Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00087/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979/16-87-32
Fax:979-722904
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MQR
NIG:34120 44 4 2018 0001104
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000575 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
DEMANDANTE/S D/ña: Sergio
ABOGADO/A:SONIA MARCOS FERNANDEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:CONCE-RENT, S.L., VEPISA VEHICULOS, S.L. , CONPALSA AUTOMOVILES, S.L.
ABOGADO/A:, ,
PROCURADOR:, ,
GRADUADO/A SOCIAL:, ,
En la ciudad de Palencia, a dieciocho de marzo de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido en los que ha sido parte, como demandante, DON Sergio , que comparece representado por la Letrada Sra. Marcos Fernández y como demandadas, las empresas CONCE-RENT S.L., VEPISA VEHÍCULOS S.L. y CONPALSA AUTOMÓVILES S.L., que comparecen representadas por el Letrado Sr. Saldaña Carretero,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 87/2019
Antecedentes
PRIMERO.-El 19/12/18, por DON Sergio , se presentó demanda sobre despido contra las empresas CONCE-RENT S.L., VEPISA VEHÍCULOS S.L. y CONPALSA AUTOMÓVILES S.L., por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda, se declare la improcedencia del despido efectuado al trabajador D. Sergio ; condenando a las empresas demandadas solidariamente a estar y pasar por esta declaración, debiendo optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle la indemnización que corresponda en la cuantía legalmente establecida en el caso de declararse la improcedencia del despido, y con el abono de los salarios de tramitación en el caso en que procedan, con el resto de pronunciamientos favorables que dicha declaración conlleve.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes para la celebración del juicio, que tuvo lugar el 12/03/19.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, se declararon los autos vistos para sentencia.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO.-El demandante, DON Sergio , con DNI NUM000 , ha venido prestando servicios laborales para la empresa CONCE-RENT S.L. con antigüedad de 26/07/2006, la categoría profesional de oficial de tercera y salario bruto mensual de 1.588,21 euros.
SEGUNDO.- El 11/11/18 una persona, bajo el perfil denominado 'Rubenss A.G.' otorgó a las empresas OPEL VEPISA y CONPALSA OPEL PALENCIA una puntuación de una estrella, a través de la página web de las mismas en Google.
TERCERO.- Las empresas CONCE-RENT S.L., VEPISA VEHÍCULOS S.L. y CONPALSA AUTOMÓVILES S.L. forman parte de un grupo mercantil y en Palencia comparten centro de trabajo.
CUARTO.- El 15/11/18 CONCE-RENT S.L., comunicó al trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido disciplinario. La comunicación es del siguiente tenor literal:
'Muy Sr. Nuestro;
Por la presente le comunicamos que hoy hemos tenido conocimiento, a través de la página web del Grupo Vepisa en Google, de que bajo el perfil 'Rubenss A.G.', el cual no es falso, puesto que allí figuran sus fotos y reseñas de sus viajes, ha otorgado a las empresas hermanas de grupo VEPISA (que acoge a todo el grupo) y CONPALSA, la puntuación de una única estrella para ambas empresas, es decir, la más baja posible.
Dicha valoración, por cierto, sólo es compartida por dos o tres personas de la misma índole y todas ellas en perfiles bajo seudónimo estilo 'Julito Tocapelotas' etc, frente a un total de 339 reseñas que nos puntúan con la máxima nota.
Llama la atención que la puntuación se limite a eso, la estrella, sin que justifique usted la razón de tal puntuación con ningún relato de caso concreto suyo, de un familiar o amigo, ni el por qué de la reseña. Por lo que la única explicación de publicitar en un medio de tan gran e importante alcance y que tanto daño nos hace es el mero afán de dañar la imagen del Grupo, siendo como es empleado de una empresa de dicho grupo y que comparte centro de trabajo con Vepisa y Conpalsa.
Tales hechos son constitutivos de una falta muy grave de fraude y deslealtad a la que alude el convenio colectivo en el artículo 50 c), y pese a que el fraude y la mala fe no admiten graduación hemos de recordar las continuas llamadas de atención de que ha sido objeto, de manera verbal, por parte de sus superiores, debido a su falta de colaboración, sus pequeños pero permanentes incumplimientos de órdenes recibidas, por lo que hemos decidido imponerle la sanción de despido, que será efectivo desde hoy dieciséis de noviembre de dos mil dieciocho'.
QUINTO.-Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector Siderometalúrgico de la provincia de Palencia, publicado en el BOP de 2 de enero de 2018.
SEXTO.-La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
SÉPTIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 29/11/2018 celebrándose el acto en fecha 14/12/2018, con el resultado de intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por la parte actora que se declare que el despido comunicado al trabajador con efectos de 16/11/18, sea declarado improcedente. La empresa considera, en la carta de despido, que el trabajador ha incurrido en una infracción muy grave tipificada en el art. 50 c) del Convenio Colectivo , que tipifica como falta muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo, como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
Manifiesta el trabajador, en su escrito inicial, que la carta de despido en la forma que está redactada adolece de serios defectos que provocan indefensión al trabajador, ya que es escueta y describe unos hechos insustanciales, que no son merecedores de sanción alguna por parte de la empresa, que el relato de hechos que se recoge, en la forma que se describe y teniendo en consideración el fondo del asunto, no se corresponde con la realidad, no teniendo el actor conocimiento de los hechos que se describen, que su calificación no se ajusta al principio de graduación de las faltas y sanciones, al imponerse, en el caso de que se demostrara la autoría y la intencionalidad de los hechos imputados, la sanción más grave que se puede imponer a un trabajador, por unos hechos insignificantes y de los que no hay prueba alguna de su ejecución material, sin que consten tampoco al mismo sanciones previas o amonestaciones en todo el tiempo que lleva trabajando.
Por su parte, la empresa demandada defiende la procedencia del despido, alegando que la autoría resulta probada puesto que el perfil del actor es el mismo que utiliza en Facebook y en él figuran sus fotos y reseñas de sus viajes, y puesto que el actor reconoció los hechos cuando se le entregó la carta de despido, limitándose a restarle importancia a los mismos. Asimismo, añadió que las empresas sobre las que se efectuó la puntuación de una sola estrella (mínima posible) son del mismo grupo mercantil que la empleadora del actor, y que por lo tanto el perjuicio que para la imagen del grupo implica es común a todas las empresas. Añade que la trasgresión de la buena fe no admite graduación, y que en este caso es patente dado que la única intencionalidad que puede haber tras dicha reseña es la de causar un daño al grupo empresarial, dado que el demandante no ha utilizado de forma personal ningún servicio de las empresas Vepisa y Conpalsa que justifique dicha puntuación. Se alega asimismo falta de legitimación pasiva por lo que respecta a las dos codemandadas, al no haber sido empleadoras del actor ni formar parte de un grupo de empresas a efectos laborales.
La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 1 de octubre de 2015 recuerda la exigencia de que la conducta acreditada sea lo suficientemente grave y culpable como para justificar la más grave de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, todo ello en relación con la denominada trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza el desempeño del trabajo:
'Como recuerda la doctrina de esta Sala las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Dicho lo cual lo que se está imputando por la empresa al actor es una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Como ha señalado esta Sala en reiteradas sentencia en relación con la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , recogiendo la doctrina expresada en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Málaga, de 16 de noviembre de 1.999 , la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , presenta los siguientes contornos:
- La trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - Arts. 5 a ) y 20-1 del E.T .-, y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( Sentencias del tribunal Supremo de 26 de febrero 1.991 y 18 mayo 1.987 ).
- La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos Arts 7.1 y 1258 del Código Civil y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1.986 , 22 mayo 1.986 y 26 enero 1.987 );
- La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1.991 y 9 diciembre 1.986 ), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( Sentencias del tribunal Supremo de 30 octubre 1.989 ).
- De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el Art. 54.2 d) del ET , las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1.991 , 4 febrero 1.991 , 30 junio 1.988 , 19 enero 1.987 , 25 septiembre 1.986 y 7 de julio 1.986 );
- A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo (así en sentencias del Tribunal Supremo de 12 mayo 1.988 y 19 diciembre 1.989 );
- En la materia de pérdida de confianza no se debe establecer graduación alguna ( SSTS 29 noviembre 1.985 y 16 julio 1.982 y STSJ Andalucía/Málaga 18 abril 1.994 ) y el reintegro de la cantidad sustraída no obsta a la procedencia del despido ( Sentencias del Tribunal Supremo de 19 enero 1.987 , 9 mayo 1.988 y 5 julio 1.988 )'.
En el supuesto que nos ocupa, la empresa no ha cumplido con la carga de la prueba al no acreditar, de manera fehaciente, que el demandante fuera la persona que introdujo en la Web de las empresas demandadas la valoración de una estrella. Se dice en la carta que dicha puntuación se otorga desde el perfil 'Rubenss A.G.' y se añade que el mismo corresponde sin género de dudas al actor porque bajo dicho perfilfiguran sus fotos y reseñas de sus viajes,extremo este que no se acredita a través de ningún medio de prueba. En cuanto al supuesto reconocimiento de los hechos en el momento de entrega de la carta de despido, el Letrado de la empresa manifestó en las alegaciones que, si bien inicialmente el actor no reconoció los hechos, posteriormente acabó haciéndolo, quitándole importancia al hecho imputado. La única prueba de este extremo consistió en la declaración testifical del jefe de ventas, persona que, en nombre de la empresa, le entregó la carta de despido, que ni siquiera coincidió en la versión de los hechos con la ofrecida por el Letrado, al manifestar que desde el primer momento reconoció que había sido él. Su declaración por otra parte no fue lo suficientemente concluyente, en cuanto a las expresiones utilizadas por el actor, y a juicio de la que resuelve, es insuficiente a los efectos de considerar acreditado tal reconocimiento de la autoría de los hechos. Se menciona, por otra parte, de forma vaga, en la carta, la existencia de otras 'continuas llamadas de atención de que ha sido objeto, de manera verbal, por parte de sus superiores, debido a su falta de colaboración, sus pequeños pero permanentes incumplimientos de órdenes recibidas'.No se concretan tales incumplimientos ni se acreditan por medio de prueba alguno. Por consiguiente, resultando factible que cualquier persona dentro o fuera de la empresa hubiera utilizado dicho perfil para realizar la valoración, y no acreditado ningún otro hecho sancionable, los hechos no pueden considerarse acreditados y el despido debe ser declarado improcedente, sin necesidad de entrar a valorar la gravedad de los mismos.
TERCERO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma efectuada por del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
La Disposición Transitoria 11ª apartado 2 de la misma norma, establece, quela indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.
En el presente supuesto, teniendo en cuenta una antigüedad de 26/07/2006, y un salario bruto mensual de 1.588,21 euros (52,21€ diarios), la indemnización asciende a 24.891,12 euros.
CUARTO.- Se solicita por la parte actora, la condena solidaria de las dos codemandadas, teniendo en cuenta que las mismas forman parte de un mismo grupo de empresas a efectos laborales, pretensión a la que se oponen estas, manifestando que no concurren los requisitos exigidos por la jurisprudencia.
Al respecto, la sentencia de 19 de diciembre de 2016 del TSJ de Castilla y León resume la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, sentada sentencia de 27/05/13 , en los siguientes términos:
'El concepto de grupo de empresas laboral actualmente ha sido precisado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencias como las de 27 de mayo de 2013, rec 78/2012 ; 25 de septiembre de 2013, rec. 3/2013 ; 19 de diciembre de 2013, rcud 37/2013 ; 28 de enero de 2014, rec 16/2013 ; 19 de febrero de 2014, rec 45/2013 ; 04 de abril de 2014, rec. 132/2013 ; 21 de mayo de 2014, rec. 182/2013 ; 02 de junio de 2014, RCUD 546/2013 ; 22 de septiembre de 2014, rec 314/2013 ; 24 de febrero de 2015, rec. 124/2014 ; 16 de julio de 2015, rec 31/2014 ó 20 de octubre de 2015, rec 172/2014 . Sostiene en concreto la vigente doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo que la existencia del grupo de sociedades laboral, que implica la responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, considerando a todos ellos como empleadores solidarios, no deriva del hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo en sentido mercantil, con arreglo al artículo 42 del Código de Comercio . Tampoco deriva de las relaciones mercantiles en el orden del capital, de manera que una persona pueda ser socio o administrador de varias empresas distintas. Las diferentes personas físicas y jurídicas tienen cada una en principio su ámbito de responsabilidad propio derivado de la personalidad reconocida por el Derecho, de la que no se puede hacer abstracción si no concurre causa justificativa para ello. Para estimar que existe un grupo de empresas laboral es preciso que concurra algún elemento de los siguientes:
1º) El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de dos o más empresas, manifestado en la prestación indistinta de trabajo de la totalidad o una parte de la plantilla. La confusión de plantilla significa una prestación de servicios indiferenciada para las distintas empresas del grupo, de forma que, o bien constituya una situación pura y simple de prestamismo laboral ilícito o bien, aunque pudiera tratarse de servicios lícitos no constitutivos de prestamismo, se lleve a cabo sin contabilizar adecuadamente dichas prestaciones como gastos e ingresos de cada una de ellas, puesto que en este segundo caso se estaría produciendo además una confusión patrimonial. Por otra parte, para que la prestación indiferenciada de servicios determine la existencia de grupo de empresas laboral es preciso que esté generalizada o afecte a un grupo significativo de trabajadores, desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo, porque si solamente afecta a unos pocos trabajadores concretos y específicos lo que existirá es una solidaridad en la relación laboral de dichos concretos trabajadores, pero no grupo laboral en sentido estricto;
2º) La confusión patrimonial que implique la incorrecta contabilización de sus propios gastos, ingresos y demás conceptos contables por cada una de las sociedades o empresas a valor razonable o precio de mercado, lo que es exigible para determinar correctamente la información contable de cada una y además obligatoria desde el punto de vista de la legislación tributaria. No se considera que exista confusión patrimonial cuando las empresas pongan en común concretos servicios comunes o estructuras productivas determinadas, siempre que la repercusión de los ingresos y los gastos de las mismas sean correctamente imputados a la contabilidad de cada una de las sociedades. En todo caso la contabilización de las operaciones intragrupo debe hacerse arreglo a su valor razonable o de mercado, tal y como exige la normativa contable y tributaria;
3º) La unidad de caja que implique promiscuidad en el uso de fondos, sin llevar una adecuada contabilización separada de dicho uso y sin cargar costes e intereses en función de los saldos acreedores y deudores de cada empresa con arreglo a su valor razonable, por lo que la existencia de un sistema de los llamados de 'cash pooling' no es determinante por sí mismo de la existencia de grupo laboral si no implica confusión patrimonial, aunque se trate de una caja única, si los ingresos y salidas de la cuenta están documentados y diferenciados por empresas, así como los saldos, y las condiciones de remuneración y costes se ajustan al valor razonable de mercado, no existiendo cláusulas que pongan bajo la discreción de la cabeza del grupo la disponibilidad arbitraria de los fondos o su remuneración;
4º) El uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores. Para que la dirección unitaria determine la existencia de grupo de empresas laboral, es preciso que exista un uso anormal o abusivo de la misma, que perjudique ilícitamente los derechos de los trabajadores, encontrándose entre los supuestos de uso anormal, aquéllos en los que en la sociedad filial no exista dirección, estando totalmente asumida por la sociedad dominante, porque 'mantener una empresa sin dirección propia... la hace irreconocible como tal empresa' y 'la vacía de contenido como empresa diferenciada dentro del grupo', lo que constituye un ejercicio abusivo de la dirección unitaria, así como de la personalidad jurídica, puesto que el mantenimiento de una empresa sin dirección propia dentro del grupo constituye, por artificioso, un ejercicio anormal del poder de dirección y causa perjuicio a los trabajadores, dado que actúa en exclusivo beneficio ajeno, esto es, del grupo o de la empresa dominante.
5º) La utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa 'aparente', que corresponde a supuestos de fraude extremo en el uso de la personalidad jurídica, en los cuales procede aplicar la doctrina tradicional del levantamiento del velo'.
En el supuesto que nos ocupa, de los hechos declarados probados se infiere que lo único que resulta acreditado es que las empresas codemandadas forman parte de un grupo mercantil, comparten centro de trabajo en Palencia y página web. No se aporta ningún dato más que revele que estamos ante un grupo patológico (dirección unitaria, trasvase de trabajadores, unidad de caja, confusión patrimonial, etc.) por lo que la única condenada a las consecuencias económicas del despido improcedente solo puede ser la empleadora del actor.
QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando parcialmente la demanda formulada por DON Sergio frente a las empresas CONCE-RENT S.L., VEPISA VEHÍCULOS S.L. y CONPALSA AUTOMÓVILES S.L. declaro que la comunicación efectuada al actor con fecha de efectos 16/11/2018 constituye un DESPIDO IMPROCEDENTE, condenando a la empresa CONCE-RENT S.L., a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión del trabajador en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 52,21 euros diarios, o abone al actor una indemnización en cuantía de 24.891,12 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Que debo absolver y absuelvo a las empresas VEPISA VEHÍCULOS S.L. y CONPALSA AUTOMÓVILES S.L de las pretensiones formuladas en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
