Sentencia SOCIAL Nº 83/2022, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 474/2018 de 17 de Febrero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00083/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JHC

NIG:24089 44 4 2018 0001411

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000474 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Ovidio

ABOGADO/A:MARIA ARACELI CANTALAPIEDRA IBAÑEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:VESTAS MANUFACTURING SPAIN SLU, MANPOWER TEAM EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SAU

ABOGADO/A:MANUEL RODRIGUEZ ANTON, DAVID GARCIA RAYA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

En León, a diecisiete de febrero de dos mil veintidós.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 474/2018, sobre despido, seguidos a instancia de D. Ovidio, representado y defendido por la Letrada Dña. María A. Cantalapiedra Ibáñez; como demandada la empresa Vestas Manufacturing Spain, SLU, con CIF núm. B84964642, domicilio en Villadangos del Páramo (León), representada y defendida por el Letrado Sr. D. Manuel Rodríguez Antón; y, como demandada la empresa Mampower Team ETT, SAU, con CIF núm. A08742835, domicilio en Barcelona y León, representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Ana Pérez Lucendo.;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 29 de mayo de 2018, D. Ovidio presentó demandada ejercitando, acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para la celebración del juicio el 29 de octubre de 2018. El presente procedimiento ha estado suspensivo por distintos motivos, tal y como puede advertirse en el expediente judicial, y una vez solicitada la reanudación en fecha 29 de noviembre de 2021, se citó a las partes para la celebración del juicio el día 16 de febrero de 2022.

TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron ambas partes en legal forma tal y como consta en el encabezamiento de la presente resolución.

Iniciado el acto, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Ovidio, ha venido prestando servicios para las empresas demandadas, a través de sucesivos contratos temporales, con categoría profesional de electromecánico nivel I, en el centro de trabajo de Villadangos del Páramo (León), salario bruto, todo incluido, de 73,70 euros diarios brutos (correspondientes a la categoría del trabajador).

SEGUNDO.-La relación laboral del actor con las empresas demandadas se articuló a través de los siguientes contratos:

A) Para VESTAS a través de contratos de puesta a disposición cedido por MANPOWER TEAM ETT:

Del 14-04-2015 al 04-08-2015

Del 17-08-2015 al 11-10-2015

Del 07-01-2016 al 04-02-2016

Del 05-02-2016 al 19-02-2016

Del 22-02-2016 al 18-03-2016

Del 13-04-2016 al 29-04-2016

Del 12-05-2016 al 31-05-2016

Del 01-06-2016 al 17-06-2016

Del 20-06-2016 al 26-06-2016

Del 27-06-2016 al 15-07-2016

Del 18-07-2016 al 29-07-2016

Del 19-08-2016 al 02-09-2016

Del 05-09-2016 al 16-09-2016

Del 19-09-2016 al 25-09-2016

Del 06-02-2017 al 12-02-2017

Del 13-02-2017 al 10-03-2017

Del 13-03-2017 al 31-03-2017

Del 03-04-2017 al 12-04-2017

Del 17-04-2017 al 12-05-2017

Del 15-05-2017 al 26-05-2017

Del 29-05-2017 al 30-06-2017

Del 03-07-2017 al 28-07-2017

Del 02-01-2018 al 04-02-2018

Del 05-02-2018 al 13-02-2018

Del 22-02-2018 al 08-03-2018

Del 02-04-2018 al 19-04-2018

B) Último contrato con VESTAS MANUFACTURING: Del 08-10-2018 al 09-10-2018

TERCERO.-El demandante, ha presentado las siguientes interrupciones en las que no ha estado empleado para Vestas, bien directa, o bien indirectamente a través de Manpower:

- Primera interrupción: del 11 de octubre de 2015 cuando que finaliza contrato con Manpower, hasta el 7 d enero de 2016, cuando vuelve a prestar servicios para dicha empresa y donde media un total de 86 días de interrupción.

- Segunda interrupción: desde el 25 de septiembre de 2016, derivada de la extinción contractual con Manpower hasta el 6 de febrero de 2017, donde se produce una nueva contratación por dicha empresa, y donde se puede comprobar la existencia de 133 días de interrupción.

- Tercera interrupción: desde el 28 de julio de 2017 al siguiente 2 de enero de 2018, donde hay una interrupción de 157 días.

- Cuarta interrupción: desde el 14 de abril de 2018 que deja de prestar servicios para Manpower Team ETT S.A., hasta el 8 de octubre de 2018, fecha en la que es contratado por Vestas Manufacturing Spain S.L. y donde hay una interrupción de 171 días.

CUARTO.-Durante todo el periodo en el que el trabajador prestó sus servicios desempeñó las mismas funciones y en el mismo centro de trabajo.

QUINTO.-En los contratos se utilizaba una formula predispuesta como las que aparecen en los últimos contratos y que transcribimos literalmente: (Extractado de los contratos de trabajo de 5/02/18 y 02/01/2018)

'Octava.- El objeto del presente contrato es ( Art 6 2b,Ley 14/1994 de 1 de junio ) motivado por Eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Fabricación de MK7.3/7.4, HUB/NOSE, CONE V90 7035 para proyectos BOZOKI&VOUVALA PROGETS; Fabricación de MK9 HUB V90/ 3MW / CE -ASME para proyecto ENERGIA EOLICA DEL SUR 132xV90-3MW, fabricación de MK10D HUB V100/V110 2.0/2.2 EU para proyectos DEMANGE (ISM SWG), VAL DÄLZETTE CROIX ST MARC, PAYS JUSSEEN i GEEL_LAAKDAL (Ism TOW IEC3B)'.

'Octava.-El objeto del presente contrato es ( Art 6 2b,Ley 14/1994 de 1 de junio ) motivado por Eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Fabricación de MK10D HUB V100/V110 2.0/2.2 EU para proyectos GRESS (MARTINIQUE) (ISM SWG + YAW), BOZIKI¬VOUVALA PROJECTS, FLAMETS-FRETILS (ISM STE + BATMITIG), BARLY (ISM SWG + SERVICELIFT + BATMITIG), LAVERNAT (ISM BATMITIG +SWG INTERLOCK) y FLAVIN (EDPR)'

SEXTO.-El 15 de septiembre de 2017 el Sindicato CGT presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo. Consta como denunciante Bernardino en calidad de Delegado LOLS de la Sección Sindical de CGT.

SÉPTIMO.-En fecha 18 de marzo de 2018 se presentó nueva denuncia contra la empresa ante la inspección de trabajo por trabajador Ovidio por fraude en la contratación a través de ETT.

Posteriormente en fecha 5 de noviembre de 2018 se presentó nueva denuncia contra la empresa ante la inspección de trabajo por trabajador Ovidio y otros trabajadores por fraude en la contratación a través de ETT.

OCTAVO.-En fecha 19 de abril de 2018 la empresa puso fin al contrato temporal que inía al hoy acto con la empresa demandada.

NOVENO.-El día 18 de mayo de 2018 la ITSS-León envía requerimiento a la empresa Vestas Manufacturing Spain SLU, en el sentido de que, en el plazo máximo de cuatro meses desde la recepción del presente requerimiento, la empresa VESTAS MANUFACTURING SPAIN, S.L. deberá acreditar ante la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social actuante el cumplimiento, entre otras aspectos, del alta de al menos 86 trabajadores en la empresa VESTAS MANUFACTURING SPAIN, S.L., que han estado prestando servicios para la misma a través de la empresa MANPOWER TEAM ETT, S.A. en el centro del Polígono Industrial de Villadangos del Páramo, desde el año 2015; también se requiere a la empresa MANPOWER TEAM ETT SAU que envía el listado de trabajadores que han estado contratados por la empresa de Trabajo Temporal desde enero de 2015 hasta la fecha (día 16/03/2018) prestando servicios en el centro de trabajo de la empresa Usuaria VESTAS MANUFACTURING SPAIN SL; entre ellos está el hoy demandante

DÉCIMO.-En 1 de agosto de 2018, por la ITSS-León, se levanta acta de infracción NUM000; en la misma se expresa que se ha comprobado que VESTAS MANUFACTURING SPAIN, S.L. no ha utilizado la modalidad de los contratos de puesta a disposición para los fines legalmente establecidos, así como que la utilización de esta modalidad contractual durante el periodo mencionado pone de manifiesto que la misma no responde a las circunstancias puntuales del mercado; que los contratos de puesta a disposición han de responder a una causalidad estructural, en la que, por fluctuaciones del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas, la empresa requiera un refuerzo de su plantilla; asimismo que la duración de estos contratos no corresponde al tiempo exigido para la realización de una obra o servicio determinado que se justifique en su objeto dado que, además, el objeto indicado en cada contrato por parte de la Empresa de Trabajo Temporal es similar y son trabajos que forman parte del necesario funcionamiento interno de la fábrica de Villadangos del Páramo; considera la ITSS, que la VESTAS MANUFACTURING SPAIN SL ha infringido con tal actuación lo dispuesto en el artículo 15 ET y lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, y los articules 6 y 7 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. El acta de infracción ITSS considera que los hechos anteriores, es decir, la utilización fraudulenta de los contratos de puesta a disposición que afecta a los citados trabajadores desde el año 2015 hasta el año 2018 constituye una infracción en materia laboral, de conformidad con lo previsto en el art. 5.1 y concordantes LISOS, apreciando la infracción como grave y proponiendo la correspondiente sanción; en lo demás nos remitimos a dicha acta de infracción, que damos por reproducida.

UNDÉCIMO.-Mientras sucedía lo relatado en el hecho probado anterior, la empresa VESTAS había tramitado un Despido Colectivo (ERE) para su plantilla, por causas productivas y organizativas, que tras la correspondiente negociación, terminó por acuerdo entre la empresa y la parte social de fecha 7 de octubre de 2018; dicho acuerdo no ha sido impugnado ni por la empresa, ni por los sindicatos, ni por la autoridad laboral.

DÉCIMO SEGUNDO.-Con fecha 8 de octubre de 2018, la empresa VESTAS dio de alta al hoy demandante, como trabajador de la misma; y, con fecha 9 de octubre de 2018 se le comunica despido objetivo incluido en el ERE referido, expresando en la carta de despido que lo es '...de conformidad con los acuerdos alcanzados en el acto de cierre de periodo de consultas por despido colectivo, a fin de cumplir el requerimiento de la inspección de trabajo...'; en dicho despido, y a efectos de indemnización, tan solo se le tiene en cuenta la antigüedad de 8 de octubre de 2018; se le indemniza con 1.000 euros, que era la cantidad fijada en los indicados acuerdos, en su Acuerdo QUINTO punto E), para los contratos de puesta a disposición

DECIMO TERCERO.-Se ha dictado Sentencia por el Juzgado de lo Social Nº 1 DE León de fecha 24 de mayo de 2021, DOI 886/18, en la que se reconoce ' la PROCEDENCIA DEL DESPIDO OBJETIVO efectuado, absolviendo a la demandada respecto de las pretensiones deducidas contra ella en este proceso laboral sobre calificación del despido y declarando extinguida la relación laboral con efectos del 9 de octubre de 2018, fijando la antigüedad a efectos de indemnización desde el día 14 de abril de 2015, entendiéndose el actor en situación legal de desempleo por causa a él no imputable, consolidando el mismo el derecho a la indemnización por extinción de contrato ya percibida, y condenado a la empresa al abono a dicho trabajador de la cantidad de cinco mil ciento cincuenta y nueve euros y cero céntimos de euro (5.159,00 €), por diferencias entre la indemnización percibida y la que legalmente le corresponde con dicha antigüedad. se absuelve a la EMPRESA MAMPOWER TEAM ETT, SAU'.

DECIMO CUARTO.-La resolución anteriormente citada fue recurrida en suplicación y dictada la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ sede en Valladolid de fecha 24 de noviembre de 2021, declara 'En el supuesto enjuiciado, el actor trabajó a favor de la empresa VESTAS mediante contratos de puesta a disposición a través de la empresa Manpower TEAM ETT, habiendo suscrito una pluralidad de contratos fraudulentos en virtud de los cuales realizó una actividad habitual, ordinaria y permanente para la citada empresa. Se trata de una prolongación en el tiempo de una situación ilegal que minora la relevancia de las interrupciones contractuales producidas entre la finalización de cada contrato temporal y la suscripción del siguiente, las cuales en ningún caso superan los seis meses que se permiten en la jurisprudencia mencionada. Por ello debemos computar a esos efectos toda la trayectoria profesional del demandante dentro de la citada empresa como acertadamente hace el Juzgador de instancia, el cual fundamenta que, a la vista de la cadena de contratos temporales y del acta de infracción de la Inspección de Trabajo(que pone de manifiesto que dichos contratos de trabajo temporal no se utilizaban para los fines propios de los mismos, sino que lo eran para necesidades permanentes de la empresa Vestas), y dada la tardanza por parte de esta empresa en cumplir el requerimiento de la Inspección de Trabajo, considera que no tiene los efectos interruptivos pretendidos por la empresa.

Lo razonado lleva a desestimar las alegaciones efectuadas por la parte recurrente al no haberse incurrido por el juzgador de instancia en ningún tipo de infracción normativa ni de la jurisprudencia, habiendo aplicado correctamente la última jurisprudencia existente en cuanto a la unidad esencial del vínculo en la cadena de contratos temporales.

En definitiva, la indemnización de 1000 euros se fijó para los trabajadores con contratos de puesta a disposición en cumplimiento del requerimiento de la Inspección de Trabajo, fijándose una antigüedad de 8 de octubre de 2018 y para el caso de que se acreditase una antigüedad superior se abonaría la indemnización mayor que correspondiera.

Como en este caso se ha reconocido una antigüedad superior le corresponde una indemnización mayor a la mínima fijada, por lo que de la cantidad resultante debe deducirse la inicialmente percibida en cuantía mínima de 1000 euros, resultando que de la cantidad que corresponde abonar a la empresa que asciende a 5159 euros deben deducirse los 1000 euros percibidos inicialmente, por lo que la cantidad que corresponde abonar a la empresa asciende a 4159 euros.

Este criterio fue seguido en otro procedimiento similar y confirmado por esta Sala en sentencia de 4 de junio de 2021 (Rec.778/2021).

Lo razonado lleva a estimar parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y a revocar parcialmente la sentencia de instancia en el único sentido de fijar la indemnización en la cuantía de 4159 euros a abonar por la empresa al trabajador, diferencia entre la que legalmente le corresponde percibir de 5159 y la ya percibida de 1000 euros'.

DECIMO QUINTO.-El demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.

DECIMO SEXTO.-El actor presentó papeleta de conciliación el día 20 de abril de 2018, ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, frente a VESTAS MANUFACTURING SPAIN, habiendo sido celebrado el preceptivo acto de conciliación el 11 de mayo de 2018 con el resultado INTENTADO SIN EFECTO.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las respectivas partes, particularmente los distintos contratos de trabajo, denuncias ante la Inspección de Trabajo, informe de vida laboral, Sentencias del Juzgado de lo Social Nº 1 de León y TSJ referentes a este mismo trabajador, y expediente de despido colectivo así como la testifical practicada en el acto del juicio, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare que la extinción del contrato operada por la empresa demanda, con fecha de efectos 20 de agosto de 2021, constituye un despido nulo o subsidiariamente improcedente, invocando la existencia de fraude en la contratación temporal, por haber realizado la actividad ordinaria de la empresa, sin que haya existido ni acumulación de tareas, ni exceso de pedidos que pudieran justificar la contratación temporal.

La representación de la empresa demandada ha formulado oposición alegando la validez de los contratos eventuales, en atención a la remisión que en el propio contrato consta la motivación del mismo y su prórroga, concurriendo causa válida para su extinción.

En primer lugar, hemos de entrar a resolver la excepción planteada de cosa juzgada y falta de acción del trabajador demandante.

En relación con el efecto positivo de cosa juzgada declara la sentencia del Tribunal Supremo núm. 1025/2021 de 19 octubre (JUR 202137225) citando la de 26 diciembre 2013, Rcud. 386/2013 (RJ 2013, 8364), que 'esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse acerca del alcance del artículo 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y lo ha hecho, en variadas ocasiones (por todas: SSTS de 3 de mayo de 2010 (RJ 2010, 4997), Rec. 185/07, y de 18 de abril de 2012 (RJ 2012, 5720), Rec. 163/11), en las que ha establecido el criterio flexible con que han de interpretarse, aplicarse y apreciarse las identidades a que se refiere el mencionado precepto.

Esta concepción amplia de la cosa juzgada deriva de la aplicación de los criterios de la Ley de Enjuiciamiento Civil al enumerar las identidades que han de concurrir entre el primero y el segundo litigio en su artículo 222 que ha mitigado el rigor en la apreciación de las identidades, con especial incidencia en la subjetiva pues, según este precepto, en relación con el artículo 10 del propio texto legal, la cosa juzgada afecta a las partes del proceso en que se dicte y a sus herederos y causahabientes, así como a los sujetos, no litigantes, titulares de los derechos que fundamenten la legitimación de las partes, tanto de las que comparezcan y actúen en juicio como a los titulares de la relación jurídica u objeto litigioso.

Con la nueva normativa hemos venido declarando que la aplicación del efecto de la cosa juzgada no precisa que el nuevo pleito sea una exacta reproducción de otros anteriores, sino que, pese a la ausencia de alguna de las identidades basta con que no produzca una declaración precedente que actúe como elemento condicionando y prejudicial de la resolución que ha de dictarse en el nuevo juicio pues no cabe duda que los hechos sentados en el primitivo proceso son vinculantes en el segundo, toda vez que si pudieran discutirse los ya firmes, equivaldría a poder revisar subrepticiamente la ejecutoria ( STS de 9 de diciembre de 2010 (RJ 2011, 1455), Rec. 46/2009 ).

A diferencia de lo que ocurre con el efecto negativo, el efecto positivo de la cosa juzgada no exige una completa identidad, que de darse excluiría el segundo proceso, sino que para el efecto positivo es suficiente que lo decidido -lo juzgado- en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluya el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado.

Por su parte la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 2010 (RJ 2010, 2476), recurso 134/07, estableció: '1.- A tal afirmación llegamos, partiendo de las siguientes consideraciones: a) la cosa juzgada es una proyección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y seguridad jurídica, exigiendo que las resoluciones judiciales tengan la eficacia que supone la ejecución en sus propios términos y el respeto a la firmeza de las situaciones jurídicas declaradas (aparte de las que en ellas se citan, sentencias del Tribunal Constitucional 190/1999 (RTC 1999, 190); 58/2000 ; 135/2002; 200/2003 y 15/2006) b) por ello se impone una concepción amplia de la cosa juzgada y la consiguiente interpretación flexible de sus requisitos (entre las recientes, sentencias del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2010 (RJ 2011, 1455), Rec. 46/2009; 5 de diciembre de 2005 (RJ 2006, 1228), rec. 996/04 y 6 de junio de 2006 (RJ 2006, 5174), rec. 1234/05); c) con mayor motivo se impone esa flexibilidad al aplicarse a una relación como la laboral, de tracto sucesivo y susceptible de planteamientos plurales por distintos sujetos de una idéntica pretensión, de manera que no ha de excluirse el efecto de cosa juzgada material por el hecho de que en los procesos puestos en comparación se hayan ejercitado acciones distintas por sujetos diferentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 30 de septiembre de 2004 (RJ 2004, 7680), rec. 1793/03 y 20 de diciembre de 2004, rec. 4058/2003 , que hacen eco de la precedente de 29 de mayo de 1995 ; y d) conforme al 222 LEC , 'la cosa juzgada ... excluirá, conforme a la ley, un ulterior proceso cuyo objeto sea idéntico al del proceso en que aquélla se produjo' [párrafo 1] y que 'lo resuelto con fuerza de cosa juzgada ... vinculará al Tribunal de un proceso posterior cuando en éste aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal'.... Por tanto, ' lo importante es la conexión de las decisiones; no la identidad de objetos, que por definición no podría producirse' ( sentencias del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2011, rcud. 1582/2010 (RJ 2011, 5100) y de 4 octubre 2012 (RJ 2012, 10692), Rec. 273/ 2011).

Sin embargo, el efecto negativo o excluyente de la cosa juzgada, según reiterada jurisprudencia, impide a los Tribunales de Justicia pronunciarse de nuevo sobre un asunto ya resuelto por sentencia firme. Por ello exige que entre el caso resuelto por la primera sentencia y el planteado de nuevo en un posterior proceso, concurra identidad objetiva y extiende sus efectos no solo a las partes del proceso en que se dicta la sentencia firme, sino también a sus herederos y causahabientes y a los sujetos, no litigantes, titulares, por sucesión del objeto debatido en el proceso.'

Conforme a esta doctrina anterior, podemos afirmar que en este procedimiento no es posible debatir nuevamente ni el salario del trabajador, ni la naturaleza de su relación laboral, ni su antigüedad, ni si ha existido o no cesión ilegal, por el efecto positivo de la excepción de cosa juzgada positiva, prevista en el artículo 222.4 de la actual Ley de Enjuiciamiento Civil, pues no cabe duda de que los hechos sentados en el primitivo proceso son vinculantes en el segundo, toda vez que si pudieran discutirse los ya firmes, equivaldría a poder revisar subrepticiamente la ejecutoria.

Por lo expuesto determinado el salario en el precedente pleito de despido, una antigüedad de 14 de abril de 2015, y la falta de responsabilidad de la codemandada MANPOWER TEAM ETT, por concurrir el efecto positivo de cosa juzgada, no podemos pronunciarse nuevamente sobre estas peticiones, si bien, el efecto de cosa juzgada no concurre en el acto en sí del despido aquí impugnado.

Si bien establecido lo anterior, y en cuanto a la acción de despido estricto sensu, en este procedimiento se impugna la decisión empresarial de poner fin al contrato temporal llegado su término el 19 de abril de 2018 por existir fraude en la contratación temporal y en el despido impugnado y tramitado en el juzgado de lo social nº 1 de León, hacía referencia a la inclusión del trabajador en un ERE, que nada tiene que ver con la extinción anterior. Y así y tal y como queda reflejado en la sentencia: 'La empresa demandada procedió al despido del trabajador, alegando causas objetivas (amortización del puesto de trabajo, debido a causas objetivas), con fundamento en los hechos descritos en la carta de despido, a la que expresamente nos remitimos, que se ha producido como consecuencia de un ERE terminado CON acuerdo. 2. De modo que estamos ante una demanda individual contra la decisión empresarial de despido adoptada en el contexto de un despido colectivo, en que no ha existido Acuerdo entre el Empleador y la Comision Negociadora represente de los trabajadores -que no consta que haya sido impugnado ante el TSJ o la AN, por los legitimados al efecto-; demanda individual que puede ser interpuesta desde luego por cada uno de los trabajadores despedidos, como en cualquier clase de despido, y de ella conocen en instancia los Juzgados de lo Social, con la posibilidad de recurso de suplicación ( arts. 6 y 191.3 LRJS ). Debiendo observarse los requisitos y trámites de la demanda por despido objetivo ( art. 124.13 LRJS en relación con arts. 120 a 123 LRJS ), aunque con determinadas especialidades. 3. En el caso sometido a nuestra consideración, a la vista del acuerdo alcanzado en el ERE y de la jurisprudencia existente sobre el particular, partimos de tener por acreditadas las causas que dieron lugar a dicho ERE, pues, en estos supuestos, en los procesos individuales de despido no pueden revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa, que han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo ( STS [Sala 4ª (Pleno)] de 2 de julio de 2018 [RJ 2018 3847] y STS [Sala 4ª] de 29 de noviembre de 2018 [RJ 20186026], entre otras); y, por tanto, teniendo presente lo que antecede, daremos separada respuesta al resto de cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral'.

Y por tanto no despliega el efecto de cosa juzgada lo allí dispuesto, en tanto en cuanto se impugnan actos empresariales distintos, cuales son la finalización de un contrato temporal llegado a su fin alegando fraude en la contratación, en el presente procedimiento, y la acción individual de impugnación de un ERE colectivo, que es lo visto en el Juzgado de lo Social nº 1, lo que conduce a la desestimación de la excepción procesal.

TERCERO.-Sobre la existencia o no de cesión legal de trabajadores hemos de estar a lo resuelto en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de León de fecha 24 de mayo de 2021, y que no se discutió ante el TSJ: 1. La parte actora acciona contra su despido y, con carácter previo al examen de dicha acción, pide que se considere si ha existido o no una cesión ilegal de trabajadores efectuada por la empresa Mampower Team ETT, SAU, a favor de Vestas Manufacturing Spain, SLU con los efectos previsto, sobre todo en orden a la indemnización por despido objetivo; las demandadas se opone a tales pretensiones. Evidentemente dicha cuestión, a la vista de los hechos probados de esta sentencia, ha de ser resuelta con carácter previo a la acción de despido, pues el éxito o fracaso de la misma, así como, en su caso, sus consecuencias, soncuestiones intimamente vinculados a la existencia o no de referida cesión ilegal.

2.1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 ET y normativa concordante, es posible contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, pero esta posibilidad está limitada legalmente, pues sólo a través de empresas de trabajo temporal autorizadas [ETT] legalmente puede efectuarse la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa ( SSTSJ Valencia de 17 de enero de 2003 [AS 20033055 ], Madrid de 6 de octubre de 2003 [AS 20033824], entre otras. Sin embargo, aunque la cesión se realice por una ETT pueden resultar de aplicación las reglas de la cesión ilegal si no respeta las condiciones sobre duración de los contratos o las exclusiones de la contratación por esta vía, se incurre en fraude de ley al encadenarse sucesivos contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de la empresa, o se utilizan los trabajadores para tareas distintas a las previstas en el contrato de puesta a disposición.

Además, incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: a) que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta de disposición de trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria; b) que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Como consecuencia de la infracción los empresarios, cedente y cesionario, responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos; considerándose ilegal esta relación de triangularidad ( SSTSJ Málaga 14 de noviembre de 2003 [AS 20034192 ], Galicia Galicia de 30 de enero de 2004 [AS 2004634]).

2.2. El tema de la apreciación de la cesión ilícita de trabajadores es muy casuístico, y así, se ha entendido que se produce cuando: a) la principal ejerce las facultades sancionadoras del contratista ( STS 17 de julio de 1993 [RJ 19935688]; b) no existen cuadros intermedios ni organigramas adecuados, aunque sean necesarios para el trabajo a realizar ( STS 11 de octubre de 1993 [RJ 19937586]); o por el contrario se comparten los mismos mandos y tareas ( STS 12 de septiembre de 1988 [RJ 19886877]); se dan órdenes por la empresa principal a los trabajadores afectados; o se controla por ésta la prestación de trabajo ( STS 16 de junio de 2003 [RJ 20037092]); o, se imparten cursillos de formación a los trabajadores de la cedente ( STS 19 de enero de 1994 [RJ 1994352]).

Por el contrario, no existe cesión ilícita aunque la contrata sea peculiar, en cuanto que descienda a especificar aspectos de la prestación que no son habituales, pero que están justificados en aras a prestar un servicio público de calidad ( STSJ Madrid de 13 de octubre de 2003 [AS 20033756 ] y de 19 de enero de 2004 [As

2004888], entre otras); sin embargo, la formalización de un contrato administrativo no puede servir de garantía de impunidad frente al control judicial ( STSJ Madrid de 6 de octubre de 2003 [AS 20033824]); o, cuando se contrata con un tercero la realización de un servicio al que previamente se ha obligado el proveedor ( STSJ Extremadura de 29 de octubre de 2003 [AS 2004479]). De modo que, cuando se observan las cautelas precisas para que no sean perjudicados los derechos de los trabajadores es lícito recurrir a la contratación externa para completar la actividad, aunque sea inherente al ciclo productivo, siempre que se presente bien diferenciada de modo que la empresa principal reciba el resultado de la ejecución por la contratista en la que ésta aporta sus medios personales y materiales con la consiguiente organización y dirección; si ésta falla, la contrata se transforma en una simple provisión de mano de obra y, por tanto, en cesión ilícita de trabajadores ( STS 4 de marzo de 2008 [RJ 20081902]).

3. En todo caso, hemos de tener presente que para declarar la existencia de la cesión ilegal y de los efectos que le son propios ( art. 43 ET ), la jurisprudencia exige la vigencia de la relación laboral en cuya sede se ha producido la misma; es decir, el tenor del artículo 43.3 del Estatuto de los Trabajadores obliga a entender que la acción de fijeza electiva que el precepto reconoce al trabajador ilegalmente cedido, con los derechos y obligaciones que precisa la norma, ha de ejercitarse necesariamente 'mientras subsista la cesión'; y así lo reconoció la antigua jurisprudencia de de Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencias de 22 de septiembre y 21 de diciembre de 1977 y 11 de septiembre de 1.986 ); de modo que, concluida la cesión, no cabe el ejercicio de esa acción de fijeza, aunque aquella haya sido ilegal ( STS de 8 de julio de 2.003 -rcud. 2885/02 -, y otras posteriores, como las de 12 de febrero de 2.008 -rcud. 61/07 - o 14 de septiembre de 2.009 -rcud. 4232/08 - entre otras y, STSJCyL (Sala de lo Social de Burgos) de fecha 11 de octubre de 2012 [rec. supl. 617/2012 ]).

4. Pero, en este caso no se ejerce dicha acción de fijeza electiva por la parte actora, sino que únicamente se pretende que se le reconozca a efectos de antigüedad el tiempo prestado en esa situación que él considera que fue de cesión ilegal; pretensión que es perfectamente posible, como ha considerado la doctrina de suplicación ( STS [Sala 4ª] de 17 de mayo de 2017 [RJ 20182640] y STSJ Canarias [Santa Cruz de Tenerife] de 4 de febrero de 2015 [JUR

2015249839], entre otras); partiendo de ello, es preciso destacar que en el presente caso, a tenor de los hechos probados segundo, tercero y cuarto, así como el acto de infracción ITSS 'in extenso', a que se remite el hecho probado cuarto, se evidencia que en su día existió cesión ilegal en relación con los servicios laborales prestados formalmente para Manpower, pero con fenómeno interpositorio protagonizado por la Vestas, última empleadora del actor; además, examinada la vida laboral del trabajador, no se aprecian interrupciones relevantes -mayores de seis meses ([Directiva 1999/70 /CE, sobre el trabajo de duración determinada, de prevenir y sancionar con efectividad la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos], según se interpreta en la STJCE 4 de julio de 2006 [Caso Adeneler ], y SSTS [Sala 4ª] de 8 de marzo de 2007 [RJ 20073613 ] y de 17 de diciembre de 2007 [Rec. 199/2004 ], entre otras), por lo que es posible afirmar la unidad esencial del vínculo laboral, y computar la misma desde el inicio del primer contrato temporal, tal como postula la parte actora; pues la interrupción alegada por la empresa demandada como relevante a efectos de no aplicar la citada doctrina jurisprudencial, que va desde el 19/04/2018 al 08/10/2018, supera ligeramente el límite de los seis meses de interrupción que suele ser el limite referencial -pero no absoluto-, a estos efectos, pero que a la vista de la cadena de contratos temporales y del acta de infracción ITSS (que pone de manifiesto que dichos contratos de trabajo temporal (ETT) no se utilizaban para las fines propios de los mismo, sino que lo eran para necesidades permanentes de la empresa Vestas), y dada la tardanza por parte de la empresa Vestas en cumplir el requerimiento de la ITSS, consideramos que no tiene los efectos interruptivos pretendidos por la empresa.

Por cuanto antecede, en el presente caso, si bien existe falta de acción en relación con la pretensión de cesión ilegal propiamente dicha, dado que la relación laboral en que se residenció la misma ya estaba extinguida al momento del despido, en cambio, la existencia de dicha cesión ilegal fraudulenta -a que ya nos hemos referido- sí que determina el efecto pretendido de que la última empleadora ha de tener en cuenta a todos los efectos el tiempo trabajado para Manpower, bajo las órdenes de la última empleadora (Vestas); lo que implica la estimación de la pretensión de que la antigüedad a considerar ha de ser la pretendida en la demanda, demás consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento.

5. La consecuencia lógica derivada de lo anterior, es que ninguna responsabilidad le alcanza, en este concreto proceso por despido, a la empresa Manpower, dado que cuando se interpone la demanda de conciliación la relación laboral con la misma ya no estaba vigente ( STS [Sala 4ª] de 17 de mayo de 2017 [RJ 20182640] y STS [Sala 4ª] de 11 de julio de 2018 [RJ 20184041], a sensu contrario). Por tanto, procede la absolución de dicha empresa codemandada.

CUARTO.-En segundo lugar y una vez se han desestimado las excepciones procesales, y en cuanto a la nulidad solicitada por la invocada concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad, ha dejado dicho el Tribunal Supremo en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que ' en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero, f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6 )'

E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre , que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, (RCL 1995997), que configura como tal 'el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'. E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998207); (Asunto C- 185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (197644), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

En atención a lo anteriormente dispuesto no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

No ha resultado acreditado que la empresa haya extinguido el contrato del trabajador como represalia, por cuanto todos los trabajadores que firmaron el mismo contrato que el actor con la empresa VESTAS han corrido la misma suerte y han visto extinguido su contrato por el transcurso del tiempo pactado, sin que ninguno de ellos haya sido declarado indefinido no fijo. Y por cuanto, tras las denuncias ante la inspección de trabajo, siendo una de ellas de marzo de 2018, el trabajador fue contratado en abril de 2018 y octubre de 2018

QUINTO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, debe comenzarse por el análisis de la naturaleza jurídica de la relación laboral, sustentada en un contrato eventual por circunstancias de la producción, respecto al que ya se ha pronunciado el TSJ de Castilla y León y en relación a este mismo trabajador de 24 de noviembre de 2021, en el siguiente sentido: ' En el supuesto enjuiciado, el actor trabajó a favor de la empresa VESTAS mediante contratos de puesta a disposición a través de la empresa Manpower TEAM ETT, habiendo suscrito una pluralidad de contratos fraudulentos en virtud de los cuales realizó una actividad habitual, ordinaria y permanente para la citada empresa. Se trata de una prolongación en el tiempo de una situación ilegal que minora la relevancia de las interrupciones contractuales producidas entre la finalización de cada contrato temporal y la suscripción del siguiente, las cuales en ningún caso superan los seis meses que se permiten en la jurisprudencia mencionada. Por ello debemos computar a esos efectos toda la trayectoria profesional del demandante dentro de la citada empresa como acertadamente hace el Juzgador de instancia, el cual fundamenta que, a la vista de la cadena de contratos temporales y del acta de infracción de la Inspección de Trabajo(que pone de manifiesto que dichos contratos de trabajo temporal no se utilizaban para los fines propios de los mismos, sino que lo eran para necesidades permanentes de la empresa Vestas), y dada la tardanza por parte de esta empresa en cumplir el requerimiento de la Inspección de Trabajo, considera que no tiene los efectos interruptivos pretendidos por la empresa.

En atención a todo lo anteriormente expuesto y en atención a que l trabajador ha suscrito una pluralidad de contratos fraudulentoses por lo que contrato eventual debe estimarse realizado en fraude de ley, con la consiguiente presunción, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.3 ET, del carácter indefinido de la relación laboral, sin que, en consecuencia, la expiración del tiempo pactado pueda operar como causa válida de la extinción contractual, que debe ser calificada como despido improcedente, quedando fijada la antigüedad del hoy actor el día 14 de abril de 2015.

SEXTO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión de la trabajadora,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (19 de abril de 2018) hasta la notificación de la sentencia, descontando el importe de los salarios percibidos por los empleos posteriores al despido, o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir a la trabajadora, s.e.u.o, ascendería a DIECISEIS MIL OCHOCIENTOS VEINTIDOS EUROS CON TRES CÉNTIMOS (16. 822,03 €).

Ante la imposibilidad de la readmisión, el trabajador, optó expresamente en el acto del juicio por la extinción.

Ya no se mantiene la petición de readmisión del demandante en su puesto de trabajo, readmisión que además no sería posible por estar cerrada la empresa, pero ello no impide que se produzcan los demás efectos de la nulidad o de la improcedencia del despido, o incluso (aun en caso de procedencia), que deba condenarse al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda ( artículo 123, 1 Ley J. Social).

El artículo 110.1. b LRJS establece que 'A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia'.

En este caso es de aplicación lo establecido en dicho precepto y, por lo tanto, se tiene por hecha la opción en favor de la indemnización, y se declara extinguido el vínculo laboral que al actor mantenía con la empresa demandada, lo que supone fijar la indemnización que le corresponde hasta la fecha de esta sentencia.

SÉPTIMO.-De la indemnización que procede como consecuencia de la declaración de improcedencia de la extinción llevada a cabo, debemos descontar los 5.159 €, percibidos como consecuencia de su inclusión en el ERE llevado a cabo por la empresa, y fijados en sentencia judicial reconociendo al trabajador una antigüedad de 14 de abril de 2015.

Es por ello que se estima la excepción de compensación y la cantidad que le correspondería percibir al trabajador asciende a 11.663,03 €.

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMOla demanda presentada, en su pretensión subsidiaria, por D. Ovidio, frente a la empresa Vestas Manufacturing Spain, SLU, y la empresa Mampower Team ETT, SAU, DECLARO LA IMPROCEDENCIA DELy resultando imposible la readmisión, DECLARO EXTINGUIDA LA RELACIÓN LABORALentre las partes desde la fecha del dictado de la presente resolución, 17 de febrero de 2022, y CONDENOa la empresa demandada, a abonar al actor una indemnización que asciende a la cantidad de 11.663,03 € y ABSUELVOa la empresa Mampower Team ETT, SAU de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignar la cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065047418 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 300 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066047418, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.