Acerca de operadores lógicos
Última revisión
06/06/2019
Sentencia SOCIAL Nº 94/2019, Juzgado de lo Social - Albacete, Sección 1, Rec 731/2018 de 22 de Marzo de 2019
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 19 min
Orden: Social
Fecha: 22 de Marzo de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Albacete
Ponente: OLGA MARIA LEAL SCASSO
Nº de sentencia: 94/2019
Núm. Cendoj: 02003440012019100012
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:1298
Núm. Roj: SJSO 1298:2019
Encabezamiento
C/TINTE,3 3 PLANTA
Equipo/usuario: 4
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Albacete, a veintidós de marzo de dos mil diecinueve.
Vistos por mí, Dª. Olga María Leal Scasso, Magistrada del Juzgado de lo Social número 1 de Albacete, los presentes autos seguidos ante este Juzgado bajo el número 731/18, a instancia de Dª. Estibaliz , asistida del Letrado D. Agustín Zamora Pocoví, frente a las empresas 'Moix Motor, S.L.' y Diego , asistidas de la letrada Dª. Purificación Díaz Martínez, con intervención del Ministerio Fiscal, cuyos autos versan sobre despido con vulneración de derechos fundamentales, y en atención a los siguientes
Antecedentes
Acordada la práctica de prueba documental como Diligencias Finales, por Diligencia de Ordenación de fecha 20 de marzo de 2019 quedaron los autos en situación de resolver.
Hechos
Fundamentos
Pues bien, ha de partirse de que, como señala la doctrina jurisprudencial ( SSTS de 30 de Abril y 6 de Mayo de 2009 que a su vez recoge la doctrina constitucional), la trabajadora embarazada dispone de una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia (conocimiento empresarial), que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
En el caso de autos, se alega por la parte actora, en primer lugar, que el Convenio Colectivo de 'Talleres de Reparación de Vehículos' de la provincia de Albacete (B.O.P. de 25 de mayo de 2018). al que se acoge la relación laboral que ha suscrito la demandante, establece en su artículo 22 la regulación del período de prueba disponiendo el mismo que 'salvo que una norma de rango superior establezca una duración distinta indisponible por vía convencional en función de la modalidad de contratación que se trate, se establece un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses para el personal titulado y de 15 días para el resto del personal'. Así que, en todo caso y, desde la suscripción del contrato de trabajo de prácticas por escrito en fecha 30 de Julio de 2018, habrían transcurrido los 15 días de trabajo para estimar la superación o no del período de prueba. Pues bien, no existe 'norma de rango superior que establezca una duración distinta indisponible por vía convencional' como exige este precepto por lo que, aun aceptando, como dice la parte actora, que prestó servicios ininterrumpidamente desde el 22 de Junio de 2018 hasta el 22 de Agosto de 2018, no habría superado el periodo de prueba de 2 meses que establece el citado precepto convencional para el personal titulado, como es el caso de la actora.
En efecto, alega la actora que realmente no comienza la relación laboral remunerada que mantiene con la empresa demandada el día en que se formalizó el contrato de trabajo en prácticas, sino que la misma no dejó de prestar servicios ni un solo día desde que finalizó las prácticas correspondientes a los estudios que venía realizando, siendo que la empresa ya desde ese momento manifestó la intención de realizar a la demandante un contrato de trabajo para que continuara realizando sus labores en la empresa, siendo por dicha razón retribuida por parte de la empresa. Y, efectivamente, así resulta de la prueba documental aportada por la parta actora y, en concreto, del contenido de los e-mails aportados como documentos número 4 a 11 en el acto del juicio por la parte demandante. Por otra parte, y como alega la defensa de la actora, en ninguno de estos correos electrónicos de fecha anterior al despido, cruzados entre las partes, la empresa manifiesta a la actora que no se la fuera a contratar hasta que se constituyera la sociedad, cuestión ésta que se opuso por la parte demandada en el acto del juicio.
Lo anterior tiene transcendencia por cuanto en sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011 (Sala general, rcud 2893/2011 ) se aborda la cuestión relativa a si el tratamiento jurisprudencial y constitucional del despido de la trabajadora embarazada es extensible a los supuestos de extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba. En estos supuestos afirma la Sala IV que la protección a dispensar es la propia del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, sin que sea aplicable la nulidad objetiva fijada para el despido. Así pues, cuando el cese de trabajadora embarazada se produce por no superación del periodo de prueba, el despido solo podrá ser nulo si dicho cese vulneró derechos fundamentales, y no cabe declarar la nulidad automática u objetiva que contempla el art. 55.2 b) ET . Y, en definitiva, si bien es cierto que la doctrina de esta Sala, a raíz de lo establecido en la STC 92/2008 -no aplicada por razones temporales en la sentencia referencial- ha sido rectificada por las posteriores de STS de 19 de julio de 2006 (R. 387/2005 ), en el sentido de considerar que la garantía contenida en el art. 55.5 del ET es objetiva y automática, independiente de cualquier móvil discriminatorio, lo cierto es que esa garantía, como se ha indicado, no es aplicable -según el criterio de la STS de 18 de abril de 2011 (R. 2893/2011 )- a los ceses de trabajadoras embarazadas por no superación del periodo de prueba.
Es consolidada la tesis jurisprudencial, sentada por nuestro Tribunal Constitucional en cuya virtud 'cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido' ( Sentencias del Tribunal Constitucional, RTC 1981/38, RTC 1983/55 1987/104, RTC 1989/114, RTC 1990/135 y RTC 1992/45 entre otras). Dicha doctrina señala, igualmente, que 'No se impone el empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos innovadores de la decisión extintiva así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total susceptible de alcanzar la sanción de despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia, en el bien entendido que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque de lo contrario el empresario podría muy bien encubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales'.
En un sentido análogo, la Sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 14 de febrero de 1992 (RTC 1992/21), señala que 'Cuando la invocación por el trabajador de violación de derechos fundamentales genere una razonable sospecha o presunción a favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la carga de probar la existencia de un motivo que justifique la decisión empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del Juzgador, no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio'.
Y, en el caso de autos, tal y como exige la jurisprudencia, se aportan por la demandante indicios racionales que señalan el carácter discriminatorio de la decisión empresarial, sin que, en cambio, por la mercantil demandada se acredite la concurrencia de circunstancias que justifiquen razonablemente el cese. Debiendo tenerse en cuenta que, en el presente supuesto, más que indicios racionales que señalen el carácter discriminatorio de la decisión empresarial, la demandante está aportando un auténtico término de comparación objetiva de cuyo contraste resulta notoriamente la desigualdad de trato: es el hecho de que estaba embarazada.
En efecto, la demandada alega que no conocía el embarazo de la actora y que lo supo en el momento de la demanda, pero lo cierto es que de la prueba practicada en el acto del juicio resulta que esto no es cierto y, en cualquier caso, señala el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, en Sentencia 942/2017 de 28 Nov. 2017, Rec. 3657/2015 , 'Nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 ... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a 'la fecha de inicio del embarazo'..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio' (literalmente, STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -).
Pero es que en el caso de autos, además, resulta que la empresa sí tenía conocimiento del embarazo, como se constata en la grabación llevada a cabo por la trabajadora actora y que fue objeto de reproducción en el acto del juicio, de conformidad con lo previsto en los art. 382 a 384 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , que regula este tipo de prueba. Sobre este medio probatorio prevé el artículo 90 LJS que las partes podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, que deberán ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos. Así se hizo en el caso de autos, debiéndose señalar, sobre este particular, que la grabación de las propias conversaciones por uno de los interlocutores no atenta al ámbito de la intimidad personal ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 6-6-1991 y de 8-1-1991 ) como podría ocurrir en la grabación de las conversaciones privadas del trabajador con un tercero ( sentencia del Tribunal Supremo de 10.3.1990 ( RJ 1990, 2045))', sentencia del Tribunal Supremo de 12.2.1991 (RJ 1991, 829) y que en la obtención del medio probatorio no se haya producido vulneración de libertades fundamentales, como el derecho a la intimidad personal y familiar, o al secreto de las comunicaciones. En este caso, la grabación la realizó la trabajadora en el lugar donde ella misma prestaba servicios, es una conversación en la que están implicadas ambas partes y se ha utilizado con el fin de obtener una prueba que aportar en un proceso judicial, sin que por la parte demandada se haya impugnado la autenticidad de la prueba en el momento procesal oportuno.
Dicho lo anterior, tal y como dispone el art. 384. 3 LEC , se ha procedido a valorar dicha prueba conforme a las reglas de sana crítica, entendiéndose que el despido de la trabajadora se produjo como consecuencia de que la misma estaba embarazada.
En efecto, no ha quedado acreditada la comisión de infracción laboral grave y culpable por parte de la trabajadora, que permita aplicar la sanción de despido, sino únicamente aparentes fallos puntuales durante el período de prácticas que, en cualquier caso, no impidieron que la actora fuera finalmente contratada, como apunta el Ministerio Fiscal. Y es la empresa demandada la que debe realizar el esfuerzo de prueba de la causa del despido, habiendo propuesto a estos efectos prueba testifical en la persona de Dª. María Angeles , pareja del representante legal de la empresa demandada y una serie de documentos de fecha posterior al despido y confeccionados para el acto del juicio.
En definitiva, ha de concluirse que la empresa sí conoció la situación de embarazo de la actora, y ello explica el porqué de la precipitación de resolver el contrato (sin agotar el periodo establecido), sin que la empresa haya logrado tampoco acreditar razones laborales para el desistimiento, esto es, que la actora no cumplía o cumplió las expectativas establecidas con el contrato, resultando llamativo que para preparar el juicio oral la demandada confeccione una serie de documentos, como el e-mail de fecha 20 de septiembre de 2018 o el 'certificado' de un supuesto trabajador de la empresa 'Silvestre Grupo Autobat', al que ningún valor probatorio, además, puede otorgarse por cuanto el mismo no vino a declarar como testigo en el acto del juicio. Todo lo cual lleva a la conclusión de que el contrato de trabajo de la actora se rescinde por la situación de embarazo de la misma, conocido por la parte demandada, por lo que se debe declarar la nulidad del despido, al ser el motivo su situación de embarazo y no la no superación del periodo de prueba como comunica la demandada a la demandante, vulnerando con ello el art. 14 de la CE pues, constituyendo la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ], entendemos que en este caso esta discriminación claramente se ha producido.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando íntegramente la demanda formulada por Dª. Estibaliz , asistida del Letrado D. Agustín Zamora Pocoví, frente a las empresas 'Moix Motor, S.L.' y Diego , asistidas de la letrada Dª. Purificación Díaz Martínez, con intervención del Ministerio Fiscal, debo declarar y declaro NULO el despido de la trabajadora demandante y condeno a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración, y a que readmita a la trabajadora inmediatamente, y así mismo debo condenar y condeno a la demandada a que abone a la actora los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, 22 de agosto de 2018 hasta que la readmisión tenga efecto, y ello a razón del salario bruto mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias, de 49,11 euros al día.
Notifíquese esta Sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente ante este Juzgado, en el término de cinco días hábiles contados a partir del siguiente al de su notificación, por conducto de este Juzgado, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante al hacerle la notificación de la sentencia, de su propósito de entablar el recurso, pudiendo también anunciarse el recurso por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante este Juzgado y en el indicado plazo. Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber consignado la cantidad objeto de la condena en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social en de éste Juzgado abierta en el Banco Santander con el número nº 0038-0000-69-0731-18, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que consta la responsabilidad solidaria del avalista.
Así, por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.