Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 5
OVIEDO
SENTENCIA: 00086/2018
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 5 DE OVIEDO
Nº AUTOS: DEMANDA 5/2018
SENTENCIA: 86/2018
EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY
SENTENCIA
En la ciudad de Oviedo, a catorce de febrero de dos mil dieciocho.
DOÑA MARÍA DEL SOL RUBIO ACEBES, Magistrada-Juez Titular del Juzgado de lo Social nº 5 de OVIEDO, tras haber visto los presentes autos nº 5/2018, sobre DESPIDO en el que ha sido parte como demandante Dª Angelina que comparece representada por el letrado D. Domingo Villamil Gómez y de otra como demandada ASTURSERVICIOS LA PRODUCTORA S.A.L. representada por el letrado D. Jesús Alonso Noval. EL MINISTERIO FISCAL citado en legal forma no comparece.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 2 de enero de 2018, la representación legal de Dª Angelina presentó escrito de demanda, que fue turnada en este Juzgado en fecha 4 de enero de 2018 en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que en la misma constan y que por brevedad se dan por reproducidos termina suplicando se dicte sentencia por la que se declare la nulidad subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias legales.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por Decreto de fecha once de enero de dos mil dieciocho se sustanció conforme a las normas procedimentales del Art.80 y Art. 103 y ss la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social convocándose a las partes a juicio, para el día catorce de febrero de dos mil dieciocho, oponiéndose la demandada a los términos de la demanda y la parte actora se afirmó y ratificó en el escrito de demanda.
TERCERO.-Recibido el juicio a prueba se practicó la propuesta y admitida por las partes consistente en documental y testifical practicada la prueba, en conclusiones las partes elevaron a definitivas sus pretensiones, quedando los autos conclusos y vistos para dictar sentencia.
CUARTO.-En la tramitación del presente proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-La actora Dª Angelina prestó servicios para la empresa ASTURSERVICIOS LA PRODUCTORA S.A.L. en virtud de los siguientes contratos de trabajo:
Contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción suscrito en fecha 3 de diciembre de 2016, con inicio desde esa fecha hasta el día 4 de diciembre de 2016, con la categoría de auxiliar de limpieza, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato el Centro de Menores Materno Infantil de Oviedo en sustitución de Felicidad .
Contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción suscrito en fecha 10 de diciembre de 2016, con inicio desde esa fecha hasta el día 11 de diciembre de 2016, con la categoría de auxiliar de limpieza, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato el Centro de Menores Materno Infantil de Oviedo en sustitución de Manuela .
Contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción suscrito en fecha 22 de diciembre de 2016, con inicio desde esa fecha hasta el día 1 de enero de 2017, con la categoría de auxiliar de limpieza, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato el Centro de Menores Materno Infantil de Oviedo en sustitución de Salome ( los días 22 y 23) y Manuela ( los días 31 y 01/01).
Contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción suscrito en fecha 15 de julio de 2017, con inicio desde esa fecha hasta el día 29 de septiembre de 2017, con la categoría de auxiliar de limpieza, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato el Centro de Menores Materno Infantil de Oviedo en sustitución de Manuela del 15.07.2017 al 13.08.2017 y Dª Salome del 01.09.2017 al 29.09.2017.
Contrato de trabajo temporal en la modalidad de obra o servicio suscrito en fecha 2 de octubre de 2017 hasta fin de obra, con la categoría de auxiliar de cocina, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato EEI la Florida ( 1 hora) y EEI Dolores Medio (2horas). En la cláusula tercera del contrato se indica un periodo de prueba de 2 meses.
SEGUNDO.-Se fija el salario día a efectos indemnizatorios en 608,89€/mensuales en cómputo anual.
TERCERO.-En fecha 17 de noviembre de 2017 la empresa notifica a la actora carta con el siguiente sentido literal:
Estimada señora:
Por medio de la presente, ponemos en su conocimiento que, con efectos del día 17 de noviembre de 2017, queda rescindida la relación laboral que mantenía con esta empresa, motivada por la NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
Debido a lo anterior, se procede a tramitar su baja en la seguridad social en la indicada fecha.
Junto con esta notificación, le adjuntamos la documentación relativa a su liquidación, informándole que en el momento en que se tramite su baja en la seguridad social se procederá a tramitar su certificado de empresa y a abonarle el importe de su liquidación.
Sin otro particular, se despide atentamente.
CUARTO.-La actora y el legal representante de la empresa Miguel se intercambiaron unos correos el día 7, 10 y 13 de noviembre de 2017 cuyo contenido obra en el ramo de prueba de la parte actora, en los que la empresa y trabajadora pusieron de manifiesto unos errores en los conceptos cuantitativos de las nóminas de los meses de julio, agosto y septiembre, en el que finalmente la empresa manifestó a la trabajadora que se le había pagado de más y que debido a un error de criterio no se le iba a regularizar las cantidades cobradas de más.
QUINTO.-En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Hosteleria del Principado de Asturias en cuyo Art. 10 dispone que en los contratos de duración determinada el periodo de prueba no podrá exceder de 15 días.
SEXTO.-La actora formuló Papeleta de Conciliación en fecha 14 de diciembre de 2017 y se celebró el acto de conciliación en fecha 2 de enero de 2018 con el resultado de sin avenencia. Se formuló la presente demanda en fecha 2 de enero de 2018.
SÉPTIMO.-La actora no ostenta ni ha ostentado la cualidad de representante legal de los trabajadores.
Fundamentos
PRIMERO.-La representación legal de Dª Angelina solicita frente a ASTURSERVICIOS LA PRODUCTORA S.A.L. la declaración de nulidad subsidiariamete de improcedencia con los efectos legales correspondientes, todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la representación de la demandada se opone argumentando la válida extinción de la relación laboral todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas y que a continuación pasamos analizar.
SEGUNDO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que un despido encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, constante doctrina del Tribunal Constitucional, referenciada entre otras en Sentencia de 20-09-2004 , ha señalado que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero . En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo , y STC 17/2003, de 30 de enero . Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 . Se invoca por la actora en fundamento de su pretensión de nulidad la vulneración de su garantía de indemnidad, y en este sentido el Estatuto de los trabajadores en su art. 4.2 g) reconoce como derecho básico de todos los trabajadores el derecho 'al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo', y en su apartado h ) 'cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo'. Asimismo señalan que la legislación laboral vigente establece expresamente que 'será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador' (art. 55.5 LET), y en el mismo sentido el art. 108.2 TRLGSS, el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 CE no solamente se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de acciones judiciales, o de actos preparatorios o previos a éstas, así como cualquier otra acción similar ante las autoridades administrativas competentes, no puedan seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona o personas que las protagonizan. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones de los trabajadores encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 , 14/1993 , 54/1995 ). En este contexto la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. En el presente caso la acción de nulidad se basa en unas conversaciones mantenidas entre trabajadora y el representante de la empresa Miguel ambos se intercambiaron unos correos el día 7, 10 y 13 de noviembre de 2017 cuyo contenido obra en el ramo de prueba de la parte actora, en los que la empresa y trabajadora pusieron de manifiesto unos errores en los conceptos cuantitativos de las nóminas de los meses de julio, agosto y septiembre, finalmente la empresa manifestó a la trabajadora que se le había pagado de más y que debido a un error de criterio no se le iba a regularizar las cantidades cobradas de más. De este hecho sin embargo, no se puede deducir la existencia de una represalia por parte de la empresa hacia la trabajadora, en primer lugar porque con independencia de que el periodo de prueba fijado en el contrato de trabajo no sea ajustado a derecho, lo cierto es que la extinción de la relación laboral se llevó a efecto durante este sin haber finalizado; en segundo lugar, si bien, la trabajadora prestó servicios para la empresa lo había hecho durante periodos de tiempo cortos en virtud de sendos contratos de trabajo temporales y con la categoría profesional de auxiliar de limpieza, categoría distinta para la que estaba contratada en el último contrato de trabajo y en otro centro de trabajo, en tercer lugar de las correos tan solo se pone de manifiesto una puesta en conocimiento entre trabajadora y representante de la empresa en referencia a una diferente valoración que se hace sobre los importes incluidos en las nóminas a que se refieren. Todo ello conduce a desestimar esta pretensión de nulidad.
TERCERO.-Tal como compendió la sentencia TS de fecha 12 de diciembre de 2008 ( R. 3925/07 ) , que ' la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma - STS 2-4-2007 (rec.- 5013/05 ) - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente - STS 12-11-2007 (rec.- 4341/06 ) o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; ..... Esta Sala también tiene declarado más recientemente (STS 12-7-2012, R. 2789/11 ) : a) que 'el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es....la facultad de ' desistimiento' de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (' cualquiera de las partes') ( art. 14.2 ET EDL 1995/13475 ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso'; b) que el 'período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto ' escrito' en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET )'; c) que 'la libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida'; d) que 'la finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado'; e) que, 'en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos'; y f) que 'a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre 'las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato ' / art. 49.1.b) ET ), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige 'carta de despido' ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso ( art. 49.1.d) ET )'.Merece también consideración la sentencia dictada por el TS de fecha 23 de octubre de 2008 que indica La resolución de la cuestión planteada requiere recordar en primer lugar lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , cuyo número 1 EDL 1995/13475 comienza disponiendo 'Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba , con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos...' para seguidamente añadir 'El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba', así como que 'Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación'.Posteriormente, el número 3 del citado artículo EDL 1995/13475 dispone:'Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa'.De las disposiciones que se han transcrito debe destacarse el párrafo segundo del citado artículo 14-1 EDL 1995/13475 , por cuánto, al disponer que las partes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba, evidencia que el fin del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato y el logro de ese objetivo lo condiciona todo. Por ello, si el trabajador no acredita la aptitud debida puede el patrono desistir del contrato libremente, pero si se supera el periodo de prueba , al entenderse acreditada la idoneidad, no cabe rescindir lícitamente el contrato por ineptitud, salvo que sea sobrevenida. Atendiendo a tal objetivo debe entenderse lo dispuesto en el número 3 del citado artículo 14 EDL 1995/13475 , pues, si el periodo de prueba tiene por fin acreditar la aptitud del trabajador para el puesto de trabajo a desempeñar, es lógico que se vede la posibilidad de pactar un nuevo periodo de prueba cuando ya se acreditó la idoneidad, durante la vigencia de un contrato anterior.El hecho de que el transcurso del periodo de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el periodo de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo. De lo expuesto se deriva que, cuando el periodo de prueba no transcurrió por completo por causa imputable al trabajador que desistió del contrato antes de tiempo, puede luego celebrarse otro contrato en el que se pacte un nuevo periodo de prueba , ya que el anterior no sirvió para acreditar la idoneidad del empleado que, realmente, no puede decirse que superara la prueba, pues no dio opción a que el patrono se pronunciara al respecto.La solución que se considera correcta se funda, igualmente, en el principio de que las normas prohibitivas y limitativas de derechos, como son las que limitan la libertad de las partes para establecer los pactos que estimen más convenientes, conforme al artículo 1.255 del Código Civil EDL 1889/1 , no pueden ser objeto de una interpretación extensiva, sino restrictiva. Por ello, no cabe extender la sanción de nulidad que establece el párrafo tercero del artículo 14-1 del E.T EDL 1995/13475 , a supuestos diferentes del allí pre visto, según su tenor literal y su finalidad, esto es a casos en los que no hubo un contrato previo que sirviera para acreditar la idoneidad del trabajador, como ocurre en aquellos supuestos en los que el contrato no llega a término por desistirse de él durante el periodo de prueba .El espíritu de la norma es evitar que, acreditada la idoneidad del operario, la empresa burle sus derechos o las normas que regulan la contratación temporal, estableciendo un periodo de prueba innecesario que sólo persigue el fraude de ley, pero no impedir que se de una segunda oportunidad al trabajador, cuando no ha acreditado su idoneidad para determinada labor, sea porque el periodo de prueba de un contrato anterior no se agotó, sea porque, incluso, la empresa no lo consideró apt o en aquél momento. Esta segunda oportunidad que se da en muchos ámbitos de la vida, sobre todo en materia de formación, no se puede negar al trabajador que por su edad y circunstancias de todo tipo ha mejorado su preparación y tiene más interés en conseguir un puesto de trabajo, cosa que acaecería si se vedara en absoluto la posibilidad de establecer un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar a quien anteriormente no acreditó su aptitud. Consecuentemente, salvo que se evidencie que la empresa obra en fraude de ley, es lícito pactar un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar de nuevo a quien no superó el anterior, cualquiera que fuese la causa de ello.En el presente caso, se suscribió un último contrato de trabajo temporal en la modalidad de obra o servicio en fecha 2 de octubre de 2017 hasta fin de obra, con la categoría de auxiliar de cocina, a jornada parcial, siendo el objeto del contrato EEI la Florida (1 hora) y EEI Dolores Medio (2horas). En la cláusula tercera del contrato se indica un periodo de prueba de 2 meses. En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Hostelería del Principado de Asturias en cuyo Art. 10 dispone que en los contratos de duración determinada el periodo de prueba no podrá exceder de 15 días. Como se ha indicado el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que'Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba , con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos...'y que'El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba',así como que'Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación'.El Convenio Colectivo que resulta de aplicación y que es prioritario a los fines de fijar el límite temporal del período de prueba recoge que en los contratos temporales este no podrá ser superior a 15 días, lo que implica la nulidad de la cláusula del contrato de trabajo suscrito que fija un periodo de prueba de 2 meses, lo que conllevaría a declarar la improcedencia del despido, fijando la fecha de antigüedad a la fecha de este último contrato, pues tal y como se comprueba de la documental aportada, la actora en los anteriores contratos de trabajo temporales suscritos, prestó servicios en la categoría de auxiliar de limpieza, sin que haya resultado acreditado que realizara funciones de cocina durante la prestación de aquellos, ya que la testigo que depuso en el acto del juicio hizo referencia al centro de trabajo de Dolores Medio que se corresponde con el centro del último contrato de trabajo. Si bien los contratos temporales que se han indicado presentan la irregularidad de que lo fueron como eventuales por circunstancias de la producción y en realidad lo fueron de interinidad, en todos ellos la actora prestó servicios en la categoría de auxiliar de limpieza sin que esta circunstancia haya sido desvirtuada. Por lo que procede la declaración de improcedencia del despido y la aplicación del R. D. Legislativo 2/2015, 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en concreto la Disposicion Transitoria Undecima. Indemnizaciones por despido improcedente. 1. La indemnizacion por despido prevista en el articulo 56.1 sera de aplicacion a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.2. La indemnizacion por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculara a razon de cuarenta y cinco dias de salario por ano de servicio por el tiempo de prestacion de servicios anterior a dicha fecha, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ano, y a razon de treinta y tres dias de salario por ano de servicio por el tiempo de prestacion de servicios posterior, prorrateandose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un ano. El importe indemnizatorio resultante no podra ser superior a setecientos veinte dias de salario, salvo que del calculo de la indemnizacion por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un numero de dias superior, en cuyo caso se aplicara este como importe indemnizatorio maximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningun caso.3. A efectos de indemnizacion por extincion por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratacion indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuaran rigiendose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.En caso de despido disciplinario, la indemnizacion por despido improcedente se calculara conforme a lo dispuesto en el apartado 2 .El Art. 56,1 y 2 E.T dispone Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Se fija la indemnización en CIENTO DIEZ € CON ONCE CÉNTIMOS DE € (2 meses a razón de 33 días) y para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora a pagarle los salarios de tramitación que se devenguen desde el día del despido 17 de noviembre de 2017 hasta la notificación de sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación fuere anterior a esta sentencia a razón de 20,02 €/ diarios.
CUARTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191. 3 a) la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley .
Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando parcialmente la demanda de despido formulada por la representación legal de Dª Angelina frente a ASTURSERVICIOS LA PRODUCTORA S.A.L. debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA del despido del trabajador , con desestimación de la nulidad condenando a la empresa ASTURSERVICIOS LA PRODUCTORA S.A.L. a que a su elección, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta resolución, opte mediante escrito o comparecencia ante la secretaria de este Juzgado de lo Social, entre la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abone a la trabajadora la indemnización de CIENTO DIEZ € CON ONCE CÉNTIMOS DE € ( 2 meses a razón de 33 días ) y para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora a pagarle los salarios de tramitación que se devenguen desde el día del despido 17 de noviembre de 2017 hasta la notificación de sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación fuere anterior a esta sentencia a razón de 20,02 €/ diarios.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, con advertencia de no ser firme, porque contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso, anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de CINCO DÍAS siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen publico de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 € en la cuenta abierta en el Banco a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta con domicilio en la C/ San Cruz de Oviedo, a nombre de este Juzgado, la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración judicial alguna, y se procederá al archivo de los autos.
Así por esta mi sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por la Ilma. Sra. Magistrado-Juez, en la Sala de Audiencias de este Juzgado. Doy fe.
