Sentencia SOCIAL Nº 948/2022, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 87/2020 de 30 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

T R I B U N A L S U P R E M O

Sala de lo Social

Sentencia núm. 948/2022

Fecha de sentencia: 30/11/2022

Tipo de procedimiento: CASACION

Número del procedimiento: 87/2020

Fallo/Acuerdo:

Fecha de Votación y Fallo: 30/11/2022

Ponente: Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego

Procedencia: Audiencia Nacional

Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Alfonso Lozano De Benito

Transcrito por: MVM

Nota:

CASACION núm.: 87/2020

Ponente: Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego

Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Alfonso Lozano De Benito

TRIBUNAL SUPREMO

Sala de lo Social

Sentencia núm. 948/2022

Excmas. Sras. y Excmos. Sres.

D.ª Rosa María Virolés Piñol

D. Antonio V. Sempere Navarro

D. Sebastián Moralo Gallego

D.ª María Luz García Paredes

D. Juan Molins García-Atance

En Madrid, a 30 de noviembre de 2022.

Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por el letrado D. Alberto Sancho León, en nombre y representación de Finanzauto, S.A.U., contra la sentencia dictada el 17 de febrero de 2020 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en demanda de impugnación de convenio colectivo núm. 233/2019, seguida a instancia de Comisiones Obreras de Industria contra Finanzauto, S.A.U., el Comité Intercentros de la empresa Finanzauto, S.A.U., la Confederación General del Trabajo (CGT), y la Federación de Industrias y Trabajadores Agrarios de la Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT); con intervención del Ministerio Fiscal.

Ha sido parte recurrida Comisiones Obreras de Industria, representada y defendida por la letrada D.ª María Blanca Suárez Garrido.

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.

Antecedentes

PRIMERO.-Por la representación procesal de Industria Comisiones Obreras se presentó demanda sobre impugnación de convenio colectivo, registrada con el núm. 233/2019, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare: 'la nulidad del Convenio Colectivo por ilicitud al no haber sido aprobado por el órgano legitimado y subsidiariamente, para el caso de que no se estime esta pretensión, se declare la nulidad del apartado c) del artículo 37 del mismo, condenando a las demandadas a estar y pasar por dicha declaración de nulidad'.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio. Seguidamente, se recibió el pleito a prueba, practicándose las propuestas por las partes y, tras formular éstas sus conclusiones definitivas, quedaron los autos conclusos para sentencia.

TERCERO.-Con fecha 17 de febrero de 2020 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: 'Estimamos, en parte, la demanda formulada por DOÑA MARÍA BLANCA SUÁREZ GARRIDO, letrada en ejercicio del Ilustre Colegio de Madrid, actuando en nombre de INDUSTRIA COMISIONES OBRERAS, contra, FINANZAUTO S.A.U, CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT), y FEDERACIÓN DE INDUSTRIAS Y TRABAJADORES AGRARIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES - (FITAG-UGT),COMITÉ INTERCENTROS DE FINANZAUTO S.A. sobre, IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA FINANZAUTO SAU, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, declaramos la nulidad del inciso 'se mantiene como derecho 'ad personam' para todo el personal en alta en la Compañía a fecha 9 de julio de 2.019, que a esa fecha venia disfrutando el derecho regulado en el artículo 32 bis del texto del Convenio Colectivo que establecía la consideración de no laborables de los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre' del apartado c) del artículo 37 del Convenio colectivo de Finanzauto S.A.U. (código de convenio nº 90002162011981), que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019, (BOE de 1 de octubre de 2019), condenamos a los demandados a estar y pasar por esta declaración'.

CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

' 1º.-Afecta el presente conflicto colectivo a la totalidad de los trabajadores de la empresa cuyo número asciende a unos 900.

2º.-Las relaciones laborales en el ámbito de la empresa se han venido rigiendo por el Convenio Colectivo de la empresa FINANZAUTO, S.A.U, publicado en el BOE el 25 de julio de 2012 y por Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica la modificación del Convenio Colectivo de Finanzauto, SA. BOE de 6 de octubre de 2017. Por Resolución de 13 de septiembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo se registra y publica el Convenio colectivo de Finanzauto S.A.U. (código de convenio nº 90002162011981), que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores. (BOE de 1 de octubre de 2019) (descripción 31 y 56)

3º.- Tanto el convenio anterior como el recientemente firmado, en su artículo 4 definen el ámbito territorial y establecen que será de aplicación a la totalidad de los Centros de trabajo de 'Finanzauto, S. A.' y al trabajo que desempeñe el personal desplazado fuera de dichos Centros de trabajo por cuenta de la Empresa, en el territorio del Estado Español, y aún en el territorio extranjero con respeto a sus Leyes de orden público. Los distintos Centros de Trabajo de FINANZAUTO, S.A. están organizados bajo la siguiente estructura: Arganda del Rey (Madrid). Base Sevilla. Base Málaga. Base Canarias (Las Palmas, Tenerife). Base Barcelona. 3 Base Arganda. Base Valencia. Base La Coruña. Base Oviedo. Base Bilbao. Base Zaragoza. (Hecho conforme)

4º.- El 2 de abril de 2019 se iniciaron las negociaciones del Convenio colectivo Interprovincial de Finanzauto S.A., se constituye la Comisión negociadora, que está compuesta por parte de la representación social por el Comité intercentros en las personas que se relacionan, todos ellos integrantes del Comité de empresa de sus centros de trabajo que han sido designados por el Comité intercentros. Designándose representantes de UGT, CC. OO y CGT. (Descripción 20,21 y 57) Se celebraron reuniones los días 14 de mayo y 11 de junio, fecha en la que la representación de los trabajadores manifiesta que, 'dado que no existe posibilidad de realizar más movimientos mejora por ninguna de las partes se propone enviar la última propuesta a todos los empleados para su conocimiento y revisión y realizar asambleas en los centros para aclarar las posibles dudas y decidir si se acepta o no esta plataforma. '(descripciones 22, 23y 58) El 12 de junio de 2019, el Comité intercentros comunicó a todos los trabajadores la decisión de la Comisión negociadora de enviar la última propuesta, que se adjunta, para el estudio y revisión de la misma. En dicho comunicado se dice que está previsto hacer asambleas en las bases el día 17 para aclarar las posibles dudas que pudiesen surgir y tomar la decisión de si se acepta o no la última propuesta. (Descripción 26) El 18 de junio de 2019, el Comité intercentros comunicó a los trabajadores el resultado de las votaciones realizadas en todos los centros y de los votos recibidos por correo, como el resultado ha sido un empate técnico entre los centros que representan los miembros de las centrales sindicales que conforman la Comisión negociadora, se va a reunir la Comisión negociadora para valorar los resultados y trasladar a la Dirección la decisión adoptada. Adjuntaba una hoja Excel con el resultado siguiente: 341 votos a favor del convenio, 341 en contra, 18 blancos y uno nulo. (Descripción 27) En acta de 21 de junio de 2019, se pone de manifiesto que el Presidente del Comité intercentros convocó a los tres sindicatos participantes a los efectos de adoptar la decisión que había que comunicar a la empresa. A dicha reunión convocada para valorar las asambleas realizadas en relación con la propuesta del Convenio colectivo Interprovincial de Finanzaauto realizada por la empresa, no comparecieron los representantes de CC. OO pese a estar convocados. No obstante UGT y CGT, tras comentar los resultados de las votaciones efectuadas en las diferentes bases de la empresa, comunican a la Dirección de la empresa, en su condición mayoritaria de la representación social en la mesa de negociación del convenio, que a la vista de los resultados obtenidos en las diferentes asambleas habidas en los centros de trabajo de la empresa aceptan la propuesta de convenio realizada por la empresa y sobre la que se han pronunciado los trabajadores.(hecho conforme, descripción 24) En el acta de reunión de la Comisión negociadora de 26 de junio de 2019, CC.OO considera que, 'el resultado de las asambleas ha sido el no a la plataforma pues siempre se ha votado por centro y por tanto ellos no firmarán el convenio en los términos propuestos. Aunque los miembros de la mesa están legitimados para la firma del convenio, no se entiende por qué se lleva a asamblea si luego no se vincula la decisión, como siempre se ha hecho. Adicionalmente solicitan todas las actas y votos de todos los centros antes de cualquier firma de acuerdo. Por mayoría de los miembros de la mesa, se acuerda que la Dirección de la empresa proceda a la redacción del texto articulado del Convenio colectivo integrando las modificaciones pactadas, y se convoque a una reunión para la negociación y firma del texto propuesto a todas las partes integrantes de la Comisión negociadora. (descripción 59) El 9 de julio de 2019 las partes proceden a la firma del texto completo del Convenio colectivo que se presentará a la Autoridad Laboral. (descripciones 24 y 25)

5º.-En 2017, hubo un ERE en la empresa demandada, que finalizó con preacuerdo en el periodo de consultas en el que también se acordó la modificación de los artículos 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25 (quedando derogada la Disposición Final Tercera referida al mismo) y 32 bis del convenio, pasando a tener la condición de no laborables los días 26 al 31 de diciembre. (descripción 28) Se comunicó a los trabajadores el resultado de las asambleas decisorias del preacuerdo del procedimiento de despido colectivo, así como el refrendo por parte del Presidente del Comité intercentros del resultado de las mismas. (Descripción 29) El 27 de julio de 2017 el Comité intercentros comunicó a los trabajadores que las asambleas realizadas tienen por objeto refrendar el preacuerdo alcanzado con la empresa. (Descripción 30)

6º.- En el Convenio colectivo de Finanzauto S.A. (BOE de 25 de junio de 2012) se establecía: 'Artículo 32 bis. Jornada de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre. A partir del 1 de enero de 1993 la jornada de trabajo correspondiente a los días 24 y 31 de diciembre aplicable a las Oficinas Centrales de Madrid en Avda. de Madrid, 43 (Arganda del Rey), se regirá por la siguiente regulación: a) Los citados días 24 y 31 de diciembre tendrán una jornada con una duración de siete horas. b) La plantilla se distribuirá por la Dirección al 50%, fijándose anualmente para cada trabajador cuál de los dos días trabajará o descansará, con objeto de mantener todos los servicios de la Empresa en funcionamiento. De estos dos días cada empleado trabajará uno solo de ellos. El año en que los días 24 y 31 de diciembre coincida con sábado o domingo, se negociará con el Comité de Centro su disfrute en otro día, de forma que, en todo caso, se garantice la prestación del servicio y la atención al cliente.' (descripción 32) En el año 2017, se tramitó un ERE en la empresa demandada, que finalizó con acuerdo en el periodo de consultas del procedimiento de Despido Colectivo, que incluye un Acuerdo de Modificación Parcial del convenio colectivo de Finanzauto, S.A. ( artículo 86.3 ET), que se publicó en el (BOE de 6 de octubre de 2017), se pactó la modificación de la jornada y en relación a la modificación del artículo 32 bis, se establece: 'Artículo 32 (bis). Jornada de trabajo de los días 26 al 31 de diciembre. A partir de la fecha de firma del presente acuerdo, no tendrán consideración de laborables los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre. El día 24 de diciembre la jornada terminará a las 15:00 en todos los centros de trabajo' (descripción 33) Se han cumplido las previsiones legales'.

QUINTO.- En el recurso de casación formalizado por la mercantil demandada se consignan los siguientes motivos:

Primero.- Al amparo del artículo 207 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por infracción de lo previsto en el art. 85.1 y 97 LRJS, en relación con la Disposición Final Cuarta del mismo cuerpo legal, y el art. 218.1 de la LEC, y todo ello en relación con el art. 24 de la CE y la doctrina jurisprudencial.

Segundo.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se denuncia la infracción de los artículos 17 del ET y 14 de la CE, así como de la jurisprudencia y doctrina constitucional.

Por último, con carácter subsidiario a los dos motivos anteriores, la parte entiende que la sentencia incurre en infracción del art. 14 CE y 17 ET, en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Constitucional que los interpreta.

- El recurso fue impugnado por Comisiones Obreras de Industria.

SEXTO.- Recibido el expediente digital de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, que emitió informe en el sentido de estimar improcedente el recurso interpuesto.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose el día 30 de noviembre de 2022 para la deliberación y votación, fecha en que tuvo lugar.

Fundamentos

PRIMERO.- 1.- Recurre en casación la empresa demanda, contra la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 17/2/2020, autos 233/2019, que acoge en parte la demanda de impugnación de convenio colectivo, y declara la nulidad del inciso contenido en el apartado c) del art. 37 del Convenio Colectivo en litigio, en cuanto mantiene como derecho 'ad personam' la consideración como no laborables de los días comprendidos entre el 26 y 31 de diciembre, en favor de los trabajadores de alta en la empresa a fecha 9 de julio de 2019.

El recurso se articula en dos diferentes motivos.

El primero de ellos al amparo del apartado a) del art. 207 LRJS, para denunciar que la sentencia incurre en incongruencia extra petita, por no ajustarse a las pretensiones ejercitadas en la súplica de la demanda. Alega infracción de los arts. 85.1 y 97 LRJS, en relación con la disposición final cuarta de la LRJS y art. 218.1 LEC; art. 24 CE y doctrina jurisprudencial que se invoca.

El motivo segundo, en vía del apartado e) de ese mismo precepto legal, con el que sostiene que es ajustada a derecho esa previsión convencional referida a los trabajadores que ingresaron en la empresa antes del 9 de julio de 2019. A tal efecto denuncia infracción de los arts. 17 ET y 14 CE, así como de la doctrina jurisprudencial que cita en el cuerpo del recurso.

2.- El sindicato demandante interesa en su escrito de impugnación la desestimación del recurso; y en ese mismo sentido informa el Ministerio Fiscal.

SEGUNDO. 1.-La resolución del primer motivo exige recordar sucintamente la doctrina jurisprudencial en materia de incongruencia de las resoluciones judiciales, bajo cuyos parámetros deberemos resolverlo.

2.-Como explica la STS 15/6/2022, rcud. 3163/2019, 'El artículo 218.1 LEC dispone que 'Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito'. Asimismo, aclara que, 'El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes'.

El precepto quiso ajustarse a lo que previamente había venido diciendo la jurisprudencia constitucional: la incongruencia -'desajuste entre la respuesta judicial y los términos en que los litigantes han configurado el debate, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido' ( SSTC 20/1982, 67/1993, 224/1997, de 11 diciembre)- resulta de confrontar la parte dispositiva de la sentencia con el objeto del proceso delimitado por sus elementos, subjetivos y objetivos, causa de pedir y petitum, pero tal confrontación no significa una conformidad rígida y literal con los pedimentos de los suplicos de los escritos ( STC 171/1993, de 27 mayo)'.

Tras lo que seguidamente recuerda la doctrina sobre incongruencia extra petita, que resume y sintetiza la STS 17 de diciembre de 2021, rec. 182/2021, en la que dijimos: 'Resulta pertinente el recordatorio de la jurisprudencia constitucional reflejada en SSTC como las de 9/1998, de 13 de enero; 15/1999, de 22 de febrero; 134/1999, de 15 de julio; 172/2001, de 19 de julio; 130/2004, de 19 de julio; 250/2004, de 20 de diciembre; o 41/2007, de 26 febrero, entre otras muchas:

a. La incongruencia por exceso o extrapetitum es aquella por la que 'el órgano judicial concede algo no pedido o se pronuncia sobre una pretensión que no fue oportunamente deducida por los litigantes e implica un desajuste o inadecuación entre el fallo o la parte dispositiva de la resolución judicial y los términos en los que las partes formularon sus pretensiones'.

b. La incongruencia extrapetitum constituye siempre una infracción del principio dispositivo y de aportación de las partes que impide al órgano judicial, en los procesos presididos por estos principios, pronunciarse sobre aquellas pretensiones que no fueron ejercitadas por las partes, al ser éstas las que, en su calidad de verdaderos domini litis, conforman el objeto del debate o thema decidendi y el alcance del pronunciamiento judicial.

c. Este deberá adecuarse a lo que fue objeto del proceso, delimitado, a tales efectos, por los sujetos del mismo (partes), por lo pedido (petitum) y por los hechos o realidad histórica que le sirve como razón o causa de pedir (causa petendi).

Todo lo anterior no comporta que el Juez deba quedar vinculado rígidamente al tenor de los concretos pedimentos articulados por las partes en sus respectivos escritos forenses o a los razonamientos o alegaciones jurídicas esgrimidas en su apoyo. Por un lado, el principio iura novit curia (el Tribunal conoce el Derecho) permite al Juez fundar el fallo en los preceptos legales o normas jurídicas que sean de pertinente aplicación al caso, aunque no hayan sido invocadas por los litigantes.

Para que la incongruencia posea relevancia es menester que la decisión judicial 'se haya pronunciado sobre temas o materias no debatidas oportunamente en el proceso y respecto de las cuales, por consiguiente, las partes no tuvieron la oportunidad de ejercitar adecuadamente su derecho de defensa, formulando o exponiendo las alegaciones que tuvieran por conveniente en apoyo de sus respectivas posiciones procesales' (por todas STC 264/2005, de 24 de octubre, FJ 2; STC 40/2006, de 13 de febrero, FJ 2, y STC 44/2008, de 10 de marzo, FJ 2)'.

3.-En este caso basta la mera e imparcial lectura de la demanda para constatar que la sentencia recurrida ha respetado escrupulosamente el principio de congruencia, conforme a los cánones que hemos transcrito.

Ajusta de forma estricta sus pronunciamientos a las cuestiones y pretensiones que han sido invocadas por la demandante y oportunamente debatidas en el proceso, por más que la recurrente pretenda ahora aprovecharse de la imprecisa redacción de la parte final de la súplica de la demanda para sostener lo contrario.

El art. 37 c) del Convenio Colectivo establece que 'Se mantiene como un derecho 'ad personam' el disfrute de cuatro días adicionales de vacaciones para todo el personal en alta en la Compañía a fecha 9 de julio de 2019, que a esta fecha venía disfrutando derecho regulado en el artículo 32 bis del texto del Convenio Colectivo que establecía la consideración de no laborable de los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre.'

En el apartado sexto de la demanda se argumenta específicamente que esa redacción es contraria a derecho por limitar el reconocimiento de esos días adicionales de vacaciones al personal de alta en la empresa a fecha 9 de julio de 2019, y expresamente señala, que su legal entendimiento ha de pasar por reconocer en favor de todos los trabajadores de la empresa el carácter no laborable de los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre. Llegando incluso al punto de ofrecer la que debería ser, a su juicio, la redacción alternativa de la norma con el reconocimiento de ese derecho a todos los trabajadores de la empresa.

En su apartado sexto de los fundamentos de derecho invoca la doctrina jurisprudencial en materia de igualdad de trato de todos los trabajadores de la empresa, para sostener finalmente que la fecha de ingreso no puede ser un factor relevante para disponer un diferente tratamiento jurídico entre unos y otros trabajadores.

4.- Alegatos de los que claramente se desprende que la pretensión ejercitada en la demanda es la de que se reconozca en favor de todos los trabajadores el carácter no laborable de los días comprendidos entre el 26 y 31 de diciembre, con independencia de su fecha de alta en la empresa.

Este es indudablemente el objetivo de la petición suscitada; así se expone con absoluta nitidez en el cuerpo de la misma; y así lo ha entendido perfectamente la propia parte demandada, al defender que esa previsión convencional es ajustada a derecho por estar justificada en la particular situación jurídica que afectaba a tales trabajadores, por más que ahora en el recurso pretenda ampararse en la defectuosa redacción de los términos literales de la súplica de la demanda para invocar una supuesta indefensión, puramente formal, y carente de cualquier virtualidad jurídica.

Es verdad que la demanda acaba solicitando que se declare la nulidad del apartado c) del art. 37 del Convenio Colectivo, sin más, pero es obvio que lo pretendido no es que se suprima ese derecho para todos los trabajadores, sino que se anule la previsión convencional que lo vincula a una determinada fecha de ingreso en la empresa.

La infundada construcción del recurso pretende beneficiarse del deficiente redactado de la parte final de la súplica de la demanda, para sostener, artificiosamente, que la pretensión de los demandantes es la de que se declare la total nulidad del precepto convencional con la privación de ese derecho a todos los trabajadores, incluso a los que ya lo tienen reconocido conforme a la dicción literal de la norma.

Argumento del todo inconsistente a la vista de la clara dicción de los fundamentos jurídicos expuestos en el cuerpo de la demanda, de los que indubitadamente se desprende que la pretensión no es otra que la de extender ese mismo derecho a todos los trabajadores de la empresa, con la consiguiente nulidad del art. 37 c) del convenio en cuanto lo condiciona a una determinada antigüedad.

5.-Así lo ha entendido de manera correcta la sentencia recurrida, que acertadamente acuerda la supresión de ese inciso para reconocer el derecho a todos los trabajadores de la empresa.

Razones por las que esa decisión no incurre en incongruencia extra petita y no causa la más mínima indefensión a la recurrida, que conoce perfectamente los términos del debate litigioso, y precisamente por ello, articula su defensa bajo el argumento de que esa previsión convencional es ajustada a derecho en cuanto limita sus efectos a los trabajadores de alta con anterioridad a esa fecha.

TERCERO.1.- Para la resolución del motivo segundo, recordemos los criterios que rigen en materia de igualdad de trato de todos los trabajadores de la empresa en función de su fecha de ingreso en la misma.

Principios generales que recoge con acierto la sentencia recurrida, y que asimismo reproduce la propia recurrente, por más que finalmente discrepe de su específica aplicación en este caso.

Doctrina que se ha construido, fundamentalmente, en relación con previsiones convencionales relativas a un diferente tratamiento de las retribuciones de los trabajadores en razón de su fecha de alta en la empresa, y que , como acertadamente indica la sentencia recurrida y asumen todos los litigantes, es aplicable en sus mismos términos a la cuestión que constituye el objeto del presente litigio, relativa, como ya hemos dicho, a esa previsión convencional que configura como no laborables los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre, pero limita su aplicación a quienes estuvieren de alta en la empresa a fecha 9 de julio de 2019.

No en vano, lo que se discute en el litigio es la posible existencia de una doble escala en materia de vacaciones, que tendría como consecuencia la atribución de unos días adicionales de libranza en favor de determinados trabajadores, con la consiguiente reducción de la jornada anual y diferencia retributiva a su favor que ello supone por el mayor valor atribuido en su caso a un menor número de horas trabajadas.

2.- Como recuerda la STS 27/2/2020, rec. 139/2018, citando las anteriores SSTS de 22 de diciembre de 2019, rcud. 1288/2018; 21 de octubre de 2014 (rec 308/2013) y 17 de noviembre de 2009 (rec 12/2019), en aplicación del art. 14 C.E en el ámbito de las relaciones laborales: 'no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, 'a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación'.

La jurisprudencia constitucional también ha abordado la problemática de las diferencias retributivas vinculadas a una determinada antigüedad en la empresa, en relación con el principio constitucional de igualdad ex art. 14 CE.

Podemos citar entre las más recientes, la STC 112/2017 de 16-10-2017, en la que se argumenta que: "Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 que 'el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE'. Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que 'el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación'. Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como 'doble escala salarial', cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que 'la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que 'tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa'. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una 'contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE'; y, de otro lado, que 'con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)".

CUARTO.1.- La traslación de esos mismos criterios al caso enjuiciado obliga a analizar si la empresa aporta elementos de juicio suficientes para acreditar la existencia de una razón objetiva, razonable, equitativa y proporcionada, que pudiere justificar la previsión convencional que limita el derecho en litigio a los trabajadores que estuvieren de alta en la empresa en aquella concreta fecha, negándolo para quienes han sido contratados con posterioridad.

2.-La recurrente sostiene que el diferente tratamiento encuentra justificación en el hecho de que esa solución es fruto de un pacto alcanzado en el año 2017 en el seno de la negociación de un expediente de despido colectivo, como contraprestación a la modificación de la jornada y horarios de trabajo pactados en el convenio, y a modo de compensación a los trabajadores que vieron modificada su jornada y horario para dotar de mayor flexibilidad a la empresa en la utilización de sus recursos, lo que motivó que el convenio colectivo de 2017 se calificaran como no laborables los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre.

Escenario que, a juicio de la empresa, justifica la ulterior redacción del convenio de 2019 que limita su aplicación a los trabajadores en alta el 9 de julio de 2019, por cuanto los de nueva contratación, y citamos literalmente, 'no han visto alterado su horario y jornada de trabajo y no han sufrido las consecuencias del despido colectivo, que motivó el pacto compensatorio que ahora se mantiene a través del articulo controvertido del actual convenio'.

Argumento que de ninguna manera puede justificar una desigualdad de trato como la que estamos analizando.

Es evidente que ningún trabajador de nuevo ingreso podría haber estado sometido a condiciones laborales anteriores a su fecha de contratación. Esa circunstancia no puede justificar por sí sola la exclusión de derechos que se mantengan vigentes para el personal anterior. Lo contrario supondría validar cualquier desigualdad de trato, con la simple y mera justificación de que el nuevo convenio o pacto colectivo modifica alguna de las condiciones laborales hasta entonces existentes.

Tiene que concurrir algún otro dato o elemento de juicio que demuestre la razonable y objetiva justificación de esa diferencia, en tanto que los nuevos trabajadores comenzaran a prestar servicio en las mismas condiciones que ya rijan para los antiguos, por lo que se trata en todo caso de un trabajo del mismo valor que en ese momento se desarrolla en condiciones de identidad, y no se les puede privar injustificadamente de alguno de los derechos que estos últimos ostenten.

3.- Sostiene la recurrente que los antiguos trabajadores aceptaron un determinado sacrificio en materia de jornada y horario de trabajo, en el contexto de la negociación de un despido colectivo, y como contraprestación a ese esfuerzo se les reconoce como días de vacaciones adicionales el periodo comprendido entre el 26 y el 31 de octubre.

Pero lo cierto es que esa genérica afirmación no se encuentra avalada por los hechos que se tienen como probados en la sentencia recurrida, de los que de ninguna manera se infiere cual haya podido ser la forma de ese supuesto sacrificio que pretende compensarse con mayor descanso.

Bien al contrario, la sentencia declara expresamente que la jornada de 2017 es similar a la prevista en el nuevo convenio de 2019.

La empresa no solo no desvirtúa este aserto, sino que viene en realidad a admitirlo, al alegar simplemente que es irrelevante, y sostener que lo esencial es que unos trabajadores han sufrido un determinado sacrificio y otros no, para insistir en la idea de que los antiguos han visto modificado su horario y jornada de trabajo, mientras que los nuevos ya comienzan a prestar servicios en unas condiciones laborales que conocen con certeza desde su inicio. Argumento que no puede justificar la desigualdad de trato, puesto que conduciría a neutralizar para los nuevos trabajadores cualquier avance o mejora de las condiciones laborales que se alcance con anterioridad a su fecha de ingreso en la empresa.

A lo que debemos añadir otra consideración de especial trascendencia a estos efectos, cual es el hecho de que ese distinto tratamiento que se plasma en el establecimiento de un doble sistema de vacaciones en atención a la fecha de ingreso en la empresa, se configura de manera irreversible, sin contemplar ninguna clase de mecanismo o fórmula compensatoria tendente a reducir tal desigualdad con el paso del tiempo y su escalonada o graduada supresión, sin que el convenio incluya ninguna clase de compromiso empresarial que pudiere valorarse como una cierta contraprestación a los afectados, a modo de herramienta de compensación o reequilibrio que permita en cierto modo justificar esa desigualdad como algo transitorio destinado a su progresiva desaparición, teniendo en cuenta la incidencia en las retribuciones que de ello se deriva por el hecho de que unos trabajadores han de realizar una jornada anual superior a los otros para alcanzar finalmente un mismo salario, con la consiguiente diferencia en el valor de las horas de trabajo que de ello se desprende.

QUINTO.Conforme a lo razonado, y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso para confirmar en sus términos la sentencia de instancia y declarar su firmeza. Sin costas y con pérdida del depósito constituido para recurrir.

Fallo

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido desestimar el recurso de casación interpuesto por Finanzauto, S.A.U., contra la sentencia dictada el 17 de febrero de 2020 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en demanda de impugnación de convenio colectivo núm. 233/2019, seguida a instancia de Comisiones Obreras de Industria contra Finanzauto, S.A.U., el Comité Intercentros de la empresa Finanzauto, S.A.U., la Confederación General del Trabajo (CGT), y la Federación de Industrias y Trabajadores Agrarios de la Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT); con intervención del Ministerio Fiscal, para confirmarla en sus términos y declarar su firmeza. Sin costas y con pérdida del depósito constituido para recurrir.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.