Sentencia Social Nº 733/2013, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 1530/2013 de 23 de Octubre de 2013

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 02 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 - 28010

Teléfono: 914931969

Fax: 914931957

34011510

NIG: 28.079.00.4-2013/0033179

Procedimiento Despidos colectivos 1530/2013 Secc.2-FS

Demanda 1530-13 C

SENTENCIA:

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

SALA DE LO SOCIAL-SECCION 002 (C/ GENERAL MARTÍNEZ CAMPOS, 27)

N.I.G: 28079 4 0034720 /2009, Modelo: 41800

DEMANDA EN SALA Nº: 002

Tipo de procedimiento: DEMANDA1530/13

Materia: DESPIDO COLECTIVO

Demandante/s: D. Eugenio y otros.

Demandado/s: AVANZIT TECNOLOGIA SLU, AVANZIT TELECOM SL, NAVENTO TECNOLOGIES SL y GRUPO EZENTIS, SA.

Sentencia número:

Ilmos/as. Sres/as. D/D.ª

MIGUEL MOREIRAS CABALLERO

MANUEL RUIZ PONTONES

FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN

En MADRID a veintitrés de octubre de dos mil trece, habiendo visto los presentes autos la Sección 002 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En la DEMANDA 1530/2013, sobre Despido colectivo, formalizada por el/la Sr./Sra. Letrado D./Dª. FRANCISCA VIRSEDA INIESTA, en nombre y representación de D. Eugenio , D. Jose Augusto , D. Argimiro , D. Faustino , D. Marino , D. Jose Ángel , D. Artemio , D. Felicisimo y D. Maximiliano , contra AVANZIT TECNOLOGIA SLU, representada por el Letrado D. Jesús Maroto Bohoyo, NAVENTO TECNOLOGIES, S.L. y AVANZIT TELECOM S.L. y GRUPO EZENTIS S.A., representadas por el Letrado D. Javier Barrios Fernández, demandadas en estas actuaciones, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 13-6-2013 tuvo entrada en la Secretaría de este Tribunal la demanda formulada por la parte actora contra la demandada antecitada, por la que en base a los hechos y fundamentos en ella expuestos suplicaba se dictase sentencia de acuerdo con sus alegaciones.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, que tuvo lugar el día señalado con el resultado que es de ver en el acta de juicio que obra en autos.

TERCERO.- Que en la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.

PRIMERO.- Los actores, miembros del Comité de Empresa, son los representantes de los trabajadores de la empresa AVANZIT TECNOLOGIA SLU.

SEGUNDO.- La empresa Avanzit Tecnología SLU pertenece a un grupo de empresa mercantil, que empezó llamándose Radio trónica, en 2000 pasó a denominarse Avánzit y en 2010 cambió de nuevo su nombre por el actual de Grupo Ezentis. Está organizado en tres áreas de negocio: Ezentis Tecnología (soluciones de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones), Ezentis Telecom (soluciones de telecomunicaciones); Ezentis Infraestructuras (grupo de infraestructuras tecnológicas).

D. Luis García Merchán ejerce labores de dirección de Avanzit Tecnología SLU y NaventoTecnologies, S.L. y la gerencia del departamento 'sistemas de planificación Gis', cuyo responsable es D. Juan Ignacio , también ejerce la responsabilidad sobre los empleados de NaventoTecnologies, S.L. Asimismo, los departamentos corporativos 'sistemas de información' y 'Recursos humanos', se encuentran dirigidos por responsables de Avanzit Tecnología SLU.

No obstante lo anterior, los trabajadores a los que afecta el despido colectivo que nos ocupa, únicamente han prestado sus servicios para la empresa AVANZIT TECNOLOGIA, SLU.

TERCERO.- En fecha de 9 de octubre de 2012, la empresa AVANZIT TECNOLOGIA SLU notificó al Comité de Empresa la apertura de un período de consultas, por proceder a presentar 'Expediente de Regulación de Empleo por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción para la suspensión temporal de contratos de trabajo, modificación sustancial de trabajo y en su caso extinción de un total de 40 puestos de trabajo, de un total de 229 trabajadores, en el centro de trabajo de Madrid' (documento n° 1 aportado por la parte actora).

CUARTO.- Con fecha 10 de octubre de 2012 se constituyó la mesa negociadora (documento n° 2 de la actora), habiéndose celebrado 8 reuniones de la comisión negociadora durante el periodo de consultas, concretamente los días 16 de octubre de 2012, 19 de octubre de 2012, 22 de octubre de 2012, 25 de octubre de 2012, 30 de octubre de 2012, 5 de noviembre de 2012 y 6 de noviembre de 2012 y el día 12 de noviembre de 2012 se celebró el acta final sin acuerdo (documentos n° 3 a 16).

QUINTO.- En fecha de 14 de noviembre de 2012, la empresa remitió a uno de los miembros del Comité de Empresa, D. Artemio , un correo electrónico comunicándole que había adoptado la decisión de aplicar un ERE temporal, en los siguientes términos: salida inmediata (antes de final noviembre 2012) de 28/30 personas, salidas previstas para el mes de diciembre de 2012 de 11/15 personas, salidas previstas en enero de 2013 de 10/12 personas (documento nº 17 de la actora).

SEXTO.- Una vez realizada dicha notificación al comité de empresa, a partir del día 16 de noviembre de 2012, la empresa procedió a entregar las cartas individualizadas a cada uno de los trabajadores (documentos 18 a 79), comunicándoles la suspensión de su contrato de trabajo en el periodo de 19 de noviembre de 2012 a 18 de mayo de 2013, estando incluidos 5 miembros del comité de empresa.

SEPTIMO.- Contra esta decisión de expediente de regulación de empleo temporal, los actores formalizaron demanda ante el Juzgado, que por turno de reparto correspondió al Juzgado de lo Social n°15 de Madrid y que se encuentra pendiente de resolución.

OCTAVO.- El día 21 de mayo de 2013, la empresa AVANZIT TECNOLOGIA SLU notificó a un total de 24 trabajadores, mediante carta, la extinción de sus contratos de trabajo, en aplicación del Expediente de Regulación de Empleo n° NUM000 presentado por la empresa ante la Dirección General de Trabajo el 9 de octubre de 2012 por las causas económicas, productivas y organizativas, que se detallan en la carta de extinción adjunta y en la Memoria Técnica del citado Expediente de Regulación de Empleo n° NUM000 , aportadas junto con el escrito de demanda.

NOVENO.- La empresa Avanzit Tecnología SLU tiene una plantilla aproximada de 210 trabajadores y en el momento de la interposición de la demanda había despedido a 24 de ellos. Algunos de los trabajadores despedidos son representantes legales de los trabajadores de la empresa.

DECIMO.- AVANZIT TECNOLOGIA SLU tiene un contrato de apoyo a la gestión con Grupo Ezentis y como contrapartida a un pago recibe servicios de administración, dirección de control y asesoramiento, soporte técnico del sistema informático, gestión de los recursos humanos, gestión de nóminas y consultoría contable. Las contraprestaciones se engloban dentro del apartado 'otros servicios'.

El peso de este tipo de servicios respecto al total de 'servicios exteriores' ha ido creciendo con el tiempo, pasando de representar el 25% en el 2008 a un 65% en el 2011.

Además el coste respecto a la facturación ha ido creciendo igualmente a lo largo del período analizado:

En el 2008 este pago representaba el 1,88% de la facturación, en el 2011 representa el 7,76% de los ingresos del negocio.

El peso de 'Trabajos realizados por otras empresas' ha ido creciendo desde el 2009 (con un 24%) hasta llegar a un 28% en el 2011.

El peso del 'Gasto de personal' ha ido reduciéndose, pasando de un 40% en el 2008 a un 35% en el 2011.

Por su parte, la plantilla ha caído un 36% en el período 2011/2008.

La empresa AVANZIT TECNOLOGÍA, SLU ha experimentado importantes pérdidas en la facturación en los últimos tres años, pasando de más de 33 millones de euros en 2011 a 22 millones de euros en 2012 y existiendo una previsión de 15 millones de euros en el año 2013, lo que supondría un descenso de facturación de 18 millones de euros en estos tres años.

Asimismo se han ido perdiendo contratos con AENA, TELEFONICA y otras empresas, hasta llegar a alcanzarse una reducción de un 40% en la actividad de la empresa (documental y testifical).

DECIMOPRIMERO.- Los actores interpusieron la presente demanda en fecha 13 de junio de 2013.

Fundamentos

PRIMERO.-La cuestión objeto de litigio se concreta en la petición de la parte actora, formulada por la vía de la impugnación del Despido Colectivo, de que se declare la nulidad de las decisiones extintivas acordadas por la empresa o bien, subsidiariamente, se declaren injustificadas las mismas, por las razones que se indican en la demanda, con condena solidaria a las demandadas en los términos recogidos en el Suplico.

Así las cosas, se ha de significar en primer término, a fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social , que los hechos recogidos en el relato fáctico resultan de lo actuado en el juicio, dados los términos de la oposición a la demanda efectuada en dicho acto por la demandada, y habida cuenta de la documental aportada por las partes que se reseña, y el interrogatorio y la testifical practicadas.

Sentado lo anterior, es preciso señalar que para la resolución del presente litigio han de hacerse las consideraciones siguientes, analizando en primer lugar las excepciones planteadas por la demandada en el acto del juicio, ordenándolas debidamente:

1ª) Así, en lo que respecta al litisconsorcio pasivo necesario -cuya apreciación obligaría a anular las actuaciones y conceder a la parte actora el plazo correspondiente para ampliar la demanda frente a los litisconsortes necesarios-, debe tenerse en cuenta que, según tiene establecido el Tribunal Constitucional, el demandante es el principal gestor de su propio derecho, debiendo subrayarse asimismo que el actor, en cuanto dueño de la acción, puede dirigir su demanda contra quien tenga por conveniente, a salvo los supuestos en que la correcta constitución de la relación jurídico-procesal, en las situaciones de litisconsorcio pasivo necesario, exige para la salvaguarda del principio de audiencia bilateral y contradicción, traer al proceso alguna persona no demandada inicialmente, tal como tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias de 15 de diciembre de 1987 , 14 de marzo de 1988 , 19 de septiembre de 1988 , 22 de diciembre de 1988 , 11 de diciembre de 1989 y 19 de mayo de 1992 , entre otras, jurisprudencia corroborada por el Tribunal Constitucional en Sentencia 335/1994 , de 19 de diciembre.

Sin embargo, en el supuesto ahora enjuiciado no aparece de los autos que exista un litisconsorcio pasivo necesario, por más que existiera un grupo mercantil de empresas, ya que los trabajadores despedidos no han prestado servicios de forma indistinta para las entidades que forman parte del grupo, sino que únicamente han trabajado para la empresa AVANZIT TECNOLOGIA, SLU, según puso de relieve la testifical, no habiéndose acreditado en autos, a la vista de la prueba practicada, que hubiera un grupo de empresas a efectos laborales. Lo que determina que, estando demandada dicha empresa, la relación procesal estaría debidamente constituida, y por consiguiente, con arreglo a lo indicado, ha de desestimarse esta excepción alegada por la demandada.

2ª) Asimismo, en lo que respecta a la litispendencia alegada, se ha de significar que no es posible apreciar que concurra dicha excepción, en el bien entendido que la litispendencia -regulada en el art. 421 LEC - viene referida a la existencia de un proceso pendiente sobre el mismo objeto (mientras que la cosa juzgada requiere que exista sentencia firme resolviendo la cuestión debatida), exigiéndose para ambas excepciones que haya la triple identidad a que se refiere el art. 1252 del Código Civil -'eadem personae', 'eadem res' y 'eadem causa petendi'- y lo cierto es que tratándose en el supuesto de autos de la acción por despido contra la extinción de referencia, resulta indudable que no existe, conforme a lo indicado anteriormente, tal excepción, al no concurrir los requisitos mencionados, dado que aun cuando se encuentre en trámite ante el Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid el procedimiento antecitado, lo que en él se impugnaba era la suspensión de los contratos de trabajo, y no la extinción de los mismos. Sin que tampoco quepa considerar que haya de esperarse a la resolución del litigio, al no aparecer aquí que exista una cuestión previa o prejudicial que pueda producir el mismo efecto de la litispendencia, es decir, esperar a que concluya aquel primer proceso.

3ª) A su vez, en lo referente a la excepción de inadecuación del procedimiento alegada por la demandada, hemos de señalar que, frente a lo manifestado por dicha parte, es lo cierto que tampoco cabe apreciar esta excepción, ya que si bien las reglas de prioridad han de discutirse en procedimientos individuales, en el presente caso no se está discutiendo en definitiva la prevalencia, sino el despido colectivo efectuado por la empresa, que es lo que se ha impugnado, por más que en el Hecho Décimo Séptimo la actora haga referencia a posibles defectos formales relacionados con dicho extremo.

Y en cuanto a los defectos en la demanda puestos de manifiesto por la demandada, en el sentido de que pese a lo indicado en dicho escrito no sería de aplicación el R.D. 1483/12, lo cierto es que no cabe apreciar tampoco nada que haya podido originar indefensión a la contraparte, como pretende la demandada, dado que aun cuando se haya podido incurrir en algún error al hacer referencia a dicho Real Decreto, basta examinar el Hecho Décimo Primero de la demanda presentada para comprobar que se considera aplicable el R.D. 801/2011 y no el R.D. 1483/2012, habiendo podido la parte demandada articular debidamente su defensa en el acto del juicio ante las peticiones efectuadas por la parte actora.

4ª) Sentado lo anterior, y en lo que respecta a la caducidad de la acción por despido, alegada por la demandada, es lo cierto igualmente que dicha alegación no es de recibo, no pudiendo apreciarse que la acción haya caducado, en tanto en cuanto, en definitiva, no aparece de los autos que la empresa notificase a los representantes legales de los trabajadores el despido colectivo acordado, siendo así que, según se dirá, dicha notificación marca el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de la acción, conforme a lo dispuesto en el art. 124.6 LRJS . Por lo que resulta indudable que no cabe considerar que haya transcurrido el plazo de caducidad de 20 días hábiles establecido en el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores , si se tiene en cuenta además que los despidos se notificaron a los trabajadores el 21-5-2013 y la demanda se presentó el 13-6-2013.

5ª) Una vez expuesto lo que antecede, y a la vista del despido colectivo efectuado por la empresa, hemos de señalar que constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS , al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores , determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo.

Y tratándose de despidos por causas objetivas, se ha de tener en cuenta que, estando contemplada en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores como uno de los supuestos de extinción (en realidad y más propiamente, despido, contra el que se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario - art. 53.3 ET -) la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando, tratándose de empresas de menos de cincuenta trabajadores, no procediera utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, dió nueva redacción al antecitado art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores , permitiendo dicho despido cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET , es decir, las que posibilitan el despido colectivo, y en número inferior al establecido para éste (es decir, menos de 10 trabajadores en empresas de menos de cien; menos del 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y menos de 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores). Por lo demás, tanto antes como después de la Ley 11/1994, los requisitos de dicho despido vienen establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores , si bien la mencionada Ley dió nueva redacción a la letra c) del apartado 1 de dicho artículo, referente al preaviso, disponiéndose asimismo una redacción nueva para el apartado 4 del referido art. 53 ET , y estableciéndose la obligación del juzgador de declarar de oficio la nulidad del despido en los supuestos que en el mismo se indican.

Mientras que se habrá de seguir el procedimiento legalmente establecido para el despido colectivo cuando se pretenda amortizar puestos de trabajo en número superior al referenciado anteriormente, estableciéndose para dicho despido requisitos distintos de los que rigen para los despidos individuales.

Asimismo se ha de tener en cuenta que los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996). Y a su vez, en lo que respecta a las causas técnicas, organizativas y de producción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en las Sentencias de 10 de mayo de 2006 (RJ 2006, 7694) (rec. 725/05 ), 31 de mayo de 2006 (RJ 2006, 3971) (rec. 49/05 ) y 11 de octubre de 2006 (RJ 2006, 7668) (rec. 3148/04 ), ha señalado que, referido a empresas u organizaciones, el término genérico 'dificultades', que el art. 52.c) ET EDL 1995/13475 utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las 'causas técnicas, organizativas o de producción' justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. Mientras que en el despido por 'causas económicas' el factor desencadenante haría referencia al ámbito de los resultados de explotación, según ha establecido la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996, habiendo declarado el propio Tribunal Supremo en sentencia de 21 de julio de 2003 que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996 , STS 6/4/2000 ).

Tales criterios han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010, sustituido más tarde por la Ley 35/2010, y después por la Ley 3/2012, que siguió al Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, el cual estuvo en vigor hasta el 7 de julio del pasado año, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas.

Igualmente se ha de señalar que, cuando se trata de grupo de empresas a efectos laborales, nos encontramos, como ha señalado la doctrina legal, ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad. Apuntando a estas situaciones lo dispuesto en el art. 1.2. ET , que califica como empresarios a las «personas, físicas o jurídicas» y también a las «comunidades de bienes» «que reciban la prestación de servicios» de los trabajadores asalariados, de modo y manera que la responsabilidad solidaria a efectos laborales, deriva, en los supuestos particulares de prestaciones de trabajo indistintas e indiferenciadas, del hecho de que las empresas o sociedades agrupadas asumen la posición de único empleador.

De aquí que, en el caso de despidos objetivos acordados por tales grupos de empresas, las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción deben ser apreciadas desde la perspectiva de todas las empresas que han de considerarse empleadoras de los trabajadores , y ha de estarse al requisito esencial establecido en el articulo 51 E.T ., donde se exige que en la comunicación de extinción debe expresarse la causa, siendo así que en otro caso debe calificarse la decisión empresarial de despido como injustificada.

Dicho lo cual, hemos de señalar que, sin embargo, en el presente caso no se ha acreditado la existencia de un grupo empresarial a efectos laborales, con arreglo a lo indicado anteriormente, debiendo asimismo subrayarse que aun cuando la parte actora aportó al efecto una sentencia del Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid de 13-6-2013 , dicha resolución no es firme.

6ª) Pues bien, llegados a este punto, hemos de señalar que en el supuesto de autos son varias las razones que la parte actora trae a colación en apoyo de su petición de declaración de nulidad del despido colectivo, pidiendo de forma subsidiaria, para el caso de que no se apreciara dicha nulidad, que la decisión extintiva se declare no ajustada a derecho por las razones que se indican.

Así, se observa que la actora afirma para sustentar su petición principal que en el caso presente se han producido hechos que dan lugar a infracciones de la normativa que exige el cumplimiento de determinados requisitos formales, documentales y procedimentales determinantes de la nulidad del despido colectivo, aduciendo al efecto que se generó una evidente indefensión a los representantes de los trabajadores, que se vieron obligados a participar en un período de consultas sin saber si es para una modificación, suspensión o extinción, y que la citada falta de concreción sobre la que se inicia el periodo de consultas constituye por sí misma un incumplimiento de las obligaciones informativas descritas en su art. 51 del Estatuto de los Trabajadores . Y ello tras poner de relieve la parte actora que en el momento de iniciarse la apertura del período de consultas, el día 9 de octubre de 2012, se encontraba vigente el Real Decreto 801/2011 de 10 de junio, Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y que resultarían de aplicación las exigencias previstas en su artículo 15 , así como que nuestra legislación permite que el empresario elija encuadrar su situación en aquel supuesto que le parezca más adecuado dentro de los que la norma le ofrece, decisión ésta que después podrá ser examinada por el juez, pero en ningún caso le autoriza para utilizarlas todas, y decidir la que más le conviene.

Indicando seguidamente la actora que la empresa en la comunicación de inicio del periodo de consultas no ha especificado las causas del despido, ni el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, ni el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, ni el período previsto para la realización de los despidos, ni los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos, con lo que, al igual que en el caso anterior se habría producido a su entender un incumplimiento de las obligaciones informativas descritas en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores .

Y añade la actora a continuación que sólo se ha aportado documentación económica, aunque insuficiente, relativa a AVANZIT TECNOLOGIA SLU, incumpliendo con ello la exigencia de aportar, además de la documentación económica de la empresa solicitante a que se ha hecho referencia, la de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías. Afirmando la demandante asimismo, por un lado, que por parte de la empresa se ha incumplido la principal finalidad del periodo de consultas, la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente, por lo que habría impedido que la negociación dentro del periodo de consultas se realizara de conformidad con la buena fe, como exige el artículo 51.2, en que se establece que las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo; y, por otro lado, que entre los trabajadores afectados por este despido colectivo, se encuentran representantes legales de los trabajadores, y la empresa ha incumplido las exigencias establecidas, no justificando ni citando siquiera la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia.

Así las cosas, se ha de insistir en que la normativa sustantiva aplicable no es otra que el artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1.995, de 24 de marzo, precepto que ha sufrido numerosas y sustanciales reformas en los dos últimos años y que recibió una nueva redacción por la Ley 3/2012.

Y asimismo hemos de señalar que cuando los actores promovieron demanda judicial, ya estaba vigente la Ley 36/2.011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, extremo al que luego volveremos, debiendo estarse a la modalidad procesal prevista en el artículo 124 de dicha Ley .

Pues bien, en el apartado 2 de dicho artículo 51 se dispone lo siguiente: 'El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos decincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1. b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. d) Periodo previsto para la realización de los despidos. e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior... Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo... La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento... Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo'.

También se ha de tener en cuenta, al ser aquí de aplicación el R.D. 801/2011, que en el mismo se contienen una serie de normas procedimentales que resultan de interés en el presente caso.

Así, en el artículo 5 de dicho Real Decreto se dispone lo siguiente:

'1. El procedimiento de regulación de empleo se iniciará mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente, procediendo simultáneamente, mediante comunicación escrita, a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores conforme a los artículos 3 y 4 de este Reglamento, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 10.

La solicitud del empresario deberá acompañarse, de la documentación a que se refieren los artículos 6 y 7, según la causa alegada, y de la señalada en los artículos 8 y 9 de este Reglamento...'

A su vez, el artículo 8 dispone, en relación con la documentación común a todos los procedimientos de regulación de empleo, lo que sigue:

'Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, el empresario deberá acompañar la siguiente documentación a su solicitud:

a) Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.

Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.

b) Justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado. Cuando se trate de causas técnicas, organizativas o de producción, justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa y la finalidad de contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

c) Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.

d) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Asimismo, información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación a que se refiere el artículo 4.3 o, en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en dicho artículo.

e) Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe a que se refiere el artículo 64.5, a ) y b), del Estatuto de los Trabajadores .

f) En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social, conforme a lo señalado en el artículo 9.'

Y por su parte el artículo 9 del RD 801/2011 , referente al mencionado plan de acompañamiento social, establece: ' 1. En las empresas de cincuenta o más trabajadores, el empresario deberá acompañar en todo caso a la documentación iniciadora del procedimiento de regulación de empleo un plan de acompañamiento social que contemple, con concreción y detalle, las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial...'

Mientras que en el artículo 11, se dispone que '1. El período de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince, también naturales, en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

La consulta deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial conforme a lo previsto en el artículo 9.

Durante este período, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo, fijando, a la apertura del período de consultas, un calendario de reuniones a celebrar dentro de dicho período y aportando para ello cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados, todo ello a efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior.

Dicho periodo se entenderá finalizado, cualquiera que sea el tiempo transcurrido, cuando se alcance el acuerdo a que se refiere el artículo 14 y, en todo caso, cuando ambas partes así lo manifiesten expresamente.'

Asimismo se ha de tener en cuenta, a los efectos que nos ocupan, lo dispuesto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores , que establece lo siguiente: 'Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley (...)'.

Y aquí hemos de resaltar que, según viene a señalar la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14-9-2012 (Demanda nº 45/12 ), como es lógico, establecer la posibilidad de notificar individualmente los despidos que traigan causa de decisión extintiva colectiva únicamente puede entenderse, de un lado, como reconocimiento de la absoluta preeminencia de la medida colectiva de extinción, sin que, de otro, quede por ello exonerado el empleador de notificar los despidos individuales por causas objetivas, tal como exige el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores , pero sin que sea menester que lo haga a la par que la decisión final de despido colectivo, ya que podrá hacerlo conforme vaya cumpliéndose el calendario previsto para ello. Y en este mismo sentido elpárrafo primero del artículo 51.6 del Estatuto Laboral dice:

'(...) La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella'.

Añadiendo dicha sentencia a continuación que 'Al hilo de lo anterior, y por si lo argumentado no fuera suficiente, el primer párrafo del artículo 124.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en redacción vigente a la sazón de promoverse la demanda rectora de autos, ordena que: 'La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo'.

Así, según se indica después en la propia sentencia, 'Si la notificación a los representantes de los trabajadores, tras terminar sin acuerdo el período consultivo, de la decisión final de despido colectivo y sus condiciones se ha instituido por el legislador como el día inicial (dies a quo) del plazo de caducidad de la acción de despido colectivo, no cabe mantener que estamos ante un requisito a cuya inobservancia no se anude reproche jurídico de ninguna clase, ni tampoco que tal comunicación formal pueda considerarse subsanada por una cualquiera de las actuaciones habidas durante la fase previa de negociación con la representación legal de los trabajadores...'.

Indicándose acto seguido en la propia sentencia que 'Según el modelo español instaurado tras las últimas reformas legislativas operadas, el despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ya no precisa autorización de la Autoridad Laboral, cuya labor se circunscribe a supervisar la efectividad del período de consultas, colaborar con las partes e, incluso, mediar entre ellas cuando proceda si así se lo piden, sin perjuicio, por supuesto, de la obligación de comunicar la iniciación del procedimiento a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo y recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por el contrario, la decisión extintiva colectiva la adopta el empresario una vez haya finalizado sin acuerdo el período consultivo, lo que ha de participar, igualmente, a la Autoridad competente, que no autoriza, ni desautoriza, nada...'.

Así, 'Como consecuencia de tal decisión empresarial de índole colectiva, se requiere después la notificación individual del despido según el calendario pactado o fijado unilateralmente por el empleador, pero sin que sea menester que esto tenga lugar simultáneamente a la decisión final de despido colectivo. En hipótesis, podría suceder que la fase de consultas finalizase sin acuerdo y, sin embargo, la empresa no decidiera materializar el despido colectivo inicialmente proyectado.'

De modo que, por muy flexibles que queramos ser en la interpretación de los requisitos formales de los que el legislador ha querido dotar al procedimiento de despido colectivo tras las últimas reformas legales, en vigor a la sazón del impugnado en autos, se impone en todo caso la recta observancia del mandato que contiene el inciso final del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores , es decir, la remisión a los representantes legales de los trabajadores de 'la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo', que en el supuesto ahora enjuiciado brillan por su ausencia, máxime cuando la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social identifica en su artículo 124.6 el día inicial del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido colectivo con el 'de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo', presupuesto constitutivo que en este caso no fue atendido por la demandada.

Así, en el supuesto de autos, a la vista de los incumplimientos formales alegados por la parte actora, hemos de señalar - teniendo en cuenta que la buena fe ha de presumirse siempre y que quien afirma que alguien ha actuado de mala fe ha de acreditarlo debidamente, a salvo los supuestos de presunción legal - que no cabe considerar aquí que la empresa actuase de mala fe durante las negociaciones, pese a que su buena fe haya sido puesta en entredicho no obstante el elevado número de reuniones celebradas en la mesa negociadora, como consecuencia de la falta de requisitos formales que denuncia la actora.

Ahora bien, con independencia de lo anterior, y aun aceptando que no concurriese mala fe empresarial en el proceso de negociación, lo cierto y verdad es que basta examinar el documento nº 2 aportado por la empresa en el acto del juicio, referente a la comunicación enviada el 14-11-2012 a la cual alude el Hecho Probado Quinto, para comprobar que no les comunicó a los representantes legales de los trabajadores ni las extinciones contractuales ni las causas de las mismas, ya que dicha comunicación se refería a un E.R.E. temporal y no a un despido, con lo que se incumplió lo dispuesto al efecto en el artículo 51.2 E.T ., así como en el artículo 5 del RD 801/2011 , no aportándose tampoco la documentación económica en la forma exigida en el art. 9 del propio Real Decreto, a lo que se añade que, amén de que se excedió el plazo máximo de 30 días naturales establecido para la negociación (dado que el proceso se inició el 9-10- 2012 y finalizó el 12-11-2012) tampoco se notificó en definitiva a los representantes legales de los trabajadores el despido colectivo una vez acordado.

Por lo que, al margen de cualquier otra consideración que pudiera hacerse respecto a incumplimientos formales de menor entidad, procede la declaración de nulidad del despido colectivo frente al que se alza la parte actora como consecuencia de los argumentos anteriormente expuestos en relación con la ausencia de formalidades exigidas en la normativa de referencia.

SEGUNDO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en los términos establecidos en el artículo 206 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por D. Eugenio , D. Jose Augusto , D. Argimiro , D. Faustino , D. Marino , D. Jose Ángel , D. Artemio , D. Felicisimo y D. Maximiliano , en su condición de miembros del Comité de empresa de la demandada AVANZIT TECNOLOGIA SLU, sobre impugnación de despido colectivo, debemos declarar y declaramos nulo el despido colectivo acordado por dicha empresa, así como el derecho del personal afectado por el mencionado despido colectivo que haya visto extinguido ya su contrato de trabajo, a la inmediata reincorporación al puesto que venía ocupando en las mismas condiciones que regían antes del despido, condenando a dicha demandada a estar y pasar por estas declaraciones, así como por todas las consecuencias que de las mismas se derivan. Y debemos absolver y absolvemos a NAVENTO TECNOLOGIES, SL, AVANZIT TELECOM, SL y GRUPO EZENTIS SA de los pedimentos de la demanda.

Notifíquese esta resolución a las partes.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Cabe interponer recurso de casación que deberá prepararse en esta misma Sala dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, para lo que bastará la mera manifestación -de la partes o de de su abogado, graduado social colegiado o representante-, al hacerle la notificación. También podrá prepararse por comparecencia o por escrito de cualquiera de ellos. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS , y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2827-0000-69-1530-13 que esta sección nº tiene abierta en BANCO CRÉDITO ESPAÑOL sita en C/ Miguel Ángel, 17; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito( at.230.1 L.R.J.S).

Se advierte, igualmente, a las partes que preparen recurso de casación contra esta resolución judicial, que, según lo previsto en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, modificada por el RDL 3/13 de 22 de febrero, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y de Ciencias Forenses, con el escrito de interposición del recurso habrán de presentar justificante de pago de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional a que se refiere dicha norma legal, siempre que no concurra alguna de las causas de exención por razones objetivas o subjetivas a que se refiere la citada norma, tasa que se satisfará mediante autoliquidación según las reglas establecidas por Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en la Orden HAP/266/2012, de 13 de Diciembre.

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación a los autos de esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia. Doy fe.