Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00081/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
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Fax:979-722904
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MSG
NIG:34120 44 4 2019 0000058
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000033 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Raúl
ABOGADO/A:NATALIA ESCANCIANO BAYÓN
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:TALLERES TEO SL
ABOGADO/A:SANDRA VELEZ ALLENDE
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Palencia, a dieciocho de marzo de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguida con el número 33/19, en los que ha sido parte, como demandante, DON Raúl , que comparece asistido por la Letrada Sra. Escanciano Bayón, y como demandada la empresa TALLERES TEO S.L., que comparece asistida por la Letrada Sra. Vélez Allende,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 81/2019
Antecedentes
PRIMERO.-El 21/01/19 por DON Raúl se presentó demanda en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que estimando la presente demanda, se declare la improcedencia del despido con los derechos legales inherentes a dicha declaración.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a las demandadas y se convocó a las partes a la celebración de vista, que tuvo lugar el 12/03/19.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes formularon alegaciones. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El actor, DON Raúl , con DNI NUM000 , ha prestado servicios laborales para la empresa TALLERES TEO S.L., en el centro de trabajo de Guardo (Palencia), desde el 16/10/15, con la categoría profesional de oficial de primera mecánico, jornada a tiempo completo, en virtud de contrato temporal transformado en indefinido el 8 de abril de 2016, y debiendo percibir un salario bruto diario de 53,28 euros.
SEGUNDO.- El demandante superó el 13 de abril de 2016 un Curso de prevención para mecánicos de una hora de duración.
TERCERO.- El 29/04/17 el trabajador recibió los siguientes equipos de protección individual:
- Guantes de protección mecánica
- Guantes de protección química
- Protectores auditivos
- Gafas de protección contra riesgos mecánicos y proyecciones
- Pantalla facial de soldadura
- Mascarilla autofiltrante para partículas
- Mascarilla con filtros para gases, vapores
- Calzado de seguridad.
En la misma fecha la empresa autorizó a D. Raúl al manejo de los equipos de trabajo y maquinaria que constan en el documento número 1 del ramo de prueba de la parte actora (archivo pdf nº 47) cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
CUARTO.- El día 20 de diciembre de 2018 al recibir las instrucciones de trabajo por parte del Jefe de Taller, el demandante cogió su teléfono móvil y se metió en el baño durante más de veinte minutos dejando de realizar sus tareas.
QUINTO.- El día 24 de diciembre de 2018, le dirigió verbalmente al empresario la expresión: 'el único inútil que hay aquí eres tú'.
SEXTO.- El 26/12/18, la empresa comunicó al actor su despido disciplinario mediante carta del siguiente tenor:
'Muy señor nuestro:
La dirección de esta empresa le comunica, por medio del presente escrito, que, de acuerdo con las facultades que le reconoce el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , ha adoptado la decisión de dar por rescindido su contrato de trabajo procediendo a su despido disciplinario con fecha de efectos del 26-12-2018.
La razón que fundamenta legalmente esta decisión es el hecho de que Usted ha cometido numerosas faltas en el trabajo y que procedemos a especificar a continuación:
-El pasado día 20 de diciembre desobedeció al Jefe de Taller en las tareas que le había encomendado, lo que supone una indisciplina en el trabajo.
-De igual forma desobedeció al Titular y administrador de la empresa el día 24 de diciembre, suponiendo así mismo, indisciplina en el trabajo.
Ese mismo día, ofendió verbalmente al empresario manifestando: 'el único inútil que hay aquí eres tú'.
-Falta constante de puntualidad en la asistencia a su puesto de trabajo durante los días 10, 11, 15, 17, 18, 19 y 21 de diciembre sin haber presentado causa justificativa de ello.
- Por su parte existe una transgresión de la buena fe contractual ya que:
a) realiza mal su trabajo y los clientes tienen que volver a traer el vehículo al taller con lo que ello supone para la imagen de la empresa.
b) no hace uso de los Epis, lo que supone una negligencia y grave riesgo para su salud así como para el resto de los trabajadores, a pesar de las reiteradas ocasiones en el que se le indica que ha de hacer uso de ellos tanto por el Jefe de Taller como por el Titular de la empresa.
c) en múltiples ocasiones como en el pasado día 20 de diciembre al recibir las instrucciones de trabajo por parte del Jefe de Taller cogió su teléfono móvil y se metió en el baño durante más de veinte minutos dejando de realizar sus tareas.
-Asímismo, existe una disminución continuada, constante y voluntaria por su parte en el rendimiento en el trabajo, no presentando igualmente causa justificativa de ello.
Tales hechos descritos significan un incumplimiento grave y culpable de su parte, siendo sancionables, a tenor de los apartados a ), b ), c ), d ) y e) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , con el despido, el cual surtirá efectos a partir del día de la fecha de su notificación.
Tiene a su disposición en la empresa la liquidación correspondiente a los haberes devengados hasta el día de la fecha del despido.
Se le notifica esta decisión empresarial a los efectos legales oportunos, advirtiéndole del derecho que le asiste como trabajador de impugnarla ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde la notificación de esta comunicación, previo intento conciliatorio, y le ruega que se sirva firmar el original de este escrito a los único efectos de la constancia de su recibo'.
SÉPTIMO.- En la misma fecha la empresa entregó al trabajador el documento de liquidación y finiquito que obra unido a los autos como archivo pdf número 4, cuyo contenido se da por reproducido y que no fue firmado por el demandante.
OCTAVO.- Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Siderometalúrgicas publicado en el BO de Palencia de 15/01/18.
NOVENO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 3/01/19 celebrándose en fecha 17/01/19 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental y testifical practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare la improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 26/12/18. Como punto de partida se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC , 55.3 Estatuto de los Trabajadores ), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T ., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( artículo 58.2 E.T .).
La empresa demandada considera que el actor ha cometido una infracción tipificada en los apartados a ), b ), c ), d ) y e) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , que consideran justa causa de despido a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Sin embargo, como examinaremos a continuación, la descripción en la carta de despido de las conductas imputadas al trabajador no cumple los requisitos mínimos exigidos a fin de poder valorar la gravedad de los hechos y de que los mismos justifiquen la máxima de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral. Para una mejor claridad examinaremos los hechos imputados por separado para poder determinar si los mismos cumplen tales requisitos, si se consideran probados y si, en su caso, pueden o no ser tipificados como infracción muy grave merecedora de despido:
-El pasado día 20 de diciembre desobedeció al Jefe de Taller en las tareas que le había encomendado, lo que supone una indisciplina en el trabajo.La descripción de la conducta resulta genérica e imprecisa resultando imposible valorar la gravedad de la conducta que se imputa. Se señala una fecha pero no se concreta la orden que habría sido incumplida por el trabajador. El Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica solo considera falta muy grave la desobediencia a mandatos u órdenes de los superiores cuando implique unperjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, y salvo cuando haya existido abuso de autoridad (apartado k del art. 50), pudiendo, en otro caso, ser sancionado como falta grave (cuando tenga trascendencia para las personas o cosas) o incluso como leve (cuando no comporte perjuicios para las personas o cosas). La carta no contiene la supuesta o supuestas órdenes incumplidas ni el perjuicio notorio que de dicho incumplimiento habría derivado para la empresa, y dicha falta de concreción no puede suplirse con la declaración del jefe de taller como testigo en el acto del juicio, cuando el actor no puede ya proponer prueba que trate de desvirtuar los hechos imputados.
-De igual forma desobedeció al Titular y administrador de la empresa el día 24 de diciembre, suponiendo así mismo, indisciplina en el trabajo.Nos remitimos a lo señalado en el apartado anterior puesto que el párrafo adolece de la misma falta de concreción y acreditación.
-Ese mismo día, ofendió verbalmente al empresario manifestando: 'el único inútil que hay aquí eres tú'.D. Balbino , jefe de taller, declaró al respecto en el acto del juicio que el actor había llamado 'inútil' al jefe, en el seno de una discusión de trabajo. Este hecho sí que podemos considerarlo acreditado, si bien tal expresión por sí sola y aunque evidencie una falta de respeto al superior, no podemos entender que tenga la gravedad suficiente para poder justificar una decisión de despido. Al respecto debe señalarse además que tampoco el testigo reprodujo la conversación completa, y que a esta juzgadora no pueden sino quedarle dudas sobre si dicha expresión, en los términos en los que está formulada, no vino precedida de otra similar dirigida por el empresario al trabajador.
-Falta constante de puntualidad en la asistencia a su puesto de trabajo durante los días 10, 11, 15, 17, 18, 19 y 21 de diciembre sin haber presentado causa justificativa de ello.Este hecho no se encuentra acreditado de forma fehaciente. Los dos testigos propuestos por la empresa se limitaron a señalar de forma genérica que el actor llegaba tarde de forma habitual. Ambos manifestaron además que la empresa disponía de un sistema de fichajes y si bien la Letrada de la empresa alegó que no aportaba los fichajes correspondientes a dichos días porque el actor se negaba a fichar (extremo este que no consta en la carta de despido) tampoco fue lo que dijo el Sr. Balbino , puesto que el mismo reconoció que a la entrada a su puesto de trabajo el demandante sí fichaba. En cualquier caso, y si acudimos de nuevo al Convenio de aplicación, para que la impuntualidad constituya falta muy grave sancionable con despido debe producirse en más de diez ocasiones en el período de un mes (Art. 50 a), en caso contrario solo puede ser falta grave, y así sucedería en este caso en el que el número de días señalado en la carta es de siete.
- Por su parte existe una transgresión de la buena fe contractual ya que:
a) realiza mal su trabajo y los clientes tienen que volver a traer el vehículo al taller con lo que ello supone para la imagen de la empresa.
Este hecho se describe nuevamente con absoluta falta de precisión y su redacción causa indefensión al trabajador. La prueba está a disposición de la empresa y bien pudo describir casos o clientes concretos con fechas concretas para poder valorar la conducta imputada.
b) no hace uso de los Epis, lo que supone una negligencia y grave riesgo para su salud así como para el resto de los trabajadores, a pesar de las reiteradas ocasiones en el que se le indica que ha de hacer uso de ellos tanto por el Jefe de Taller como por el Titular de la empresa.
Tampoco se describen, en este caso, ni los equipos de protección que el actor no utiliza, ni las fechas, ni en qué medida se produce un riesgo para la salud del trabajador ni para el resto de los trabajadores. El actor aporta fotografías del jefe de taller realizando reparaciones sin portar gafas o calzado de seguridad y el mismo reconoció que existían tareas para las que no se requerían. Por ello la empresa debió identificar acerca de qué tareas concretas y qué equipos de seguridad se advirtió al trabajador, sin que nada se concrete en la carta de despido ni consten sanciones anteriores o requerimientos por escrito a tales efectos.
c) en múltiples ocasiones como en el pasado día 20 de diciembre al recibir las instrucciones de trabajo por parte del Jefe de Taller cogió su teléfono móvil y se metió en el baño durante más de veinte minutos dejando de realizar sus tareas.Este hecho sí podemos considerarlo acreditado con respecto al día 20 de diciembre, efectivamente así lo declaró el testigo, D. Balbino , de cuyo testimonio no existen razones para que esta juzgadora dude. Sin embargo por sí solo tampoco reviste la gravedad suficiente a los efectos de justificar un despido disciplinario.
-Asímismo, existe una disminución continuada, constante y voluntaria por su parte en el rendimiento en el trabajo, no presentando igualmente causa justificativa de ello.
En relación con esta causa de despido, la doctrina judicial y jurisprudencial ha tratado de delimitar la diferencia entre la causa de incumplimiento contractual que tendría encaje en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , y de otro lado, la de despido con encaje en el 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, y 67.12 del Convenio Colectivo del Sector, si bien, en ambos casos, viene exigiendo que la empresa acredite la gravedad de la conducta y que la misma sea imputable al trabajador. Así lo establece, entre otras, la sentencia de la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid), de 5 de febrero de 2014, que recuerda la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo:
'Llegados a este punto, conviene traer a colación la doctrina unificada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos, que se contiene resumida en STS como la 16 de noviembre de 2.009 (recurso 592/2009 ), en la que se recoge la del Pleno de 30 de octubre de 2007 (recurso 220/06 ), en la que se afirma que 'la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 ; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983 ; 20 de octubre de 1986 ; 13 de noviembre de 1986 ; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990 , y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad'.
Y precisa la de 14 de Diciembre del 2011 'Como puede observarse nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas. Y añade 'Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil , con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado'.
Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta.
De manera en cierto modo diferente, el articulo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Ya hemos dicho que, en principio, la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como el aquí examinado, en el que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC , la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia'.
Los parámetros que se toman en consideración por la empresa, a la hora de determinar en qué medida se ha producido dicha disminución de rendimiento, deben explicitarse en la carta de despido, dado que hace falta la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad. En este caso nada se indica en la carta de despido, y es en el acto del juicio cuando pretende suplirse esa omisión aportando un listado de horas de trabajo confeccionado unilateralmente por la empresa, del que, según la misma, se deriva que el actor viene trabajando un número de horas inferior al de años anteriores. La aportación de dichos datos en el acto del juicio causa una evidente indefensión al trabajador, por lo que no pueden tomarse en consideración a los efectos de justificar el despido.
En virtud de todo lo expuesto, considerando que los únicos hechos concretos que pueden considerarse acreditados son los consignados en los Hechos probados 4º y 5º y que los mismos - por las razones expuestas - no revisten la gravedad necesaria para ser merecedores de la máxima sanción, el despido ha de ser calificado de improcedente.
TERCERO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, el trabajador postula una antigüedad de 16/10/15 y un salario bruto diario de 53,28€, parámetros que no han sido objeto de controversia. Teniendo en cuenta los mismos resulta una indemnización de 5.714,28€.
CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando la demanda interpuesta por DON Raúl frente a la empresa TALLERES TEO S.L., declaro que con fecha 26/12/18 el actor ha sido objeto de un despido improcedente, y condeno a la empresa TALLERES TEO S.L. a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación, a razón de 53,28 euros diarios, o el abono al actor de una indemnización en cuantía de 5.714,28€, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
