Sentencia Social Nº 815/2010, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 815/2010 de 09 de Junio de 2010

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00815/2010

TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 000815/10

Materia: RESCISION DE CONTRATO

Recurrente/s: Flor

Abogado: MOISES FERRERO CODESAL

Proc: FILOMENA HERRERA SANCHEZ

Recurrido/s: Nicanor

Abogado: JOSE ANTONIO MARTIN JIMENEZ

Proa: ROSA MARIA SAGARDIA REDONDO

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: JDO. DE LO SOCIAL Nº 2 . de SALAMANCA DEMANDA 000957 /2009

Rec. Núm: 815/2010

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael A. López Parada /

En Valladolid a nueve de Junio de dos mil diez.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.815 de 2.010, interpuesto por Flor contra sentencia del Juzgado de lo Social Nº Dos de Salamanca (Autos:957/09) de fecha 25 de Enero de 2010 , en demanda promovida por Nicanor contra la empresa demandada y recurrente, sobre RESCISION DE CONTRATO, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. DON Rafael A. López Parada.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 15 de octubre de 2009, se presentó en el Juzgado de lo Social de Salamanca Número Dos, demanda formulada por la parte actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:' PRIMERO.- El demandante- D. Nicanor, mayor de edad, con DNI n° NUM000 prestó servicios para la empresa FELICITAS CORNEJO GARCÍA, dedicada a la actividad de hostelería desde el 1 de noviembre de 2008, con categoría profesional de ayudante de cocina y con un salario de 36,74 €/día incluyendo prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.- La empresa demandada no ha abonado al actor las nóminas de los meses de junio, julio, agosto, septiembre de 2009, la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas y la paga extra de navidad.

TERCERO.- El día 29 de septiembre de 2009 el actor y el encargado, D. Juan Ignacio mantuvieron una conversación por la mañana y sobre las 14:30 el actor se marchó del centro de trabajo.

CUARTO.- El actor presentó denuncia el 29 de septiembre de 2009 en la Comisaría de Salamanca por insultos del encargado del restaurante, cuyo contenido que se da por reproducido, consta en autos, (folio 20).

QUINTO.- El actor no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

SEXTO.- El actor presentó papeleta de conciliación sobre extinción de contrato el día 25 de septiembre de 2009 y sobre despido el 7 de octubre de 2009 celebrándose los actos de conciliación los días 5 de octubre y 22 de octubre con el resultado de sin efecto y sin avenencia respectivamente.

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la parte demandada. fue impugnado por la parte demandante. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-El primer motivo de recurso se ampara en la letra b del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral y pretende modificar los hechos probados para que se añada en el ordinal segundo que cuando se presentó la papeleta de conciliación, el 25 de septiembre de 2009, solamente se debían los salarios de junio, julio y agosto de ese año, pero no el salario de septiembre, ni la parte proporcional de las vacaciones, ni la parte proporcional de la paga extraordinaria de Navidad. Efectivamente esto es así, siendo cierto que las restantes cantidades debidas, no pagadas hasta la fecha, corresponden a la liquidación final de la relación laboral que la empresa debiera haber abonado con motivo de la extinción del contrato de trabajo en octubre de 2009. El añadido puede admitirse cuando menos a efectos dialécticos, con las matizaciones que se han hecho, sin perjuicio de que su estimación en cuanto motivo de recurso haya de quedar condicionada a su eficacia en orden a la revisión del fallo.

SEGUNDO.-El siguiente motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral y viene a denunciar, por una parte, la vulneración de los artículos 54 y 56 del Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la declaración de improcedencia del despido y, por otra, la vulneración del artículo 50 en relación con la extinción del contrato por falta de pago de salarios.

Por lo que se refiere a la improcedencia del despido, lo primero que ha de rechazarse es todo lo manifestado en relación con lo sucedido a partir de ser dictada la sentencia que aquí se recurre, puesto que se trata de hechos nuevos que en su caso podrán suscitar problemas en cuanto a la ejecución de la misma, pero no pueden llevar a modificar la calificación de los hechos acaecidos en septiembre y octubre de 2009.

Ninguna de las partes niega que en aquellos momentos se produjese la extinción de la relación laboral, si bien la empresa la imputa a una decisión voluntaria del trabajador, que se marchó del centro de trabajo el día 29 de septiembre de 2009 para acudir a la comisaría de policía a interponer una denuncia contra el encargado del restaurante por una serie de manifestaciones injuriosas que decía haber sufrido tras una discusión cuya realidad consta acreditada y en el curso de la cual el trabajador asegura haber sido despedido verbalmente. Por el contrario la sentencia de instancia ha considerado que el trabajador no había presentado su dimisión, por lo que la negativa de la empresa a su readmisión cuando éste demanda por el supuesto despido verbal producido supone confirmar la existencia del mismo.

Ha de partirse de que esta conclusión fáctica de la Magistrada de instancia no es combatida por la recurrente a través de un motivo amparado en la letra b del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral. Lo relevante es determinar si consta una conducta del trabajador reveladora de una voluntad de extinción del contrato.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre los supuestos de dimisión del trabajador de forma tácita, entre otras, en sentencias de 21 de noviembre de 2000 (recurso 3462/1999) y 27 de junio de 2001 (recurso 2071/2000). Con carácter general, el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho ('facta concludentia'). Nuestro Código Civil alude a esta distinción en ocasiones varias. Así, en el artículo 999 : la aceptación de la herencia puede ser expresa o tácita; es tácita la que se hace por 'actos que suponen necesariamente la voluntad de aceptar'; artículo 1311 : la confirmación de los contratos puede hacerse expresa o tácitamente; se entenderá que hay confirmación tácita, si quien teniendo conocimiento de la nulidad y derecho a invocarla 'ejecutase un acto que implique necesariamente la voluntad de renunciarlo'; artículo 1566 : un contrato de arrendamiento se entiende tácitamente reconducido por la simple continuidad en el disfrute por el arrendatario de la cosa durante cierto tiempo.

Es claro que el establecimiento de las declaraciones de voluntad tácitas se consigue con acudimiento al mecanismo de las presunciones de hombre, a que se refiere el artículo 1253 del Código Civil (hoy artículo 386.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), cuando exige que entre el hecho demostrado y aquel otro que se trata de deducir 'haya un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano'.

La jurisprudencia civil ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de 'datos inequívocos' ( sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 1964 ); o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias 'se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado' ( sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 1953 ); o lo que es lo mismo: que sean 'actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada' ( sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 1957 ).

En el contrato de trabajo es válido todo lo que se acaba de decir. Y puede hacer aparición la declaración de voluntad tácita en cualquiera de sus fases principales: nacimiento, desarrollo, extinción. En cuanto a esta última, cabe recodar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue 'por dimisión del trabajador'.

Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que 'la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1990 ). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1990). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, la Sala Cuarta ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que 'se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral'; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador 'hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral' ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1988 ).

La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, artículo 81 ; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

Y en este supuesto, siguiendo tal doctrina, y en atención a los hechos, no resulta acreditada de la forma clara y terminante exigible que se haya producido una voluntad extintiva del contrato por parte del trabajador, puesto que el único dato que al respecto consta es que el día 29 de septiembre de 2010 tuvo una discusión con el encargado del establecimiento, tras la cual abandonó el mismo para acudir a la comisaría de policía a presentar una denuncia en la que aseguraba haber sido insultado y despedido. El trabajador había presentado cuatro días antes una papeleta de conciliación reclamando la resolución del vínculo laboral y el día 7 de octubre presenta papeleta de conciliación por despido, sin que conste lo sucedido entre el día 29 de septiembre y el 7 de octubre, pero desde luego la empresa, ante dicha reclamación de reintegración a su puesto de trabajo, sostiene la existencia de una extinción contractual tácita por parte del trabajador, negando la subsistencia del vínculo. Y esa actuación determina que, al no existir tal extinción voluntaria por parte del trabajador, la negativa al reconocimiento de la subsistencia del vínculo por parte de la empresa haya de ser calificado como despido.

TERCERO.-Hemos de resolver entonces si existe causa para la resolución unilateral indemnizada del contrato por falta de pago de salario, que el trabajador había reclamado mediante papeleta de conciliación en fechas anteriores a su despido.

Con carácter previo se debe resolver la alegación que se hace respecto de que es imposible decretar la resolución del contrato, dado que el mismo ya se había extinguido (tanto si fuese por voluntad unilateral del trabajador como por despido).

Al respecto la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2000 (RCUD 2180/1999) vino a decir que en tales supuestos no podía entrarse a conocer de la acción resolutoria del trabajador, puesto que ésta tiene efectos constitutivos y no puede extinguirse lo que ya pereció por el despido practicado por la empresa, que igualmente tiene efectos constitutivos y pone fin por sí mismo a la relación laboral. Dicha solución es sin embargo contradictoria con el tenor literal de la Ley de Procedimiento Laboral, puesto que ésta prevé en su artículo 32 la posible concurrencia de las acciones de resolución y de impugnación del despido cuando dice que 'cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio', añadiendo que, 'a estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el Juzgado que conoce del asunto'. Por consiguiente, si la Ley obliga a resolver ambas pretensiones en tales supuestos, de ello resulta que no es posible estimar que queda automáticamente sin contenido la acción resolutoria por el hecho de que se haya producido un despido.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2000 citada se fundamenta en la imposibilidad de privar al empresario de su facultad de despedir por el mero hecho de que el actor haya pedido la resolución contractual indemnizada de su contrato. En este sentido esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León vino a decir en su sentencia de 23 de junio de 2006 (recurso de suplicación 1090/2006) que en tales supuestos habría de enjuiciarse en primer lugar el despido y solamente en el caso de declarase la nulidad o improcedencia del mismo habría de entrarse a conocer de la pretensión resolutoria, criterio que ya llevaría en este caso a desestimar las alegaciones de la parte recurrente. Ello significaría que, cuando se produzca un despido después de ejercitada por el trabajador la acción para la resolución contractual, el trabajador debería obligatoriamente impugnar dicho despido de cara a obtener su anulación si quiere mantener su demanda resolutoria para su decisión en un único procedimiento judicial.

Pero incluso este criterio ha de ser reconsiderado a la vista de la jurisprudencia de la Sala Cuarta respecto al orden de resolución de las acciones resolutorias y de despido. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2007 (RCUD 2851/05), votada en Sala General, así como la posterior de 10 de julio de 2007 (RCUD 604/2006) ha dicho que del contenido del artículo 32 de la Ley de Procedimiento Laboral se deduce que el mismo obliga no solo a acumular, sino también a debatir las dos demandas y a resolverlas. La interpretación de dicho artículo exige determinar previamente cual de las dos acciones, la resolutoria o la de despido, debe resolverse primero y la incidencia que sobre una u otra produzca lo resuelto sobre la primera. La propia Sala Cuarta, en una sentencia de 23 de diciembre de 1996 (RCDUD 2205/1996), había manifestado que cuando la resolución y el despido se produzcan por causas independientes, primero hay que resolver la acción de extinción del contrato que ha sido la primera en presentarse y en segundo lugar la impugnatoria del despido. Se trataría por tanto de un criterio cronológico procesal no excluyente, que no prescinde de la doble solución. A la hora de resolver qué acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo que de prioridad a la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, cuyo éxito no impedirá el examen de la acción de despido. Así, en el supuesto resuelto en la sentencia de 25 de enero de 2007 (RCUD 2851/05 ), se trata de un trabajador que presenta una demanda de extinción contractual al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , basada en la alegación fáctica de haber sido desplazado el trabajador como represalia por no haber accedido a causar una baja incentivada en la empresa, para lo que ésta ofrecía a aquél una determinada indemnización, pero que posteriormente fue dado de baja en la Seguridad Social por su empresa, lo que el trabajador interpretó como un despido, ejercitando la correspondiente acción impugnatoria.

El criterio de la Sala Cuarta nos dice literalmente que han de resolverse ambas acciones, pero que debe darse preferencia temporal a la primera de ellas, estableciendo justamente el criterio inverso al que había aplicado esta Sala de Valladolid en su sentencia de 23 de junio de 2006 citada. A juicio de esta Sala, que ya manifestamos en sentencia de 1 de octubre de 2008 (suplicación 997/2008), el criterio sentado por el Tribunal Supremo implica necesariamente que si se decide sobre la acción resolutoria en primer lugar y ésta es estimada, con ello queda sin objeto la acción impugnatoria del despido, puesto que difícilmente se entiende cómo es posible proceder a analizar y a qué efectos, una vez decidida la resolución indemnizada del contrato, la acción de impugnación del despido. Solamente si la acción resolutoria se desestima, entonces tiene objeto entrar a conocer sobre la legalidad del despido y sus consecuencias.

Por tanto, en un caso como el presente, dado que se había ejercitado la acción resolutoria antes del despido, la misma no ha perdido su objeto por el hecho del despido, ni siquiera por su falta de impugnación y la Magistrada obró correctamente al entrar a conocer sobre el fondo de la misma.

CUARTO.-La jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, reflejada, entre otras, en sus sentencias de 24 de marzo de 1992 (recurso 413/1991), 29 de diciembre de 1994 (recurso 1169/1994), 25 de septiembre de 1995 (recurso 756/1995), 28 de septiembre de 1998 (recurso 930/1998) ó 25 de enero de 1999 (recurso 4275/1997 ), nos dice que una interpretación conjunta de los apartados b) y c) del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores exige para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial, y que a los efectos de determinar tal gravedad debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario «ex» artículos 4.2 f) y 29.1 del Estatuto , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). En consecuencia, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. También, por ello, cuando exista una situación de impago de salarios como comportamiento empresarial continuado y persistente concurre el requisito de la gravedad de la conducta empresarial que justifica la extinción contractual a instancia del trabajador «ex» artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , con independencia a estos fines de que tal retraso no esporádico sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas imputables o no a aquél. En efecto, pues si tal situación de crisis económica concurre impidiéndole cumplir con su obligación de pago puntual de salarios la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción «ex» artículos 41, 47, 51 ó 52 c) del Estatuto de los Trabajadores , pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual «ex» artículo 50.1 b) del Estatuto a instancia de los trabajadores afectados. En suma, que una situación económica adversa, ponderable a efectos de posibilitar la modificación, suspensión o extinción de los contratos de trabajo, no es aducible, sin embargo, para excluir la aplicación de la causa resolutoria «ex» artículo 50.1 b) del Estatuto , ya que dicha situación no afecta al esencial deber de abonar puntualmente los salarios, por lo que en este caso ninguna trascendencia tiene lo que se declara en el ordinal cuarto de los hechos probados de la sentencia de instancia, relativo a la dependencia económica de la empresa demandada respecto de otras. Los pactos que la empresa pueda tener con esas otras respecto a los plazos de pago de los servicios de transporte no pueden tener como efecto el enervar la obligación de pago puntual de los créditos salariales conforme a los artículos 4.2.f y 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto lo que ha de valorarse en este caso es exclusivamente la gravedad del incumplimiento salarial, para determinar si la misma es causas suficiente de la extinción pretendida.

En este caso solamente pueden tomarse en consideración la falta de pago de salarios de cuatro meses (junio, julio, agosto y septiembre), no porque no pudiera valorarse la continuidad de la conducta de la empresa hasta el acto del juicio, sino porque por medio concurre el despido del trabajador y ello determina que los salarios posteriores al mismo no sean debidos sino como salarios de tramitación en su caso. Lo que sí pueden computarse son los salarios de septiembre (del día 1 al 29), porque corresponden a salarios devengados con el trabajo y no abonados ni en la fecha de la demanda ni en la fecha de la vista del juicio. Además hay que tener en cuenta que no estamos ante un mero retraso en el pago sino ante un pleno impago, puesto que los salarios de esos cuatro meses no habían sido abonados en el momento de celebrarse el juicio y este es un elemento básico que ha de tomarse en consideración.

Pues bien, tratándose del salario de cuatro meses y de un impago total y no de un mero retraso, concurren las notas de gravedad en la conducta que dan lugar a la resolución del contrato, puesto que la causa del mismo para el trabajador es esencialmente la percepción del salario, que además debe hacerse con la debida puntualidad. Cuando dicha percepción se ve suprimida o gravemente alterada estamos ante un incumplimiento empresarial que afecta al núcleo del sinalagma contractual, lo que habilita al trabajador para optar por la resolución contractual, conforme a los principios generales artículo 1124 del Código Civil que se concretan en el ámbito laboral dentro del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. El recurso por tanto es desestimado.

QUINTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley de Procedimiento Laboral, procede imponer las costas del recurso a la parte vencida, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan a estos exclusivos efectos en 300 euros. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 202 de la Ley de Procedimiento Laboral, debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir conforme al artículo 227 de la misma Ley y disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al artículo 228 de la misma Ley, hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso,

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Desestimar el recurso de suplicación interpuesto por el letrado D. Moisés Ferrero Codesal en nombre y representación de Dª Flor contra la sentencia de 25 de enero de 2010 del Juzgado de lo Social número dos de Salamanca (autos nº 957/2009). Se imponen a la parte recurrente las costas del recurso, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan a estos efectos en 300 euros. Se decreta igualmente la pérdida del depósito constituido para recurrir y la pérdida de las consignaciones y/o el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado, hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente cuyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 300,00 euros en la cuenta núm 4636 0000 66 nº de recurso 815/2010 abierta a nombre de la sección 1ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso De Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 219.3 en relación con el 192.4 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.