Sentencia SOCIAL Nº 71/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 1047/2019 de 03 de Marzo de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

00071/2020

PROCEDIMIENTO 1047/2019

SENTENCIA NÚM.71/2020

En Guadalajara, a 3 de marzo de 2020.

Vistos por la Ilma. Sra. Dª. MARIA ARÁNZAZU ESPEJO-SAAVEDRA LÓPEZMagistrada-Juez del Juzgado de lo Social número Dos de Guadalajara, los presentes autos seguidos ante este Juzgado bajo el número 1047/2019, a instancia de la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS DE GUADALAJARAasistida por el Letrado Sr. Simón Tejera y como demandada MANCOBRA S.Aasistida por el Letrado Sr. Fernández de Blas,sobre Conflicto Colectivo, en nombre del Rey, ha dictado la presente Sentencia, con base en los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.-Por la parte actora se presentó en el Decanato demanda, en fecha 23 de diciembre de 2019, posteriormente turnada a este Juzgado, en la que tras exponer una serie de hechos que en aras a la brevedad se dan por reproducidos, alegaba los fundamentos jurídicos que consideraba de aplicación, para terminar suplicando al Juzgado que se dicte sentencia, por la que se estime íntegramente la demanda.

SEGUNDO.-Admitida la demanda, y tramitados los autos legalmente, se señaló para los actos de conciliación y de juicio.

El día señalado, el acto de conciliación terminó sin acuerdo y el acto del juicio conforme consta en la grabación adjunta. Acto en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose la demandada por los motivos que obran y tras practicarse las oportunas pruebas declaradas pertinentes consistentes en documental y testifical, en trámite de conclusiones, las partes elevaron a definitivas sus peticiones, quedando el juicio concluso y visto para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.

Hechos

PRIMERO.-El conflicto colectivo que se promueve afecta al personal de la empresa en el centro de trabajo de Trillo excluido del acuerdo suscrito entre empresa y representación de los trabajadores en fecha 14 de junio de 2017.

La plantilla completa alcanza el número aproximado de 35 trabajadores. ( A 14 de ellos les es aplicable el Acuerdo).

SEGUNDO.-El Acuerdo de 14 de junio de 2017 consta en autos como documento nº1 del ramo documental de la parte actora y se da por reproducido en esta sede.

En el mismo se refleja que 'los trabajadores relacionados en el Anexo 1, hasta 31 de diciembre de 2016 tenían un acuerdo de mejoras de empresa, en el que se contemplaban categorías, puestos y retribuciones especiales (no previstas en el Convenio) propias de su actividad y de su habilitación.' 'Las partes libre y espontáneamente alcanzan el siguiente acuerdo de empresa, sustituye al acuerdo anterior':

Las partes acuerdan: (...) 'AMBITO FUNCIONAL ' El presente acuerdo afecta a todos los trabajadores de la empresa Moncroba, que desarrollan actividades de mantenimiento mecánico en la Central Nuclear de Trillo de manera continua que son relacionados en el anexo 1, siempre que se encuentren prestando servicios para la empresa Moncobra y desarrollen actividades de mantenimiento en la Central Nuclear de Trillo. (...)

(...) TERCERO.- JORNADA.

1. Jornada ordinaria, será de 1625 Horas anuales.

2. Calendario anual, los días laborables y festivos serán los establecidos por el cliente en centro de trabajo, CN Trillo.

3. El horario habituar será de 7 horas diarias; si bien, habrá 5 semanas al año de distribución especial, en función de las tareas de la CN de Trillo: -3 semanas a razón de 9 horas diarias de lunes a viernes, en jornada partida, y el sábado o el domingo 5 horas diarias durante dos festivos y 6 horas diarias en un festivo.- 2 semanas a razón de 8 horas diarias de lunes a viernes, en jornada partida.

4. Los trabajadores dispondrán de un día de permiso retribuido, para asuntos propios.

5. Los días 24 y 31 de diciembre, se considerarán festivos a todos los efectos. Si coinciden con sábado o domingo se pasarán a un día laborable, posterior o anterior.

6. Vacaciones 22 días laborables al año.

7. Disponibilidad: como concepto, será la prolongación de la Jornada laboral diaria inicialmente establecida o realización de trabajos en sábados, domingos o festivos, dicha prolongación o prestación en sábado, domingo o festivo, será por el tiempo máximo de horas, que permita el descanso legalmente establecido, de 12 horas para el inicio de la jornada siguiente.

(...) CUARTO.- SALARIO FIJO 'Se establece un salario fijo superior al establecido en el Convenio Colectivo del Metal Guadalajara para su categoría o grupo profesional equivalente.

1- Tabla salarial para cada categoría, figura en anexo 2 y contempla una subida salarial anual sobre el anterior acuerdo de: 1,25% (año 2.017), 1.50% (año 2.018) 1.75% (año 2019), 2.00% (año 2020), 2.50% (año 2.021).

2.- Paga extraordinaria de junio y diciembre; para todo el personal independientemente de la categoría será de 1350 euros y se mantendrá igual durante la vigencia del presente acuerdo, el resto del salario será repartido en 12 pagas iguales.

3.- Las vacaciones tendrán un valor retributivo equivalente a una de las 12 mensualidades establecidas, en el párrafo anterior, sin tener en cuenta las matizaciones de variables contempladas en el Convenio Colectivo del Metal Guadalajara.

QUINTO.- PLUSES FUNCIONALES

1. Plus nocturnidad

La retribución será la establecida en el Convenio Colectivo aplicable, además se incrementará con 12,38 euros por día efectivamente trabajado, por un período máximo de 30 días naturales continuados.

2. Plus de recarga

La CN establece Programas oficiales de Recarga, disponiendo el periodo concreto de realización de la misma, cuando por razones organizativas, la empresa requiera a algún trabajador con categoría oficial 1ª la realización de funciones de Jefe de Equipo o algún Jefe de Equipo para realizar funciones de encargado, se abonará en concepto de 'complemento de puesto' 40,85 euros por cada día efectivo del Programa Oficial de Recarga, establecido con antelación al comienzo de la misma.

3. Plus de conducción

La empresa tiene dispuestas tres líneas, con un vehículo de empresa cada una de ellas, para el transporte de sus empleados al centro de trabajo, con los siguientes puntos de salida y llegada cada uno de ellos (...) . El funcionamiento organizativo y retributivo será el siguiente: (...)

SEXTO.- SUPLIDOS DE GASTO POR COMIDA Y CENA

En el caso de prolongar la jornada en alguno de los supuestos contemplados en los puntos anteriores 7, 8 y 9 (jornada) y 2 (pluses funcionales) la empresa se hará cargo del menú de restaurante.

SÉPTIMO.- COMPLEMENTO POR INCAPCIDAD TRANSITORIA

Para el personal se establecen los siguientes complementos:

1- Complemento por accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa complementará el 100% de la base de cotización del mes anterior, desde el primer día y hasta el final de la misma

2- Complemento por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa complementará en la primera baja del año al 100% de la base de cotización del mes anterior durante toda la baja. Para las siguientes bajas que se produzcan en el año, complementará toda la baja, sólo en el caso de que sea igual o superior a 15 días.'

El acuerdo se aplica a 14 trabajadores: 13 oficiales de primera de los que 10 son mecánicos, otro soldador, otro tubero y otro tornero y a un oficial de segunda: administrativo.

TERCERO.-En 2019 los oficiales de primera incluidos en el anexo del citado acuerdo percibían salario base a razón de 30,815 euros la unidad y los oficiales de primera no incluidos en el anexo percibían salario base a razón de 27,080 euros la unidad.

CUARTO.-Trabajadores no incluidos en el Anexo del citado acuerdo han prestado servicios en días festivos.

QUINTO.-Tareas de mantenimiento o reparación o análogas, que son realizadas entre varios trabajadores, se han efectuado indistintamente por trabajadores del anexo del acuerdo junto con trabajadores no incluidos en éste, y en ocasiones en parejas únicamente formadas por trabajadores no incluidos en el anexo del acuerdo.

SEXTO.-Resulta de aplicación el Convenio Colectivo del Metal Guadalajara.

SÉPTIMO.-La parte demandante solicitó mediación ante el JAL el 10 de septiembre de 2019, celebrándose actos de mediación el 17 de septiembre de 2019 que concluyó SIN ACUERDO.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los Hechos Probados son el resultado de la confrontación de las alegaciones de las partes, y de la prueba documental aportada al acto del juicio, así como de las declaraciones testificales y de la aplicación del artículo 217 de la LEC y 96 de la LRJS.

Los hechos probados tercero y cuarto resultan de las nóminas aportadas por la parte actora y el hecho quinto resulta de los partes de trabajo aportados por la parte actora (a título de ejemplo los documentos 15, 16, 84, 85, 107, 108, 109 reflejan trabajos programados o correctivos en los que no intervienen trabajadores del anexo del acuerdo) y que se complementan con las manifestaciones del testigo D. Ángel Daniel, trabajador de la empresa incluido en el ámbito del acuerdo, que aseguró que unos y otros trabajadores realizan las mismas funciones de modo indiferenciado.

SEGUNDO.-Mediante el presente procedimiento, la parte demandante solicita se declare que los términos económicos y retributivos contenidos en el Acuerdo suscrito entre empresa y representantes de los trabajadores el 14 de junio de 2017 es aplicable y debe aplicarse a la totalidad del personal de la en el centro de trabajo de Trillo, por crear una doble escala salarial injustificada que vulnera el artículo 14 de la Constitución Española. Interesa además que se condene a la empresa a estar y pasar por dicha declaración, con efectos retroactivos de un año desde la interposición de la demanda.

La parte demandada se opone y mantiene que el acuerdo se aplica a 14 trabajadores porque cumplen unos criterios específicos que los distinguen del resto: disponibilidad, conocimientos específicos y experiencia, de modo que el acuerdo se constituye como un complemento 'ad personam' en atención a las circunstancias de estos trabajadores. Defiende que estos trabajadores tienen unas obligaciones que no tienen los demás trabajadores y que justifica que las mejoras del convenio se les reconozcan sólo a ellos.

TERCERO.-La STS, Social sección 1, del 24 de junio de 2019, ROJ: STS 2463/2019 - ECLI:ES:TS:2019:2463 resume la jurisprudencia aplicable al caso de autos y en el fundamento de derecho noveno, punto cinco, dice:

'Lo anterior posibilita analizar el referido Acuerdo conforme a la jurisprudencia social y la constitucional respecto al principio de igualdad ( arts. 14 CE y 17 ET ) y a la obligación empresarial de ' pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial ' ( art. 28 ET ). En este sentido, entre otras resoluciones, debe hacerse referencia:

a) La STS/IV 11-10-2011 (rco 146/2010 ), con relación a un acuerdo que desarrolla un convenio colectivo, se justifican las diferencias retributivas en base a que la diferencia obedece a la reestructuración de la plantilla y la introducción de un nuevo sistema de clasificación profesional, cuyas normas de adaptación solo pueden afectar a los trabajadores antiguos.

b) La STS/IV 11-11-2010 (rco 153/2009 ), con relación a un Acuerdo que no tenía naturaleza estatutaria, se concluye que ' En la sentencia recurrida el precepto es anulado por considerarlo una doble escala salarial carente de justificación objetiva y razonable. De tal cláusula pactada se desprende que los trabajadores contratados después de la entrada en vigor del IV Acuerdo percibirán una retribución inferior a la ordinaria durante los primeros tres años ' y que ' Todo el peso de la razonabilidad de la diferencia retributiva se pone en la distinta formación que se supone a los trabajadores de nuevo ingreso. Sin embargo, no hay ni en el texto del convenio, ni en las alegaciones y prueba de las partes, elementos que permitan conocer cómo se realiza tal formación ni cual pueda ser el alcance de las obligaciones formativas que las empresas hayan de asumir y, sobre todo, no se ofrecen elementos para valorar la proporcionalidad entre la labor formativa - o la incidencia de una presumida falta de formación - y la rebaja de un 40% del salario '.

c) La STS/IV 09-03-2017 (rco 135/2016 ), recuerda la doctrina jurisprudencial, señalando que ' Respecto de la justificación de la diferencia retributiva, hemos aceptado que pueda estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos. Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino de forma estática; lo que implica que 'tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan 'dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro' ( STS/4ª de 10 noviembre 2010 -rec. 140/2009 ) ' y que ' Como resumíamos en la STS/4ª de 21 diciembre 2007 (rec. 1/2007 ), cabría admitir que a quienes ingresaron antes se les reconozca 'un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que, a partir de ese día, cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años'. Y añadíamos que 'es rechazable una cláusula de diferenciación que no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa '; concluyendo, respecto al supuesto enjuiciado, que '... la cláusula del art. 16 del convenio no se limita a mantener una diferencia retributiva entre uno y otro colectivo que pudiera pretender compensar aquel compromiso de estabilidad en el empleo, abaratando el coste salarial de los nuevos contratados, sino que ahonda, indefinidamente y con proyección de futuro, en la brecha salarial por la vía de reconocer a uno de dichos colectivos un sistema que va a ir incrementando la condición retributiva en cuestión '.

d) La STS/IV 05-03-2019 (rcud 1468/2018 ), afirma la existencia de doble escala salarial dado que no se trataba de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa. Afirmando, con cita de la jurisprudencia social, que '... esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan 'dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro '' y que '... no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, 'a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación ''. Concluyendo que 'En consecuencia, partiendo tanto de la jurisprudencia constitucional expuesta, -- que exige 'De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una 'contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE '; y, de otro lado, que 'con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva'' --, como de la jurisprudencia referida de esta Sala de casación - que señala 'no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, 'a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación' --; no concurriendo en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad, procede ... desestimar el recurso de casación unificadora interpuesto por la empresa... '.

e) La STC 98/1983 de 15-11-1983 , sobre el mecanismo que debe utilizarse para restablecer la igualdad, establece ' ... el problema sobre el que versan los presentes recursos de amparo es sustancialmente igual al ya resuelto por este T.C. en su Sentencia número 81/1982, de 21 de diciembre ... , pues se origina también en el distinto régimen de trabajo nocturno que para el personal masculino y femenino deriva del art. 50 del Estatuto del Personal Sanitario Auxiliar Titulado y Auxiliar de Clínica de la Seguridad Social aprobado por Orden Ministerial de 26 de abril de 1973. Este distinto régimen se traduce en la existencia de una jornada nocturna superior para el personal masculino y repercute en el régimen salarial, pues desde el momento en que el exceso sobre la jornada prevista supondrá el reconocimiento y abono de horas extraordinarias, será menor el número de éstas en relación a las abonadas al personal femenino '; que ' El objeto de los presentes recursos no consiste ... en la comprobación de la existencia de un régimen jurídico diferente, que es incontestable, sino sólo en el mecanismo que debe utilizarse para restablecer la igualdad. En este sentido, el Magistrado de Trabajo estima que debe considerarse ineficaz y nulo el privilegio que se reconoce a la mujer que debe, por tanto, seguir igual régimen que el previsto para el hombre; mientras los actores reclaman, apoyándose en la doctrina sentada por este T.C., la equiparación del personal masculino al beneficio disfrutado por el femenino '; y que ' En la citada Sentencia de 21 de diciembre de 1982 hemos aclarado ya que 'dado el carácter social y democrático del Estado de Derecho que nuestra Constitución erige y la obligación que al Estado imponen los arts. 9.2 y 35 de la Constitución de promover las condiciones para que la igualdad de los individuos y los grupos sean reales y efectivas y la promoción a través del trabajo sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón del sexo, debe entenderse que no se puede privar al trabajador sin razón suficiente para ello de las conquistas sociales ya conseguidas', por lo que 'no debe restablecerse la igualdad privando al personal femenino de los beneficios que en el pasado hubiera adquirido, sino otorgando los mismos al personal masculino que realiza idénticos trabajo y actividad profesional, sin perjuicio de que en el futuro el legislador pueda establecer un régimen diferente del actual, siempre que respete la igualdad de los trabajadores'. Siendo igual el supuesto enjuiciado, igual ha de ser la solución, de forma que al no haberse dispuesto así es obligado entender que se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad, pues el modo de restablecerla cuando ha sido infringida no es un elemento externo al derecho, sino que forma parte de su contenido en cada concreta manifestación práctica '.

f) La STC 112/2017 de 16-10-2017 , proclama, entre otros extremos, que '... 'el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación'. Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como ' doble escala salarial', cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que 'la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6) '.

Añade esta sentencia en su fundamento de derecho décimo punto quinto tras reproducir las conclusiones alcanzadas por la STJUE 14-02-2019 (C-154/18 ) que 'Dado que nuestra jurisprudencia constitucional y ordinaria, en interpretación del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, prohíbe la existencia de doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, tal doctrina interpretativa constituye una norma más favorable que la que resultaría de la interpretación efectuada por la referida STJUE 14-02-2019 (C-154/18 ) del Derecho de la Unión, como anteriormente se ha expuesto.'

CUARTO.-En el presente caso, el acuerdo suscrito entre empresa y representación de los trabajadores en fecha 14 de junio de 2017, según se desprende del mismo, actualiza un acuerdo anterior que se venía aplicando a esos mismos trabajadores. No se ha demostrado que al momento de la firma del acuerdo anterior, los trabajadores incluidos en su ámbito, fueran todos los trabajadores de la empresa, pese a que así se puso de manifiesto en el acto del juicio por la parte actora, si bien, sin sustento documental bastante que lo corroborase.

En cualquier caso, y en lo que hace al acuerdo que da lugar a la presente litis, resulta claro que establece una doble escala salarial. La cuestión litigiosa es si la doble escala retributiva responde a causas justificadas o no.

Se ha de poner de manifiesto que la parte actora ha acreditado la realidad de la doble escala salarial y que a la empresa le corresponde la probanza de que la misma responde a causas justificadas, no existiendo discriminación por tal motivo.

La prueba propuesta por la mercantil se limitó a interesar la declaración testifical del Sr. Benjamín, delegado de zona, gerente de la empresa, y responsable de servicio, que fue quien participó en nombre de la mercantil en la negociación y firma del acuerdo de 14 de junio de 2017. Pues bien, ni las alegaciones realizadas por la empresa y ni las manifestaciones del testigo, con evidente vinculación en favor de la demandada, ha sido corroborada a través de cualquier otro elemento probatorio.

Adujo la mercantil, que los trabajadores del anexo del acuerdo, componen la plantilla estable que le exige el contrato base suscrito con la CN de Trillo, pero no se ha aportado ningún contrato.

En cuanto a las cualidades que distinguirían a los 14 trabajadores enmarcados dentro del acuerdo, del resto, nada consta. No se ha demostrado mayor cualificación, ni especifica formación. Frente a ello, sí hay documentos acreditativos de que trabajadores no incluidos en el acuerdo han recibido formación amplia relacionada con su puesto de trabajo.

No se ha evidenciado una experiencia determinada de los 14 trabajadores, más allá de que, si venían prestando servicios desde hace más tiempo en la empresa, hayan acumulado mayor experiencia, aunque ni siquiera la demandada ha determinado la antigüedad de los mismos. Y además, de adverso se ha aportado la ficha curricular de otro trabajador no incluido en el acuerdo, con acreditada experiencia en mantenimiento mecánico (doc. nº7 del ramo documental de la parte actora) que al menos es indiciario de que la experiencia no parece haberse valorado al determinar la doble escala retributiva.

Tampoco se ha demostrado que los trabajadores incluidos en el acuerdo tengan una especial disponibilidad. Según el acuerdo, la disponibilidad se traduce en la posibilidad de la prolongación de la Jornada laboral diaria inicialmente establecida o realización de trabajos en sábados, domingos o festivos. Se desconoce a qué trabajadores ha llamado la empresa en caso de incidencias en festivo o fin de semana, pero lo que sí ha quedado constatado a través de nóminas aportadas, es que oficiales no incluidos en el acuerdo, han prestado servicio en días festivos.

Además, la mayoría de los trabajadores ostentan la misma categoría, sin que se haya evidenciado que los incluidos en el acuerdo, desempeñan unas funciones más complejas o de mayor responsabilidad que los demás, lo que en todo caso, cuestionaría el encaje en la misma categoría profesional como oficiales de primera o segunda.

Finalmente, no hay correlación entre las cualidades que supuestamente justifican las mejoras salariales y los conceptos retributivos que se premian o mejoran, lo cual es indicativo de no son las causas alegadas por la empresa, las que han justificado la doble escala salarial.

En definitiva, y en aplicación de la doctrina jurisprudencial referida en el fundamento que antecede, la demanda ha de ser íntegramente estimada.

QUINTO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda de conflicto colectivo formulada por FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS DE GUADALAJARAfrente MANCOBRA S.A:

- DECLAROque los términos económicos y retributivos contenidos en el acuerdo suscrito entre empresa y representantes de los trabajadores el 14 de junio de 2017 es aplicable y debe aplicarse a la totalidad del personal de la empresa en el centro de trabajo de Trillo.

- CONDENOa la empresa a estar y pasar por dicha declaración, con efectos retroactivos de un año desde la interposición del presente Conflicto Colectivo.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss. de la LRJS previo cumplimiento de las demás disposiciones legales en vigor.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.