente y ante la incomparecencia a su puesto de trabajo le dio de baja en la Seguridad Social por dimisión voluntaria.
La sentencia, entre otras, de 28 de febrero de 2013 de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, recoge los elementos exigidos jurisprudencialmente para considerar que nos encontramos ante la dimisión del trabajador:
'En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) . En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue 'por dimisión del trabajador'.
Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que 'la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1990 [ RJ 1990, 7512] ). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1990 [ RJ 1990, 9762] ). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, esta Sala ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que 'se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral'; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador 'hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1988 [ RJ 1988, 5212] ).
A su vez, la sentencia de la Sala de fecha 17 de mayo de 2005 ( Rec. 2219/2004 [ RJ 2005, 6321] ), resume así la doctrina al respecto: '1) 'la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal', bastando que 'la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral' ( STS 21-11-2000 [ RJ 2001, 1427] , que cita STS 1-10-1990 ); 2) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito', si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por 'hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance' ( STS 10-12-1990 ); y 3) en concreto, las conductas de 'abandono de trabajo' pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del 'contexto', de la 'continuidad' de la ausencia, de las 'motivaciones e impulsos que le animan' y de 'otras circunstancias' ( STS 21-11-2000 , con cita de STS 3-6-1988 ).'
La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 ( RCL 1944, 274) , artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.
En el presente supuesto desde luego no consta dimisión expresa, y tampoco se acredita, por la empresa, el acto tácito del que se desprenda de forma concluyente que el trabajador abandonó su puesto de trabajo, con la intención de extinguir el vínculo contractual. Mas al contrario, todos los documentos apuntan a que la empresa contrató nuevamente al trabajador - si bien quedaba pendiente la firma del nuevo contrato, lo que es compatible con la circunstancia de que se encontrara de vacaciones - y posteriormente adoptó la decisión de despedirlo por causas disciplinarias, según consta en el documento aportado por la propia empresa. El trabajador no recibió la comunicación formal del despido, y no se acredita que el domicilio al que fue remitido el burofax pertenezca al trabajador (el que se indica en la demanda corresponde a otro número distinto de la misma calle), y de hecho, el burofax fue devuelto al ser la dirección desconocida, por lo que no podemos estar de acuerdo con la conclusión adoptada por la empresa de que el trabajador rehusó recibir la comunicación de despido. Así, existiendo un acto concluyente de la empresa por el que procede al despido del trabajador, correspondería a la misma acreditar su procedencia, y en su lugar, y yendo contra sus propios actos, la empresa pretende alegar una dimisión voluntaria que, insistimos, no se prueba por ningún acto concluyente. Así pues, de acuerdo con las normas sobre la carga de la prueba del art. 217 LEC , el despido debe ser calificado como improcedente.
TERCERO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, la antigüedad a computar ha de ser la de la fecha de inicio de la relación laboral, 10/01/18. El salario reflejado en las nóminas es el de 662,25 euros, sin que el actor haya acreditado que debiera percibir uno superior al realizar funciones de otra categoría profesional o una jornada superior a la pactada, extremos sobre los que ninguna prueba se practicó en el acto del juicio. Por lo tanto, teniendo en cuenta una antigüedad de 10/01/18 y un salario mensual de 662,25 euros brutos, resulta una indemnización de 419,12 euros.
Los salarios de tramitación para el caso de readmisión se devengarán a razón de 21,77 euros diarios.
CUARTO.- No se acredita ninguna circunstancia de la que se desprenda temeridad o mala fe en la conducta procesal de la parte demandada por la que deba realizarse una imposición de costas a dicha parte.
QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando íntegramente la demanda interpuesta por DON Cesar frente a la empresa ASTYL BOCEL S.L. declaro que con fecha 20/07/18, el actor ha sido objeto de un despido improcedente, condenando a la anterior empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación a razón de 21,77 euros diarios, o el abono al actor de una indemnización en cuantía de 419,12 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
