Acerca de operadores lógicos
Última revisión
08/07/2021
Sentencia SOCIAL Nº 737/2021, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 51/2021 de 25 de Marzo de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 28 min
Orden: Social
Fecha: 25 de Marzo de 2021
Tribunal: TSJ Andalucia
Ponente: VILLAR DEL MORAL, FRANCISCO JOSE
Nº de sentencia: 737/2021
Núm. Cendoj: 18087340012021100730
Núm. Ecli: ES:TSJAND:2021:2935
Núm. Roj: STSJ AND 2935:2021
Encabezamiento
19
En la ciudad de Granada, a veinticinco de marzo de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
la siguiente
En el Recurso de Suplicación núm.
Antecedentes
'PRIMERO.- El demandante, D. Jose Enrique mayor de edad con DNI núm. NUM000 ha prestado servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa TECECOP MARTOS SL desde el 24 de abril de 2013 con la categoría profesional de peón con salario mes de 1582,61 incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.- Que en fecha 30 de diciembre de 2019 el actor recibe comunicación escrita de la empresa de despido en la que literalmente se indica:
'La Dirección de esta empresa, TECECOP MARTOS, S.L. por las causas que a continuación se expondrán y al amparo de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo dispuesto en el artículo 97. c) de la Orden de 29 de julio de 1970 por la que se aprueba la Ordenanza de Trabajo para la industria siderometalúrgica, ha adoptado la firme decisión de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO que tendrá efectos desde el día de hoy, 30 de diciembre de 2019. Esta decisión está fundada en los siguientes hechos: Los hechos que se le imputan, y en base a los que se sostiene la sanción impuesta, son los siguientes:
1º Desde el pasado mes de noviembre hemos observado que su rendimiento en el trabajo ha disminuido notoriamente de forma continuada y voluntaria en relación con el resto de sus compañeros. En concreto, usted está realizando una cantidad inferior al resto de los operarios produciendo el mismo producto. El porcentaje al que asciende la diferencia entre el número de piezas que usted realiza y la media que realizan sus compañeros es de un 55% menor en el citado mes de noviembre, a pesar de contar todos los operarios con los mismos medios y realizar su trabajo en las mismas condiciones.
Lo anterior supone un rendimiento ostensiblemente inferior al normal considerado en relación al rendimiento medio habitual en el sector, y en relación con el número de piezas que realizan sus compañeros, con el consiguiente perjuicio para la empresa que ellos conlleva, sin que exista ni haya alegado usted razón alguna que justifique tal descenso de productividad y siendo las condiciones de trabajo en uno u otro periodo idénticas.
2º La empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado conductas contrarias a las normas internas de funcionamiento de la misma que Ud. y todos los empleados conocen Concretamente, usted ha venido utilizando el teléfono móvil dentro de la jornada laboral, a pesar de haber sido previamente advertido, de la prohibición de la utilización del mismo dentro de la jornada laboral y sobre todo mientras se encuentran trabajando en las cadenas de montaje. Por la reiteración de dicha conducta fue amonestado verbalmente por la empresa en concreto el día 5 de diciembre del 2019.
3º Dentro de estas conductas contrarias a las normas internas de funcionamiento de la empresa, usted y todos los empleados conocen igualmente que está totalmente prohibido comer, fuera del horario y lugar de descanso. Usted el pasado día 18 de diciembre del 2019 fue sorprendido comiendo mientras se encontraba en su puesto de trabajo, que se trata de una cadena de montaje, comprometiendo seriamente con ello la calidad de las piezas que en ese momento usted debe de realizar.
4º Que el pasado día 19 de diciembre del 2019, cuando fue llamado a la oficina por parte del Gerente de la empresa se le dio traslado de sendas amonestaciones, por su baja productividad, uso del teléfono móvil durante la jornada de trabajo, lo cual ya se le había advertido en ocasiones anteriores, así como comer dentro del horario laboral en el que debe permanecer en la cadena de montaje, y de lo que igualmente se le había advertido anteriormente, recordándole que tales conductas resultan prohibidas y advirtiéndole de que cesara en su actitud. Y lejos de excusar los hechos, con absoluta falta de respeto se dirigió al gerente de la empresa profiriendo unas expresiones ofensivas tanto al mismo como a la trabajadora Doña Brigida que en ese momento se encontraba en la oficina, faltando el respeto tanto al gerente como a la citada trabajadora, y llegando incluso a amenazar al primero de ellos.
Por su parte se profirieron las siguientes expresiones que resultan total y absolutamente inaceptables y que revisten una gravedad intolerable: -'Me da igual que salga más producción o menos' 'Me da exactamente igual' 'No me gusta el trabajo que hago así que haz lo que tengas que hacer'- 'Tu dímelo cada vez que veas', (Tras advertirle que está terminantemente prohibido el uso del teléfono móvil, así como comer en el puesto de trabajo, le manifiesta al gerente de la empresa, haciendo caso omiso a todas las amonestaciones verbales anteriores - 'Aquí el que va a perder vas a ser tú, yo no voy a perder absolutamente nada (Dirigiéndose al gerente de la empresa) ¿Tu quien te crees que eres? Para ti van a cambiar las cosas -(Dirigiéndose al gerente de la empresa) -'Yo soy mucho más productivo que tu' (Dirigiéndose a la trabajadora Doña Brigida) Posteriormente a mantener la conversación en la que usted vertió las anteriores expresiones, y faltas de respeto, abandonó la oficina dando un portazo, por lo que igualmente se le tuvo que llamar la atención, además de no ser la primera vez que abandona la misma con esa actitud cuando ha sido llamado a la misma por haber realizado alguna conducta digna de reproche.
5º igualmente le recordamos que no es la primera sanción que se le ha impuesto, pues con fecha de 7 de Mayo del 2019 se le comunicó de forma escrita sanción por abandonar su puesto de trabajo sin justificación alguna, sanción que fue firmada por usted, reconociendo los hechos. Los hechos relatados, estima esta empresa que son constitutivos de la comisión de una falta muy grave, tipificada en el punto 2.- letra b) 'La indisciplina o desobediencia en el trabajo' 'c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'; 'd) La transgresión de la buena fe contractual, asi como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; e) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o, pactado, 'así como, en el artículo 95.11 '11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, asi como a los compañeros y subordinados'. Y 14, 'La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo' de la Orden de 29 de julio de 1970 por la que se aprueba la Ordenanza de Trabajo para la industria siderometalúrgica. Los hechos narrados atendiendo a su extraordinaria gravedad y culpabilidad, conllevan la sanción de despido como trabajador de esta empresa que tendrá efectos inmediatos, os decir desde la fecha de emisión de la presente, fecha en la que usted causará baja como trabajador'.
TERCERO.- El demandante no ostentaba en la fecha del despido ni durante el año anterior al mismo, cargo alguno de representación sindical o legal de los trabajadores.
CUARTO.- El demandante presentó papeleta de conciliación ante el CMAC el 17/01/20 que se tuvo por intentada sin avenencia el 6/02/20'.
Fundamentos
El abono de la indemnización determinará la extinción de los contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Se absuelve al FOGASA de las pretensiones contenidas en demanda sin perjuicio de la responsabilidad que pueda alcanzarle de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33 del ET.
Las razones que esgrime la juzgadora a quo estriban en:
'...El actor formula demanda por despido, y conforme a una unánime jurisprudencia se impone sobre el demandante la exigencia de acreditar la existencia de la relación laboral, categoría profesional, antigüedad y salario, así como el hecho del despido. Las primeras circunstancias existencia de relacion laboral, categoría y salario quedan acreditadas en el caso de autos mediante la prueba documental y reconocimiento expreso de la demandada. Respecto de la antigüedad, de la prueba practicada por el actor que presenta unos documentos extraídos de internet impugnados de contrario no queda acreditada la pretensión de establecer una antigüedad anterior por vinculación de las empresas a las que se refiere en demanda por lo que la antigüedad acreditada es la que consta en vida labora y con la demandada.
En cuanto al hecho del despido, así como a su forma, hay que manifestar que la comunicación escrita prevista en el artículo 55 número 1 del Estatuto es aplicable tanto al despido disciplinario como a cualquier extinción de la relación laboral en que se alegue una causa legítima, sea ella o no cierta, pues esta comunicación cuando cumple los requisitos legales es garantía para el trabajador despedido a efectos de posibilitar su defensa, siendo en el procedimiento judicial donde ha de acreditarse si concurre o no la causa alegada pendiendo del éxito de la prueba la calificación de procedente o improcedente del despido, mientras que la nulidad está reservada a que éste sea subsumible en alguno de los supuestos prevenidos en el número 2 del artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, conceptuando el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores como improcedente el despido que no se ajuste a las exigencias de comunicación escrita prevista en el artículo 55.1 del Estatuto o la extinción del contrato que tampoco respete las formalidades legales y cause así indefensión al trabajador. En este caso, la empresa cumple con las exigencias de la comunicación escrita del despido.
El actor solicita en primer lugar la nulidad y subsidiariamente la improcedencia, nulidad en ningún caso procede ha sido una alegación genérica y ni tan siquiera se presenta un indicio de prueba por lo que únicamente procede analizar si procede la improcedencia solicitada, y dado que a tal petición se opone la demandada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 105.1 de la LRJS le corresponderá al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.
La empresa imputa al trabajador los incumplimientos siguientes:
1.- Rendimiento en el trabajo ha disminuido notoriamente de forma continuada y voluntaria en relación con el resto de sus compañeros. La doctrina jurisprudencial ha venido a señalar que para apreciar la existencia de bajo rendimiento, como causa de resolución del contrato de trabajo, se hace preciso que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad; debiendo hacerse la constatación de la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en fijación del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores -rendimiento normal-, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 1.988). Para que pueda apreciarse esta causa de despido es necesario que existan datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido, y que no se alcanza, es normal, es decir, alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario, lo que requiere, aparte la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, como se ha dicho anteriormente. Pues bien, en este procedimiento no se ha acreditado que el trabajador haya disminuido su rendimiento de forma voluntaria y continuada. Y tal circunstancia no puede ser acreditada mediante una declaración testifical de un compañero de trabajo. Hecho no acreditado.
2.- Utilización del teléfono móvil personal en horas de trabajo y se indica expresamente que por la reiteración de dicha conducta fue amonestado verbalmente por la empresa en concreto el día 5 de diciembre del 2019. Deficiente redacción, se desconoce cuándo se han producido los hechos lo que provoca indefensión en el trabajador, pero en todo caso una circunstancia que llama poderosamente la atención es que ya ha sido sancionada la conducta con una amonestación verbal, según manifiesta la empresa, que de ser cierto, en este punto habrá de resolverse si la empresa ha vulnerado el principio non bis in idem, y la respuesta debe ser afirmativa. Al caso de autos es plenamente de aplicación la sentencia del Tribunal Supremo de 22/09/1988, en la que resuelve: 'La facultad sancionatoria se integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición en la relación de trabajo ( artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores) y en cuanto se ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y validamente emitida, produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos -la imposición de la sanción correspondiente- que vinculan a su autor, creando un límite punitivo que impide a la empresa volver a sancionar los mismos hechos con una sanción más grave, y ello sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la sanción ante el órgano jurisdiccional competente. En el mismo sentido sentencias de Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8/11/2002 o de Asturias de 30/12/2004. Por lo tanto si la sanción fue comunicada la actor, amonestación verbal, la declaración unilateral de voluntad, y válidamente emitida, comunicada al trabajador produce unos efectos jurídicos que vinculan a la empresa. Por lo tanto la empresa no puede volver a sancionar los mismos hechos para fundamentar un despido.
En todo caso no queda acreditado, por falta de concreción y prueba los hechos imputados.
3.- Que el día 18 de diciembre del 2019 fue sorprendido comiendo mientras se encontraba en su puesto de trabajo. No queda acreditado, no ha aportado prueba la empresa que acredite tal hecho, no obstante aún no acreditado ya ha sido sancionado por la empresa como se indicara a continuación.
4.- Por último indicar que en la redacción del ultimo hecho se indica nuevamente que 'cuando el día 19 de diciembre del 2019, fue llamado a la oficina por parte del Gerente de la empresa se le dio traslado de sendas amonestaciones, por su baja productividad, uso del teléfono móvil durante la jornada de trabajo, lo cual ya se le había advertido en ocasiones anteriores, así como comer dentro del horario laboral en el que debe permanecer en la cadena de montaje' se produce la falta de respeto al gerente de la empresa y a una compañera de trabajo. Nuevamente la empresa indica que se le dio traslado de sendas amonestaciones por los hechos anteriores por lo que el principio non bis in idem es de aplicación.
En este último hecho se indica que el actor profirió al gerente y a una compañera unas expresiones ofensivas y llegando incluso a amenazar al primero de ellos. De las expresiones que se dicen proferidas la testigo que ha depuesto, la Sra. Brigida no ofrece una descripción detallada de lo sucedido ni tan siquiera recuerda las palabras que el actor profirió solo que el trabajador le dijo al empresario 'Tu vas a perder más que yo o algo así', pero no puede obtenerse una visión de lo que realmente hubiera acontecido, sin que lo relatado pueda constituir ofensa o amenaza.
Asimismo la empresa indica en la carta que no es la primera sanción que se le ha impuesto, y se dice que con fecha de 7 de Mayo del 2019 se le comunicó de forma escrita sanción por abandonar su puesto de trabajo sin justificación alguna, sanción que fue firmada por usted, reconociendo los hechos, sin embargo no se aporta en el acto de juicio acreditación de tal extremo si es que la empresa quisiera hacer valer una reiteración de conducta.
En consecuencia se declara improcedente el despido del demandante de conformidad con el artículo 108.1LRJS, con los efectos de condenar al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido y con abono de los salarios dejados de percibir o, a elección del propio empresario, a abonar, de conformidad con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
La opción deberá ejercitar la empresa en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente y ante este Juzgado; sino no se optara en el plazo indicado se tiene a la empresa optada por la readmisión con las consecuencias inherentes a la misma.
Por lo que teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador, 24/04/13 y fecha de despido 30/12/19, y salario a efectos de despido de 1582,61 euros en concepto de indemnización a fecha de despido le corresponde la cantidad de 11589,91€.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo a la fecha del cese.
El FOGASA queda absuelto en el presente procedimiento sin perjuicio de la responsabilidad que pueda alcanzarle de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33 del ET'.
Con amparo en motivo de letra a) del art. 193 de la LRJS, auspicia la declaración de nulidad de la sentencia, pues entiende que la juzgadora ha infringido por falta de motivación y ponderación relacionada con el resto de pruebas de las pruebas testificales y documentales practicadas a su instancia, el art. 97,2º de la LRJS, en relación con el art. 24 de la Constitución originándole manifiesta indefensión, en relación con los arts. 208, 209 y 218 de la LEC, sin ofrecer un razonamiento de por qué no le han convencido, en concreto los partes de trabajo del actor relativos a 2019 y la testifical del compañero de trabajo y de la directora comercial de la entidad, que conocen de primera mano tanto la productividad en el puesto, para ponderar la disminución del rendimiento, que es una de las razones e infracciones que justifican el despido.
Que como bien argumenta el Juzgador -ad quo- en la fundamentación jurídica de la Sentencia no puede pretender justificar la causa de despido alegada por la empresa sobre la supuesta disminución continuada del rendimiento del trabajo del trabajador con una mera prueba testifical, pues dicha causa debe de quedar justificada con una comparativa de producción que difícilmente puede justificarse con declaración testifical, prueba personal que no puede revisarse por la Sala, al someterse en su apreciación a las reglas de la sana crítica, por la configuración extraordinaria del recurso de suplicación y más cuando dicha prueba testifical resulta intemporal, genérica e indeterminada, con lo que difícilmente dicha testigo puede justificar una disminución continuada del rendimiento del trabajador y sin que para ello la empresa aporte prueba documental ratificada de manera indubitada en el plenario que justifique con datos objetivos lo genéricamente alegado en la carta de despido y que justifique una supuesta disminución no justificada y continuada del rendimiento del actor, y mucho menos en comparación con el resto de sus compañeros, cuando dicha prueba, de existir, habría estado fácilmente al alcance de la empresa para poder haber sido aportada en autos.
Es por esto que, esta ausencia probatoria viene a motivar la fundamentación jurídica de la Sentencia en cuanto a considerar improcedente la causa de despido alegada por la empresa ante una supuesta disminución continuada en el rendimiento del trabajador, al no constar en autos prueba alguna que justifique la decisión de despido adoptada.
Y todo ello sin perjuicio de que ademas, tal y como viene a indicar igualmente la Juzgadora -Ad quo- en su sentencia, según la propia carta de despido de fecha 30.12.2019, en su punto 4ª, la empresa viene a indicar, 'Que el pasado día 19 de diciembre de 2019, cuando fue llamado a la oficina por parte del Gerente de la empresa se le dio traslado de sendas amonestaciones, por su baja productividad, uso del teléfono durante la jornada de trabajo, lo cual ya se le había advertido en ocasiones anteriores, así como comer dentro de horario laboral'. Por lo que la empresa estaría pretendiendo aplicar una doble sanción por unos mismos hechos, mediante amonestación el 19.12.2019 y despido el 30.12.2019, con una evidente infracción del principio no bis in idem, sin perjuicio de la improcedencia de ambas sanciones para las injustificadas supuestas infracciones alegadas por la empresa.
Pues bien, la censura no puede ser acogida, pues el artículo 54ET se refiere al despido disciplinario, estableciendo que 'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador', señalando a continuación que se considerarán incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por su parte el artículo 55 prevé que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, pudiendo establecerse por convenio colectivo otras exigencias formales. Dicho despido será calificado como procedente, improcedente o nulo según los casos.
Constituye doctrina jurisprudencial inveterada ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1.984, 18 y 21 de junio de 1.985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1.986, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1.988, 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1.991), la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. Finalmente, conviene asimismo recordar que igualmente constituye doctrina jurisprudencial la de que el despido como última, más grave y trascendente de las sanciones en el mundo jurídico laboral ha de recibir una interpretación restrictiva, acorde con su naturaleza disciplinaria, por lo que ha de apreciarse sin la menor duda razonable, la gravedad y culpabilidad en la conducta del actor.
La carga de la prueba de los hechos, de su gravedad, correcta tipificación y proporcionalidad de la sanción impuesta corresponde a la empresa, ex art. 108,1º de la LRJS.
Que no obstante, según aprecia la Juzgadora -ad quo- de la prueba practicada, y así refleja en la Sentencia, en el acto de juicio no resultaron justificadas las supuestas amenazas alegadas en la carta de despido, por cuanto que de la testifical practicada se pudo apreciar la falta de solidez en la declaración de la testigo, siendo vaga e imprecisa, no recordando ni tan siquiera las supuestas palabras que el actor refirió, viniendo a indicar que habría oído 'tu vas a perder más que yo, o algo así', evidenciándose con ello, no solo que dicha supuesta expresión no resultó especialmente significativa en la conversación, en cuanto a que no atrajo la atención de la testigo al no recordar bien la misma, sino que ni tan siquiera la supo contextualizar, no llegando a advertir amenaza en dicha supuesta expresión, no siendo por tanto de recibo el despido realizado por la empresa, siendo ajustado a derecho la calificación del mismo la calificación realizada por el Juzgador -Ad quo- como improcedente.
En cuanto al resto de los incumplimientos, no han quedado acreditados.
Por lo expuesto, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia y condenamos a la empresa recurrente a la pérdida del depósito especial para recurrir, y al abono de los honorarios de la letrada del actor impugnante del recurso en cuantía de 300 euros.
Fallo
Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por TECECOP MARTOS S.L. contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Jaén, en fecha 27 de julio de 2020, en Autos núm. 141/20, seguidos a instancia de Jose Enrique, en reclamación sobre DESPIDO, contra TECECOP MARTOS S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida y condenamos a la empresa recurrente a la pérdida del depósito especial para recurrir, y al abono de los honorarios de la letrada del actor impugnante del recurso en cuantía de 300 euros.
Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.0051.21. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.0051.21. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.