Sentencia Social Nº 705/2014, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 783/2014 de 11 de Noviembre de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00705/2014

RECURSO DE SUPLICACION Num.:783/2014

PonenteIlmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº:705/2014

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano

Magistrado

En la ciudad de Burgos, a once de Noviembre de dos mil catorce.

En el recurso de Suplicación número 783/2014, interpuesto por MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos, en autos número 1.237/2013, seguidos a instancia de DON Carlos Daniel , contra la recurrente, en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral,que expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 18 de junio de 2014 , cuya parte dispositiva dice: Que ESTIMANDO la demanda interpuesta por D. Carlos Daniel contra la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A DECLARO LA IMPROCEDENCIA del DESPIDO efectuado el día 12/09/13 CONDENANDO a la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A a que en plazo de cinco días desde la notificación de esta resolución opte entre readmitirle en el mismo puesto, condiciones y efectos con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido ( 12/09/13) hasta la fecha de notificación de la sentencia a razón de 103,97€ o bien a que con extinción del contrato de trabajo le abone una indemnización de 68.048,35€ ( SESENTA Y OCHO MIL CUARENTA Y OCHO Y TREINTA Y CINCO EUROS).

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.- El actor D. Carlos Daniel , con DNI NUM000 , ha venido prestando servicios para la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A, desde el 14/05/98 al 12/09/13, en virtud de contrato de trabajo indefinido y a jornada completa en la localidad de Aranda de Duero (Burgos), con la categoría profesional de 'PI1', y retribución salarial diaria de 103,97€, que era abonado mensualmente y mediante transferencia bancaria. Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de Intercentros de Michelín España Portugal S.A 2011/2014. SEGUNDO.- Por carta de fecha 06/09/13 se comunica al actor y al Comité de Empresa la incoación de expediente disciplinario, que culmina previa fase de alegaciones, con la entrega de carta de despido disciplinario al trabajador en fecha 12/09/13. El contenido de la carta de despido era el siguiente: 'D. Carlos Daniel Puesto: MAT Departamento: OPL Aranda de Duero, a 12 de septiembre de 2013 Muy señor mío, La Dirección de esta empresa, tras la apertura del oportuno expediente y valorando las alegaciones efectuadas ha adoptado la decisión de proceder a su despido disciplinario en base al art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 60.7 y 61.4, del XVI Convenio General de la Industria Química al cual estamos adscritos, a partir de la entrega efectiva de esta carta, por los motivos que a continuación pasamos a relatar. El pasado día 17 de agosto de 2013 el pintor de bandajes del equipo 4, trabajando en el turno C en la máquina de pintar, a las 5,30 h. detecta un bandajes con código de barras 83399765 con el ala del KM manipulado y no conforme según consignas de fabricación. Este trabajador, el pintor de bandajes del equipo 4, viendo que el producto estaba en tan malas condiciones de calidad, envía este producto al puesto de reparación, excediéndose en sus funciones. El reparador del equipo siguiente (equipo 2) en turno A, comprueba a primera hora de la mañana la trazabilidad del bandaje en cuestión y se da cuenta que este no figura como fabricado. Busca en la aplicación de trazabilidad la fabricación de bandajes anterior (código de barras 83399764) y posterior (código de barras 83399766) y comprueba que se fabricaron entre las 6,50 h. y las 6,57 h. en la máquina de terminación B2B y por otro operario, del equipo 2. Este trabajador aseguro a su maestría que no había fabricado dicho bandaje. El jefe de Turno, verifica que ese bandaje se había fabricado en el equipo anterior (equipo 4), turno C, ya que llego a la máquina de pintar a las 5,25 h. del día 17 de agosto de 2013, comprobando de esta manera que el operario que trabajo en ese equipo y a esa hora en la maquina B2B era usted. Estos hechos se ponen en conocimiento de su maestría el día 19 de agosto de 2013 quien constata todos los datos expuestos hasta ahora y comprueba que los bandajes con códigos de barras 83399764 y 83399766 fabricados por el operario del turno A, son consecutivos, terminando la fabricación del primer bandaje, (83399764) a las 06:54:03 y comenzando la fabricación del siguiente (83399766) en ese mismo segundo , con lo que es imposible que este señor fabricara entre medias de estos dos bandajes el de código de barras 83399765. Ante tales hechos, su maestría comprueba a qué hora han llegado al puesto de pintura los bandajes anteriores y posteriores al código 83399765, fabricados en la maquina B2B: . CAB: 83399755 llega a la máquina de pintar a las 06:05 h. . CAB: 83399756 no llega a la máquina de pintar. . CAB: 83399765 llega a la máquina de pintar a las 05:25 h. (bandaje a desecho investigado). . CAB: 83399757 llega a la máquina de pintar a las 05:32h. Por lo tanto queda claro que el bandaje a desecho 83399765 , fue fabricado entre el 83399755 y el 83399757, por lo que debería haber llevado el código 83399756, bandaje que fue fabricado por usted el día 17 de agosto de 2013 entre las 04:52 y las 05:13 , excediendo ampliamente el tiempo de ciclo. En la entrevista mantenida con su maestría el día 19 de agosto de 2013, usted niega conocer los hechos, hasta que la documentación que se le expone no le deja más salida que reconocerlos y entonces confirma que el bandaje con numero 83399756 es un bandaje al que usted debió quitar la puesta de KM en la misma máquina o debería haber mandado a reparar. Por lo que el tiempo excedido de ciclo normal de fabricación, lo dedico a intentar reparar este bandaje de forma incorrecta y para ocultar este hecho y culpara a otro compañero, usted sustituye el código de barras 83399756 por el 83399765. Ante la pregunta que su maestría le hace de por que cambio el código de barras, usted responde literalmente que: 'se hace por lo que pueda pasar', dando a entender que es una práctica habitual. Con esta actuación usted: Fue negligente en su trabajo ya que con sus años de experiencia en el puesto, usted sabe lo que debe hacer en estas circunstancias y las consecuencias que dicha actuación puede tener para el cliente y la imagen de la empresa. . Siendo consciente de su negligencia, usted intenta ocultar ese hecho manipulando el código de barras para falsear los datos de trazabilidad y que las consecuencias recayeran sobre otro compañero, siendo esto un abuso de confianza y una clara transgresión de la buena fe contractual que rige las relaciones entre la empresa y el trabajador. Es inadmisible su conducta y vulnera todos los valores que rigen nuestra empresa que usted perfectamente conoce y son: . Respeto a las personas, porque imputa su negligencia a un compañero. . Respeto a los hechos, por falsificar y ocultar su actuación. . Respeto a los accionistas, afectando a la calidad requerida del producto. . Respeto al medioambiente, por la generación de residuos. En el régimen disciplinario de nuestro Convenio Colectivo estos hechos están tipificados, como falta grave 'la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio' y muy grave' el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo y cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar'. Los hechos relatados presentan los requisitos necesarios para entender que se ha producido una violación trascendente de la buena fe contractual, asi como una negligencia en el trabajo que le ha sido encomendado y en el que usted tiene 15 años de experiencia, por lo que la Empresa entiende que estos hechos tienen la suficiente entidad y gravedad para proceder a la decisión extintiva de su contrato de trabajo. De este modo se considera que los hechos relatados en el presente escrito constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador , tipificado como falta grave y muy grave en los artículos 60.7 y 61.4 , respectivamente, del XVI Convenio General de la Industria Química de aplicación en virtud de la Disposición Final Octava del vigente Convenio Colectivo de Empresa , en relación con el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , imponiéndole por ello la sanción de DESPIDO DISCIPLINARIO, que tendrá efectos a partir del día siguiente a su notificación. Se le informa que se ha dado cumplimiento a la preceptiva audiencia previa, por su carácter de afiliado a un sindicato, al cual se informa de esta sanción, además de al Comité de Empresa. Asi mismo, le recordamos la obligacion de devolución de todo el material y documentación que utilizaba en su trabajo propiedad de la empresa y que se había puesto a su disposición para el desarrollo de sus funciones. Le comunicamos igualmente, que se encuentra a su disposición dese este momento la correspondiente liquidación de partes proporcionales por pagas y demás conceptos devengados por usted, hasta la fecha de extincion de este contrato. Con el abono de estas cantidades, únicas a las que tiene derecho según la legislación vigente, se procederá a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos unía. Le saluda atentamente. MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A. Fdo.: Julieta Jefa de Personal'. En fecha 18/09/13 se envía copia de la carta por burofax al delegado sindical de CGT en el Comité Intercentros de Michelin en la fábrica de Aranda de Duero. TERCERO.- El trabajador, que es afiliado a CGT, solicita la declaración de improcedencia del despido efectuado. El trabajador no es ni ha sido representante sindical de los trabajadores en el último año. CUARTO.- Con fecha 11/10/13 se celebro el preceptivo acto de conciliación en virtud de papeleta de fecha 24/09/13, que concluyo sin avenencia. QUINTO.- Con fecha 29/10/13 se interpuso demanda que fue turnada a este Juzgado.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación Michelin España Portugal S.A., siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que ha declarado improcedente el despido efectuado, se recurre en Suplicación por la representación de la demandada, con un primer motivo de recurso, con amparo en el Art. 193 a) LRJS , pretendiendo una nulidad de actuaciones por posible insuficiencia de hechos en la sentencia recurrida. Al respecto, conforme sentada doctrina: 'El Art. 97 de la Ley de Procedimiento Laboral que en la sentencia, el Magistrado apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, constituyendo tal declaración un elemento esencial y constitutivo de la resolución de instancia, hasta el punto que su falta o defectuosa consignación determina y comporta su nulidad, siendo este precepto interpretado sistemáticamente por el Tribunal Supremo, SSTS 6 marzo 1987 ( RJ 1987 , 1345) , 20 abril ( RJ 1988, 2996 )y 23 mayo 1988 ( RJ 1988, 4990), en el sentido de que el Magistrado «a quo» está obligado a recoger en la declaración fáctica no sólo cuanto acreditado sirva para que el mismo pueda dictar la sentencia que estime correcta, sino todo aquello preciso para que el Tribunal Superior en caso de recurso, pueda decidir, del modo que considere justo, las pretensiones deducidas, pronunciando la suya concordante o no con la recurrida, siendo consecuencia obligada si aquel Magistrado no cumple con tal exigencia, la anulación de la sentencia que haya dictado, a fin de que se dicte otra que cumpla adecuadamente lo que ordena el citado Art. 97 de la LPL , nulidad que como medida extraordinaria, por razones de economía procesal ligadas al propio interés público del proceso y al principio de tutela efectiva consagrado en el Art. 24 de la CE ( RCL 1978, 2836; ApNDL 2875), con concreción en cuanto a la subsanación de defectos formales en el Art. 11, núm. 3 de la Ley 6/1985 , de 1 de julio ( RCL 1985, 1578, 2635; ApNDL 8375), Orgánica del Poder Judicial , sólo puede acordarse excepcionalmente, cuando como consecuencia de tales omisiones, resulte prácticamente imposible la correcta decisión de la cuestión controvertiday en el presente supuesto y en aplicación de tal doctrina, accionando por despido, la sentencia recurrida debió recoger y recogió todos los extremos necesarios y suficientes para que pudiera examinar el Tribunal «ad quem» adecuadamente todos y cada uno de las cuestiones discutidas en el juicio, más los requisitos específicos establecidos en el Art. 107 de la LPL , haciendo referencia en los fundamentos de derecho, a los razonamientos que le llevaron a las conclusiones alcanzadas, valorando las pruebas practicadas, interrogatorio de las partes y documental, valoración que es competencia del Juzgador de instancia, conforme al precepto reiterado, sin que se le exija por otra parte, una pormenorizada respuesta de todas las alegaciones de las partes, sino que basta que la motivación no aparezca como arbitraria, ilógica o absurda y cumpla su doble objetivo, exteriorizar el fundamento de la decisión adoptada y permitir su eventual control jurisdiccional, sin perjuicio de la posibilidad como se hace de cuestionar tanto la relación fáctica, como la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia'.

Según ello, tal y como se deduce del análisis conjunto tanto de los hechos probados como de los Fundamentos de la sentencia de instancia, existen argumentos suficientes para llegar a la conclusiones de su fallo, en un doble sentido: por un lado, no cumplir la recurrente con los requisitos formales del despido, al tratarse el actor de un afiliado del Sindicato CGT y no dar audiencia a los delegados de dicho Sindicato; por otro lado, no haber acreditado las causas concretas de despido. Es por ello, que no se ha producido la indefensión, en definitiva, alegada, por lo que se rechaza el motivo.

SEGUNDO.- Seguidamente, se pretenden varias revisiones de hechos desgranadas a través de diferentes motivos de recurso, que vamos analizar en su conjunto. Al respecto y con carácter previo, debemos señalar que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores

Sentado lo anterior, se solicita una primera revisión, con el motivo segundo, de ordinal segundo, en sus términos, con remisión a documentos de parte y testifical documentada, por lo que se rechaza la misma.

Lo mismo puede decirse de la revisión pretendida del mismo ordinal, con el motivo cuarto.

Con el motivo quinto, se solicita una revisión por adición, que recoja como desarrolla su trabajo el actor, con remisión al informe pericial de parte que se cita, la cual tampoco se acepta, al basarse en informes ya valorados por el tribunal de instancia, que ha llegado a conclusiones diferentes, sin acreditar error evidente en las mismas que, por lo tanto, deben mantenerse, como más objetivas e imparciales.

Finalmente, con el motivo sexto, se pretende otra revisión, en sus términos, con remisión a testifical documentada, por lo que tampoco se acepta. Así pues, se rechazan, en consecuencia, todos los mencionados motivos de recurso.

TERCERO.- Como motivo tercero de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , en relación con la primera de las revisiones inadmitidas, se denuncia infracción de lo dispuesto en el Art. 55.1.4 ET , en relación con la ausencia de audiencia a los delegados del Sindicato del actor, negando conocer su afiliación al mismo y aludiendo que dicha traslado debería haberlo efectuado el propio actor.

En cuanto a ello, conforme se recoge en el inalterado ordinal tercero de la sentencia de instancia: el trabajador es afiliado al Sindicato CGT. Junto a ello, con carácter de hecho probado, en el Fundamento Segundo 2) de la sentencia de instancia, se recoge: 'Resulta evidente la condición de afiliado a CGT por parte del trabajador; ya en la apertura del expediente disciplinario se tuvo en cuenta dicha circunstancia y también a posteriori con el burofax que se envía al Delegado Sindical de CGT en el Comité Intercentros de Michelín en Aranda de Duero, efectuada la entrega de la carta de despido al trabajador'.

Según ello, la empresa teniendo conocimiento, cierto y previo, de la condición de afiliado al Sindicato CGT del actor debería haber cumplido con el trámite de audiencia al Delegado de dicho Sindicato, conforme exige el Art. 55.1.4 ET . Al no hacerlo así, la consecuencia derivada de ello es la improcedencia del despido, conforme al Art. 108.1.2 LRJS , lo que conlleva la desestimación del motivo.

Y ello, conforme sentada doctrina en dicha dirección, como recoge, entre otras, Sala Social TS, S. 16-10-2001:

'Se establece en las referidas sentencias que del tenor literal de los Arbs. 10.3.3 LOLS y 55.1.IV ET «se desprende con claridad que la función institucional del trámite preceptivo de audiencia a los delegados sindicales del despido o sanción de un trabajador sindicado no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución, sino la comunicación de un proyecto de sanción o despido en cuya decisión en firme puede influir la información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado»y que «como ha declarado esta Sala en sentencia de 23-5-1995 , la razón de ser de este trámite de audiencia previa es 'la conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de abuso pueden ser más vulnerables', por medio de una 'defensa sindical preventiva del trabajador afiliado'». Establece, además, la jurisprudencia unificadora un paralelismo entre esta garantía del trabajador afiliado y la garantía legal del expediente contradictorio de los representantes de los trabajadores del Art. 68.a ET , pues en ambos supuestos «se trata de una protección reforzada de determinados trabajadores por razones sindicales», «de garantías legales que no tienen en principio un límite de vencimiento temporal preestablecido» y «una y otra garantía se articulan para una defensa preventiva de los intereses del trabajador que puede dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario», debiendo invertirse en el mismo un plazo «razonable», pues se trata de un «trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada, y sin cuyo cumplimiento el despido disciplinario es declarado improcedente, de acuerdo con el Art. 55.4 del ET ».

5.-Es dable deducir de la finalidad del trámite previo de audiencia al despido del trabajador afiliado, fijada por la jurisprudencia unificadora, que, salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, las que en el caso enjuiciado no se acredita concurran, no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite tendente a que el delegado sindical pueda ser efectivamente oído («ser oídos por la empresa...» arg. «ex» Art. 10.3.3º LOLS ) con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido. En tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario o a adoptar medidas que pudieran influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada y a suministrar información al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado, y, por el contrario, evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente «la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución» lo que vulnera la finalidad de las normas invocadas como infringidas que exigen que los delegados sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora.

6.-Procede, en consecuencia, casar y anular la sentencia impugnada, sin necesidad de entrar a conocer de las restantes cuestiones planteadas, y resolviendo el debate suscitado en suplicación debe declararse la improcedencia del despido con fundamento en lo establecido en el Art. 55 en sus números 1.IV y 4 ET en relación con los Arbs . 56 y 57 ET , condenando a la empresa a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (13-8-1999) hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo en los términos del Art. 56.1.b) ET , o el abono de una indemnización por importe de 15.635.088 pesetas, más los referidos salarios de tramitación, entendiéndose que de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización se entiende que procede la primera, y sin perjuicio de la responsabilidad del Estado conforme a lo establecido en el Art. 57 ET . Sin costas ( Art. 233.1 LPL )'.

CUARTO.- Finalmente, como motivo séptimo d recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , se denuncia infracción del Art. 54.2.d) ET , entendiendo se ha producido la falta de buena fe contractual base de la sanción de despido.

Al respecto, conforme al Art. 55.4 ET , acreditado el incumplimiento empresarial denunciado, el despido se considerará procedente. Así pues, es al empresario, a todos los efectos de los Arts. 97.2 LRJS y 217 LEC a quien corresponde acreditar los hechos base del despido efectuado. En el caso presente, se reducen a dos: de un lado, un error o fallo del actor en cuanto a los bandajes; y de otro lado, la manipulación del código de barras para tapar dicho fallo, extremo éste no admitido por el trabajador y no acreditado, en forma, por el empresario.

Así pues, debemos estar al error cierto y reconocido producido en el tema de los bandajes y si el mismo sería suficiente para justificar la sanción de despido impuesta, llegando a la conclusión el tribunal de instancia de que ello no puede ser así, dado que se trata de un trabajador con una trayectoria intachable de 15 años en la empresa, percibiendo, además, puntualmente retribución por calidad en la prestación. Dichas conclusiones no han sido desvirtuadas de contrario y deben mantenerse, en relación directa con el principio de proporcionalidad que debe regir en supuestos como el presente y la teoría gradualista aplicable al mismo, no revistiendo la conducta del trabajador la gravedad suficiente, como para estar justificada la sanción de despido impuesta.

Así lo viene entendiendo la doctrina, como recoge, entre otras, Sala Social TS, S. 19-7-2010: ' 1.-En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto ' con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' ( Art. 5.a ET ), como ' las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas' ( Art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de ' realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue' ( Art. 20.1 ET ), debiendo ' al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe' ( Art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder ' adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ...' ( Art. 20.3 ET ).

2.-Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o ' potestades' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (' Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable' - Art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (' las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido' - Art. 60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex Arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (' reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber' - Art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base ' en un incumplimiento grave y culpable del trabajador' ( Art. 54.1 ET ).

3.-Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial (' La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente' - Art. 58.2 ET ) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada ' el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta' - Art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (' El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos' - Art. 59.3 ET en concordancia con Art. 103.1 LPL y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al Art. 114.1 LPL ).

4.-La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en ' un incumplimiento grave y culpable del trabajador' ( Art. 54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos, ' La indisciplina o desobediencia en el trabajo' ( Art. 54.2 b ET ) y, en cuanto ahora más directamente afecta, ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ( Art. 54.2.d ET ).

1.-La jurisprudencia social, en especial en los ahora inexistentes recursos de casación por infracción de ley, ha establecido un cuerpo de doctrina sobre las conexas causas de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; muchas de dichas resoluciones singularmente, entre otros, en supuestos afectantes a trabajadores de entidades bancarias o de ahorro en los que se cuestionaban las operaciones por ellos efectuadas.

2.-Cabe destacar, entre otras, las siguientes sentencias en las que interpreta el Art. 54.2.d) ET declarando:

A )La procedencia del despido, confirmándose en un supuesto en el que el camarero no registra las consumiciones servidas y cobradas, con independencia de cuantía, afirmándose que ' de manera consciente y deliberada en lugar de ticar en la caja el valor de las consumiciones servidas, control de la empresa, no lo verificó, ni el importe de las bebidas lo ingresó en ella, con lo que de modo grave y culpable transgredió la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de las consumiciones servidas, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor, ya que esta Sala tiene declarado, sentencias de 29 de marzo de 1985 y 24 de junio último, entre otras muchas, que la inexistencia de perjuicios o la escasa importancia de estos derivados de la conducta del trabajador, enerve la conclusión expuesta, al no ser trascendente a los fines debatidos... que no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa, al no ser requisito indispensable para apreciar la comisión de tal falta, que se configura por la carencia de valores éticos en quien comete tal infracción' ( STS/Social 16-octubre-1986 -infracción de ley). Aunque contempla la posibilidad de que pudieran existir circunstancias con ' repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor', entiende que no son tales el que ' no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa'.

B )En el supuesto de un cajero que no justifica las faltas dinerarias detectadas por la empresa, se confirma la procedencia del despido, argumentándose que ' La doctrina reiterada por esta Sala, mediante muy numerosas sentencias, por ejemplo, las de 21 de enero , 22 de mayo de 1986 y las en ellas citadas, interpretando el Art. 54 ET y los preceptos legales que le sirvieron de antecedente, ha precisado: -- que es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido; -- respecto del apartado d) de su número 2, que tipifica como justa causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; -- -en esta línea de análisis de las circunstancias concurrentes, la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos( artículos 7-1 y 1258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe-Arbs. 5-b) y 20-2 del Estatuto -, que obliga, al decir de la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1984 , que a su vez invoca una reiterada doctrina, «a empresarios y trabajadores en el sentido de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como afirma también la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de diciembre de 1983 , que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos», hasta el punto de que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que, cuando sea grave y culpable, es causa que justifica el despido-Art. 54-2.d) del Estatuto -; -- que esta falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, deberes que han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa' ( STS/Social 26-enero-1987 -infracción de ley). Contempla esta sentencia la aplicabilidad de la tesis gradualista (' es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido'), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de ' la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado'.

C )Se confirma, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, la procedencia del despido de un trabajador que se apropió de materiales de construcción, afirmándose que ' la conducta del actor ... consistente en haberse apropiado en diversas fechas de materiales de construcción propiedad del Ayuntamiento al que prestaba sus servicios, sin su autorización, constituye un grave incumplimiento contractual perfectamente subsumible en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo contemplada como justa causa de despido en el precepto invocado, infringiendo en consecuencia el principio de buena fe, rector de toda relación contractual y de modo especial de la laboral a tenor de lo establecido en losartículos 5, a) y 20,2 del mencionado texto legal ' ( STS/IV 19- diciembre-1990 -infracción de ley).

D )En un supuesto de uso incorrecto de horas representativas por prolongación de las realmente utilizadas, se aplica la tesis gradualista y se entendió que los hechos no podían considerase como vulneradores de la buena fe contractual (' no presenta una gravedad tan intensa ni reviste una importancia tan acusada como para poder ser tipificada como un supuesto de «transgresión de la buena fe contractual», ni de «abuso de confianza en el desempeño del trabajo»'), sin perjuicio de que ' ante el incumplimiento contractual del actor, se autoriza a la empresa a que le imponga una sanción, distinta de la de despido, como autor de una falta grave contra la disciplina laboral', recordando, en este singular supuesto, que ' esta Sala en su sentencia de 2 de noviembre de 1989 ha manifestado que «la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente, conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido por elArt. 68 .e) a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados»' ( STS/IV 21-enero-1991 - infracción de ley).

E )En un supuesto de irregularidades contables, sin efectuar referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, se confirma la procedencia del despido, definiéndose la buena fe contractual, señalando que ' configurada la buena fe contractual por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de dicha buena fe al provocar en los órganos de gobierno y administración ... un conocimiento «absolutamente falso» acerca de la situación financiera de la empresa, desentendiéndose así de los perjuicios que, con ello, podía irrogar a ésta' ( STS/IV 31-enero-1991 -infracción de ley).

F )En otro supuesto de realización por un trabajador de la banca de operaciones bancarias sin autorización, se confirma la procedencia del despido, y hace especial referencia que tanto a la innecesariedad de existencia de concreto perjuicio como a la de una concreta voluntad de ser desleal (' con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad'), y sin destacar la posible existencia de circunstancia alguna de atenuación de responsabilidad, destacando que ' es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo'. Se razona que ' configurada la ordenada y regular relación contractual por la disposición personal de las partes en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de los principios sobre los que se asienta dicha relación, y especialmente de los que sirven de fundamento al ejercicio de un cargo de dirección basado en la confianza y responsabilidad, al rebasar (en forma tan notable como la antes expresada) las facultades que se le habían conferido, haciendo asumir a la entidad bancaria unos riesgos innecesarios, y desentendiéndose con ello, del perjuicio que con tal actitud podría irrogar a dicha empresa. Lo expuesto es de suyo suficiente para la estimación de la meritada falta, con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, pues es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo - véanse sentencias de la Sala de 7 de julio y 25 de septiembre de 1986 -, y con independencia igualmente de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente- sentencias de la Sala de 29 de marzo de 1985 , 9 de diciembre de 1986 y 19 de enero de 1987 ' ( STS/IV 4-febrero-1991 -infracción de ley).

G )Se desestima el recurso de un conductor de autobús, sin hacer referencia posibles circunstancias de atenuación de la responsabilidad o a su posible aplicabilidad, que ' apoderándose del importe de un ticket que le abonó el pasajero del autobús, que conducía, al que le cobró el viaje pero no le entregó el billete', efectuando una definición de la lealtad y del abuso de confianza, destacando que ' si la lealtad supone la sujeción en el obrar a las normas de la buena fe, a los principios de fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y el respeto a las reglas que impone la caballerosidad y el honor que debe presidir toda relación de convivencia, y si el abuso de confianza no es otra cosa que el mal uso por el sujeto de las facultades que se le confiaron sin sujeción a los intereses de quien en él confió o con desprecio de los daños que al mismo le puedan sobrevenir', concluye que la conducta enjuiciada ' entraña vulneración y quiebra de la ineludible confianza necesaria en un colectivo laboral, transgrediendo el principio de la buena fe informante de la relación jurídica de aquel orden' ( 18-mayo-1987-infracción de ley).

H )Se desestima el recurso de casación interpuesto por el empleado de una entidad bancaria cuyo despido había sido declarado procedente, -- con fundamento fáctico en que ' el actor en cuarenta y una ocasiones a lo largo de ocho meses efectuó ingresos en la cuenta corriente de un cliente de la demandada siendo dichos ingresos de «cuantía considerable» y que tales operaciones -para las que no estaba autorizado y que no se pusieron en conocimiento de la demandada- únicamente fueron posibles en atención a su condición de responsable de cuentas corrientes' --, abordándose la problemática del contenido y alcance de la causa de despido regulada en el Art. 54.2.d) ET , estableciéndose que: a) la transgresión de la buena fe contractual ' constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes-Arbs. 5.a) y 20.2 ET - '; b) el abuso de confianza ' como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa- sentencia de 18 de mayo de 1987 -'; y c) en cuanto a la cuestionada exigibilidad de daño o perjuicio patrimonial para la empresa, se razona que ' como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva' ( STS/IV 26-febrero- 1991 -infracción de ley). En esta sentencia se deja el camino abierto para ponderar múltiples circunstancias en orden a determinar la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual.

I )Admite la declaración de procedencia del despido de un trabajador, aunque la conducta afecta directamente a una tercera empresa, que fue sorprendido en el centro de trabajo y en los locales destinados al desempeño de su actividad por otra empresa, en horario de trabajo, ' con un cofre en el que se guardaba la recaudación abierto, estando en posesión de un llavero, dos de cuyas llaves, servían para abrir dos de los tres cofres, en donde se guardaba la recaudación', argumentando, destacando que la conducta acreditada comporta el que la empleadora ' mal puede seguir confiando en su asalariado infiel', que ' Dicha conducta entraña una transgresión ... de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo con incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que justifican el despido decretado, al implicar la misma un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del Empresario, sin que, como la Sala declaró enS. 29 de marzo de 1984 , sea exigible para calificar y sancionar tales transgresiones, que éstas tengan por directa y exclusiva destinataria a la Empresa misma, ya que como es patente, a ésta no puede dejar de afectar y trascender las desfavorables consecuencias materiales de aquella conducta con terceros, pues la misma va en desprestigio y hasta en responsabilidad jurídica, según los casos, de la Empresa, que mal puede seguir confiando en su asalariado infiel, de suerte que la deslealtad de este último con aquéllos lo es también para su principal' ( STS/IV 13- marzo-1991 -infracción de ley).

J)Igualmente, tras rechazar la excepción de prescripción de las faltas, declara la procedencia del despido del trabajador de una entidad de crédito que se aprovechó de la autorización en blanco de un cliente, apropiándose de una determinada cantidad de dinero, y que anuló un ingreso del mismo cliente, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora. Se razona que ' el actor ocultó las operaciones fraudulentas que efectuó en relación con un cliente de tal forma que la entidad demandada no tuvo conocimiento de los hechos hasta que recibió denuncia de la persona interesada y entonces procedió al despido del actor ... y tratándose de un incumplimiento grave y culpable merecedor del despido, según el Art. 54.2.d) del ET , se debe ... estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por la entidad de crédito' ( STS/IV 3-noviembre-1993 -rcud 2276/1991 ).

K )Declara, tras rechazar la excepción de prescripción de las faltas y sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, la procedencia del despido impugnado, afectante a un interventor cajero de un Banco que, sin autorización, amplió el límite de su tarjeta de crédito, traspasó cantidades entre sus cuentas desvirtuando las condiciones por las que le había sido concedido un crédito por el Banco y adeudó cantidades en cuentas de clientes sin existir documentos justificativos. Argumentando que ' los hechos imputados al actor, cuya existencia nada desvirtúa, constituyen la transgresión de la buena fe contractual prevista en el Art. 54.2, d) ET , que como incumplimiento grave y culpable del trabajador resulta determinante del despido acordado por la empresa' ( STS/IV 22-mayo-1996 -rcud 2379/1995 ).

Por su parte la Sala I el Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de ' buena fe contractual', señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio- 2009 (recurso 2660/2004 ), que ' Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del Art. 1258 (STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del Art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo delArt. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse esteartículo del contenido del 1283 , según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar', añadiendo que ' La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe'.

Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del Art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B )La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E)Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F )Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva , pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

1.-La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, si no que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un ' incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

2.-Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que ' el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)'.

3.-La consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de relieve, entre otras, la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007 ) y las que en ella se citan.

4.-En concreto, declara la referida sentencia que ' Como ya tuvo ocasión de recordar la sentencia de esta Sala de 26 de abril de 2007 (rec. 801/2006 ), con cita de la de 8 de junio de 2006 (rec. 5165/2004 ), esa exigencia legal de igualdad sustancial en los hechos restringe acusadamente la viabilidad del recurso de unificación de doctrina en aquellos tipos de controversias como los despidos[ SSTS 18/05/92 -rec. 1492/91 -; 15/01/97 -rec. 3827/95 -; 29/01/97 -rec. 3461/95 -], en que la decisión judicial se sustenta sobre una valoración individualizada de circunstancias de hecho, dada la dificultad que supone encontrar términos homogéneos de comparación ... Más concretamente, en relación con los despidos disciplinarios, la Sala ha declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el Art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues «para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece» (así, STS 13/11/00 rec. 4391/99 )?'. Añade que '...la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 -rec. 1728/04 - «no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico( sentencias de 30 de enero [-rec. 1232/90 -] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/91 -], 15 [-rec. 952/96 -] y 29 de enero de 1997 [-rec. 3461/95 -], 6 de abril [-rec. 1270/99 -], 2 de junio [-rec. 311/99 -] y 13 de noviembre de 2000 [-rec. 4391/99 -]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (rec. 1302/2000 ), 12 de febrero de 2002 (rec. 359/2001 ), 25 de marzo de 2002 (rec. 1292/2001 ), 6 de marzo de 2002 (rec. 717/2000 ) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/00 -] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (rec. 311/1999) , sobre el vigilante dormido , en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (rec. 4391/1999 ) y en el auto de 10 de noviembre de 2000(rec. 5072/1998 ) , sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello, elauto de 5 de noviembre de 1998 (rec. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las conductas en materia disciplinaria «no es materia propia de la unificación de doctrina» porque la decisión parte «necesariamente de una valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de interpretación». Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo del tiempo'.

1.-Tras lo expuesto, estamos ya en condiciones de abordar la problemática de la existencia o no del presupuesto de contradicción en el presente recurso de casación unificadora.

2.-En la sentencia recurrida por la empresa ( STSJ/Castilla y León, sede de Burgos, 22-abril-2009 -rollo 196/2009 , revocatoria de la dictada por el JS/Burgos nº 1 27-enero-2009 -autos 800/2008 que había desestimado la demanda de despido), tras denegarse la revisión fáctica instada por la trabajadora despedida recurrente en suplicación, se analiza, en primer lugar, si los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, la que entendió acreditados todos los hechos imputados a la trabajadora por la empresa en la comunicación escrita de despido, tienen la gravedad suficiente como para que pueda ser declarado procedente el despido, llegando a la conclusión que no alcanzan la referida gravedad, argumentando, en esencia, que el hecho probado en el que se declara que la trabajadora ' ha realizado ventas sin registrar', debe ponerse en relación ' con todos los demás, y en concreto que la trabajadora viene prestando sus servicios para la demanda desde el 25/7/2001, con la categoría de Encargada, que causa baja laboral por lumbalgia derivada de embarazo el 22/8/2008 siendo despedida el 6/9/2008, no constando que hubiera sancionada por la empresa durante todo el tiempo que duró la relación laboral', añade que el ' único hecho declarado como probado que se le imputa al la trabajadora no reviste la suficiente gravedad ni grado de culpabilidad como para ser tal conducta merecedora de la sanción mas grave que es el despido, distinto hubiera sido que se probado que por la trabajadora se hubiera apropiado de las ventas realizadas y no registradas o que el no realizar tales registros al parecer seis supusiera una desobediencia manifiesta a la empresa. O mas bien estemos ante descuidos o prácticas que aún no siendo las más correctas no se desprende una voluntad clara y consciente de contravenir unas órdenes precisas. Así la empresa ante tales hechos bien podía haber advertido a la trabajadora que su forma de proceder no era el correcto o incluso imponer una sanción mas leve pero no como antes se ha indicado la sanción mas grave como es el despido. Y en todo caso en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracción grave y culpable ' , concluyendo que ' la otra cuestión que se plantea en la calificación de tal despido si como improcedente o nulo. Y entendemos que el despido debe de ser declarado nulo pues la trabajadora al momento del despido estaba embarazada'.

3.-La sentencia invocada como de contraste ( STSJ/País Vasco 9-noviembre-2007 -rollo 2333/2007 ), relativa al despido disciplinario de otra trabajadora de la propia empresa, -- la que, conforme a los hechos declarados probados de la sentencia de instancia no cuestionados en suplicación, ostentaba la categoría profesional de dependiente-cajera, antigüedad desde el día 7- octubre-2002 y a la que la empresa nunca le había sancionado ni amonestado --, revocando la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido, declara su procedencia, argumentando que los hechos imputados y acreditados ' se produjeron los días 7 y 21 de Marzo de 2007. El primer día la trabajadora, en su condición de dependienta-cajera, cobró a un cliente la compra de un producto, pero no le dio el ticket de compra, y el importe cobrado no figuró en el arqueo de caja del turno de la demandante. Y el día 21 de Marzo de 2007 cobró a un cliente el importe de unos productos, entregándole el ticket, pero nuevamente el importe cobrado no apareció en el arqueo de caja del turno de la demandante. Probados estos hechos y no habiendo aportado la trabajadora explicación alguna que los justifique, sólo cabe admitir que en ambas ocasiones se apropió del dinero. Esta apropiación constituye una trasgresión de la buena fe contractual, que implica la infracción del Art. 5-a) del ET y permite su acomodo en el Art. 54.2-d) de la misma Ley . Resulta indiferente que el lucro conseguido y el correspondiente perjuicio a la empresa fueran cuantitativamente escasos. Lo relevante es que la confianza que la empresa depositó en la trabajadora ha quebrado. Además, los hechos revisten gravedad porque no fue una conducta aislada sino reiterada en un corto periodo de tiempo. Y la conducta no fue el resultado de un despiste ó de una actitud negligente, sino que la trabajadora cometió los hechos deliberadamente, es decir, con consciencia y, por tanto, con dolo. Ningún factor concurre para minorar su responsabilidad ni menos aún para eximirle', concluyendo que ' el despido ha de ser calificado como procedente, a pesar de que no cuente la demandante con sanciones previas'.

4.-El Ministerio Fiscal, en su informe, destaca aspectos que a su juicio posibilitarían la existencia de la contradicción, como: a)la identidad de la empresa; b)el que las trabajadoras realizaban las funciones de cajera, aunque en la sentencia recurrida la actora fuera, además, la encargada del establecimiento, sin que conste si las labores de cajera las realizaba habitual o esporádicamente; c)la identidad de los hechos y de su mecánica (realizar ventas sin regístralas, entregando la mercancía al cliente, percibiendo el precio y no constando su ingreso en caja o en la empresa), con la diferencia que en la sentencia recurrida la trabajadora no registró seis ventas y en la de contraste dos, en ambos supuestos en un especio breve temporal entre los hechos imputados y acreditados, en la recurrida los seis hechos se realizan desde el 1-julio al 17-julio-2008, y en la de contraste los dos hechos imputados se produjeron los días 7 y 21-marzo-2007; d)en ninguno de los supuestos objeto de comparación las trabajadoras, con más de cuatro años de antigüedad en la empresa, habían sido sancionadas con anterioridad; e)la circunstancia de que en la sentencia recurrida se declare que no consta que la trabajadora se haya apropiado del dinero de las ventas realizadas y en la de contraste se argumente que la trabajadora se apropió del dinero; y f)por último, destacar expresamente que en ninguno de los supuestos enjuiciados se ha planteado en la instancia ni en suplicación el método seguido por la empresa para detectar las irregularidades imputadas a los trabajadoras despedidas.

5.-La sentencia recurrida, como se ha indicado, reduce la gravedad de la conducta de la trabajadora, entendiendo que no merece la más grave sanción de despido, partiendo, como circunstancias concurrentes atenuantes de la gravedad, del hecho de que no se probado que la trabajadora ' se hubiera apropiado de las ventas realizadas y no registradas o que el no realizar tales registros ... supusiera una desobediencia manifiesta a la empresa', así como que de tales prácticas ' aún no siendo las más correctas no se desprende una voluntad clara y consciente de contravenir unas órdenes precisas'; figura igualmente que no consta que hubiera sancionada por la empresa durante todo el tiempo que duró la relación laboral, que antes de serle comunicado el despido causó baja laboral por lumbalgia derivada de embarazo y sin que conste si las labores de cajera las realizaba habitual o esporádicamente.

6.-Aunque concurren circunstancias similares entre los supuestos objeto de debate en la sentencia recurrida y la de contraste, por la imputación en ambas de conductas sustancialmente análogas, la gravedad objetiva de las mismas es distinta y distintas son asimismo las circunstancias concurrentes y tenidas en cuenta por los respectivos Tribunales sentenciadores en orden a la valoración de las conductas. Estas distintas circunstancias, que concurren en uno y otro caso, conducen a pronunciamientos distintos, nada extraño, -- como ha destacado la citada STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007 ) --, ' si se tiene en cuenta que constituye doctrina jurisprudencial inveterada- Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. De ahí, y en virtud de todo ello, que no pueda mantenerse la identidad sustancial de los supuestos comparados'.

Así pues, conforme a todo lo expuesto, procede, desestimando el recurso interpuesto, la confirmación de la sentencia recurrida.

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en el Art. 235.1 deberá satisfacer la recurrente las costas causadas.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL S.A., frente a la sentencia de fecha 18 de junio de 2014 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos , en autos número 1.237/2013, seguidos a instancia de DON Carlos Daniel , contra la recurrente, en reclamación sobre Despido y, en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida. Con imposición recurrente costas causadas con inclusión minuta honorarios letrado impugnante que la Sala fija en 800 €. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y demás cantidades consignadas para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S . y 248.4 de la L.O.P.J . y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S ., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley .

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S ., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley , salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la entidad Banesto, sita en la c/ Almirante Bonifaz nº 15 de Burgos, -en cualquiera de sus sucursales, con el nº 1062/0000/65/000783/2014.

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.