Sentencia Social Nº 7271/2012, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3378/2012 de 30 de Octubre de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: Recurso de suplicación

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2011 - 8047848

CR

ILMO. SR. SEBASTIÁN MORALO GALLEGO

ILMO. SR. FRANCISCO BOSCH SALAS

ILMA. SRA. LIDIA CASTELL VALLDOSERA

En Barcelona a 30 de octubre de 2012

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 7271/2012

En el recurso de suplicación interpuesto por Gregorio frente a la Sentencia del Juzgado Social 11 Barcelona de fecha 21 de febrero de 2012 dictada en el procedimiento Demandas nº 984/2011 y siendo recurrido/a Ministeri Fiscal, Peña Telera Turistica, S.A., Certu, S.A. y Gran Hotel Medinaceli, S.L.. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. SEBASTIÁN MORALO GALLEGO.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 25 de octubre de 2011 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 21 de febrero de 2012 que contenía el siguiente Fallo:

'Que desestimando la demanda formulada por don Gregorio , contra las empresas GRAN HOTEL MEDINACELI, S.A., PEÑA TELERA TURÍSTICA, S.A. y CERTU, S.A., en procedimiento en el que ha sido parte el MINISTERIO FISCAL, que pretendía declaración de despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, debo declarar y declaro la procedencia del despido obrado sobre el mismo, con efectos de 13/10/2011, y absolver libremente de la pretensión de condena que les fue dirigida a las empresas demandadas.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'1º.- El actor don Gregorio , nacido el NUM000 /1992, titular de NIE NUM001 , con una antigüedad que data de 30/10/2009, una categoría profesional de botones y percibiendo salario mensual, con inclusión de prorrata de pagas extras, de 1.462,32 euros, viene prestando servicios con adscripción al establecimiento hotelero, de cuatro estrellas, 'BARCELONA HOTEL COLONIAL', sito en la ciudad de Barcelona, cuya titularidad formal corresponde a la empresa PEÑA TELERA TURÍSTICA, S.A.

2º.- Comenzó la prestación se servicios el 30/10/2009 tras suscribir contrato de trabajo de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, con la empresa GRAN HOTEL MEDINACELI, S.A., que se pactó con vigencia temporal inicial hasta el 27/02/2010 y que fue prorrogado en una ocasión, hasta el 29/10/2010.

Prestó servicios como botones en el hotel, de cuatro estrellas, MEDINACELI y, sin que conste liquidado el anterior contrato y sin interrupción de la solución de continuidad en la prestación de servicios, pasó a prestarlos como botones en el establecimiento reseñado en el hecho probado anterior tras suscribir nuevo contrato, de igual naturaleza que el anterior, con la empresa PEÑA TELERA TURÍSTICA, S.A., que se pactó con vigencia temporal inicial comprendida de 30/10/2010 a 27/02/2011 y que fue prorrogado en una ocasión, hasta el 29/10/2011.

2º.- Las dos empresas citadas y, además la codemandada CERTU, S.A., se dedican a igual actividad de explotación de establecimientos hoteleros y conforman grupo empresarial, 'GARGALLO HOTELS', que comparte titularidad de capital social, dirección fáctica y elementos productivos personales y materiales, independientemente de su formal adscripción a una u otra de las empresas.

Aceptan tal circunstancia, la responsabilidad solidaria que se les pretende y que la antigüedad parámetro que acredita el actor para el potencial supuesto de que prospere su demanda ha de coincidir con la del inicio de la prestación de servicios, concretamente la de 30/10/2009.

3º.- Dentro de la categoría de botones, en el primer contrato se le reconoció el grupo y nivel A-VI, y en el segundo B-VI.

Según la norma colectiva aplicable a la actividad empresarial, el convenio colectivo de la industria de hostelería y turismo de Catalunya, el grupo A corresponde a hoteles de 4 y 5 estrellas y el grupo B a hoteles de 3 estrellas. Y el nivel 5 para los botones mayores de 18 años, el nivel 5 bis para los trabajadores que acceden a su primer trabajo o no tienen experiencia profesional, y el nivel 6 para los botones de 16 a 17 años.

Realizó prestación de servicios cinco días a la semana, descansando los otros dos, en horario de 16:00 a 20:00 horas, salvo un día de la prestación de servicios en que estos lo son de 12:00 a 00:00 horas.

Se encontró en situación de incapacidad temporal de 10/04/2011 a 10/05/2011.

4º.- El 18/04/2011 formuló, el actor, papeleta de conciliación, ante organismo administrativo competente, contra las tres empresas aquí demandadas en la que postulaba diferencias salariales por realización de funciones correspondientes a grupo y nivel profesional superior, por plus nocturno y por horas extras y compensación económica por vacaciones no disfrutadas, por suma global de 5.937,66 euros, correspondientes al periodo 01/04/2010 a 30/04/2011.

Y, el 19/04/2011, demanda reproduciendo la pretensión que, en turno de reparto, correspondió al Juzgado de lo Social nº 17 de Barcelona que la registró al nº de autos 377/2011

5º.- Tras la demanda la empresa reconoció al actor el disfrute de las vacaciones lucradas en el ejercicio 2010 así como la compensación con descanso de las 144 horas extras cuya compensación económica postulaba en aquella así como parte de las vacaciones lucradas en el ejercicio de 2011. Así disfrutó de forma ininterrumpida de descanso compensatorio y vacación de 16/05/2011 a 20/08/2011.

Para regularizar diferencias salariales le abonó 2.647,84 euros en mayo de 2011 y, otros 992,16 euros, en octubre de 2011, en concepto de atrasos por plus nocturnidad.

Con efectos de mayo de 2011, pasó a abonarle la retribución en cuantía superior a la mínima establecida en la norma convencional para el grupo A, nivel 5, y, concretamente, salario mensual, con inclusión de prorrata de pagas extras de 1.462,32 euros.

6º.- Aunque después de que el actor se reincorporase su actitud fue vindicativa y de rechazo a completar las ordenes empresariales de forma rauda y la de la empresa de seguimiento y control minucioso de que atendiese las obligaciones derivadas del contrato de trabajo en tiempo y forma, la empresa accedió, a petición del actor, a entregarle cantidades a cuenta del salario antes de que se produjese su vencimiento.

7º.- El 13/10/2011, la empresa participó al actor su despido por causa disciplinaria, con iguales efectos, mediante carta que, textualmente, dice:

Mediante la presente carta procedemos a su inmediato despido discipolinario, con efectos del día de hoy, imputándole los siguientes incumplimientos contractuales culpables, calificados como MUY GRAVES, de los que la Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento.

Ud. ostentaba hasta el día de hoy la categoría profesional de botones-mozo de equipajes- en el Hotel Colonial. El pasado día 30 de septiembre de 2011 sobre las 20:00 horas el supervisor de la Empresa que realiza el control de tardes en los hoteles de Grupo Gargallo, el Sr. Paulino , le ordenó que se colocara en la puerta del establecimiento, lugar donde debe permanecer a la espera de la llegada de clientes, puesto que se encontraba en recepción habando y contraviniendo las órdenes de la Empresa de permanecer en la puerta realizando sus funciones de mozo de equipaje.

Ante tal orden del Sr. Paulino Ud le respondió de forma amenazadora 'te espero a la salida a las diez de la noche y te vas a enterar'.

De tales amenazas fue testigo el Sr. Teodoro , recepcionista del Hotel Colonial, que incluso llegó a pedirle a Ud. Para advertirle de la gtravedad de los hechos relatados y ante una manifiesta sorpresa ' le estás amenazando!!'

Tal conducta en el colofón de una actitud absolutamente pedante y abusiva que Ud. y su hermano tienen con la Empresa, causada por su creencia en que el hecho de tener una demanda interpuesta contra la misma por reclamación de cantidad en la Juririsdicción social le da pie y libertad para actuar impunemente en su puesto de trabajo sin que vaya a ser sancionado por ello. Nada más lejos de la realidad, puesto que su comportamiento pudiera ser constitutiva incluso de ilícito penal, motivo por el cual se ha tomado la decisión de despedirle con efectos inmediatos por una conducta amenazadora hacia un superior suyo.

En materia laboral, la conducta descrita supone una falta calificada como MUY GRAVE en el artículo 56.6 del Convenio colectivo de la Hostelería de Catalunya, que fipifica como tal 'los maltratos de palabra o de obra, el abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como a los demás trabajadores y público en general', y en cualquier caso, una ofensa verbal a una persona que trabaja en la empresa causa de despido prevista en el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores .

Por tales motivos la Empresa ha decidido sancionarle con el inmediato DESPIDO tal y como prevé el artículo 57.1.C.2 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Catalunya , así como el ya citado artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores , hecho que comunicamos a los efectos oportunos.

8º.- Consta la veracidad de la totalidad de hechos recogidos en la carta de despido.

9º.- No ostenta, ni ostentó, cualidad de representante legal de los trabajadores en el año inmediatamente anterior a la fecha del despido.

10º.- Formuló papeleta de conciliación ante organismo administrativo competente, el 26/10/2011, cuyo acto resultó celebrado sin avenencia, el 22/12/2011, y demanda, reproduciendo la pretensión, el 25/10/2011, que, en turno de reparto, correspondió a este Juzgado. '

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria Gran Hotel Medinaceli, S.L., Peña Telera Turística, S.L., y Certu, S.A., a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.-Recurre en suplicación el trabajador, contra la sentencia de instancia que desestima íntegramente la demanda y califica como procedente el despido disciplinario objeto del litigio.

Como cuestión previa que ya se pone de manifiesto en el escrito de impugnación, deberemos indicar que todas las referencias que se hacen en el recurso a la derogada Ley de Procedimiento Laboral deben entenderse realizadas a la nueva ley Reguladora de la Jurisdicción Social que se encontraba en vigor en la fecha de la sentencia, aunque esto no haya de alterar el resultado del recurso por tratarse de una mera deficiencia de técnica formal carente de mayor relevancia jurídica.

Dicho eso, el primero de los motivos del recurso se formula por la vía del párrafo a) del art. 191 LPL ( actual art. 193.a de la LRJS ), denunciando infracción de los arts. 24 de la Constitución ; 97.2º de la derogada LPL; 218 de la LEC; 11.3º de la LOPJ; 216 de la LEC; 120.3º de la Constitución y 225 de la LEC, para sostener que la sentencia incurre en defectos de forma insubsanables que habrían causa indefensión al recurrente y determinan por este motivo su nulidad.

Pretensión que no ha de ser acogida, porque ninguno de los múltiples argumentos expuestos en el recurso evidencia que la sentencia incurra en defectos que provoquen su nulidad.

Bien al contrario, la sentencia contiene una exposición detallada, adecuada y perfectamente suficiente para conocer y resolver sobre todas y cada una de las cuestiones suscitadas por las partes.

Contra lo que se afirma en el recurso, en los hechos probados ya se recogen todas las circunstancias que demuestran el evidente enfrentamiento, disparidad y problemática que existe en la relación laboral entre las partes.

En el ordinal cuarto de los hechos probados ya se alude a las demandas presentadas por el trabajador contra la empresa en abril de 2011, y en la fundamentación jurídica igualmente se reiteran las discrepancias y desencuentros habidos entre el trabajador y la empresa, sobre lo que no es necesario mayor consideración.

Si la sentencia no hace alusión expresa a todas y cada una de las testificales que se practicaron en el acto de juicio, es porque resulta del todo innecesario al ser incontrovertidos los datos relativos a la existencia de tales problemas y discrepancias.

Estamos en realidad ante hechos no discutidos, cuales son los referentes a la interposición previa al despido de acciones judiciales por parte del trabajador contra la demandada, y no es por ello necesario ninguna especial insistencia en la prueba testifical que pretende acreditar esta problemática.

Como ya se admite en el propio recurso, la cuestión clave y verdaderamente relevante para la resolución del asunto no es otra que la de determinar si son ciertos los hechos imputados en la carta de despido que según la empresa tienen lugar el día 30 de septiembre de 2011.

Y sobre este particular la sentencia hace una análisis exhaustivo de la prueba testifical aportada, teniendo en cuenta que se trata de un supuesto enfrentamiento verbal entre el actor y el supervisor de la empresa, estando como único testigo ajeno a los hechos el conserje que ha comparecido al acto de juicio, además del propio supervisor.

Si la clave esencial para la resolución del asunto es determinar lo que pasó exactamente ese día 30 de septiembre de 2011.La sentencia analiza pormenorizadamente la declaración de los dos implicados y del único testigo del incidente verbal, razonando motivadamente y de manera sobradamente justificada las razones por las que ha dado mayor o menor credibilidad a las manifestaciones de unos y otros, cumpliendo de esta forma a la perfección con los mandatos legales que se derivan de todos aquellos preceptos cuya infracción se denuncia en el recurso.

No ha sufrido por lo tanto la menor indefensión el recurrente, que conoce perfectamente la motivación de la sentencia y las justificadas razones que han llevado al juzgador a tener por probados los hechos imputados por la empresa al trabajador en la carta de despido.

Otra cosa es que no le favorezca esta decisión del juez de instancia y pueda discrepar legítimamente de la misma, pero en ningún caso puede imputarse a la sentencia una deficiente motivación, ni cualquier otro defecto causante de su nulidad.

Todas las demás consideraciones que se exponen en el recurso en las que se ofrece la personal, subjetiva e interesada valoración del recurrente de la prueba testifical, son absolutamente irrelevantes en un recurso procedimiento de única instancia como el laboral, en el que la valoración de la prueba testifical viene exclusivamente atribuida al juez de lo social ante el que se ha practicado y no puede la sala entrar a conocer de la misma.

Por otra parte, si no hay obligación legal o convencional de seguir un expediente disciplinario contra el trabajador previo al despido, no estaba la empresa obligada a hacerlo y podía despedir directamente al trabajador sin necesidad de seguir una actuación previa de tal naturaleza, con lo que esta objeción del recurso es igualmente irrelevante.

Tampoco tiene mayor importancia el hecho de que pudiere estar más o menos justificada la presencia del actor en la recepción del hotel, porque lo verdaderamente relevante es su reacción y el modo de dirigirse al supervisor cuando le pide que ocupe su puesto de trabajo a la entrada para atender a los clientes.

Finalmente, se tacha la sentencia de inmotivada, oscura e incongruente, y nada más lejos de la realidad.

El juez de instancia da por probado que el trabajador ha presentado varias demandas judiciales contra la empresa antes del despido, valora este hecho como posible elemento constitutivo de la existencia de indicios que hagan sospechar que la actuación empresarial pudiere ser un represalia al legítimo ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva por parte del trabajador, descartando motivadamente esa posibilidad, tras lo que concluye razonadamente y previo análisis pormenorizado de la prueba testifical, que la empresa ha probado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido cuya gravedad entiende suficiente para calificarlo como procedente.

No hay por lo tanto la menor incongruencia o falta de motivación en la sentencia.

SEGUNDO.-Al amparo del art. 191 b) de la LPL (actual art. 193, b de la LRJS ), se formula el segundo motivo del recurso que en once apartados diferentes interesa la revisión de los hechos probados.

Para su resolución, deberemos partir de la doctrina jurisprudencial reiterada que ha puesto de manifiesto como el proceso laboral es un procedimiento judicial de única instancia, en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al Juez ' a quo', de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por el Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en la valoración de tales medios de prueba. En cualquier otro caso, debe necesariamente prevalecer el contenido de los hechos probados establecido en la sentencia de instancia, que no puede ni tan siquiera ser sustituido por la particular valoración que el propio Tribunal pudiere hacer de esos mismos elementos de prueba, cuando el error evidente de apreciación no surge de forma clara y cristalina de los documentos o pericias invocados en el recurso.

Lo que tiene como consecuencia que para la modificación del relato de hechos probados, sea necesario: a) que la equivocación que se imputa al juzgador, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoría ; c) que los resultados postulados, aún deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador ' a quo', a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas. Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, al igual que el de casación y , que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

Aplicando estos criterios al caso de autos, deberemos dar la siguiente respuesta a cada una de las pretensiones de revisión formuladas por el recurrente: 1º) debe rechazarse la modificación de los hechos probados primero y segundo porque las matizaciones propuesta son alteran en lo sustancial su contenido y carecen además de la más mínima relevancia jurídica para la resolución del asunto, una vez que la sentencia ya establece como fecha de antigüedad del trabajador la de 30 de octubre de 2009 que reclamaba el demandante, que ha sido aceptada por la empresa y que, lógicamente, no se discute en el recurso, a la vez que deja constancia suficiente del periplo del actor por distintos hoteles de la empresa y del tipo de contrato de trabajo formalizado en cada caso, lo que hace del todo innecesario cualquier reiteración al respecto. Y si lo que se pretende con ello es insistir en las importantes discrepancias y problemas habidos entre las partes, ya decimos que es del todo innecesario porque esa circunstancia se tiene igualmente por probada en la sentencia y resulta ocioso cualquier reiteración al respecto; 2º) similar razonamiento obliga a rechazar la modificación del hecho probado cuarto, porque ni tan siquiera se discute la cuantía del salario reconocido en la sentencia, lo que hace innecesario mayor puntualización sobre las funciones que desempeñaba el actor y su encuadramiento en uno u otro nivel o categoría profesional; 3º) la revisión del hecho probado quinto debe ser aceptada en lo que se refiere simplemente a la precisión sobre el tipo de acción judicial ejercitada en los procedimientos judiciales a que se refiere, dejando claro que esta matización no altera el dato ya reiterado de que ha quedado perfectamente demostrada la existencia de pleitos anteriores entre las partes;4º) es también innecesario modificar el ordinal sexto para dejar constancia de que aún sigue viva una de las reclamaciones judiciales del actor contra la empresa, lo que en modo alguno se discute y no aporta nada relevante al asunto, más allá de resultar una nueva repetición de la constatación de los múltiples problemas y enfrentamientos habidos entre las partes, que la sentencia ya admite; 5º) la supresión del hecho probado séptimo no se sustenta en ninguna concreta prueba documental o pericial, y por ello debe ser desestimada de plano; 6º) ni mucho menos procede la supresión del ordinal noveno, en la que el juzgador se limita a aseverar que han quedado acreditados los hechos imputados en la carta de despido, tras exponer el tenor literal de la misma en el ordinal precedente y razonar luego motivadamente y de manera especialmente pormenorizada en el fundamento jurídico cuarto sobre la valoración de la prueba testifical que le ha llevado a esta conclusión. Ya hemos indicado anteriormente que la única prueba posible sobre los hechos que motivan el despido no puede ser otra que la declaración de las tres personas que estaban presentes cuando se produjeron, tal y como así se ha hecho en el acto de juicio y ha sido luego valorado por el juzgado conforme a los razonados criterios que expone en la fundamentación jurídica que le han conducido a dar por probados los hechos imputados. No puede por lo tanto revisarse en suplicación esa valoración de la testifical; 7º) no es tampoco relevante la adición de un nuevo hecho probado para dejar constancia de que el actor nunca ha sido sancionado ni amonestado, porque esta cuestión ni siquiera se ha planteado ni ha sido negada por la empresa, y se trata de un dato incontrovertido que es incluso expresamente aceptada en el escrito de impugnación y consecuentemente puede ser tenido en cuenta por la sala sin necesidad de su incorporación al relato histórico; 8º) tampoco es relevante que el trabajador que tiene el incidente con el actor no haya presentado denuncia penal por esos hechos, lo que en modo alguno incide en el resultado del litigio; se trata de un dato incontrovertido y no hay por lo tanto necesidad de especificarlo de forma expresa; 9º) se pretende añadir otra hecho probado para que se diga que son inciertos la totalidad de los hechos recogido en la carta de despido, limitándose en este punto el recurrente a reiterar la subjetiva valoración que le merece el resultado de la prueba testifical, lo que ya hemos dicho que no permite la modificación del relato histórico; 10º) tampoco es necesario añadir otro hecho para dejar constancia de que la empresa no ha instruido un expediente disciplinario previo al despido, porque este dato es igualmente incontrovertido y no estamos en un supuesto en el que haya obligación legal o convencional de dar audiencia al trabajador antes del despido.

TERCERO.-El motivo tercero se articula en tres apartados diferentes, denunciando infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, en su manifestación de garantía de indemnidad que consagra el art. 24 de la Constitución ; así como de la doctrina jurisprudencial que se cita y del art. 58.1º del Estatuto de los Trabajadores y de la teoría gradualista; para solicitar la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, subsidiariamente, su calificación como improcedente.

Entiende el recurrente que el despido disciplinario objeto del litigio es en realidad una represaliade la empresa, por el hecho de haber formulado interpuesto diversas acciones judiciales contra la misma en reclamación de cantidad por diferencias salariales y de mayor antigüedad, lo que obligaría a declarar su nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

Para resolver este alegato deberemos estar al conocido y reiterado criterio jurisprudencial que ha venido a establecer que 'cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio (por todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio )'.

Como se precisa en la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 136/96 de 23 de julio de 1.996 , 'para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión extintiva constituyen una legítima causa de despido y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales'. En tal sentido, y como recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 1998 , con cita de la de la propia Sala de 7 de marzo de 1.997 , lo que se exige del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación, precisándose (entre otras, STS 9 de febrero , 15 de abril y 23 de septiembre de 1.996 ), que 'los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia'.

Una vez acreditados esos indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total susceptible de alcanzar la sanción de despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia, en el bien entendido que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque de lo contrario el empresario podría muy bien encubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales.

CUARTO.-Aplicando esos criterios al caso de autos deberemos concluir que la actividad probatoria desplegada por el trabajador es más que suficiente para acreditar la existencia de indicios que hacen dudar de la verdadera intencionalidad de la empresa, permitiendo sospechar que su decisión pudiere efectivamente obedecer a una voluntad de represaliar al trabajador por el legítimo ejercicio de acciones judiciales frente a la misma.

Esto es así porque ha quedado probado que durante el año 2011 el trabajador había interpuesto varias demandas contra la empresa en reclamación de cantidad y reconocimiento de derechos, siendo que el despido tiene lugar en el mes de octubre de esa misma anualidad, lo que indiciariamente hace dudar de la verdadera finalidad de la decisión empresarial.

Es por esto que, a diferencia de lo establecido por el juez de instancia, la sala entiende que esas circunstancias de coincidencia temporal constituyen indicio suficiente para invertir la carga de la prueba y obligar a la empresa a demostrar que su decisión tiene un sólido fundamento absolutamente ajeno a cualquier voluntad de vulnerar derechos fundamentales del trabajador. La empresa debe despejar todas las dudas que pudieren hacer sospechar de una decisión adoptada en el marco de una situación de conflicto permanente con el trabajador, que ha dado lugar incluso a varias reclamaciones judiciales por parte del mismo.

Pero eso tampoco significa que el trabajador pueda considerarse inmune a la disciplina empresarial por el hecho de tener pendientes litigios con el empresario, llevando su actuación a límites inadmisibles conforme a las reglas de la buena fe que deben regir en la relación laboral.

En este tipo de situaciones de conflicto permanente entre empresa y trabajador, que ya hemos dicho que en el caso de autos se considera perfectamente probado y no es necesario mayor reiteración al respecto, tanto puede ser que la empresa adopte decisiones disciplinarias o de cualquier otra naturaleza con la única finalidad de represaliar al trabajador que ejercita legítimamente acciones judiciales contra la misma, como, en algunos casos, que el trabajador provoque intencionadamente situaciones de conflicto con el empresario en la creencia de considerarse inmune y blindado frente a cualquier posible sanción disciplinaria por el hecho de haber interpuesto reclamaciones judiciales contra su empleadora.

Ni lo uno, ni lo otro, es jurídicamente admisible.

Pero en ese contexto de mutuo y exacerbado enfrentamiento no se produce una situación de igualdad entre la empresa y el trabajador. Ninguna duda cabe que la parte más poderosa y con mayor capacidad de decisión es la empleadora, y por ello justamente le corresponde la carga de probar que su decisión se encuentra absolutamente justificada y es totalmente ajena a cualquier intencionalidad represora.

Esta regla debe aplicarse rigurosamente en cada caso, exigiendo al empresario una prueba plena que justifique la perfecta razonabilidad de su decisión en ese marco de permanente enfrentamiento con el trabajador.

Llegados a este punto, la sentencia de instancia ha declarado probado que la empresa ha demostrado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, que sirven de causa y justifican su decisión de de despedir disciplinariamente al trabajador.

Tales hechos consisten en una muy grave y dura agresión verbal del trabajador al supervisor del turno de tarde, que no se limita simplemente a desobedecer sus órdenes de que se colocara en la puerta del establecimiento hotelero para recibir a los clientes como corresponde a su puesto de trabajo de botones, ya que estaba dentro del hotel en la recepción, sino que llega incluso a esgrimir una actitud gravemente amenazadora al decirle 'te espero a la salida de la diez de la noche y te vas a enterar'.

Ese comportamiento del trabajador constituye una muy grave infracción disciplinaria tipificada como incumplimiento contractual en el art. 54, 2º del Estatuto de los Trabajadora, tanto en la letra b) referida a la indisciplina y desobediencia en el trabajo, como, especialmente, en la letra c) que contempla como causa de despido las ofensas verbales a las personas que trabajan en la empresa.

La amenaza de una agresión física de esa naturaleza dirigida a su supervisor es totalmente inadmisible y constituye un incumplimiento muy grave de las obligaciones contractuales que justifica perfectamente la decisión de despedir disciplinariamente adoptada por la empresa, despejando cualquier duda o sospecha sobre la verdadera intencionalidad de la misma, al quedar totalmente probado que el trabajador incurre en causa de despido disciplinario y no estamos ante un mero subterfugio del empresario paradespedir al trabajador aprovechando cualquier circunstancia de menor relevancia para encubrir bajo la misma un despido disciplinario que tendría como verdadera y única razón de ser la vulneración de derechos fundamentales.

La actuación del trabajador es especialmente grave, injustificable e inadmisible, porque no se limita simplemente a cuestionar las órdenes del supervisor e intentar defender de alguna forma su permanencia en la recepción del hotel en lugar de ocupar su puesto en la puerta del establecimiento, sino que va mucho más allá hasta incluir una grave y directa amenaza de agresión física, proferida además en un lugar público y especialmente transitado del hotel, como es la propia recepción en la que bien pudiere encontrarse en ese momento cualquier cliente, con lo que eso demuestra de desprecio absoluto a la empresa en su conjunto. Todo ello agravado, por el hecho de que no hay ni siquiera elementos que permitan considerar que pudiere haberse producido una situación de tensión o conflicto en ese mismo momento con el supervisor, provocada o derivada de alguna forma de la actuación del mismo por haberse dirigido de manera indebida o incorrecta al trabajador, sino que se produce de forma directa y fría, sin venir precedida por un eventual estado de alteración emocional que pudiere haber llevado al trabajador a descontrolar sus sentimientos en la forma de dirigirse al superior.

Obviamente, el trabajador niega estos hechos y sostiene que la empresa falta a la verdad y se ha inventado la existencia de este incidente para justificar el despido, pero la sentencia de instancia no puede ser más rotunda y concluyente, al razonar que la prueba testifical practicada en la persona del supervisor y de otro trabajador de la empresa que se encontraba presente en la recepción del hotel acreditan sin ningún género de dudas la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.

Como ya hemos reiterado, el proceso laboral es un procedimiento de única instancia, en el que la valoración de la prueba testifical es competencia exclusiva del juez de lo social ante el que se ha practicado y no puede por ello revisarse en suplicación.

Lo que obliga a dejar inalterado el relato de hechos probados de la sentencia, para concluir finalmente con la desestimación del recurso y confirmación en sus términos de la resolución recurrida.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Gregorio contra la Sentencia de fecha 21 de febrero de 2012, dictada por el Juzgado de lo Social 11 de los de Barcelona en el procedimiento número 984/2011, seguido en virtud de demanda de despido formulada por el recurrente frente a GRAN HOTEL MEDINACELI, SL, PEÑA TELERA TURISTICA S.A., CERTU, S.A., y MINISTERIO FISCAL, y en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución en todas sus partes.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Asímismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , consignará como depósito, al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en El Banco Español de Crédito -BANESTO-, Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANESTO (oficina indicada en el párrafo anterior), Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativos del Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.