Sentencia SOCIAL Nº 740/2019, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 781/2019 de 07 de Octubre de 2019

Encabezamiento

R. S. 781/19 TP
Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 05 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010
Teléfono: 914931935
Fax: 914931960
34001360
NIG: 28.079.00.4-2018/0006658
Procedimiento Recurso de Suplicación 781/2019
ORIGEN:
Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid Despidos / Ceses en general 176/2018
Materia: Despido
Sentencia número: 740
Ilmos. Sres
Dña. MARIA AURORA DE LA CUEVA ALEU
PRESIDENTE
Dña. ALICIA CATALA PELLON
Dña. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN
En Madrid a siete de octubre de dos mil diecinueve habiendo visto en recurso de suplicación los
presentes autos la Sección 5 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los
Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación número 781/2019 formalizado por el letrado DON VICENTE MORENO
GUERRA, en nombre y representación de DOÑA Maribel , contra la sentencia número 287/2018 de fecha 29
de junio, dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de los de Madrid, en sus autos número 176/2018, seguidos
a instancia de la recurrente frente a MERCADOS CENTRALES DE ABASTECIMIENTO, S.A., en reclamación
por despido, siendo magistrada-ponente la Ilma. Sra. Dña. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN, y deduciéndose
de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.



SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados: '
PRIMERO.- La actora prestaba servicios para el demandado con antigüedad de 28 de diciembre de 2015 y categoría de Técnico Experto de Apoyo, Letrado-Asesor Jurídico, Nivel V, Tramo II, con una base imponible a 30 de noviembre de 2017 de 29.668,87 € y la empresa reconoció un salario bruto anual por todos los conceptos de 31.308,15 €.



SEGUNDO.- El 20 de diciembre de 2017 se le comunicó, mediante carta que obra unida a autos y se da por reproducido, despido con efectos de ese mismo día por causas organizativas. A la actora se le entregó desglose de liquidación el 20 de diciembre de 2017 donde figura una indemnización de 3.383 € y 1.275 € por falta de preaviso, y la propia actora en el hecho quinto de la demanda manifestó que había firmado tanto la carta de despido como la liquidación y finiquito y que antes de la liquidación ya se había ordenado la transferencia del finiquito a su cuenta bancaria.



TERCERO.- La actora estaba gestante desde el 20 de octubre de 2017.



CUARTO.- A la actora se la colocaron unos sensores medidores de azúcar que permiten el análisis constante de los niveles de la misma en sangre y se le abonaron por la empresa en la nómina en septiembre 2017 como prueba médica, entendiendo que no se trata de un tratamiento porque no proporcionan insulina, y en octubre de 2017 le abonaron también 60 € por otra prueba.



QUINTO.- La demandante no es Auditor.



SEXTO.- Fue decisión del Comité de Dirección como Órgano Colegiado la amortización del puesto de trabajo de la actora, que no intervino en absoluto en el Plan de Auditoría. Se creó Compliance y lo ocupó una trabajadora que llegó del Departamento Económico Financiero.

SÉPTIMO.- El Departamento de Compliance depende de la Sección de Auditoría.

OCTAVO.- Las funciones de la vacante de Auditoría Interna no son las que realizaba la actora en la prevención penal.'

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo: 'Que con desestimación de la demanda presentada por D./Dña. Maribel contra MERCADOS CENTRALES DE ABASTECIMIENTO,S.A., debo absolver y absuelvo a la parte demandada de los pedimentos deducidos en su contra declarando procedente el despido de la actora.'

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante formalizándolo posteriormente, habiendo sido impugnado por el ABOGADO DEL ESTADO.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta sección dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.



SEXTO: Nombrada magistrada-ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose el día 2 de octubre de 2019 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.- Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la recurrente que se sustituya el último párrafo del hecho probado primero, por el siguiente: 'La actora prestaba servicios para el demandado con antigüedad de 28 de diciembre de 2015 y categoría de Técnico Experto de Apoyo, Letrado-Asesor Jurídico, Nivel V, Tramo II, con un salario bruto anual a 20 de diciembre de 2017, fecha de su despido, de 32.410,05 €, correspondientes a 354 días trabajados, lo que arroja un salario regulador diario a efectos de despido por importe de 91,55 €' Para lo que se remite e los documentos obrantes a los folios 21 a 31 y 145 de los autos, que, como pone de manifiesto el Abogado del Estado en su escrito de impugnación, y se reconoce por la recurrente, han sido tomados en consideración por la magistrada a quo, que rechazó la aclaración de sentencia que se solicitó por la recurrente, sobre la base de los mismos, por lo que ha de estarse a su valoración y porque además, se refiere a un periodo de once meses y no al cómputo anual.

Propone también que se añada como probado lo siguiente: 'La actora formalizó un contrato por obra o servicio determinado de duración de un año para la realización de la obra o servicio 'Desarrollo del plan de prevención de riesgos penales, ley de transparencia y otras medidas de mejora de gobierno corporativo. Las funciones relativas a su obra o servicio al tiempo de su contratación eran y son competencia de la anterior Dirección de Auditoría Interna y Calidad y de la actual Dirección de Auditoría Interna, Calidad y Buen Gobierno, atribuidas por El Estatuto de Auditoría Interna aprobado el 27 de octubre de 2015.

La actora realizaba de forma habitual tareas que le encomendaban tanto la Jefa de Asesoría Jurídica como la Secretaria General, propias de la actividad ordinaria de ambas unidades, excediendo el ámbito de las funciones de su contrato, por lo que su formalización lo fue en fraude de ley.' La redacción propuesta no es sino un juicio de valor sobre las cuestiones que refleja, predeterminante del fallo, por lo que no puede tener cabida en el relato fáctico de la sentencia y además se apoya esencialmente en correos electrónicos que no constituyen documentos fehacientes dotados de la eficacia y valor probatorio al que se refiere el artículo 326 de la LEC, ni por lo tanto son un instrumento hábil a los efectos de alterar los hechos probados de la sentencia de instancia, siendo la expresión escrita de las declaraciones de un tercero, que no pierden este carácter, de manifestación personal, por el hecho de haberse plasmado por escrito. Se trata, según la doctrina del Tribunal Supremo de un testimonio documentado y por lo tanto sujeto a la libre apreciación y exclusiva valoración del órgano Jurisdiccional de Instancia en conjunto con los demás elementos probatorios aportados al acto del juicio oral dentro de los parámetros y facultad que otorga el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en cuyo ámbito esta Sala de Suplicación no puede entrar.

Para el hecho probado cuarto solicita la actora el siguiente tenor: 'La actora tiene colocados unos sensores medidores de azúcar que permiten el análisis constante de los niveles de ésta en sangre. Ante la solicitud del abono de su coste con cargo al fondo social previsto en el convenio colectivo, se plantea por el Comité de Empresa la duda de si estos sensores se pueden cargar al concepto de prueba médica (300 € brutos anuales) o tratamiento médico (230 € brutos anuales). La empresa consulta al médico del trabajo, quien contesta mediante email que son prueba médica. La trabajadora aporta certificado de su endocrino quien certifica que son prueba de diagnóstico y que forman parte del tratamiento de la diabetes. En reunión de la CIVE de noviembre de 2017 se decide por la empresa otorgar mayor valor al email del médico del trabajo que al certificado médico de la trabajadora, negándole el abono de sensores con cargo al concepto de tratamiento médico. La trabajadora envía email el 29 de noviembre de 2017 a la Secretaria General, Doña Verónica , manifestando su desacuerdo. La empleada le traslada lo sucedido mediante email de 30 de noviembre a su director'.

Los datos que se quieren introducir son irrelevantes para el resultado del pleito, debiéndose reiterar lo anteriormente señalado respecto del valor probatorio de los mails en los que se apoyan parte de ellos, por lo que se rechaza la modificación.

También postula la revisión del hecho probado quinto en la siguiente forma: 'La trabajadora es adscrita a la Dirección de Auditoría Interna y Calidad con efectos desde el 28 de Marzo de 2017 como consecuencia de nota interna de cambio de adscripción por la que se le comunica que las funciones relativas al sistema de prevención de riesgos penales han sido asumidas por esta dirección. La empleada es dada de alta en el Instituto de Auditores Internos de España el 7 de abril de 2017 y participa hasta su despido en tareas de prevención de riesgos penales y en otras tareas propias de la dirección.' Sobre la base de los documentos 4 y 5 de su ramo de prueba, páginas 60 a 117 de los autos, que no desvirtúan la apreciación que la juzgador a quo ha realizado a partir de la prueba testifical que no puede ser revisada en sede de recurso, llegando a la conclusión de que la actora no realizaba funciones de auditoría, ni intervino en el plan de auditoría, por lo que la modificación se rechaza.

Interesa también la modificación del hecho probado sexto para que su redacción pase a ser la siguiente: 'El 20 de diciembre de 2017 se entrega carta de despido objetivo con efectos de la misma fecha que se da por reproducida. El nuevo organigrama aprobado por el Consejo de Administración consta de dos departamentos dentro de la Dirección de Auditoría, de Buen Gobierno y Compliance y de Calidad, dejando vacante un puesto de técnico auditor. Se traslada a la jefa del departamento de Contratación y Participadas, dejando vacante su puesto, que pasa a ocupar el de jefa del nuevo departamento de Buen gobierno y Compliance. La ocupación de los puestos de jefatura se realiza sin proceso de selección interno. En el anterior organigrama constaban cuatro empleados adscritos a la dirección de Auditoría Interna, pasando a tres en el nuevo organigrama. El 6 de febrero de 2018 se publican externamente varias vacantes y el 8 de febrero de 2018 se publica internamente el proceso de selección para la cobertura de un puesto de técnico auditor.' Se remite al efecto a los documentos número 8 (pág. 143 y 144 de autos) es la carta de despido incorporada a autos, 9 (pág. 146 a 181 de autos) consiste en ambos organigramas y puestos vacantes publicados tras el despido, así como documentos antiguos de promoción interna, 11 (pág. 239 a 242 de autos) es el desglose del nuevo organigrama, el 14 (pág. 249 de autos), la oferta publicada internamente de técnico de auditoría interna y el documento 10 (págs. 273 a 299 de autos) es el acuerdo aportado de contrario del Consejo de Administración por el que se aprueba el nuevo organigrama, ninguno de los cuales desvirtúa la apreciación de la juzgadora a quo que no puede ser sustituida por la interesada de parte, introduciendo además hechos negativos que, como tales no pueden figurar en el relato fáctico, y habiendo tenido en cuenta dicha magistrada, esencialmente, la prueba testifical practicada a cuya valoración hemos de estar, por lo que se rechaza la modificación.



SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia por el recurrente la infracción del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, por entender que el salario regulador es el que postula, al no haberse incluido en el tenido en cuenta en la sentencia, algunos conceptos que varían de un mes a otro, motivo que no puede prosperar al no haberse modificado el salario que se declara probado.



TERCERO.- Con el mismo amparo procesal se considera vulnerado el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, por considerar que el contrato se celebró en fraude de ley, no siendo cierta la causa de temporalidad indicada en el mismo, por lo que considera que ha de operar la presunción de contratación indefinida.

El motivo ha de ser desestimado también, porque no se ha extinguido el contrato de la actora por finalización de la causa de la temporalidad, sino por causas objetivas, de manera que es irrelevante que sea temporal o indefinido, ya que en cualquier caso lo que se ha de examinar es si el despido es o no procedente y por tanto sin concurren las causas aducidas para la extinción del contrato, siendo idénticos los efectos cualquiera que sea la naturaleza del contrato.



CUARTO.- Asimismo denuncia la infracción del artículo 49.1.1 en relación con el 52 y el 51.1, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores por entender no acreditadas las causas del despido, poniendo de manifiesto que se fundamentan en la certificación de los acuerdos adoptados por el consejo de administración y la aprobación de un nuevo organigrama de la compañía, que conlleva la creación de la jefatura de buen gobierno corporativo y Compliance officer y la extinción de su contrato temporal por causas organizativas, reduciéndose la documentación explicativa a un cuadro en el que se dice que obedece a mayores recursos al área de auditoría creando dicha jefatura. Aduce que la comparación del organigrama actual y en anterior supone que en éste se añade a la dirección de auditoría interna y calidad, el título de buen gobierno corporativo y de la misma dirección cuelgan buen gobierno corporativo, Compliance officer y calidad, es decir se añaden dos nuevas jefaturas que no existían, por tanto más personal por lo que no se justifica la amortización de su puesto de trabajo. Examina la recurrente el organigrama obrante a la página 159, en la que aparece el mismo director de auditoría que mantiene cuatro puestos bajo su mando, uno de ellos vacante por lo que no se ha explicado por qué se le ha despedido, poniendo de relieve que fue despedida sin preaviso el mismo día que el consejo de administración aprobó el nuevo organigrama y apenas mes y medio después, Recursos humanos informa por correo electrónico a todos los empleados la convocatoria de un puesto e técnico de auditoría interna para promoción interna, cuyas funciones eran las que ella desempeñaba.

Se ha extinguido el contrato de trabajo de la actora por causas organizativas, consistentes en la supresión del puesto de trabajo que ocupaba, como consecuencia de la implantación de un nuevo organigrama en la empresa, que reorganiza de distinta forma, debiéndose tener en cuenta que el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, considera que 'Se entiende que concurren causas ... organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.', causa que hemos de examinar si concurre a la luz de la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, recogida en su sentencia de 10-07-2018, nº 726/2018, rec. 1332/2017: '3.-Respecto a la amplitud del control que corresponde a los Tribunales sobre las causas justificadoras del despido objetivo y colectivo, esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse entre otras, en las siguientes sentencias: La sentencia de 27 de enero de 2014, casación 100/2015 , contiene el siguiente razonamiento: '

CUARTO.-1.- Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al 'sistema de remuneración'], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 -siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas ]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de 'prevenir' una evolución negativa o 'mejorar' la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén 'relacionadas' con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad ] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ['prevenir'; y 'mejorar'], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el 'ius variandi' empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula 'rebus sic stantibus' en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00-; ... 24/09/12 -rco 127/11-; 12/11/ 12 -rco 84/11-;y 12/03/13 - rco 30/12-], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las 'razones' -y las modificaciones- guarden relación con la 'competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa'.

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de 'oportunidad' que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24.1 CE ), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado 'dumping' social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros 'la mejora de las condiciones de ... trabajo', a la que incluso se subordina 'la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión'; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 - ).

(...) La sentencia, adoptada en Pleno, el 15 de abril de 2014, casación 136/2013 , examina el recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede Las Palmas, que ante la impugnación de un despido colectivo, tras razonar que concurren razones productivas y económicas, estimó en parte la demanda formulada, razonando que únicamente eran procedentes los despidos de quince trabajadores de Las Palmas y los otros nueve despidos eran no ajustados a derecho. La sentencia de la Sala Cuarta entiende que el control judicial no puede extenderse a sustituir la medida adoptada por el empresario por otra de menor entidad o que afecte a menor número de trabajadores. La sentencia contiene el siguiente razonamiento: 'Para resolver este recurso se hace preciso un breve recordatorio sobre en qué consiste, el principio de proporcionalidad, cuál es su ámbito de aplicación y que controles o fases requiere su utilización. Ante todo señalar que nuestra Constitución no impone expresamente el deber de los poderes públicos de obrar con respeto a los principios de proporcionalidad y razonabilidad, al contrario de lo que acaece con otras constituciones y de lo que ha dispuesto el artículo 52-1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, donde se dispone que las limitaciones de los derechos y libertades allí reconocidas deben hacerse por ley, 'Dentro del respeto del principio de proporcionalidad, sólo podrán introducirse limitaciones cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás'. Pero ello no quiere decir que nuestro Tribunal Constitucional no aplicase desde sus principios criterios de razonabilidad y proporcionalidad para determinar la validez de normas y actuaciones que, al imponer restricciones a los derechos o al causar perjuicios, fuesen arbitrarias o irrazonables. Ya en la sentencia 11/1981 argumentó nuestro máximo intérprete constitucional que los derechos constitucionales podían venir directamente limitados por la Constitución y, también, de forma mediata o indirecta 'por la necesidad de proteger o preservar no sólo otros derechos constitucionales, sino también otros bienes constitucionales protegidos', conflicto para cuya solución realizó un 'juicio de razonabilidad y proporcionalidad' sobre la justificación de la medida y la ausencia de excesos.

Posteriormente se siguió avanzando en la configuración de los principios de proporcionalidad y razonabilidad con base en el artículo 10-2 de la Constitución que obliga a aplicar e interpretar los derechos fundamentales conforme a los tratados y acuerdos internacionales ratificados por España, lo que, incluso, obligaba a incorporar la doctrina del Tribunal de Estrasburgo sobre la necesidad de juzgar las limitaciones de derechos en términos de razonabilidad y proporcionalidad ( SS. TC. 22/1981, 62/1982, 75/1983, 108/1994 y 50/1995).

Poco a poco esos principios se han deslindado como diferentes, incluso se han convertido en 'cánones de constitucionalidad', empleados para el control de constitucionalidad de leyes, reglamentos y otras actuaciones.

El de proporcionalidad se ha consolidado como el canon típico de control en el ámbito de la violación de los derechos fundamentales, aunque no sea el único. El control de razonabilidad se emplea en la primera fase del test de proporcionalidad, para juzgar la adecuación e idoneidad de la medida tomada, así como para el control de las violaciones del principio de igualdad, de la motivación de las resoluciones judiciales y de las arbitrariedades o abusos de las facultades discrecionales.

Dicho lo anterior, queda de manifiesto que el principio de proporcionalidad, convertido en canon constitucional, se utiliza para el control constitucional de las limitaciones y restricciones de los derechos fundamentales. Para llevar a cabo este control, nuestro Tribunal Constitucional, emplea el llamado 'test alemán' que consta de tres fases u operaciones, lo que no ocurre en otros países, donde se ha suprimido el último paso, el de la proporcionalidad específica o ponderación (Canadá), o donde sólo se sigue el test de razonabilidad, (Inglaterra).

Las fases del test de proporcionalidad son tres. La primera consiste en el control de adecuación o idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido, lo que requiere identificar el fin perseguido y valorar si la medida tomada es razonable, esto es adecuada, idónea y apta para conseguir ese fin. La segunda consiste en determinar la necesidad de la medida tomada por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia. Este control de necesidad ha recibido numerosas críticas por la doctrina, sobre todo cuando recae sobre una medida legislativa porque se debate si el Tribunal puede determinar qué medida alternativa resulta preferible o en qué falla el cálculo del legislador, habida cuenta la libertad del mismo para optar por la medida legislativa que considere más adecuada, lo que obliga a examinar su razonabilidad. Finalmente, el tercer paso consiste en examinar la llamada 'proporcionalidad en sentido estricto' o 'ponderación', por cuanto es preciso ponderar todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes, para acabar resolviendo si la medida es proporcionada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios y ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto ( STC 55/1996 ).

2. La aplicación de esta doctrina constitucional, en todo su amplio desarrollo, es obligada cuando en un caso de despido colectivo 'la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas', lo que, junto a otros supuestos enumerados en el artículo 124.11, párrafo tercero de la LRJS , debe conducir a que la sentencia declare nula la medida extintiva. Fuera de esos supuestos la desproporción de las medidas tomadas no conduce a su nulidad sino, en su caso, a la declaración de que la medida es 'no ajustada a derecho', pronunciamiento que exigirá un control judicial que -sin necesidad de tener que desarrollar el cumplimiento del test de proporcionalidad en idénticos términos a como lo hace el Tribunal Constitucional cuando tiene que decidir en amparo sobre si una medida afecta o no a un derecho fundamental- si debe basarse sobre los criterios de razonabilidad, adecuación, idoneidad y proporcionalidad ( SS.T.S. 27-01-2014 (R.O. 100/2013 ) y 26-03-2014 (R.O. 158/2013 )).

Cuando las medidas que tome el empleador, al hacer uso de las facultades que al respecto le otorga el art. 51 del E.T ., sean desproporcionadas, arbitrarias o irrazonables por el número de las extinciones acordadas, procederá su corrección declarando que las medidas tomadas no son ajustadas a derecho, pronunciamiento que se fundará, conforme al nº 11 del art. 124 de la L.J .S., en la falta de prueba de la concurrencia de la causa legal esgrimida, por cuanto, aparte de probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva , debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable. En otro caso, cuando se estime que la medida es irrazonable y desproporcionada en atención a las circunstancias económicas, técnicas y organizativas que se alegaron para justificarla, procederá declararla no ajustada a derecho, sin que quepa sustituirla por otra, porque el proceder arbitrario del empleador da lugar a que no se considere acreditada la causa que justificaba la totalidad de los despidos, pues, como se trata de un despido colectivo, la causa es la misma para todos. Si el número de extinciones acordadas fuese razonable y equilibrado procederá su confirmación sin entrar en disquisiciones sobre la conveniencia de un porcentaje inferior, mientras que la arbitrariedad de la medida llevará a una solución diferente con base en su irrazonabilidad y ello sin perjuicio de que en algún supuesto se pruebe la razonabilidad de la medida respecto de un grupo homogéneo de trabajadores diferenciado del resto.

(...) Y al efecto no cabe olvidar que la actuación conforme a las exigencias de la buena fe es un principio general positivizado en el referido art. 7 CC , precepto al que la doctrina atribuye cualidad de norma cuasi- constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga [derecho; facultad], hasta el punto alcanzar incluso a los derechos fundamentales contemplados en la CE, en cuyo ejercicio se someten - como afirma el máximo intérprete de la Constitución- al control de actuación acomodada a la buena fe; de manera que a la hora de determinar la licitud o ilicitud del ejercicio del derecho -incluso fundamental, repetimos-, es la buena fe a la que hay que atender para determinar el ámbito de actuación permitido. En palabras del Tribunal Constitucional, la buena fe 'es pauta y criterio general para el ejercicio de los derechos, y también para' los reconocidos como fundamentales, respecto de los que se presenta como 'condicionamiento' o 'límite adicional' (así, para la libertad de expresión, las SSTC 120/1983, de 15/Diciembre ; 88/1985, de 19/ Julio ; 6/1988, de 21/Enero, FJ 8 ; 106/1996, de 12/Junio ; 1/1998, de 12/Enero ; 90/1999, de 26/Mayo ; 20/2002, de 28/Enero ; 151/2004, de 20/Septiembre , FJ 7. Para el derecho a información veraz, la de 241/1999, de 20/ Diciembre; y para el derecho de libertad sindical, la STC 198/2004, de 15/Noviembre , FJ 7). De manera que - ello es una consecuencia obvia- con mayor razón ha de entenderse que el ejercicio de cualquier otro derecho -como el del empresario a proceder a la extinción de contratos en las situaciones legalmente previstas- ha de entenderse también condicionado/limitado por las exigencias de la buena fe, de acuerdo a una interpretación acomodada a los valores constitucionales.

(...) 3.- Criterio de la Sala en orden al control judicial procedente.- Los preceptos anteriormente citados - de orden constitucional, internacional y común- son insuperable obstáculo para limitar el control judicial a la exclusiva apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva [o modificativa, en su caso], prescindiendo de la entidad -cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de 'razonabilidad' acomodada a los referidos mandatos -constitucionales, internacionales y comunes-. Que es lo que en definitiva ya ha admitido el propio Gobierno de España cuando al contestar a interpelación de la OIT - en justificación de la reforma legal llevada a cabo por la Ley 3/2012- manifiesta que las diversas causas legales 'deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo que se pretenden extinguir'; manifestación gubernamental que constituye un argumento más para entender con prudencial relativización los términos un tanto drásticos con que formalmente se manifiesta la EM de la citada Ley 3/2012, y que a la par supone - nos parece incuestionable- un claro apoyo para la hermenéutica del art. 51.1 ET que anteriormente hemos justificado y acto continuo desarrollaremos, en forma -entendemos- plenamente ajustada a nuestro sistema jurídico constitucional y ordinario.

El citado juicio de 'razonabilidad' tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la 'existencia' de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la 'adecuación' de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la 'racionalidad' propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa 'idoneidad' de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de 'razonabilidad' y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, FJ 4 ; y SG 26/03/14 -rco 158/13 - FJ 10), porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo.



SEXTO.- La razonabilidad -en principio- de la decisión extintiva acordada en el caso.- Llegados a este punto, se ha de señalar que el Sindicato 'ELA' rechaza que se ajusten a Derecho las 26 extinciones contractuales decididas, con la afirmación de que 'no se desprende razonablemente que la medida propuesta por la empresa sea necesaria', lo que sustenta en plural argumento: a) 'las causas productivas no pueden basarse en meras previsiones, deben responder a hechos reales y objetivables a la fecha de inicio del periodo de consultas'; b) la empresa debería haber justificado el ajuste de plantilla 'en razón a la bajada de producción constatada a la fecha de apertura del periodo de consultas'; c) la documental 'no acreditó que la plantilla estuviera sobredimensionada en el primer cuatrimestre de 2013, ya que no se estableció una relación entre carga de trabajo, capacidad productiva y número de operarios precisos'; y d) 'hubiera sido necesario comparar la plantilla existente en el primer cuatrimestre del 2012 con la existente en el primer cuatrimestre de 2013'.

(...) E) Tanto en la sentencia recién citada cuanto en otras como las de 27-01-2014 (rec. 100/2013) -aunque referida a modificación colectiva de condiciones de trabajo-, se señala que tras la Reforma laboral de 2012, iniciada con el RD. Ley 3/2012, a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada: 'Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad ] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ['prevenir'; y 'mejorar'], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el 'ius variandi' empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula 'rebus sic stantibus' en materia de obligaciones colectivas ( SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -); 24/09/12 - rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 -rco 30/12 -), sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las 'razones' -y las modificaciones- guarden relación con la 'competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa'.

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de 'oportunidad' que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24.1 CE ), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad]...

F) Partiendo de la doctrina unificadora expuesta, ha de concluirse que, corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.

Una situación económica negativa cualquiera y por sí misma no basta para justificar los despidos de cualquier número de trabajadores.

Ahora bien, como se ha reiterado, no corresponde a los Tribunales fijar la medida 'idónea', ni censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, por ejemplo reduciendo el número de trabajadores afectados. El control judicial, del que no pueden hacer dejación los Tribunales, para el supuesto de que la medida se estime desproporcionada, ha de limitarse a enjuiciar la adecuación del despido producido dentro de los términos expuestos.' Conforme a esta doctrina hemos de resaltar que si bien acredita la empresa que el Comité de Dirección ha suprimido en el organigrama el puesto de la actora y ha creado el departamento de Compliance que depende de la Sección de Auditoría, pero no se ha aportado dato alguno para poder colegir las causas que pudieran concurrir para tal modificación, ni tampoco consta que se haya amortizado realmente un puesto de trabajo ni por qué se han considerado innecesarias las funciones que realizaba la actora, ni siquiera si realmente se han dejado de realizar, porque, en fin, lo único que consta es un acuerdo del aludido comité para la modificación del organigrama, pero no se justifica esta decisión ni menos aún que concurra causa organizativa alguna, más allá de la nominal plasmada en el organigrama, no constando que se reduzca la plantilla ni menos aún los puestos de trabajo que se corresponden con la categoría y con el perfil de la trabajadora, por lo que no ha superado el juicio de razonabilidad y no puede entender que el despido es procedente, estimándose el motivo.



QUINTO.- Se considera por la trabajadora que la sentencia de instancia vulnera el artículo 24 de la Constitución, en relación con el 4.2 y el 17.1del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable respecto de la garantía de indemnidad, refiriéndose al conflicto y tensión existente entre la empresa, en concreto con secretaria general firmante de su despido, por las reclamaciones efectuadas por su parte, que considera próximas al despido, por lo que concluye que el despido debe ser calificado de nulo y solicita una indemnización de 30.000 euros por daños morales.

El conflicto al que se refiere la actora no consta en absoluto, habiéndose acreditado que solicitó una prestación médica que le fue concedida, por lo que no concurre indicio alguno del que colegir que el despido tiene como causa la represalia de las reclamaciones que pudiera haber efectuado la actora en defensa de sus derecho, debiéndose tener en cuenta la doctrina jurisprudencial al respecto, que se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo de 22-01-2019, nº 36/2019, rec. 3701/2016: '

TERCERO.- El derecho de indemnidad.

1. Significado general.

La STC 183/2015, de 10 de septiembre razona acerca del contenido del derecho a la garantía de indemnidad :'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero , FJ 2)'.

2. Indemnidad y contrato de trabajo.

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores ]. La doctrina constitucional ha resumido así su alcance: 4. En las concreciones de lesión descritas no siempre puede apreciarse abiertamente la vinculación entre la medida empresarial cuestionada y la garantía de indemnidad que integra el art. 24.1 CE , articulándose comúnmente la dinámica procesal con base en el esquema de la prueba indiciaria. Desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , hemos ido perfilando el marco de efectividad de la tutela constitucional, los márgenes y límites de nuestra función jurisdiccional y los criterios aplicables en el control que realizamos de las vulneraciones alegadas.

Así, en lo primero, cabe destacar que la distribución de cargas probatorias propia de la prueba indiciaria alcanza a supuestos en los que esté potencialmente comprometido cualquier derecho fundamental; también por tanto la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE (entre otras, STC 125/2008, de 20 de octubre ).

En lo segundo, de su lado, este Tribunal Constitucional no realiza un examen de los actos empresariales eventualmente lesivos desde una perspectiva de legalidad que no le es propia, sino en atención a la cobertura que los derechos fundamentales invocados ofrecen. Y lo hace, por lo demás, sin alterar los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b) LOTC , lo que no impide, según establecimos, entre otras, en las SSTC 224/1999, de 13 de diciembre ; 136/2001, de 18 de junio , o 17/2003, de 30 de enero , alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia.

En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio , FJ 7).

Doctrina conforma a la cual, no habiendo aportado la actora, como le correspondía, indicio alguno por el que pudiera haber sido represaliada por el despido, no puede acogerse su alegación y por tanto el despido no es nulo por vulneración de derechos fundamentales, pero si lo es porque consta que estaba embarazada, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, lo que tiene exclusivamente el efecto prevenido en el artículo 55.4 del mismo cuerpo legal, de la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no acarrea el pago de indemnización adicional alguna, porque no consta la existencia de daños morales o perjuicios distintos de los producidos por el despido y no ser de aplicación lo dispuesto en el artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social al no haberse apreciado la vulneración de un derecho fundamental.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que estimamos en parte el Recurso de Suplicación número 781/2019 formalizado por el letrado DON VICENTE MORENO GUERRA, en nombre y representación de DOÑA Maribel , contra la sentencia número 287/2018 de fecha 29 de junio, dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de los de Madrid, en sus autos número 176/2018, seguidos a instancia de la recurrente frente a MERCADOS CENTRALES DE ABASTECIMIENTO, S.A., en reclamación por despido, revocamos la resolución impugnada y declaramos nula la extinción del contrato de la actora, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y a readmitirla de inmediato en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido el 20de diciembre de 2017 hasta que la readmisión sea efectiva, descontándose los periodos en los que la actora haya estado de baja por maternidad y, en su caso, por incapacidad temporal a razón de 85,78 euros diarios, descontándose de la cantidad que resulte la cantidad que le fue abonada en concepto de indemnización y preaviso, así como la que hubiera podido percibir como consecuencia de otro empleo, condenando asimismo a la demandada a mantener a la trabajadora de alta en seguridad social durante todo el periodo. Se absuelve a la empresa de los demás pedimentos de la demanda. SIN COSTAS.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2876-0000-00-0781-19 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martínez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2876- 0000-00-0781-19.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.