Sentencia SOCIAL Nº 890/2018, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 781/2018 de 24 de Abril de 2018

Encabezamiento

RECURSO Nº: Recurso de suplicación 781/2018
NIG PV 20.05.4-17/002762
NIG CGPJ 20069.34.4-2017/0002762
SENTENCIA Nº: 890/2018
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a veinticuatro de abril de dos mil dieciocho.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País
Vasco, formada por los Ilmos. Sres. don JUAN CARLOS ITURRI GARATE, Presidente en funciones, don
FLORENTINO EGUARAS MENDIRI y doña CRISTINA ISABEL PADRÓ RODRIGUEZ, Magistrados, ha
pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación interpuesto por OSAKIDETZA-SERVICIO VASCO DE SALUD contra la
sentencia del Juzgado de lo Social número 5 de los de Donostia-San Sebastián, de fecha 12 de febrero de
2018 , dictada en los autos 547/18, en proceso sobre RECLAMACIÓN DE CANTIDAD y entablado por doña
Lidia frente a OSAKIDETZA-SERVICIO VASCO DE SALUD .
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado don JUAN CARLOS ITURRI GARATE, quien expresa el criterio de
la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
PRIMERO.- La demandante, Lidia prestó sus servicio para OSAKIDETZA de enfermera mediante contrato de trabajo de relevo para la sustitución de Patricia , la cual redujo su jornada ordinaria de trabajo y su salario en un 75% por acceder a la situación de jubilación parcial.

Resulta de aplicación el Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo en OSAKIDETZA.



SEGUNDO.- La antigüedad que debe ser reconocida a la demandante a efectos de la indemnización que ahora reclama con esta demanda es de 6/10/2013, y el salario bruto con la inclusión de la prorrata de pagas extras es de 73,17€ día.



TERCERO.- A la finalización de su contrato de relevo, la trabajadora ahora demandante no ha percibido de OSAKIDETZA ningún tipo de indemnización en relación con la extinción de la relación laboral.



CUARTO.- por medio de la presente demanda, la aparte actora reclama el dictado de una sentencia en la que se condena al demandado OSAKIDETZA al abono a la demandante de la cantidad de 4.447,80€ cantidad en concepto de indemnización por extinción del contrato de trabajo, más el interés legal por mora correspondiente.

Tras la finalización de una excedencia, el 6/10/2016 la demandante firma un contrato de interinidad para facilitar la jubilación de la relevada, y el 5/10/2017 firma un nombramiento como funcionario interino para cubrir la vacante de la relevada.



QUINTO.- Por la demandada se solicitó la suspensión del procedimiento por el planteamiento de diversas cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de La Unión, petición que trasladada a la parte actora motivo la oposición de la misma a la suspensión del proceso por este motivo. El día del juicio de forma verbal se acordó la denegación de la suspensión del juicio por no venir obligada la misma por el planteamiento de la cuestión prejudicial, ratificando este Juzgador los argumentos contenidos en el escrito presentado por la parte actora. La demandada no formuló protesta la respecto.



SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: Que debo estimar la demanda promovida por Lidia frente a OSAKIDETZA, condenando a el demandado a que abone al demandante la suma de 4.390,27€, mas el interés legal del dinero desde la presentación de la reclamación a OSAKIDETZA, el 4/10/2017.



TERCERO. - Osakidetza-Servicio Vasco de Salud formalizó en tiempo y forma recurso de suplicación contra tal resolución, recurso que fue impugnado por la señora Lidia , también en tiempo y forma.



CUARTO.- En fecha 12 de abril de 2018 se recibieron las actuaciones en esta Sala, dictándose providencia el día 13 de abril, acordándose -entre otros extremos- que se deliberara y se decidiera el recurso el día 24 de abril de 2018

Fundamentos

PRIMERO . Osakidetza-Servicio Vasco de Salud formula recurso de suplicación contra la sentencia que estimó la reclamación de cantidad que contra la misma planteó doña Lidia , condenando a ésta a abonarle 4.390,27 euros ms intereses en concepto de indemnización por extinción del contrato de relevo concertado entre partes y ello, considerando el baremo de veinte días de antigüedad por año trabajado, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año que prevé el artículo 53, número 1, letra b del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), entendiendo que ello es lo procedente por asimilación al caso de la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) en su sentencia de fecha 26 de septiembre de 2016 (asunto C- 574/16 ), conocido como la sentencia del caso De Diego Porras.

Dicha recurrente termina el escrito de formalización del recurso que presenta, instando que se revoque esa decisión y que se desestime la demanda.

Tal pretensión se articula en una cuestión previa y en dos motivos de impugnación. La previa tiene por objeto que se suspendan las actuaciones hasta que el Tribunal Superior de Justicia de la Unión europea resuelva la planteada por el Tribunal Supremo por auto de fecha 25 d octubre de 2017 . Los dos motivos de impugnación se enfocan con cita del apartado c del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre ). En el primero entiende que no procede tal indemnización al no ser aplicable la citada doctrina a este caso de fin de contrato temporal de relevo. En el segundo, la recurrente alega que no procedería tal indemnización, porque al día siguiente de formalizar aquel contrato de relevo, la demandante suscribió con la misma demandada un nombramiento estatutario interino.

La señora Lidia presenta un escrito de impugnación en el que se opone a esa petición de suspensión y a esos dos motivos. Termina pidiendo que se desestime el recurso y se confirme la sentencia recurrida.

Con respecto de la misma recurrente, esta Sala ha resuelto similares cuestiones de fondo de forma reiterada, pudiendo ser citadas sus sentencias de fecha 19 de diciembre, dos sentencias de 21, otra de 14 y otra 7 de noviembre de 2017 ( recursos 2283/2017 , 2102/2017 , 2103/2017 , 2059/2017 y 1964/2017 ).

También ha denegado semejantes peticiones de suspensión en otras muchas ocasiones.



SEGUNDO. Petición de suspensión.

La recurrente propone la suspensión del presente procedimiento, invocando genéricas razones de prudencia y seguridad jurídica, dada la pendencia de múltiples pleitos planteados contra dicha parte en materia parecida y porque existen diversas cuestiones prejudiciales planteadas ante el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea sobre temas similares, incluida la por fin planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( TS) en su auto de fecha 25 de octubre de 2107 (recurso 3970/2016 ) lo que no procede, pues tampoco se cita concreto precepto procesal en apoyo de tal petición, siendo que la suspensión por esta causa, como tal, entendemos que no está prevista en la Ley y además sería una medida que pondría en compromiso el principio de celeridad, que es uno de los principios que rigen en el proceso laboral, según dispone expresamente el artículo 74, número 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social .

Tampoco aquel auto del TS ni el propio TJUE han decidido la suspensión de los procedimientos en curso, en cuyo caso sí que precedería tal suspensión.

Lo cierto y verdad es que actualmente el TJUE si se ha pronunciado sobre la cuestión de fondo en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/2014, caso De Diego Porras ) y su doctrina actualmente no ha sido desautorizada.

Para otras empresas públicas, en casos similares, hemos fijado similar criterio, por ejemplo, en nuestras recientes sentencias de 13 y 6 de febrero de 2018 ( recursos 191/2018 y 134/2018 ).



TERCERO- Primer motivo de impugnación.

En este motivo de impugnación, Osakidetza aduce la infracción del artículo 49, punto 1, letra c del Estatuto de los Trabajadores , en relación con aquella sentencia De Diego Porras y la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de enero de 2015 y la de 11 de marzo de 2010 (recursos 627/2014 y 135/2009 ), discutiendo que sea aplicable aquella doctrina a los contratos de relevo.

Como apuntamos en la sentencia de 14 de noviembre de 2017 , hemos de seguir las pautas que este Tribunal y Sala sentó en su sentencia de fecha 13 de junio de 2017 (recurso 1108/2017 ).

Entonces dijimos: ' En nuestro ordenamiento jurídico, el contrato de relevo viene regulado esencialmente en el artículo 12, punto 7 del Estatuto de los Trabajadores y allí se establece que pude suscribirse por tiempo indefinido o si es temporal, cuando menos ha de durar el tiempo que falte al trabajador sustituido (el jubilado parcial anticipadamente) para alcanzar la edad de jubilación ordinaria (apartado b).

Pero no sólo ahí se contiene tal regulación, pues a ello también alude el artículo 9 y 10 y la disposición adicional primera del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre , por el que se regula la Seguridad Social de los Trabajadores a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Y es que el contrato de relevo tiene su causa en al especial sistema de jubilación parcial anticipada que prevé el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre).

Por ello se afirma por la jurisprudencia que existe una relación que llama de 'conexión' entre el contrato de trabajo a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente y el contrato del relevista.

Tal relación se enfatiza que es una relación de conexión, que no de dependencia, con lo que se quiere decir que la Ley parte de la idea de coordinar ambos, sin que ello lleve a la idea de que uno esté subordinado al otro. En tal sentido, por todas, sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 23 de junio de 2015 y 5 de noviembre de 2012 ( recursos 3280/2014 y 4475/2011 ).

Son varias las manifestaciones de esta conexión entre el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo.

Y así, por ejemplo, el vigente artículo 12, número 7 letra d del Estatuto de los Trabajadores impone que el puesto de trabajo que ocupe el relevista puede ser el que ocupe el trabajador jubilado parcialmente que sigue manteniendo el contrato a tiempo parcial y que, en todo caso, se ha de mantener una correspondencia entre las bases de cotización entre ambos contratos, conforme lo regulado por la Ley General de la Seguridad Social.

Incluso la disposición adicional primera del Real Decreto 1131/2002 impone que en el modelo oficial de contrato de relevo se ha de hacer constar el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo del trabajador relevista, según tal Reglamento, 'según lo dispuesto en el artículo 12, número 6 del Estatuto de los Trabajadores '.

Y es que el artículo 12, número 6 impone concertar simultáneamente ambos tipos de contratos.

Por último y en orden a la naturaleza temporal o no de este contrato, consideramos relevante transcribir dos párrafos de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de enero de 2012 (recurso 34/2011 ) por ser muy reveladores al efecto.

Son los siguientes: 'En la duda de si la naturaleza, en todo caso, del contrato de relevo, pudiera ser indefinida, la solución viene dada a continuación en el mismo párrafo. En efecto, para la segunda posibilidad contrapuesta al contrato de relevo celebrado como indefinido, el contrato celebrado, como mínimo, por tiempo igual al que falte al sustituido para alcanzar 65 años, el precepto nos dice que si el trabajador jubilado parcialmente continuarse en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. Asimismo se contempla en el párrafo siguiente el supuesto del trabajador jubilado parcialmente después de cumplir 65 años, en cuyo caso también el contrato de relevo para sustituir la parte de jornada dejada vacante podrá ser indefinida o anual, prorrogándose esta última automáticamente por periodos anuales extinguiéndose en la forma que ya se vio en el párrafo anterior.

El precepto no solamente acude al empleo de los términos duración determinada sino que añade los de utilización de prórroga, concepto este incompatible con el de un contrato de naturaleza o duración indefinida.

Dado que el requisito previo por parte del relevista es el de encontrarse en situación de desempleo o bien el de tener concertado con la misma empresa un contrato de duración determinada, excluida la primera exigencia por contradictoria con la segunda, permanece como requisito la naturaleza temporal del contrato anterior ,compatible como ya se ha visto con un contrato cuya duración se supedita a la llegada del jubilado parcial a los 65 años o bien a períodos de un año cuando dicho trabajador ya hubiera cumplido 65 años, siendo facultativa la prórroga de dicho contrato por lo que en definitiva no es la naturaleza temporal del contrato de relevo, que no cabe poner en duda, el límite a una futura contratación del mismo trabajador, también como relevista, dentro de la misma empresa, si no la posibilidad de fraude en la comparación de la respectiva duración del contrato anterior y del posterior, cuestión que no procede resolver en la presente controversia.



QUINTO. - Y cuál es la finalidad perseguida con este sistema interrelacionado de jubilación parcial y dos contratos de trabajo?.

Según indica la jurisprudencia ya citada en el párrafo anterior se cubren dos objetivos.

De un lado, un objetivo de política de empleo, cual es que esa jubilación parcial y anticipada no genere pérdidas de puestos de trabajo. Por ello se impone la exigencia de esa duración mínima hasta aquella edad de jubilación y que el percentil de jornada de tal contrato de relevo cubra el que deja aquel jubilado parcial ( artículo 12, punto 7 y 6 de Estatuto de los Trabajadores ).

De otro lado, un objetivo puramente crematístico, cual es de que los ingresos de Seguridad Social no se vean mermados por aquella jubilación parcial a la que se vinculan los dos contratos de trabajo relacionados.

El medio de evitar esa pérdida pasa por cotizaciones de Seguridad Social del relevista y por eso se establece la exigencia de correspondencia de cotizaciones que se impone en el apartado d del citado artículo 12, punto 7 y que se fija en al menos un sesenta y cinco por ciento en el artículo 215, número 2, letra e de la vigente Ley General de la Seguridad Social .

Por tanto, partimos de estos dos objetivos para analizar el caso.



SEXTO.- Manifestación del principio general de igualdad de condiciones laborales de trabajadores fijos y temporales la tenemos en el artículo 15, número 6 del Estatuto de los Trabajadores , aunque tal precepto ya fija excepciones varias al mismo.

Pero si hemos de ponderar la aplicación de la doctrina de Diego Porras, nos hemos de detener en analizar el Acuerdo Marco que se pretende aplicar por aquella Directiva del Consejo 1999/70.

Si examinamos el Acuerdo Marco de mérito, en su artículo 4, punto 1 fija el principio de proscripción de trato menos favorable del trabajador contrato de duración determinada en cuanto a sus condiciones de trabajo con relación a los trabajadores fijos comparables.

Pero tal principio admite la excepción: cabe hablar de legitimidad en el trato diferente entre ambos colectivos si ello está justificado en razones objetivas.

A ello también se refiere la sentencia De Diego Porras. En concreto a tal excepción se refiere en los parágrafos 45 y siguientes de la misma, recordando los previos precedentes propios.

Sobre ello, dice: 'el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.' Expresamente indica que esa razón objetiva no permite justificar la diferencia de trato entre uno y otro colectivo de trabajadores en la simple constatación de que existe norma nacional, general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo que la establezca, ni, añade expresamente: 'el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.' (epígrafe 47 de tal sentencia).

Pues bien, por nuestra parte consideramos que, si bien es legítima la apuntada doble posibilidad del contrato de relevo en orden a su duración, en nada contribuye a ninguna de esas dos finalidades el que se suscriba el mismo con contrato temporal.

Buena prueba de ello es que la propia norma regule la posibilidad de que el contrato de relevo sea tanto indefinido como temporal. Si ello así se prevé es porque se entiende que en ambos casos ¿ora contrato temporal, ora contrato indefinido- se cumplen los dos objetivos de su concreta regulación.

Por tanto, fácilmente se advierte llega que la temporalidad del contrato no es el único medio o en términos de la sentencia De Diego Porras medio 'indispensable' a efectos de cubrir uno u otro objetivos, pues a la posibilidad de cubrir los objetivos con contrato temporal con concreta duración, se enfrente la alternativa -igualmente legítima por legal- de la contratación indefinida.

Por tanto, entendemos que no se da condición de necesidad de que haya que acudirse a la contratación temporal para cubrir tal objetivo legítimo. Es decir, que no se da el tercero de los requisitos previstos en el epígrafe 47 de aquella sentencia.

El argumento de que mayor es el número de jubilaciones parciales anticipadas y subsecuentes contratos a tiempo parcial del jubilado y contratos de relevo del relevista si se permite que esta última sea también temporal y no sólo indefinida consideremos que no es de peso, cuando menos suficiente por dos razones.

La primera, porque ¿como se ha dicho- no cabe hacer descansar exclusivamente en la nuda temporalidad el cumplimiento de aquellos objetivos justificativos de la diferenciación en las condiciones de trabajo de la contratación indefinida y la de a tiempo determinado (epígrafe 47 de tal sentencia).

La segunda razón, aunque no menos importante que la primera- es que conviene matizar cuál es el doble objetivo de este sistema coordinado. Recordar que ya hemos dicho que, con la regulación meritada, lo que se pretende es que no haya pérdidas de empleo por esa jubilación parcial y que tampoco queden perjudicadas las cotizaciones de Seguridad Social por consecuencia de la realidad de ese fenómeno jubilar.

Pues bien, para estas dos finalidades es indiferente que el contrato de relevo sea a tiempo completo a temporal La correlación entre el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y la del relevista en cuanto a tipo de actividad y cotizaciones o incluso el que se pueda cubrir el mismo trabajo con contrato indefinido, hace ver en este caso con singular claridad la existencia de trabajador fijo comparable. ' Lo anterior lleva a desestimar el recurso, toda vez que las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que cita la parte recurrente en este motivo, se cita sólo para explicar cuáles son los objetivos que persigue la contratación de relevo, objetivos que son explicados en la sentencia de esta Sala que se acaba de transcribir de forma acorde a lo dicho en esta sentencia y citando sentencias más recientes de esa misma Sala Cuarta del Tribunal Supremo.



CUARTO.- En este último motivo, de impugnación, Osakidetza aduce la infracción del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), sus artículos 49 , 51 y 52 y las sentencias de Tribunal Supremo de fecha 14 de mayo , 26 de marzo y 29 de enero de 2013 ( recursos 2241/2013 , 2151/2013 y recurso 986/2013 ). Entiende, en este caso, que esa solución de continuidad en el trabajo de la demandante y luego de aquel contrato temporal de relevo impone que hablemos de una novación modificativa y no extintiva de aquel contrato laboral temporal suscrito y que, por tanto, no quepa indemnización alguna por fin del mismo.

No se trata de argumentos nuevos. Esta Sala ya se ha pronunciado también en varias ocasiones sobre el particular. Así, descartamos la viabilidad de este argumento axial en las sentencias de 14 y 7 de noviembre de 2017 ( recursos 2059/2017 y 1964/2017 ) cuando al contrato temporal laboral de relevo le siguió un nombramiento estatutario interino a jornada completa. En ambos casos, tratándose de la misma recurrente.

El supuesto es el mismo que entonces.

En ellas remarcábamos que no podía asumirse tal argumentación, pues no cabe hablar de continuidad de un nexo laboral, el cuál sólo habría cambiado, sin extinguirse, pues el cambio atañe no a funciones o jornadas, sino a cosa tan fundamental como el propio tipo de vínculo que justifica la prestación de servicios, pues con ese cambio el trabajador pasa de ser laboral a ser personal estatutario, relación esta última que supone una relación no laboral, sino administrativa especial.

Además, con ello se olvida que el contrato de relevo no fue modificado, sino que el mismo fue extinguido porque así se quiso entre partes. Es decir, que el contrato laboral fue extinguido y fue extinguido por concurrir causa legal hábil (el cumplimiento del término pactado a su inicio). Las partes, desde luego, no lo dieron por modificado con la simple continuidad de la relación laboral, pues tanto una como otra asumieron tal extinción y partiendo de que se ha extinguido válidamente el mismo plantea la demandante la pretensión que actúa en este proceso. También la demandada asumió tal extinción, pues así la comunicó, no mencionando al efecto ninguna modificación o novación, lo que, por otra parte, tampoco cabe aceptar, pues se pasaría de relación laboral a otra especial administrativa, según se ha dicho.

Por otra parte, esas sentencias que se citan por la recurrente con ocasión del plantear este segundo motivo de impugnación de su recurso, y otras (como las cuatro de 29 de marzo de 2016, recursos 601/2012 , 981/2012 , 982/2012 y 1422/2012 ) se refieren a un particular caso bien distinto al de autos, pues se refieren a un trabajador laboral fijo ¿no temporal- que ve anulado su nombramiento y la comunicación del cese por tal anulación va ligada con nombramiento para otro puesto de trabajo, también como laboral fijo, pues efectivamente ya había superado el proceso selectivo convocado con anterioridad, puesto que el Tribunal Supremo entiende que esa anulación de la convocatoria no impone la extinción del contrato, si, dadas esas circunstancias, el empleador, Administración Pública, le asigna otro puesto de trabajo al que no alcanza esa nulidad, aceptando el trabajador este contrato. En este particular caso es cuando el Tribunal Supremo considera que cabe hablar de novación modificativa. Como se ve, no es el nuestro.



QUINTO.- Costas.

Recordando que en la sentencia de 14 de noviembre de 2017 (recurso 2059/2017) esta Sala consideró que no procedía condena en costas de la recurrente, dado lo dispuesto en el artículo 2, letra b de la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita (Ley 1/1996, de 10 de enero) en relación con el artículo 235, número 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social , se sigue tal criterio.

VISTOS : los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.

Fallo

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
PRIMERO.- La demandante, Lidia prestó sus servicio para OSAKIDETZA de enfermera mediante contrato de trabajo de relevo para la sustitución de Patricia , la cual redujo su jornada ordinaria de trabajo y su salario en un 75% por acceder a la situación de jubilación parcial.

Resulta de aplicación el Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo en OSAKIDETZA.



SEGUNDO.- La antigüedad que debe ser reconocida a la demandante a efectos de la indemnización que ahora reclama con esta demanda es de 6/10/2013, y el salario bruto con la inclusión de la prorrata de pagas extras es de 73,17€ día.



TERCERO.- A la finalización de su contrato de relevo, la trabajadora ahora demandante no ha percibido de OSAKIDETZA ningún tipo de indemnización en relación con la extinción de la relación laboral.



CUARTO.- por medio de la presente demanda, la aparte actora reclama el dictado de una sentencia en la que se condena al demandado OSAKIDETZA al abono a la demandante de la cantidad de 4.447,80€ cantidad en concepto de indemnización por extinción del contrato de trabajo, más el interés legal por mora correspondiente.

Tras la finalización de una excedencia, el 6/10/2016 la demandante firma un contrato de interinidad para facilitar la jubilación de la relevada, y el 5/10/2017 firma un nombramiento como funcionario interino para cubrir la vacante de la relevada.



QUINTO.- Por la demandada se solicitó la suspensión del procedimiento por el planteamiento de diversas cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de La Unión, petición que trasladada a la parte actora motivo la oposición de la misma a la suspensión del proceso por este motivo. El día del juicio de forma verbal se acordó la denegación de la suspensión del juicio por no venir obligada la misma por el planteamiento de la cuestión prejudicial, ratificando este Juzgador los argumentos contenidos en el escrito presentado por la parte actora. La demandada no formuló protesta la respecto.



SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: Que debo estimar la demanda promovida por Lidia frente a OSAKIDETZA, condenando a el demandado a que abone al demandante la suma de 4.390,27€, mas el interés legal del dinero desde la presentación de la reclamación a OSAKIDETZA, el 4/10/2017.



TERCERO. - Osakidetza-Servicio Vasco de Salud formalizó en tiempo y forma recurso de suplicación contra tal resolución, recurso que fue impugnado por la señora Lidia , también en tiempo y forma.



CUARTO.- En fecha 12 de abril de 2018 se recibieron las actuaciones en esta Sala, dictándose providencia el día 13 de abril, acordándose -entre otros extremos- que se deliberara y se decidiera el recurso el día 24 de abril de 2018 FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO . Osakidetza-Servicio Vasco de Salud formula recurso de suplicación contra la sentencia que estimó la reclamación de cantidad que contra la misma planteó doña Lidia , condenando a ésta a abonarle 4.390,27 euros ms intereses en concepto de indemnización por extinción del contrato de relevo concertado entre partes y ello, considerando el baremo de veinte días de antigüedad por año trabajado, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año que prevé el artículo 53, número 1, letra b del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), entendiendo que ello es lo procedente por asimilación al caso de la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) en su sentencia de fecha 26 de septiembre de 2016 (asunto C- 574/16 ), conocido como la sentencia del caso De Diego Porras.

Dicha recurrente termina el escrito de formalización del recurso que presenta, instando que se revoque esa decisión y que se desestime la demanda.

Tal pretensión se articula en una cuestión previa y en dos motivos de impugnación. La previa tiene por objeto que se suspendan las actuaciones hasta que el Tribunal Superior de Justicia de la Unión europea resuelva la planteada por el Tribunal Supremo por auto de fecha 25 d octubre de 2017 . Los dos motivos de impugnación se enfocan con cita del apartado c del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre ). En el primero entiende que no procede tal indemnización al no ser aplicable la citada doctrina a este caso de fin de contrato temporal de relevo. En el segundo, la recurrente alega que no procedería tal indemnización, porque al día siguiente de formalizar aquel contrato de relevo, la demandante suscribió con la misma demandada un nombramiento estatutario interino.

La señora Lidia presenta un escrito de impugnación en el que se opone a esa petición de suspensión y a esos dos motivos. Termina pidiendo que se desestime el recurso y se confirme la sentencia recurrida.

Con respecto de la misma recurrente, esta Sala ha resuelto similares cuestiones de fondo de forma reiterada, pudiendo ser citadas sus sentencias de fecha 19 de diciembre, dos sentencias de 21, otra de 14 y otra 7 de noviembre de 2017 ( recursos 2283/2017 , 2102/2017 , 2103/2017 , 2059/2017 y 1964/2017 ).

También ha denegado semejantes peticiones de suspensión en otras muchas ocasiones.



SEGUNDO. Petición de suspensión.

La recurrente propone la suspensión del presente procedimiento, invocando genéricas razones de prudencia y seguridad jurídica, dada la pendencia de múltiples pleitos planteados contra dicha parte en materia parecida y porque existen diversas cuestiones prejudiciales planteadas ante el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea sobre temas similares, incluida la por fin planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( TS) en su auto de fecha 25 de octubre de 2107 (recurso 3970/2016 ) lo que no procede, pues tampoco se cita concreto precepto procesal en apoyo de tal petición, siendo que la suspensión por esta causa, como tal, entendemos que no está prevista en la Ley y además sería una medida que pondría en compromiso el principio de celeridad, que es uno de los principios que rigen en el proceso laboral, según dispone expresamente el artículo 74, número 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social .

Tampoco aquel auto del TS ni el propio TJUE han decidido la suspensión de los procedimientos en curso, en cuyo caso sí que precedería tal suspensión.

Lo cierto y verdad es que actualmente el TJUE si se ha pronunciado sobre la cuestión de fondo en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/2014, caso De Diego Porras ) y su doctrina actualmente no ha sido desautorizada.

Para otras empresas públicas, en casos similares, hemos fijado similar criterio, por ejemplo, en nuestras recientes sentencias de 13 y 6 de febrero de 2018 ( recursos 191/2018 y 134/2018 ).



TERCERO- Primer motivo de impugnación.

En este motivo de impugnación, Osakidetza aduce la infracción del artículo 49, punto 1, letra c del Estatuto de los Trabajadores , en relación con aquella sentencia De Diego Porras y la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de enero de 2015 y la de 11 de marzo de 2010 (recursos 627/2014 y 135/2009 ), discutiendo que sea aplicable aquella doctrina a los contratos de relevo.

Como apuntamos en la sentencia de 14 de noviembre de 2017 , hemos de seguir las pautas que este Tribunal y Sala sentó en su sentencia de fecha 13 de junio de 2017 (recurso 1108/2017 ).

Entonces dijimos: ' En nuestro ordenamiento jurídico, el contrato de relevo viene regulado esencialmente en el artículo 12, punto 7 del Estatuto de los Trabajadores y allí se establece que pude suscribirse por tiempo indefinido o si es temporal, cuando menos ha de durar el tiempo que falte al trabajador sustituido (el jubilado parcial anticipadamente) para alcanzar la edad de jubilación ordinaria (apartado b).

Pero no sólo ahí se contiene tal regulación, pues a ello también alude el artículo 9 y 10 y la disposición adicional primera del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre , por el que se regula la Seguridad Social de los Trabajadores a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Y es que el contrato de relevo tiene su causa en al especial sistema de jubilación parcial anticipada que prevé el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre).

Por ello se afirma por la jurisprudencia que existe una relación que llama de 'conexión' entre el contrato de trabajo a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente y el contrato del relevista.

Tal relación se enfatiza que es una relación de conexión, que no de dependencia, con lo que se quiere decir que la Ley parte de la idea de coordinar ambos, sin que ello lleve a la idea de que uno esté subordinado al otro. En tal sentido, por todas, sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 23 de junio de 2015 y 5 de noviembre de 2012 ( recursos 3280/2014 y 4475/2011 ).

Son varias las manifestaciones de esta conexión entre el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo.

Y así, por ejemplo, el vigente artículo 12, número 7 letra d del Estatuto de los Trabajadores impone que el puesto de trabajo que ocupe el relevista puede ser el que ocupe el trabajador jubilado parcialmente que sigue manteniendo el contrato a tiempo parcial y que, en todo caso, se ha de mantener una correspondencia entre las bases de cotización entre ambos contratos, conforme lo regulado por la Ley General de la Seguridad Social.

Incluso la disposición adicional primera del Real Decreto 1131/2002 impone que en el modelo oficial de contrato de relevo se ha de hacer constar el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo del trabajador relevista, según tal Reglamento, 'según lo dispuesto en el artículo 12, número 6 del Estatuto de los Trabajadores '.

Y es que el artículo 12, número 6 impone concertar simultáneamente ambos tipos de contratos.

Por último y en orden a la naturaleza temporal o no de este contrato, consideramos relevante transcribir dos párrafos de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de enero de 2012 (recurso 34/2011 ) por ser muy reveladores al efecto.

Son los siguientes: 'En la duda de si la naturaleza, en todo caso, del contrato de relevo, pudiera ser indefinida, la solución viene dada a continuación en el mismo párrafo. En efecto, para la segunda posibilidad contrapuesta al contrato de relevo celebrado como indefinido, el contrato celebrado, como mínimo, por tiempo igual al que falte al sustituido para alcanzar 65 años, el precepto nos dice que si el trabajador jubilado parcialmente continuarse en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. Asimismo se contempla en el párrafo siguiente el supuesto del trabajador jubilado parcialmente después de cumplir 65 años, en cuyo caso también el contrato de relevo para sustituir la parte de jornada dejada vacante podrá ser indefinida o anual, prorrogándose esta última automáticamente por periodos anuales extinguiéndose en la forma que ya se vio en el párrafo anterior.

El precepto no solamente acude al empleo de los términos duración determinada sino que añade los de utilización de prórroga, concepto este incompatible con el de un contrato de naturaleza o duración indefinida.

Dado que el requisito previo por parte del relevista es el de encontrarse en situación de desempleo o bien el de tener concertado con la misma empresa un contrato de duración determinada, excluida la primera exigencia por contradictoria con la segunda, permanece como requisito la naturaleza temporal del contrato anterior ,compatible como ya se ha visto con un contrato cuya duración se supedita a la llegada del jubilado parcial a los 65 años o bien a períodos de un año cuando dicho trabajador ya hubiera cumplido 65 años, siendo facultativa la prórroga de dicho contrato por lo que en definitiva no es la naturaleza temporal del contrato de relevo, que no cabe poner en duda, el límite a una futura contratación del mismo trabajador, también como relevista, dentro de la misma empresa, si no la posibilidad de fraude en la comparación de la respectiva duración del contrato anterior y del posterior, cuestión que no procede resolver en la presente controversia.



QUINTO. - Y cuál es la finalidad perseguida con este sistema interrelacionado de jubilación parcial y dos contratos de trabajo?.

Según indica la jurisprudencia ya citada en el párrafo anterior se cubren dos objetivos.

De un lado, un objetivo de política de empleo, cual es que esa jubilación parcial y anticipada no genere pérdidas de puestos de trabajo. Por ello se impone la exigencia de esa duración mínima hasta aquella edad de jubilación y que el percentil de jornada de tal contrato de relevo cubra el que deja aquel jubilado parcial ( artículo 12, punto 7 y 6 de Estatuto de los Trabajadores ).

De otro lado, un objetivo puramente crematístico, cual es de que los ingresos de Seguridad Social no se vean mermados por aquella jubilación parcial a la que se vinculan los dos contratos de trabajo relacionados.

El medio de evitar esa pérdida pasa por cotizaciones de Seguridad Social del relevista y por eso se establece la exigencia de correspondencia de cotizaciones que se impone en el apartado d del citado artículo 12, punto 7 y que se fija en al menos un sesenta y cinco por ciento en el artículo 215, número 2, letra e de la vigente Ley General de la Seguridad Social .

Por tanto, partimos de estos dos objetivos para analizar el caso.



SEXTO.- Manifestación del principio general de igualdad de condiciones laborales de trabajadores fijos y temporales la tenemos en el artículo 15, número 6 del Estatuto de los Trabajadores , aunque tal precepto ya fija excepciones varias al mismo.

Pero si hemos de ponderar la aplicación de la doctrina de Diego Porras, nos hemos de detener en analizar el Acuerdo Marco que se pretende aplicar por aquella Directiva del Consejo 1999/70.

Si examinamos el Acuerdo Marco de mérito, en su artículo 4, punto 1 fija el principio de proscripción de trato menos favorable del trabajador contrato de duración determinada en cuanto a sus condiciones de trabajo con relación a los trabajadores fijos comparables.

Pero tal principio admite la excepción: cabe hablar de legitimidad en el trato diferente entre ambos colectivos si ello está justificado en razones objetivas.

A ello también se refiere la sentencia De Diego Porras. En concreto a tal excepción se refiere en los parágrafos 45 y siguientes de la misma, recordando los previos precedentes propios.

Sobre ello, dice: 'el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.' Expresamente indica que esa razón objetiva no permite justificar la diferencia de trato entre uno y otro colectivo de trabajadores en la simple constatación de que existe norma nacional, general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo que la establezca, ni, añade expresamente: 'el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.' (epígrafe 47 de tal sentencia).

Pues bien, por nuestra parte consideramos que, si bien es legítima la apuntada doble posibilidad del contrato de relevo en orden a su duración, en nada contribuye a ninguna de esas dos finalidades el que se suscriba el mismo con contrato temporal.

Buena prueba de ello es que la propia norma regule la posibilidad de que el contrato de relevo sea tanto indefinido como temporal. Si ello así se prevé es porque se entiende que en ambos casos ¿ora contrato temporal, ora contrato indefinido- se cumplen los dos objetivos de su concreta regulación.

Por tanto, fácilmente se advierte llega que la temporalidad del contrato no es el único medio o en términos de la sentencia De Diego Porras medio 'indispensable' a efectos de cubrir uno u otro objetivos, pues a la posibilidad de cubrir los objetivos con contrato temporal con concreta duración, se enfrente la alternativa -igualmente legítima por legal- de la contratación indefinida.

Por tanto, entendemos que no se da condición de necesidad de que haya que acudirse a la contratación temporal para cubrir tal objetivo legítimo. Es decir, que no se da el tercero de los requisitos previstos en el epígrafe 47 de aquella sentencia.

El argumento de que mayor es el número de jubilaciones parciales anticipadas y subsecuentes contratos a tiempo parcial del jubilado y contratos de relevo del relevista si se permite que esta última sea también temporal y no sólo indefinida consideremos que no es de peso, cuando menos suficiente por dos razones.

La primera, porque ¿como se ha dicho- no cabe hacer descansar exclusivamente en la nuda temporalidad el cumplimiento de aquellos objetivos justificativos de la diferenciación en las condiciones de trabajo de la contratación indefinida y la de a tiempo determinado (epígrafe 47 de tal sentencia).

La segunda razón, aunque no menos importante que la primera- es que conviene matizar cuál es el doble objetivo de este sistema coordinado. Recordar que ya hemos dicho que, con la regulación meritada, lo que se pretende es que no haya pérdidas de empleo por esa jubilación parcial y que tampoco queden perjudicadas las cotizaciones de Seguridad Social por consecuencia de la realidad de ese fenómeno jubilar.

Pues bien, para estas dos finalidades es indiferente que el contrato de relevo sea a tiempo completo a temporal La correlación entre el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y la del relevista en cuanto a tipo de actividad y cotizaciones o incluso el que se pueda cubrir el mismo trabajo con contrato indefinido, hace ver en este caso con singular claridad la existencia de trabajador fijo comparable. ' Lo anterior lleva a desestimar el recurso, toda vez que las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que cita la parte recurrente en este motivo, se cita sólo para explicar cuáles son los objetivos que persigue la contratación de relevo, objetivos que son explicados en la sentencia de esta Sala que se acaba de transcribir de forma acorde a lo dicho en esta sentencia y citando sentencias más recientes de esa misma Sala Cuarta del Tribunal Supremo.



CUARTO.- En este último motivo, de impugnación, Osakidetza aduce la infracción del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), sus artículos 49 , 51 y 52 y las sentencias de Tribunal Supremo de fecha 14 de mayo , 26 de marzo y 29 de enero de 2013 ( recursos 2241/2013 , 2151/2013 y recurso 986/2013 ). Entiende, en este caso, que esa solución de continuidad en el trabajo de la demandante y luego de aquel contrato temporal de relevo impone que hablemos de una novación modificativa y no extintiva de aquel contrato laboral temporal suscrito y que, por tanto, no quepa indemnización alguna por fin del mismo.

No se trata de argumentos nuevos. Esta Sala ya se ha pronunciado también en varias ocasiones sobre el particular. Así, descartamos la viabilidad de este argumento axial en las sentencias de 14 y 7 de noviembre de 2017 ( recursos 2059/2017 y 1964/2017 ) cuando al contrato temporal laboral de relevo le siguió un nombramiento estatutario interino a jornada completa. En ambos casos, tratándose de la misma recurrente.

El supuesto es el mismo que entonces.

En ellas remarcábamos que no podía asumirse tal argumentación, pues no cabe hablar de continuidad de un nexo laboral, el cuál sólo habría cambiado, sin extinguirse, pues el cambio atañe no a funciones o jornadas, sino a cosa tan fundamental como el propio tipo de vínculo que justifica la prestación de servicios, pues con ese cambio el trabajador pasa de ser laboral a ser personal estatutario, relación esta última que supone una relación no laboral, sino administrativa especial.

Además, con ello se olvida que el contrato de relevo no fue modificado, sino que el mismo fue extinguido porque así se quiso entre partes. Es decir, que el contrato laboral fue extinguido y fue extinguido por concurrir causa legal hábil (el cumplimiento del término pactado a su inicio). Las partes, desde luego, no lo dieron por modificado con la simple continuidad de la relación laboral, pues tanto una como otra asumieron tal extinción y partiendo de que se ha extinguido válidamente el mismo plantea la demandante la pretensión que actúa en este proceso. También la demandada asumió tal extinción, pues así la comunicó, no mencionando al efecto ninguna modificación o novación, lo que, por otra parte, tampoco cabe aceptar, pues se pasaría de relación laboral a otra especial administrativa, según se ha dicho.

Por otra parte, esas sentencias que se citan por la recurrente con ocasión del plantear este segundo motivo de impugnación de su recurso, y otras (como las cuatro de 29 de marzo de 2016, recursos 601/2012 , 981/2012 , 982/2012 y 1422/2012 ) se refieren a un particular caso bien distinto al de autos, pues se refieren a un trabajador laboral fijo ¿no temporal- que ve anulado su nombramiento y la comunicación del cese por tal anulación va ligada con nombramiento para otro puesto de trabajo, también como laboral fijo, pues efectivamente ya había superado el proceso selectivo convocado con anterioridad, puesto que el Tribunal Supremo entiende que esa anulación de la convocatoria no impone la extinción del contrato, si, dadas esas circunstancias, el empleador, Administración Pública, le asigna otro puesto de trabajo al que no alcanza esa nulidad, aceptando el trabajador este contrato. En este particular caso es cuando el Tribunal Supremo considera que cabe hablar de novación modificativa. Como se ve, no es el nuestro.



QUINTO.- Costas.

Recordando que en la sentencia de 14 de noviembre de 2017 (recurso 2059/2017) esta Sala consideró que no procedía condena en costas de la recurrente, dado lo dispuesto en el artículo 2, letra b de la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita (Ley 1/1996, de 10 de enero) en relación con el artículo 235, número 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social , se sigue tal criterio.

VISTOS : los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.

FALLAMOS Que desestimamos el recurso de suplicación formulado en nombre de Osakidetza-Servicio Vasco de Salud contra la sentencia de fecha doce de febrero de dos mil dieciocho, dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de los de Donostia-San Sebastián , en los autos 547/2017, en los que también es parte doña Lidia .

En su consecuencia, confirmamos la misma.

Cada parte deberá abonar las costas del recurso que hayan sido causadas a su instancia.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/ PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo.

Sr. Magistrada Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar , al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros .

Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente: A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0781/18.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0781/18.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.