Sentencia SOCIAL Nº 877/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 646/2022 de 03 de Mayo de 2022

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 646/2022

NIG PV 20.05.4-21/001571

NIG CGPJ20069.34.4-2021/0001571

SENTENCIA N.º: 877/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 3 de mayo de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. PABLO SESMA DE LUIS y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/a, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación interpuesto por Dimas contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º Dos de los de Donostia / San Sebastián de fecha 2 de diciembre de 2021, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por Dimas frente a PAGINAS AMARILLAS SOLUCIONES DIGITALES S.A.U..

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

'PRIMERO.- D. Dimas, ha venido prestando sus servicios por cuenta de la empresa Páginas Amarillas Soluciones digitales, S.A, desde el día 23/02/2009 ostentando la categoría profesional de grupo de ventas nivel 3 y percibiendo un salario mensual de 3.116,93 euros con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- Que mediante carta de fecha 16/03/2021 la empresa comunica a la parte actora su despido por causas objetivas de conformidad con el art.52 c) con efectos de ese mismo día, cuyo contenido obra en autos dándose aquí por reproducido. La empresa procedió a abonar la indemnización legal mediante orden de transferencia en la fecha del despido así mismo abono la liquidación y finiquito por falta de abono de preaviso.

TERCERO.- El actor demandó a la empresa en demanda de cantidad recayendo sentencia del Juzgado de lo social número cuatro de los de Donostia de fecha 11/11/2019, sentencia que desestimo la excepción de inadecuación de procedimiento y estimo la excepción de falta de concreción de la demanda sin entrar a conocer del fondo del asunto. La sentencia fue recurrida y el TSJ del País Vasco dictó sentencia en fecha 25/02/2020 por la que declara la nulidad de actuaciones retrotrayendo las actuaciones al momento de admisión de la demanda para que por el demandante se proceda a su subsanación con aclaración.

CUARTO.- Que en la valoración efectuada al actor en relación a los otros vendedores y en cuanto a resultados, este obtiene una valoración que lo sitúa en el puesto 113 de entre 125 por abajo. En los años anteriores el actor se halla situado también en la parte baja de la tabla.

QUINTO.- Constan los documentos de baja en seguridad social en la empresa a los folios 195 y siguientes, los despidos objetivos en el periodo de 90 días (f 251) son de 26 despidos objetivos y 2 despidos improcedentes, siendo el total de 29 trabajadores. En el periodo anterior al despido en los 90 días anteriores no ha habido ningún despido y en todo el 2020 figuran dos bajas.

SEXTO.- Consta la finalización del periodo de consultas con Acuerdo en el procedimiento colectivo de suspensión de contratos de trabajo y reducción temporal de jornada en la empresa (f 114).

SEPTIMO.- La empresa Páginas Amarillas Soluciones Digitales SAU pertenece al sector de publicad. La caída de la publicidad en el primer semestre de 2020 se evidencia según datos de Infoadex por la caída de la inversión digital -14,3%, caída de la inversión tradicional -36,5%, caída de la inversión total publicitaria -27,9%. El sector está inmerso en un cambio de modelo motivado por el proceso de transformación digital. La situación productiva de la empresa acredita un descenso en los ingresos FY 2020 un -10% respecto a FY 2019, la previsión para el ejercicio de 2021 es un 19%. La caída de ingresos en la empresa ha sido del -43% entre 2017 y 2021. La evolución de los ingresos ha sido dispar en el offine (donde se encuadran los directorios de papel y digital) las previsiones muestran una caída del 66% lo que equivalen al 90% de las pérdidas de ingresos de Bee Digital.

La empresa ha reducido su cartera comercial entre 2017 y diciembre de 2020, y el número de clientes vivos ha presentado una caída del -40%. La evolución trimestral de ingresos consolidados en todos los trimestres desde 2016 arrojan en total: 2016/17 = -12,3%, 2017/2018,= -13,5%, 2018/2019 = -10%, 2019/2020= -10,1%. Destacan las pérdidas operativas del negocio de directorios de papel en el ejercicio FY21 en torno a 1.945 miles de euros.

La reducción de ingresos consolidados desde FY 2017 y FY 2021 ha sido de 43% mientras la reducción de plantilla ha sido del 28%. Teniendo en cuenta no el porcentaje de reducción de plantilla sino los costes de personal salarios y costes sociales la variación entre el ejercicio FY17 y el ejercicio FY21 ha sido del 36% siendo así la caída en gastos de personal inferior a la caída de ingresos del mismo periodo.

El último directorio de papel de páginas amarillas se publicó en marzo de 2021.

OCTAVO.- La empresa procede a amortizar 11 puestos de trabajo de vendedores entre los que se halla el actor. La selección de dichos vendedores se ha realizado con criterios de eficacia en el desempeño laboral como vendedor con relación al resto de vendedores.

Mientras el negocio tradicional se caracteriza por mantener una base constante de clientes sobre los que se requiere presencia y contacto físico que provocaba las suscripción de contratos de larga duración, el negocio digital no requiere un contacto físico personal siendo las suscripciones de menor duración, la competencia mayor y los márgenes también muy inferiores a los que existen el negocio del papel.

NOVENO.- El trabajador no era en el momento deldespido, ni durante el año anterior, representante legal ni sindical de lostrabajadores.'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'Que desestimo la demanda interpuesta por D. Dimas, contra la empresa Páginas Amarillas Soluciones digitales, S.A, declarando el despido del demandante procedente y convalidando el mismo.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.

Fundamentos

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el trabajador demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de San Sebastián, de fecha 2 de diciembre de 2.021, que desestima la demanda de despido, y lo declara procedente.

El recurso del trabajador contiene cinco motivos de revisión de hechos probados, y un solo motivo de censura jurídica, y termina solicitando que se declare nulo el despido, con una indemnización de 30.000 euros; o, subsidiariamente, que se declare improcedente..

PAGINAS AMARILLAS SOLUCIONES DIGITALES SAU. ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los cinco primeros motivos del recurso interpuesto, con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por el actor recurrente la modificación del relato de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa resulta admisible en parte la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la eliminación del hecho probado cuarto, por considerar que los documentos obrantes a los folios 637 y 638, no permiten sustentarlo, al no tener fecha ni firma.

Rechazamos esta alteración fáctica. A la juzgadora a quoes a quien le compete la valoración de la prueba, - artículo 97.2 LRJS-, y dicha valoración ha de respetarse en suplicación, al no presentarse como irracional o arbitraria.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador 'a quo' ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse 'salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente' ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

2º.- Se interesa la modificación del HP 5º, para hacer constar que ' se trata justo del número de extinciones antes de alcanzar el número que hubiera requerido la aplicación del procedimiento de despido colectivo'.

Rechazamos esta alteración fáctica. La parte recurrente pretende introducir una apreciación o valoración propia de los datos, lo cual carece de naturaleza fáctica, y no puede formar parte del relato fáctico.

3º.- Se interesa la modificación del hecho probado sexto, para hacer constar que la empresa ha estado en ERTE hasta el 15 de septiembre de 2020, ; que el actor estuvo incluido en el ERTE y transcurridos seis meses y un día desde su finalización fue despedido por causas objetivas.

Aceptamos en parte esta alteración fáctica, para hacer constar que el ERTE finalizó el 15 de septiembre de 2020, y que afectó al actor, puesto que el acuerdo en período de consultas que recoge la sentencia en su HP 6º así lo plasma, afirmando que afectó a toda la plantilla. Se trata de datos que se desprenden del propio acuerdo asumido por la juzgadora en el Hp 6º y que obra al folio 114 de las actuaciones.

El resto de la revisión fáctica resulta innecesaria, puesto que ya consta la fecha del despido del trabajador en el HP 2º.

4º.- Solicita la supresión del hecho probado séptimo,dado que la causa económica no se recogía en la carta de despido, por lo que no puede ser tenida en consideración; y que la pericial practicada por la empresa constató la importancia de las causas económicas para sustentar el despido, por lo que deberían haberse incluido en la carta de despido.

Rechazamos esta supresión fáctica. La parte recurrente no indica cuál es error cometido por la juzgadora al recoger los datos que figuran en el HP 7º. Se trata no solo de datos económicos, sino también productivos.La parte recurrente no invoca ningún documento o pericial para combatir los datos, sino que pretende introducir una censura jurídica, relativa a una presunta deficiencia en la carta de despido, pero ello no permite alterar los datos asumidos por la juzgadora, al margen del debate jurídico acerca del contenido insuficiente de la carta y la trascendencia que pueda tener.

5º.- Se impetra la modificación del hecho probado octavo, para hacer constar que ' la selección de los 11 puestos de trabajo de vendedores amortizados, entre los que se halla el actor no ha quedado acreditada por la empresa, sino en meras referencias a los datos económicos aportados que no han sido aducidos en la carta de despido'.

Rechazamos esta alteración fáctica. Ya hemos rechazado la modificación del hecho probado cuarto, que declara probada la valoración del actor con respecto a otros vendedores, por lo que no es posible volver a introducir esta cuestión en el hecho probado octavo.

Además, debemos recordar que la mera alegación de prueba negativa, - inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial-, no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación o en suplicación, - STS 23 de abril de 2012, recurso 52/2011, 26 de julio de 2013, recurso 4/2013 y 12 de septiembre de 2016, recurso 42/2015-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA

En el sexto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el trabajadora recurrente infracción de los artículos 51 ET, 14 y 24 CE, 2 del RDL 9/2020, y varias sentencias de otros TSJ, (¿?); alegando que se ha producido un fraude porque la empresa ha manejado el número de personas despedidas y los umbrales previstos en el artículo 51 ET, quedándose justo en el límite, sin que hayan concurrido causas nuevas; que se ha discriminado al demandante, puesto que tiene vigente un pleito con la empresa en reclamación de cantidades; que el ranking empleado por la empresa es discriminatorio, no está contrastado, y no tiene en cuenta que durante el ERTE y la pandemia el actor no ha podido desarrollar sus funciones; que el despido ha sido realizado en fraude de Ley, puesto que ha despedido al actor a los seis meses y un día de salir del ERTE, lo cual es contrario al RDL 9/2020, como ha resuelto esta Sala en otros recursos; que no concurren las causas económicas, como han declarado otros TSJ respecto de otros trabajadores; y que no se ha acreditado el supuesto elemento objetivo y de carácter organizativo o productivo, por lo que el despido, subsidiariamente, debe declararse improcedente.

La empleadora PAGINAS AMARILLAS SOLUCIONES DIGITALES S.A.U. ha impugnado el recurso, reproduciendo los argumentos del juzgador para rechazar la nulidad del despido; y alegando que no existe ningún fraude puesto que las causas del ERTE son distintas a las del despido de este trabajador.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del parcialmente alterado relato de hechos probados, el recurso de la parte actora ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

El actor presta servicios para la empresa demandada como profesional de grupo de ventas, nivel 3, desde el 23 de febrero de 2009. Ha visto extinguido su contrato por causas objetivas el 16 de marzo de 2021.

El actor demandó a la empresa en demanda de cantidad recayendo sentencia del Juzgado de lo social número cuatro de los de Donostia de fecha 11/11/2019, sentencia que desestimo la excepción de inadecuación de procedimiento y estimo la excepción de falta de concreción de la demanda sin entrar a conocer del fondo del asunto. La sentencia fue recurrida y el TSJ del País Vasco dictó sentencia en fecha 25/02/2020 por la que declara la nulidad de actuaciones retrotrayendo las actuaciones al momento de admisión de la demanda para que por el demandante se proceda a su subsanación con aclaración.

Que en la valoración efectuada al actor en relación a los otros vendedores y en cuanto a resultados, este obtiene una valoración que lo sitúa en el puesto 113 de entre 125 por abajo. En los años anteriores el actor se halla situado también en la parte baja de la tabla.

Constan los documentos de baja en seguridad social en la empresa a los folios 195 y siguientes, los despidos objetivos en el periodo de 90 días (f 251) son de 26 despidos objetivos y 2 despidos improcedentes, siendo el total de 29 trabajadores. En el periodo anterior al despido en los 90 días anteriores no ha habido ningún despido y en todo el 2020 figuran dos bajas.

Consta la finalización del periodo de consultas con Acuerdo en el procedimiento colectivo de suspensión de contratos de trabajo y reducción temporal de jornada en la empresa (f 114).

El ERTE finalizó el 15 de septiembre de 2020, y afectó a toda la plantilla.

La empresa Páginas Amarillas Soluciones Digitales SAU pertenece al sector de publicad. La caída de la publicidad en el primer semestre de 2020 se evidencia según datos de Infoadex por la caída de la inversión digital -14,3%, caída de la inversión tradicional -36,5%, caída de la inversión total publicitaria -27,9%. El sector está inmerso en un cambio de modelo motivado por el proceso de transformación digital. La situación productiva de la empresa acredita un descenso en los ingresos FY 2020 un -10% respecto a FY 2019, la previsión para el ejercicio de 2021 es un 19%. La caída de ingresos en la empresa ha sido del -43% entre 2017 y 2021. La evolución de los ingresos ha sido dispar en el offine (donde se encuadran los directorios de papel y digital) las previsiones muestran una caída del 66% lo que equivalen al 90% de las pérdidas de ingresos de Bee Digital.

La empresa ha reducido su cartera comercial entre 2017 y diciembre de 2020, y el número de clientes vivos ha presentado una caída del -40%. La evolución trimestral de ingresos consolidados en todos los trimestres desde 2016 arrojan en total: 2016/17 = -12,3%, 2017/2018,= -13,5%, 2018/2019 = -10%, 2019/2020= -10,1%. Destacan las pérdidas operativas del negocio de directorios de papel en el ejercicio FY21 en torno a 1.945 miles de euros.

La reducción de ingresos consolidados desde FY 2017 y FY 2021 ha sido de 43% mientras la reducción de plantilla ha sido del 28%. Teniendo en cuenta no el porcentaje de reducción de plantilla sino los costes de personal salarios y costes sociales la variación entre el ejercicio FY17 y el ejercicio FY21 ha sido del 36% siendo así la caída en gastos de personal inferior a la caída de ingresos del mismo periodo.

El último directorio de papel de páginas amarillas se publicó en marzo de 2021.

La empresa procede a amortizar 11 puestos de trabajo de vendedores entre los que se halla el actor. La selección de dichos vendedores se ha realizado con criterios de eficacia en el desempeño laboral como vendedor con relación al resto de vendedores.

Mientras el negocio tradicional se caracteriza por mantener una base constante de clientes sobre los que se requiere presencia y contacto físico que provocaba las suscripción de contratos de larga duración, el negocio digital no requiere un contacto físico personal siendo las suscripciones de menor duración, la competencia mayor y los márgenes también muy inferiores a los que existen el negocio del papel.

La sentencia descarta la vulneración del artículo 2 del RDL 9/20, razonando que no se ha acreditado fraude alguno, y que las causas del ERTE suspensivo no son las mismas que las causas del despido objetivo del actor, que se remontan mucho más atrás en el tiempo, no siendo el COVID la causa del mismo; que únicamente han sido despedidos 29 trabajadores, en el período anterior no existen despidos y en el 2020 únicamente dos despidos, por lo que no se superan los umbrales del artículo 51 ET; que no se acredita, ni de manera indiciaria, la existencia de discriminación ni de la garantía de indemnidad, puesto que el despido responde exclusivamente a causas objetivas, y la elección del demandante se ha efectuado siguiendo criterios objetivos, puesto que se encuentra en el puesto 113 de 125, por abajo; y que de la prueba testifical y pericial practicada se desprende que existe en la empresa un cambio por transformación digital, una disminucción continuada de ingresos y de la cartera comercial entre 2017 y 2021, por lo que resulta razonable la amortización del puesto de trabajo del actor por causas organizativas y productivas.

B.- Umbral numérico del despido colectivo.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

La interpretación de este precepto ha sido realizada por la jurisprudencia comunitaria. Como establece la STJUE de 11 de noviembre de 2020, C-300/2019:

El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que, a efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido de esa misma disposición.

Nuestra jurisprudencia tiene dicho lo siguiente: STS de 21 de abril de 2021, recurso 142/20:

'c).- Nuestra jurisprudencia... es clara al reseñar que en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han eludido la tramitación colectiva en los casos exigidos en el artículo 51.1 ET '.

d).- ... cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectivamente ( artículo 124.11 LRJS ) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario ( artículo 124.13. a. 3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET , la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva'.'

En nuestro caso, no consta el número de trabajadores de la empresa, ni la parte recurrente indica nada al respecto, por lo que este motivo no puede prosperar. Se limita el recurso a dar por buenos los datos que maneja la magistrada a quo,que señala un total de 29 despidos, y dice que 'no se supera el porcentaje del 10%', lo que parece indicar que se trata de una empresa con más de 300 trabajadores. Lo cierto es que el dato de 29 trabajadores despedidos a partir del despido del actor, (26 objetivos más 3 improcedentes), no alcanza el umbral de 30 trabajadores que maneja la juzgadora y asume el recurrente. Se afirma en la sentencia, con valor fáctico que en el período de 90 días anterior no ha existido ningún despido, y en todo el 2020 figuran dos bajas. Siendo así, debemos confirmar la decisión alcanza en la instancia, pues no se superan los umbrales que exigen la tramitación de un despido colectivo.

C.- RD Ley 9/20. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

El artículo 2 del RD Ley 9/20 que denuncia la parte recurrente, está en vigor desde el 28 de marzo de 2020, y que se mantiene actualmente vigente en la Ley 3/21 de 12 de abril, (hasta el 28 de febrero de 2022), según reza el artículo 5.6 del RD Ley 18/21 de 28 de septiembre). Dicho precepto establece:

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

D.- Jurisprudencia sobre esta materia.

En interpretación del alcance que debe tener el artículo 2 del RD Ley 9/20, nuestro Tribunal Supremo ha afirmado lo siguiente:

STS de 22 de febrero de 2022, recurso 232/2021, (que confirma la sentencia dictada por esta Sala de fecha 4 de mayo de 2021, demanda 6/21):

'4.- La situación excepcional causada por la pandemia derivada del COVID-19 conllevó que se dictara una normativa específica. El art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 estableció medidas excepcionales aplicables a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.

El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020 dispone que las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 'no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.

Estas normas pretendían impulsar los ERTE, así como una pluralidad de medidas sociales, puesto que la situación de emergencia se preveía temporal.

5.- La naturaleza coyuntural y temporal de los ERTE, que no son idóneos para afrontar una situación empresarial en la que concurren causas estructurales y definitivas, no ha quedado desvirtuada por la legislación excepcional aprobada para hacer frente a la pandemia.

La exposición de motivos del Real Decreto-ley 9/2020 (y de la Ley 3/2021) manifiesta: 'no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada'. Las citadas normas refuerzan los mecanismos de flexibilidad interna pero no elimina, sino que subsisten, las diversas causas de despido previstas en la normativa laboral.

El necesario equilibrio entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa que la Constitución protege (arts. 35 y 38 ) está recogido en esas normas. La arquitectura de los ERTE descansa en la temporalidad y coyunturalidad de sus causas, lo que hace que no sean idóneos para afrontar situaciones definitivas y estructurales. La tesis contraria, en vez de preservar el empleo, podría perjudicar la continuidad y viabilidad de la actividad empresarial.

Aunque ubicado en el precepto sobre 'Carácter preferente del trabajo a distancia' ( art. 5º) el Real Decreto-ley 8/2020 explicitó el principio que debe presidir la interpretación de la regulación a que venimos refiriéndonos: 'Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establece en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria'. De este modo, si la empresa acredita que sus problemas son de tal índole que no cabe pensar en la reanudación de la actividad productiva tras un periodo suspensivo es claro que el despido basado en tales causas quedaría expedito.

En cumplimiento de los citados preceptos, no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal. Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).

La cláusula de salvaguarda de empleo establecida en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020 , inicialmente aplicable a los ERTE por fuerza mayor del art. 22 de esa norma y posteriormente extendida a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 que se han beneficiado de las exoneraciones de cuota; revela que si la empresa acredita que las causas son estructurales y no meramente coyunturales, los ERTE no constituyen una medida idónea para afrontarlas.

En caso contrario, al finalizar las prórrogas del art. 2 de la Ley 3/2021 , la empresa se encontraría con un exceso de plantilla estructural y con una cláusula de salvaguarda de empleo que supondría que debería mantener el empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad.

En aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente. No puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo.

Por ello, no compartimos la afirmación de la sentencia recurrida de que 'con la legislación sobre la pandemia [...] todas las situaciones van a ser coyunturales, salvo las que se producen en una tesitura independiente de la pandemia'.

Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas. Ello, con independencia de que pueda compartirse la idea, quizá implícita en la valoración de que discrepamos, de que en esa situación resultará especialmente pertinente que los poderes públicos se esfuercen en sus políticas de formación y readaptación profesionales ( art. 40.2 de la CE ) o de que perfeccionen la protección frente al desempleo ( art. 41 de la CE ).

6.- Es importante clarificar la carga de la prueba. El ordenamiento ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna bajo el presupuesto de que nos encontramos ante una situación coyuntural y no estructural que exija medidas más traumáticas para el empleo. El legislador de excepción solamente permite la adopción de medidas de flexibilidad de salida cuando no sea posible afrontar la crisis empresarial mediante las citadas medidas de flexibilidad interna.

Por tanto, en los despidos colectivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con el COVID-19, incumbe a la empresa acreditar, con arreglo a las reglas de carga de la prueba del art. 217 de la LEC y, en particular, la facilidad y disponibilidad probatoria, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales: que las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 son realmente insuficientes para paliar su situación crítica. Si así lo hace, cumpliendo con el resto de requisitos legales, la calificación del despido no podrá ser otra que la de ajustado a derecho. Dicho abiertamente: lo que, de ordinario, constituye un deber empresarial aquí aparece reforzado con especial énfasis, precisamente, por la necesidad de acreditar que no están subsumiéndose en el despido supuestos que concuerdan con las exigencias de una mera suspensión.

En resumen, si concurren las causas coyunturales previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 no se considerará justificado el despido o la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, sino que dichas circunstancias facultan, en su caso, para proceder a la suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor (art. 22) o para la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 23). Por el contrario, si la empresa acredita la existencia de una situación estructural, sí que puede acordar el despido colectivo.'

E.- Aplicación al caso concreto. Situación estructural.

En el caso que examinamos, debemos afirmar que existen causas objetivas, (productiva y económica),que deben calificarse de estructurales, y no coyunturalmente asociadas a la pandemia por COVID 19, lo cual ampara la extinción del contrato del recurrente.

Ateniendo a lo que se recoge en el inalterado HP séptimo, se ha producido en la empresa una pérdida de ingresos de un 43% entre 2017 y 2021, siendo la previsión para el ejercicio 2021 de un 19% de reducción.Se trata de una causa económica estructural, que no se puede calificar de coyunturalmente asociada a la pandemia por covid. En la línea que declara la STS STS de 22 de febrero de 2022, recurso 232/2021, esta circunstancia objetiva estructural sí que permite extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas. El hecho de que la empresa haya estado en un ERTE hasta el 15 de septiembre de 2020, (con reducción de jornada a toda la plantilla), no impide, que transcurridos seis meses la empresa pueda acudir a la extinción de este contrato de trabajo. Como se ha declarado probado, la previsión para el año 2021 sigue siendo de un 19% de reducción de ingresos, lo cual nos sitúa dentro de la causa económica que justifica la extinción por causas objetivas, ex artículo 51 ET. La empresa, -ex artículo 38 CE-, ha considerado necesario adoptar medidas de flexibilidad externa, al mantenerse una situación estructural de disminución de ingresos, también prevista para el año 2021, y resultar insuficiente la medida interna que adoptó con el ERTE de 2020.

La causa económica concurrente, insistimos de carácter estructural, justifica la extinción del contrato.

Como afirma la STS de 25 de septiembre de 2018, recurso 43/2018, ponente Antonio Sempere:

Basta, pues, según la norma legal, con la existencia de pérdidas actuales o previstas, dato que la sentencia da por probado, para que concurra la causa económica para el despido colectivo, por lo que no resultaba necesario acreditar la persistencia de una disminución del nivel de ventas o ingresos, sin perjuicio de que tal circunstancia aparece, asimismo, probada.

Es cierto que los Juzgados y Tribunales tenemos facultades para controlar la razonabilidadde la medida extintiva, y su proporcionalidad.Así lo recuerda nuestro TS en la misma sentencia anteriormente citada en estos términos:

'Para abordar este último motivo de recurso conviene recordar, una vez más, los límites de nuestra cognición. Como recuerda la STS 20 abril 2016 (rec. 304/2016 ; Tompla Sobre Expres), además de probar 'la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable'. Y, añade, con cita de jurisprudencia constitucional que 'Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE )'.

En nuestro caso, la disminución de ingresos es porcentualmente importante, (un 43% en cuatro años), y continuada en el tiempo, por lo que la decisión empresarial debe considerarse ponderada.

Por otro lado, también existe una continuada y considerable pérdida de clientela, (en todos los trimestres), desde el año 2017 hasta el año 2020, (entre un 10 y un 13'5 %). Siendo así, también está acreditada una causaproductivapara la extinción del contrato, al existir una disminución continuada de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por todo ello no concurre la vulneración del artículo 51 ET, dado que concurren las pérdidas y la disminución de ingresos que justifican la extinción del contrato, tal y como razona la sentencia al comenzar su fundamento de derecho séptimo y en el octavo.

Tampoco se ha vulnerado en la sentencia el artículo 2 del RD Ley 9/20, puesto que las causas económicas y productivas acreditadas por la empresa son estructurales, y no están coyunturalmente vinculadas a la pandemia por Covid. Pasados seis meses desde la conclusión del ERTE en la empresa, la situación económica y productiva de la misma no ha mejorado, y las previsiones de pérdida de ingresos para el ejercicio 2021 se mantienen en un 19%, lo que justifica la procedencia de la decisión extintiva.

F.- Discriminación y vulneración de garantía de indemnidad. Inexistencia.

Debemos recordar la jurisprudencia en materia de indemnidad. Como asevera la STS 20 de febrero de 2019, RC 3941/2016, reiterando doctrina en materia de garantía de indemnidad:

Respecto a la garantía de indemnidad, como señala esta Sala IV/ TS, entre otras, en la sentencia de 13 de julio de 2015 (rcud. 2405/2014 ):

' (...) 1.- Acerca de la garantía de indemnidad.- Es doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, d donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 41.1 de la Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ( SSTC 5/2003, de 20/Enero FJ 7 ; [...] 75/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; y 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. Reproduciendo tal doctrina, SSTS 25/02/08 -rcud 3000/06 -; [...] 13/11/12 -rcud 3781/11 -; y 29/01/13 -rcud 349/12 -).

2.- La inversión probatoria en materia de derechos fundamentales.- No es menos usual criterio -desde la STC 38/1981, de 23/Noviembre - que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate [ SSTC 168/2006, de 5/Junio , FJ 10 ; 17/2007, de 12/Febrero , FJ 3 ; 257/2007, de 17/Diciembre , FJ 4]. Porque la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal' ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4 ; 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. En la doctrina ordinaria, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 - [...] SG 18/07/14 -rco 11/13 -; 24/07/14 -rco 135/13 -; y 22/12/14 -rcud 3059/12 -).

3.- El presupuesto indiciario.- Pero -conforme unánime doctrina que parte de la referida STC 38/1981, de 23 Noviembre - para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que 'debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación' [ SSTC 16/2006, de 19/Enero , FJ 2 ; 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5 ; 168/2006, de 5/Junio , FJ 4] o de 'represalia empresarial' [ STC 125/2008, de 20/Octubre , FJ 3], ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido' [ SSTC 114/1989, de 22/Junio , FJ 5 ; [...] 144/2005, de 6/Junio PPT , FJ 3 ; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3 ; y 168/2006, de 5/Junio , FJ 4], que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación [ SSTC 44/2006, de 13/Febrero , FJ 3 ; [...] 257/2007, de 17/Diciembre; FJ 4 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3]; se requiere 'un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales' [por todas, SSTC 293/1993, de 18/Octubre , FJ 6 ; [...] 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3] (Reproduciendo tal doctrina, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 -; [...] SG 18/02/14 -rco 96/13 -;14/05/1

Como afirma la sentencia del TC, de 10 de septiembre de 2015, recurso 155/2013:

'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía deindemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006 , de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004 , de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 , de 18 de enero , FJ 2 ; 125/2008 , de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011 , de 14 de febrero , FJ 2)....

En lo que atañe a la carga probatoria del empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado una serie de criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014 , de 11 de septiembre ; 30/2002 , de 11 de febrero , o 98/2003 , de 2 de junio ). Es menester sintetizarlos en los siguientes términos: i) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; ii) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; iii) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; iv) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria'.

En nuestro caso el demandante aportó indicios de vulneración de la garantía de indemnidad, - artículo 24 CE-, consistente en el procedimiento judicial anterior en reclamación de cantidad, - HP 3º-.

Empero, la empresa demandada llevó a cabo la actividad probatoria suficiente que permita calificar de justificada y carente de discriminación su decisión extintiva.

La demandada acreditó que la extinción del contrato está debidamente justificada por causas objetivas, (productivas y económicas), y alejada por completo de cualquier represalia, lo que hace desaparecer el panorama indiciario, - artículo 96 LRJS-, tal y como ha resuelto la Magistrada a quo.

Tampoco existe ninguna discriminación por la selección del demandante como trabajador despedido. Se trata de una decisión que, en principio, compete a la empresa. Como desde antiguo tiene dicho nuestro TS, en sentencia de 19 de enero de 1998, recurso 1460/97:

'En principio, la determinación de los trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa económica y los contratos potencialmente afectados por ésta. Sólo en el caso de que los contratos posiblemente afectados sean varios y el despido deba limitarse a alguno o algunos de ellos, puede plantearse el problema del alcance de la libertad empresarial para la selección y de su control y, en este punto, la ley sólo establece la preferencia que prevé el párrafo segundo artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 en relación con el art. 68 del mismo texto legal EDL1995/13475 y con el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical EDL1985/8754 . Fuera de este supuesto y a reserva de las eventuales previsiones de la negociación colectiva sobre esta materia y de lo que pudiera concluirse sobre la vigencia del tratamiento preferente que establecía el art. 9 de la Ley 25/1971 EDL1971/1516 , lo que no es relevante en este recurso, la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios ( artículo 14 de la Constitución EDL1978/3879 y 17 del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 ).'

Ninguna discriminación existe cuando este trabajador ha obtenido una valoración lo sitúa en el puesto 113 de entre 125, por abajo, - HP 4º-, como enfatiza la sentencia recurrida para descartar cualquier vulneración del principio de igualdad.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso del trabajador, y confirmar la sentencia recurrida; sin imposición de costas; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por don Dimas, y confirmamos la sentencia de fecha 2 de diciembre de 2.021 dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de San Sebastián en autos 313/2021; sin imposición de costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

_________________________________________________________________________________________________________________________

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

_________________________________________________________________________________________________________________________

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0646-22.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0646-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.