Sentencia SOCIAL Nº 839/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 298/2022 de 03 de Mayo de 2022

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 298/2022

NIG PV 48.04.4-21/003221

NIG CGPJ48020.44.4-2021/0003221

SENTENCIA N.º: 839/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 3 de mayo de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados/as, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación interpuesto por Fátima contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de los de Bilbao de fecha 15 de septiembre de 2021, dictada en proceso sobre DSP, autos 309/21, y entablado por Fátima frente a Jose Enrique, intervienen FOGASA y el MINISTERIO FISCAL.

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

' PRIMERO.-Dª Fátima, con DNI nº NUM000, ha venido prestando servicios laborales por cuenta y órdenes de la empresa MARKEL DIEGUEZ PEREIRA desde el 2/01/2013, con categoría profesional de auxiliar de clínica y salario mensual de 1.383,43 euros con inclusión de parte proporcional de pagas extra.

Las partes suscribieron un contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores el 2/02/2013 (documento 6 de la demandada) en la que figuraba como auxiliar de clínica.

SEGUNDO.-En virtud de escrito fechado a 19/02/2021 la empleadora comunicó a la trabajadora su despido disciplinario conforme al tenor siguiente:

'Muy señora mía:

Mediante la presente carta, y de conformidad con el art. 54,2,B y E) del Estatuto de Trabajadores, lamentamos tener que comunicarle la decisión de extinguir su contrato de trabajo por despido disciplinario por los hechos que en la presente se relatan que han tenido lugar durante los meses de Diciembre de 2020 y Enero del presente año antes de que Ud. fuese dada de baja médica el día 21-1-2021 iniciando el periodo de incapacidad temporal en el que continua.

Como es notorio debido a la pandemia causada por el COVID 19 es imprescindible extremar las medidas de protección que tenemos establecidas para evitar el contagio del virus.

Sin embargo se le ha tenido que llamar la atención por llevar la mascarilla por debajo de la nariz en innumerables ocasiones.

Asimismo en una ocasión fue vista abandonando su puesto de trabajo en recepción para quitarse la mascarilla

De este modo viene poniendo en peligro tanto al personal como a los clientes de esta empresa.

Asimismo venimos observando en el citado periodo una desidia absoluta y un mal hacer en el cumplimiento de sus tareas que está perjudicando nuestra imagen respecto a los clientes.

Nos estamos refiriendo a que se dirija a los clientes mediante guasap utilizando un lenguaje no profesional que no es el debido para tratar con los mismos, así como que se le ocurra hablar a gritos desde la recepción al resto del personal, dando una imagen de la empresa que por supuesto no es la debida ni la que queremos.

Por todo ello hemos decidido proceder a su despido disciplinario con efectos de 195-2-2021.

Sírvase firmar la presente a los meros efectos de dejar constancia de su recepción Atentamente.'

TERCERO.- La trabajadora cayó en situación de IT el 21/01/2021 con el diagnóstico de trastorno adaptativo con ansiedad calificándose en el parte de IT el proceso como corto y duración estimada 30 días y en su confirmación como proceso medio y duración estimada 60 días (documento 8 de la demandante).

CUARTO.-La trabajadora prestó servicios desde el 21/10/1985 a 31/12/2012 para la empresa GUTIERREZ GARCIA MERCEDES (documento 2 de la demandante) como ayudante clínica, la cual ostentaba un consultorio de estomatología en C/ Autonomía 33-1º izda de Bilbao en la que figuraba como medio humano la Sra. Fátima como higienista dental. Por resolución de 13/03/2013 de la Dirección Territorial de Salud de Bizkaia se concedió la modificación por cambio de persona titular y la renovación de la autorización de funcionamiento al citado centro, a solicitud de Jose Enrique, siendo su nueva denominación 'Clínica Dental MD', denominándose anteriormente 'Consulta de Estomatología Gutierrez Garcia' El Sr. Jose Enrique y la Sra. Violeta suscribieron escrito en el que comunicaban que el traspaso se había producido el 1/01/2013. En la misma solicitud indicaba como medios humanos del centro 1 odontólogo, 1 higienista dental y 1 auxiliar sanitario, indicándose como personal contratado Fátima (higienista dental) y María Cristina (Auxiliar de clínica). Igualmente se modificó en el registro de Rayos X un equipo de radiodiagnóstico emplazado en C/ Autonomía 33 de Bilbao perteneciente a la Sara. Violeta a favor del Sr. Jose Enrique y el programa de protección radiológica y de garantía de calidad de la instalación radiológica (documento 7 de la actora)

QUINTO.-La trabajadora presentó papeleta de conciliación frente a Violeta el 2/01/2013 sobre despido acordando en el Acto celebrado el 29/01/2013 reconocer las partes la improcedencia del despido, manifestando al empresa su decisión de no readmitir y aceptando al trabajadora la indemnización ofrecida de contrario en compensación por el despido y por importe de 25.537,44 euros manifestando que la extinción de la relación laboral se había producido el 31/12/2012 (documento 2 de la demandada), descontándose el cheque por la trabajadora de este importe el 1/02/2013 (documento 3 de la demandada).

SEXTO.-Por Resolución de 24/02/2016 de la Delegada Territorial de Salud de Bizkaia se concedió autorización sanitaria de instalación y funcionamiento del centro 'clínica Dental MD' ubicado en C/ Urkiola de Bilbao (documento 12 del demandada).

SÉPTIMO.-Se dan por reproducidos los whatsapp aportados por la empleadora con los números 13 a 16.

OCTAVO.-Se ha intentado la conciliación administrativa previa.'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'Que ESTIMANDO en su petición subsidiaria la demanda formulada por Dª Fátima frente a la empresa MARKEL DIEGUEZ PEREIRA, FOGASA y MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro la improcedencia de la decisión empresarial de extinción de la relación laboral operada con efectos al 19/02/2021 acordada y en su consecuencia debo condenar y condeno la empresa a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión de la trabajadora o el abono de la indemnización de 12.257,57 euros y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 19/02/2021, hasta la notificación de esta sentencia a razón al día de 45,48 euros/ día.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha estimado parcialmente la pretensión de la trabajadora demandante que, con categoría profesional de auxiliar de clínica, ha sido objeto de una extinción calificada de despido disciplinario que se considerará improcedente, fechado el 19/02/21, por unos determinados incumplimientos que se reflejan en la carta de despido (HP2ª), que quedan desbaratados en el acto del juicio por ausencia de formalidad, objetividad, y delimitación de fechas, denegando del mismo modo la existencia de un posible despido nulo por alusión a discriminación en circunstancias de situación de IT, que había debutado el 21/01/21, por cuadro ansioso depresivo. La juzgadora de instancia analiza, igualmente, la alegación con respecto a la existencia de una sucesión, al amparo del art. 44 del ET, para con la consideración de la fecha de antigüedad de la trabajadora y la evolución de las contrataciones, en lo que la misma versión judicial reconoce como cambio del titular de la Consulta Dental, que supone claramente una transmisión de unidad productiva autónoma, sin perjuicio de que excepciona la válida extinción previa de la contratación, que tiene lugar con la anterior empresa el 31/12/2012 (a partir del 2/01/2013 empezó a prestar servicios para la actual empresarial). En conclusión la juzgadora de instancia advierte de un despido disciplinario improcedente, con un cálculo indemnizatorio de 12.257,57€, teniendo como fecha de antigüedad el 2/01/2013, y la percepción salarial de 1.383,43€.

Disconforme con tal resolución de instancia, la trabajadora va a plantear recurso de suplicación articulando tres motivos de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS al que se suman otros dos últimos motivos jurídicos según del párrafo c) del mismo art. y texto que pasamos a analizar.

Existe impugnación de la empresarial que también utiliza la vía revisoría siguiendo el art. 197 de la LRJS.

SEGUNDO.-Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R- 90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

' En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala 'a quo') por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes'.

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R-5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte' encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.».'

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la trabajadora recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica del HP1º al objeto de que se deje alusión ambivalente a que existe una proposición de fecha de antigüedad que lo sea el 21/10/1985 y no solo el 2/01/2013, y que igualmente el salario sea 1949,38€ y no 1.383,43€, entendiendo que existe un sumatorio de antigüedad por la existencia de la figura jurídica que analizaremos de sucesión del art. 44 del ET, y como quiera que son las proposiciones ambivalentes que refleja el recurrente para con la consideración jurídica, las advertiremos a los meros efectos dialécticos y de proposición alternativa.

Sin embargo la segunda revisión fáctica que propone incorporar al HP4º sobre delimitación de fechas de escritos del 7/02/2013, y cambio de titularidad el 1 de enero del mismo año, a los efectos de advertir de una comunicación del traspaso o de un conocimiento de la propia trabajadora, deviene inoperante por cuanto ya la juzgadora de instancia recoge en el HP4º con suficiencia, y en relación a los FJ 2º y 3º, lo que vienen a ser las resultancias de fechas y actuaciones de las contrapartes en relación a la versión de fin de contratación con el anterior empresario y nueva contratación con el venidero, el proceso extintivo reglado y conciliado oportunamente, además de indemnizado, y que esta Sala entiende descrito a la perfección sin exigencia de mayores matizaciones o apreciaciones subjetivas y/o valorativas.

Del mismo modo vamos a denegar la tercera revisión fáctica que propone incorporar un nuevo hecho declarado probado para recoger la percepción salarial en setiembre de 2007 (1243,24€), a los efectos de insinuación de un posible cálculo indemnizatorio menor al correspondiente en la liquidación habida en el año 2013, por cuanto no se corresponde esa anualidad de percepción de 2007, con el cálculo efectuado para el devengo indemnizatorio extintivo del año 2013, y menos respecto del denominado decremento que pretende calcular con respecto a supuestos de circunstancias indemnizadas (nos basta con la delimitación de la cuantía efectivamente indemnizada para con la extinción de 31/12/2012 en 25.537,44 €).

Del mismo modo, e igualmente, vamos a desestimar la revisión fáctica que propone la empresarial impugnante al querer incluir en el HP4º las dos contrataciones que se corresponden con el año 1990, pues si bien la juzgadora de instancia no ha precisado esa contratación intermedia al recoger la proposición final de una antigüedad de 2/01/2013, que ahora se alterna con la propuesta por el recurrente de 21/10/1985, ya comprobamos que la apreciación de la finalización del contrato el 31/10/1990, iniciando una nueva contratación al día siguiente el 1/11/1990, supone claramente una unidad esencial de vínculo laboral que no exige delimitar o precisar esa fecha de contrato intermedio a los efectos específicos de una interrupción significativa, que no se da al caso de autos.

Por todo lo mencionado estimaremos parcialmente la revisión fáctica propuesta por la trabajadora demandante en el único efecto de alternancia de proposición salarial y de antigüedad, desestimando íntegramente el resto de revisiones propuestas tanto por la trabajadora recurrente como por la empresa demandada, ya que basándose en determinados instrumentos probatorios suficientes, requieren deducciones, conjeturas, e interpretaciones, y están en clara contradicción con la problemática de la valoración judicial efectuada por la juzgadora de instancia, que no se ha demostrado sea ilógica, absurda, o errónea, máxime cuando se contienen las exigencias del relato que exige la consideración jurídica de los temas de derecho que abordamos a continuación.

TERCERO- En lo que se refiere a las revisiones jurídicas, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la trabajadora recurrente denuncia en su primer motivo de infracción jurídica la vulneración del art. 44 del ET en relación al art. 56, citando el art. 386 de la LEC (carga de la prueba) y el art. 217 de la misma Ley, además de los art. 3 y 6 del CC, sentencias del TS, e incluso de este TSJPV, insistiendo en la realidad de una sucesión de empresas, reafirmando en una especie de elusión o fraude de ley en la subrogación para evitar las consecuencias de la misma; y en una última motivación insistir en la exigencia de calificación de la nulidad del despido por doctrina comunitaria que relaciona con el ámbito discriminatorio o estigmatizante del proceso de IT iniciado, circunstancias de salud ( art. 14 y 15 de la CE), incluyendo la vulneración de los art. 96, 181 y 183 de la LRJS, y peticionando finalmente las consecuencias de la nulidad e igualmente una indemnización de daños y perjuicios morales aplicando la LISOS de otros 50.000€, analizaremos las temáticas estrictamente jurídicas siguiendo el mismo orden de denuncia de infracción.

Tal cual hemos reflejado en nuestra doctrina jurisprudencial en sentencias varias, como son la de 9/11/21 R-1924/21 y de 16/02/21 R-1627/20, debemos analizar la temática de la sucesión-subrogación.

El art. 44 ET regula la sucesiónde empresa. Precepto que, desde la promulgación del Estatuto no había tenido cambios, hasta que la Ley 12/2001, de 9 de julio, introdujo novedades en su contenido (vigentes desde el 11 de ese mes), sustancialmente debidas a la necesidad de adaptar nuestro derecho interno a la normativa comunitaria, no sólo a causa de la modificación operada en ésta por la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, sino por la falta de incorporación a nuestro ordenamiento de determinados mandatos de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977. Normativa comunitaria constituida, al tiempo de promulgarse la Ley 12/2001, por la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001.

Uno de los efectos de la sucesión de empresa que dispone el art. 44 ET en su apartado 1, mantenido tras la Ley 12/2001, es el efecto subrogatorio en la posición de empresario de la relación laboral.

Norma de rango legal que no deja margen alguno a la negociación colectiva o a la autonomía de la voluntad para poder disponer de ese concreto efecto en el caso de que concurra el supuesto de sucesión de empresa ahí previsto, por lo que cualquier convenio colectivo o pacto (individual o colectivo) que lo niegue, lo condicione o limite su ámbito de aplicación resulta nulo de pleno derecho (inciso inicial del art. 85.1 ET y art. 3.1.c ET).

Ahora bien, entre los cambios introducidos en el art. 44 ET por la Ley 12/2001 se incluye la noción misma de sucesión de empresa, al establecerse en el apartado 2 del precepto que, 'a efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria'. Descripción del fenómeno regulado que supone una evidente innovación respecto a la noción anterior, al alterar de manera esencial la descripción del objeto de la transmisión, que ya no se define como una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma (pese a lo que parece del inicio del apartado 1), sino en los concretos términos del apartado 2, dadas las taxativas palabras con que éste se inicia y hemos dejado remarcadas.

Variación de suma trascendencia cuando se advierte que esa nueva descripción de la transmisión de empresa en nuestro derecho interno resulta ser copia literal de un precepto de la Directiva 1998/50/CE ( art. 1.1.b), mantenido en la Directiva 2001/23/CE (art. 1.1.b), cuando señala que se considerará traspaso, a efectos de esas Directivas, el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. Definición cuyo origen radica, a su vez, en la jurisprudencia comunitaria sentada en interpretación del art. 1 de la Directiva 1977/187/CEE, cuando señala que el concepto de entidad objeto de la transmisión remite a un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio (sentencias Süzen, de 11 de marzo de 1997, Hernández Vidal, de 10 de diciembre de 1998, Sánchez Hidalgo, de la misma fecha, y Allen, de 2 de diciembre de 1999 y las más modernas que luego citamos).

No cabe duda, vista esa identidad en la descripción, que nuestro legislador ha querido que, a partir de la vigencia de la Ley 12/2001, la noción de sucesión de empresa, en nuestro derecho interno, sea la comunitaria a la sazón vigente, abandonando la que hasta ahora teníamos. Resulta obvio que, de ser la misma, no habría sido necesario cambio alguno de regulación.

Pues bien, al identificarse ahora nuestra noción del objeto de la transmisión con la comunitaria se ha producido un efecto singular, como es la relevancia de la jurisprudencia comunitaria, en la medida en que pasa a ser la autorizada intérprete de nuestra propia norma. Véanse STJUE 13/06/19, C-317/18 - Correia Moreira; 08/05/19, C-194/18 - Dodic; 14/03/19, C-724/17 - Vantaan kaupunki ó Skanska Industrial Solutions y otros ; 07/08/18, C-472/16 - Colino Sigüenza; 11/07/18, C- 60/17 - Somoza Hermo e Ilunión Seguridad; 19/10/17, C-200/16 - Securitas; 26/11/15, C-509/14 - Aira Pascual y otros ó ADIF; 09/09/15, C-160/14 - Ferreira da Silva e Brito y otros; 06/03/14, C-458/12 - Amatori y otros; 20/01/11, C-463/09 - CLECE; 12/02/09, C-466/07 - Klarenberg; y 20/11/03, C-340/01 - Abler y otros.

Con anterioridad a esa reforma legal, una doctrina consolidada del Tribunal Supremo excluía del supuesto regulado en el art. 44 ET los casos de cambio de contratista de un servicio si no llevaba aparejado la transmisión de los elementos patrimoniales precisos para ejecutarlo, por lo que el nuevo contratista no quedaba sujeto a un deber de subrogación en el vínculo laboral de los trabajadores empleados por el contratista saliente al amparo de lo dispuesto en dicho precepto, sin perjuicio de que esa obligación pudiera surgir por disposición del convenio colectivo o por exigencia del titular del servicio ( sentencias de 5 de abril de 1993, RCUD 702/1992, 14 de diciembre de 1994, RCUD 469/1994, 23 de enero y 9 de febrero de 1995, RCUD 2155/1994 y 3754/1993, 29 de diciembre de 1997, RCUD 1745/1997, 29 de abril de 1998, RCUD 1696/1997, y 18 de marzo de 2002, RCUD 1990/2001), como tampoco se da si, llegado un determinado momento, éste decide asumir directamente su gestión ( sentencias de 3 de octubre de 1998, RCUD 5067/1997, y 19 de marzo de 2002, RCUD 4216/2000). Aún más, cuando el convenio colectivo o el titular del servicio imponen ese deber, queda sujeto a los términos y condiciones impuestos por la fuente que fija la obligación de subrogación ( sentencias de 10 de diciembre de 1997, RCUD 164/1997, 9 de febrero, 31 de marzo y 8 de junio de 1998, RCUD 167/1997, 1744/1997 y 2178/1997, 26 de abril y 30 de septiembre de 1999, RCUD 1490/1998 y 3983/1998, y 29 de enero de 2002, RCUD 4749/2000).

Sin embargo, tras la reforma mencionada, a la luz de la sentencia dictada por el TJUE el 24 de enero de 2002 en el caso TEMCO, también se engloban en el supuesto de sucesión de empresa tipificado en el art. 44 ET los casos de cambio de contratista de un servicio en cuya ejecución el elemento trascendental lo constituyen los trabajadores que lo desempeñan, siempre que el nuevo contratista esté obligado a asumirlos en su totalidad o en su parte esencial, sea por convenio o por imposición del titular del servicio, y aunque no lleve aparejada transmisión de los elementos patrimoniales precisos para su ejecución.

Por otra parte, esa sentencia dictada por el TJUE en el caso TEMCO va aún más allá, ya que la doctrina que sienta es que ese efecto subrogatorio se produce incluso si, de hecho, el nuevo contratista de un servicio sin elementos patrimoniales significativos asume a una parte relevante de la plantilla que anteriormente lo atendía por cuenta del contratista precedente. Doctrina comunitaria no novedosa, que se inscribe en la línea de lo resuelto por dicho Tribunal en sus antiguas sentencias de 11 de marzo de 1997 (caso SÜZEN), 10 de diciembre de 1998 (caso HERNANDEZ VIDAL), 10 de diciembre de 1998 (caso SANCHEZ HIDALGO), 2 de diciembre de 1999 (caso GC ALLEN), 26 de septiembre de 2000 (caso DIDIER MAYEUR), 25 de enero de 2001 (caso LIIKENE) y 20 de noviembre de 2003 (caso CARLITO ABLER).

Doctrina comunitaria que nuestro Tribunal Supremo ha hecho suya en sus sentencias de 20 y 27 de octubre de 2004 ( RCUD 4424/2003 y 899/2002), estimando que 'constituye un supuesto de traspaso o sucesión la transferencia de la mera actividad cuando la misma va acompañada de la asunción de relaciones laborales con un núcleo considerable de la plantilla anterior, al poder valorarse ese conjunto como una entidad económica'. Concretamente, en la última de ellas enjuicia el cese, por fin de contrato, de quien fue contratado inicialmente para prestar servicios durante la vigencia del servicio de mantenimiento de unas instalaciones deportivas municipales concertada por su primer empleador, habiéndose subrogado en esa relación los sucesivos contratistas del servicio, lo que no hizo el nuevo que lo asume al tiempo del cese, pese a que sí lo había hecho con el resto de los trabajadores dedicados a ese servicio por cuenta del anterior contratista (salvo con otro), confirmando el Tribunal la calificación del cese como despido improcedente efectuado por el nuevo contratista, al no hacerse cargo del mismo, a lo que estaba obligado conforme al art. 44 ET, a la luz de la nueva doctrina, que revisa la anterior mantenida por la Sala. Cambio de doctrina expresamente reconocido por la propia Sala en la segunda de esas sentencias (que tiene el valor añadido de estar dictada en Sala General) y reiterado en su sentencia de 4 de abril de 2005 (RCUD 2423/2003), que no se ha abandonado en la de 23 de mayo de 2005 (RCUD 1674/2004), pese a la confusión que puede generar algunos de sus razonamientos, debiendo recalcar que en ella se confirma la condena solidaria de la nueva contratista del servicio de limpieza al pago de una deuda contraída por el anterior, aunque le basta para hacerlo con el propio tenor del convenio, en cuanto impone al nuevo un deber de subrogación en los derechos y obligaciones del anterior. Nada mejor para comprobar que la Sala, con esta sentencia, no abandona el nuevo criterio que leer sus posteriores sentencias de 29 de mayo de 2008 (RCUD 3617/2006, también de Sala General), 27 de junio de 2008 (RCUD 4773/2006), 28 de abril de 2009 (RCUD 2614/2007) y 23 de octubre de 2009 (RCUD 2684/2008). Y últimamente, sentencias del TS 6-7-17, recurso 1550/16; 1-6-16, recurso 2468/14; 3-5-16, recurso 3165/14 y 10-5-16, recurso 2957/14 que vienen de las de Pleno 7-4-16, recurso 2269/14; 8-6-16, recurso 224/15; 11-5-17, recurso 1921/15; 20-12-17, recurso 165/16; 4-7-18, recursos 2609/17 y 1168/17; 28-6-18, recurso 1379/17; y 26-10-18, recurso 2118/16.

Como conclusión, cabe sostener que la sucesión de contratas puede constituir un supuesto de sucesión de empresa, pero ello no significa que toda sucesión de contrata lo sea, sino únicamente cuando la nueva contratista deba hacerlo o lo haga, de hecho, con los medios materiales y personales con que lo hacía la anterior, ya que será entonces cuando concurra el requisito de identidad de la entidad económica transmitida.

Merece la pena destacar, no obstante, que en lo que atañe a la utilización de los medios materiales y/o exigencia de transmisión directa, también constituye doctrina comunitaria la que establece que no obsta a la existencia de una transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad que una parte relevante de los medios materiales con que se lleva a cabo sean los que la empresa adjudicataria del servicio pone a disposición de sus sucesivos contratistas. Criterio que también ha hecho suyo nuestro Tribunal Supremo, como lo revela el texto parcial de su sentencia de 28 de abril de 2009 (RCUD 4614/2007), reproducido en la de 23 de octubre de 2009 (RCUD 2684/2008), que ahora reproducimos: '3.- Una segunda cuestión se plantea respecto a si el concepto de 'transmisión de un conjunto de medios organizados', necesarios para llevar a cabo su actividad, requiere que haya transmisión de la propiedad del cedente al cesionario, o no es necesario que el cesionario adquiera la propiedad de tales elementos para que exista sucesión empresarial. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas se ha pronunciado de forma reiterada en las sentencias de 17 de diciembre de 1987, My Molle Kiro, 287/86, 12 de noviembre de 1992, 1992/84, Watrson, Risk y Christensen 209/91, y 20 de noviembre de 2003 Abler y otros, C-340/01, señalando que el ámbito de aplicación de la Directiva abarca todos los supuestos de un cambio, en el marco de las relaciones contractuales, de la persona física o jurídica que sea responsable de la explotación de la empresa que, por ello, contraiga las obligaciones del empresario frente a los empleados de la empresa, sin que importe si se ha transmitido la propiedad de los elementos materiales concluyendo, la última de las sentencias citadas, que 'la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenezcan a su antecesor, sino que fueron puestos a su disposición por el primer empresario no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva 77/187 '. Por su parte esta Sala, en la ya citada sentencia de 11 de diciembre de 2002, (Rec. 764/02), entendió que en un supuesto en que se cedió por una empresa a otra un local, con entrada desde el patio central del colegio, dentro del cual estaba ubicada una cocina industrial completamente equipada y apta para elaborar comidas, una nevera industrial etc..., además de útiles de limpieza, un local anexo destinado a office y otro destinado a almacén, estando formado el local principal por un comedor escolar y dos servicios, es claro que lo cedido fue una unidad productiva autónoma, sin que represente obstáculo alguno que el título sea un contrato de arrendamiento, pues para ser empresario no es necesario ser propietario de los bienes de la empresa, sino poseer la titularidad del negocio, constituyendo la cesión de bienes, antes relacionados, un negocio cuya titularidad se cede, en palabras del Estatuto y de la Directiva una entidad económica con propia identidad. En el mismo sentido se ha pronunciado la sentencia de 12 de diciembre de 2007, (Rec. 3994/06). 4.- La tercera cuestión se plantea respecto a si es o no exigible una vinculación contractual directa entre cedente y cesionario, para apreciar la existencia de sucesión de empresa en los términos examinados. Tal como ha señalado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en la sentencia Süzen anteriormente citada, la inexistencia de vínculo contractual entre el cedente y el cesionario no puede revestir una importancia decisiva a este respecto, a pesar de que puede constituir un indicio de que no se ha producido ninguna transmisión en el sentido de la Directiva. También puede producirse la cesión en dos etapas, a través de un tercero, como el propietario o el arrendador ( sentencia de 7 de marzo de 1996 Mercks y Neuhyus, asuntos acumulados C-171/94 y C72/94). Tampoco excluye la aplicación de la Directiva la circunstancia de que el servicio o contrata de que se trate haya sido concedido o adjudicado por un organismo de Derecho público ( sentencia de 15 de octubre de 1996, Merke, 298/94)'.

Véanse en nuestro TSJPV, entre otros, los recursos 1627/20, 1496/20, 1458/20, 1370/20, 945/20, 561/20, 1762/19, 1343/19, 1582/19, 1138/18, 834/18, 2496/17, 585/17, 305/17, 2201/16 y 2128/16.

Finalmente, en esta panoplia o estudio amplio de las figuras que se circunscriben a la garantía por cambio de empresario, en una prestación laboral de servicios que es de carácter personalísimo, no sustituíble, es posible alguna que otra figura de cambio de titularidad de la empresa en cuanto que el empresario pueda ser sustituído por otro o, sin dejar de serlo, cederle los servicios del trabajador, además de la sucesión de empresa ( art. 44), y la cesión de trabajadores ( art. 43), como es la denominada genéricamente subcontratación (contratas y subcontratas del art. 42 del ET), descentralización productiva o outsurcing, que se pueden predicar tanto de contratas de servicios auxiliares que no se corresponden con la propia actividad del empresario principal (ejemplos típicos son los servicios de limpieza o de vigilancia) de las denominadas contratas de propia actividad o contratación externa, descentralización productiva, que siendo lícita en la integración de una actividad productiva empresarial, tiene cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar la vulneración de los derechos laborales, en consonancia con el principio constitucional de libertad de empresa. Dicha figura de externalización productiva, pretende que una empresarial principal se limite a recibir el resultado de la ejecución por la empresarial contratista, pues esta última aporta normalmente sus medios personales y materiales con la consiguiente organización, dirección y gestión.

Es por ello que en nuestro supuesto de autos, y una vez reproducida nuestra doctrina jurisprudencial respecto de la sucesión empresarial legal, convencional, y otras, en lo que concierne a lo aquí discutido que se corresponde con un reconocimiento, incluso judicial, de que ha existido una evidente transmisión de la unidad productiva que supone el cambio de titularidad de la Clínica Dental, utilizando instalaciones, equipos, e incluso parte de la plantilla, conlleva que ante dichas evidencias debamos analizar los parámetros excepcionales que también invoca la juzgadora de instancia citando la STSJ de la Rioja de 9/05/19 e indicando que solamente la elusión o fraude en la garantía de exclusión de la relación laboral, del art. 44 ET, impediría la operativa de que el cambio de titularidad supusiera una extinción que siendo digna de protección exige su calificación entre la validez o la irregularidad.

Y es que ciertamente, en el supuesto de autos, recordando que existe un acuerdo conciliatorio que amalgama el ámbito extintivo previo de la contratación habida hasta enero de 2013 y que de alguna manera condiciona la nueva contratación, supone que ese pacto contractual que extingue la relación laboral que vinculaba con anterioridad y zanja su regularidad y/o finalización, evitando la judicialización, y conllevado mediante la autonomía de la voluntad un acuerdo extintivo e indemnizatorio, que se cifra y reconoce en los HP 4º y 5º (25.527,44€), no habiéndose alegado, ni probado, más allá de circunstancias de vicios anulatorios una inexistencia de eficacia o fuerza vinculante por mecanismos de vicios del consentimiento u otros, la realidad es que la finalidad de evitar cualesquiera pronunciamientos judiciales posteriores para la calificación de aquella decisión extintiva, e integrada la nueva contratación de mutuo acuerdo, aquietándose a su impugnación y adquiriendo el cálculo indemnizatorio expresado, supone que si se optó por evitar cualesquiera riesgos de asunción de la calificación de aquella extinción hasta el año 2012, procediendo el recálculo indemnizatorio de la inicial empleadora, y aludiendo a una nueva contratación, ello no debe suponer una renuncia de derechos sino la solución de una situación conflictiva mediante un pacto transaccional que permite aceptar la extinción previa y configurar una nueva contratación que queda acordada, en nuestro supuesto de autos, al día siguiente, sin ninguna manifestación en contrario, ni siquiera en la posterior papeleta conciliatoria y acto de conciliación administrativo, que impide atender cualesquiera calificaciones subsiguientes de aquella transmisión con la carga de la calificación que fue aceptada por activa y pasiva por la trabajadora, asumiendo los nuevos elementos y factores de antigüedad y salario reconducido.

En resumidas cuentas, como fija hasta la resolución que cita la recurrente, STSJPV 25/06/1993 R-618/92, el llamado 'efecto Lázaro' o resurrección de los contratos mantenidos con el anterior empresario y que se hubieran extinguido con anterioridad a la transmisión de la empresa, cuando ese contrato de trabajo fenece antes del cambio de la titularidad y posteriormente se contrata por el nuevo empresario, solamente en los supuestos de la finalidad evidente de evitar la aplicación de los dispuesto en el art. 44 ET, en aspectos subjetivos de elusión y/o fraude de ley, podremos recomponer ese propósito deliberado e irregular que sanciona nuestro ordenamiento jurídico en la aplicación del mandato que se intenta evitar según el art. 6.4 del CC, que como ya hemos relatado no es el supuesto de autos, en el que la juzgadora de instancia, y ahora esta Sala, no descubre un fraude presunto, ni acredita la irregularidad al entender que hay una válida extinción con efectos constitutivos mediante una resolución contractual extrajudicial cual, es el acto conciliatorio que resuelve la calificación jurídica e impide el fenómeno sucesorio, sin revivir la figura contractual previa que ya se ha extinguido. No se ha producido un fraude de ley, la contratación se vio extinguida antes del traspaso del negocio de la Consulta Dental, habiéndose percibido la cantidad indemnizatoria (25.537,44€) de manera voluntaria y consciente, acreditada, y acordada, sin que ello suponga algún tipo de renuncia de derechos asumido ( art. 3.5º ET).

Por todo lo mencionado procede la desestimación de la infracción jurídica denunciada concerniente a la sucesión empresarial y sus efectos correspondientes en el ámbito de antigüedad y salarial.

CUARTO.- Queda por abordar la última infracción jurídica que denuncia la trabajadora recurrente haciendo alusión a la petición de calificación de nulidad del despido, invocado los art. 10, 14, y 15 de la CE, en relación a los art. 96, 181, y 183 de la LRJS, además de los art. 55, y 56 del ET y la STC 62/2008, para advertir que no está aludiendo a la Doctrina Daouidi (discriminación por discapacidad o IT de larga duración), sino por una especie de discriminación y/o estigmatización de persona enferma en relación a la salud, y dignidad humana, para peticionar finalmente una indemnización de daños y perjuicios morales que cuantifica en 50.000€ aplicando la LISOS y la Doctrina que precisa (entre otras sentencia de nuestra Sala de 10/09/2019 R-1274/19).

Y es que en nuestro supuesto de autos, y una vez analizadas las conductas de cumplimiento laboral que la empresarial ha achacado a la trabajadora, declaradas por la instancia como calificación improcedente de la causa extintiva, por falta de justificación de la totalidad de los hechos imputados, y haberse acreditado una situación, de defectos formales en la carta de despido correspondientes a la imputación en fechas y concreciones de las circunstancias y causas esgrimidas, la alusión y referencia al proceso de IT previo de 21/01/2021 por cuadro ansioso-depresivo, que suponga una vulneración de derechos fundamentales (incluso con concepto de indemnización de daños y perjuicios) en un contexto de relaciones que pretende la recurrente invocar como discriminación por razón de salud y/o dignidad en interpretación que no sigue directamente la Doctrina comunitaria ( caso Daouidi), exige que atendamos a los comportamientos de las contrapartes en el proceso extintivo y su causalidad.

Recordemos que la trabajadora recurrente denuncia en su fundamentación jurídica la vulneración de sus derechos fundamentales, ya fuesen los propios de la prohibición de discriminación ( art. 14 CE), como los que denomina de derecho a la salud (citando el art. 15 CE), en referencia a lo que denomina una IT, aun cuando no sea la referencia a la discapacidad en la Doctrina comunitaria, pero en acomodo de pretensión de despido nulo.

Sin embargo, en nuestro supuesto de autos, a la vista del relato fáctico inalterado, sin perjuicio de que la conducta de comunicación del incumplimiento que realiza la empresarial para con la trabajadora, la búsqueda de la extinción contractual, en ese contexto fáctico y jurídico de una situación de baja médica de duración aparentemente menor, con desconocimiento del diagnóstico, se contextualiza fuera de los indicios razonables, como realiza la juzgadora de instancia y concuerda esta Sala, el panorama indiciario queda desbaratado aun cuando los incumplimientos achacados no hayan sido probados, por cuanto la matización respecto de motivaciones discriminatorias o lesivas de los derechos fundamentales que cita la trabajadora, no aparentan la sensación exigible de una tutela que permita la contextualización simple del proceso de IT con reclamación cronológica de un cuadro ansioso depresivo, que atisbe una situación de despido atendiendo única y exclusivamente al proceso depresivo, en pauta discriminatoria que si no se quiere referenciar a circunstancias de discapacidad, tampoco supondría una vulneración de derechos fundamentales en un principio de no discriminación que requeriría un estudio más detallado, circunstanciado en alusiones fácticas que desconocemos.

Como aplica el Tribunal Supremo en su Sentencia de 22/11/2007 Recurso 3907/2006

Para esta Sala, a los efectos de la calificación del despido la enfermedad no constituye inicialmente un factor de discriminación, aunque lo sea de trato ilegal, por lo que la decisión extintiva por aquella causa integra despido improcedente y no nulo. En efecto, reiterando precedentes relativos al llamado despido «fraudulento» [ SSTS 02/11/93 -rcud 3669/92 -; 19/01/94 -rcud 3400/92 -; 23/05/96 -rcud 2369/95 -; 30/12/97 -rcud 1649/97 -], se afirma que «... la calificación de despido improcedente es la que resulta aplicable..., cuando no se está en ninguno de los supuestos del artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral ...». En la afirmación contraria «... se confunden dos principios constitucionales -el principio de igualdad de trato y la tutela antidiscriminatoria- que tienen un distinto alcance ... [y] la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación ..., es ... que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento ..., porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. La enfermedad , ... desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, ... no es un factor discriminatorio en el sentido estricto ..., aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación ... Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores , porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador» » ( SSTS 29/01/01 -rec. 1566/00 -; 23/09/02 -rec. 449/02 -; 12/07/04 -rec. 4646/02 -; 23/05/05 -rec. 2639/04 -).

Y es que es cierto que en el supuesto de autos la trabajadora demandante ha hecho manifestaciones de posibles indicios de actitudes discriminatorias, que pudieran aparentar meras conjeturas en referencia a una conducta empresarial de contextualización de proceso extintivo en una situación de incapacidad temporal, pero que directamente no podemos equipararla para con su posible duración a una relación de evidente discapacidad (incluso en las circunstancias de diagnóstico, proceso, duración, y otras, no son conocidas), y por ello posiblemente discriminatorio. Pero tampoco en dicho proceso de incapacidad temporal descubrimos una contestación empresarial cronológica que refleje una conducta vulneradora con indicios completos por una práctica empresarial de reproche individualizado que atienda única y exclusivamente a la persona trabajadora, en un acierto de voluntad empresarial exclusiva por vulnerar el derecho a la salud como discriminación contextualizada en esos comportamientos y constestaciones a conversaciones, que comenta la recurrente pero que no contienen mayores justificaciones de relación que puedan considerarse vulneradoras y/o discriminatorias.

Por todo lo manifestado, no podemos aceptar la proposición de la trabajadora recurrente hacia la calificación extintiva de nula, por cuanto no advertimos una vulneración de derechos fundamentales que paute la relación empresarial en consonancia con la reclamación de la trabajadora en un devenir temporal y contextual de actitud empresarial que suponga una consideración inmediata un incumplimiento que no se engarza, en la opinión de esta Sala, con la violación de derechos fundamentales.

Ello impide cualquier otra consideración a los efectos añadidos de un recálculo indemnizatorio de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales que no acontecen.

Por todo lo manifestado procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación de la trabajadora recurrente.

QUINTO.-Como quiera que la trabajadora recurrente goza del beneficio de justicia gratuita, en atención al art. 235.1 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

QUE DESESTIMAMOSel Recurso de Suplicación interpuesto por Fátima contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de los de Bilbao de fecha 15 de septiembre de 2021, dictada en proceso sobre DSP, autos 309/21, y entablado por Fátima frente a Jose Enrique, intervienen FOGASA y el MINISTERIO FISCAL. Se confirma la resolución de instancia.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado porLetradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0298-22.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0298-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.