Sentencia SOCIAL Nº 99/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 565/2020 de 29 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00099/2021

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MSG

NIG:45168 44 4 2020 0001743

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000565 /2020

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000844 /2020

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Inocencia

ABOGADO/A:JUAN CARLOS ALMEIDA GORDILLO

DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL FOGASA, Juliana

ABOGADO/A: FRANCISCO JAVIER FRUTOS ZAMORA,LETRADO DE FOGASA,

SENTENCIA Nº 99/2021

En Talavera de la Reina, a 29 de marzo de 2021.

Vistos por Dª Cristina Peño Muñoz Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N º 3 de Toledo en Talavera de la Reina, los presentes autos siendo demandante DOÑA Inocenciadefendida por el letrado don Juan Carlos Almeida Gordillo, siendo demandada Julianadefendida por don Francisco Javier Frutos Zamora y contra el FOGASA que versan sobre DESPIDO y CANTIDAD.

Antecedentes

PRIMERO.-El día 19 de octubre de 2020 se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare el despido nulo o, subsidiariamente improcedente con las consecuencias legales pertinentes así como se condenase a la empresa al abono a la actora de la cuantía de 373,94 euros dejados de percibir en concepto de vacaciones.

SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día 23 de marzo de 2021, tras celebrar sin avenencia el acto de conciliación previa, la parte demandante se ratificó en sus peticiones, la demandada compareció oponiéndose. Practicada la prueba propuesta y estimada pertinente consistente en documental, e interrogatorio de la demandada, y efectuada por las partes las conclusiones sobre las mismas, quedó el procedimiento para dictar sentencia.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-Doña Inocencia prestó servicios para la empresa demandada, desde el 23 de abril de 2019, en virtud de contrato temporal de obra o servicio determinado a tiempo completo, con la categoría profesional de especialista con un salario bruto mensual de 1.108,33 euros, incluida prorrata de pagas extras. La relación se rige por el Convenio Colectivo de peluquería Institutos de Belleza y Gimnasios.

SEGUNDO.- Con fecha 30 de marzo de 2020 la empresa solicita la suspensión del contrato de trabajo de la Sra. Inocencia por causa de fuerza mayor originadas por el COVID-19 siendo aprobado por resolución de la autoridad laboral de 6 de abril de 2020 desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor (14 de marzo de 2020) y mientras dure la vigencia del estado de alarma (doc. 16 demandada). El contrato de la trabajadora permaneció en suspenso del 14 de marzo al 14 de mayo de 2020, y sufrió una reducción de jornada pasando a ser a tiempo parcial del 15 de mayo al 30 de julio de 2020 (docs. 14 y 15 demandada).

TERCERO.- Mediante carta de 30 de julio de 2020 y efectos el mismo día la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo por los hechos que se describen en la carta y que damos por reproducidos sucedidos los días 9 de marzo y 28 de julio de 2020, tipificándolas como faltas muy graves de conformidad con el art. 54.2 d) del ET y art. 35.5 del Convenio de aplicación. En el momento de comunicación del despido la trabajadora suscribió declaración jurada reconociendo los hechos contenidos en la carta de despido que obra en el documento 2 de la demandada que damos por reproducida y que impugnó en la vista.

CUARTO.- En el documento de saldo y finiquito se le reconocía a la actora la cantidad de 332,40 euros en concepto de 12 días de vacaciones y en proporción a la jornada realizada, que le fueron abonados mediante transferencia bancaria el 29 de agosto de 2020 por importe de 325,75 euros una vez descontada la retención de IRPF (docs. 20 a 22 de la demandada).

QUINTO.-El 9 de marzo de 2020 doña Juliana suscribió contrato de colaboración láser de diodo e hifu 3D con doña Reyes, como titular de la Peluquería OEO, en virtud del cual la primera como prestadora, prestaría servicios de Hifu 3D y Laser de Diodo contando para ello con los medios técnicos necesarios para la realizaciones de dichos servicios en la peluquería Oeo, como cliente, en cuyas instalaciones se prestaría el servicio contratado remunerándose la colaboración de acuerdo al porcentaje del 60% para la prestadora y del 40% para el cliente sobre el precio final cobrado a los clientes finales y destinatarios del servicio.

SEXTO.- El 9 de marzo de 2020 la trabajadora Sra. Inocencia, empleada de la prestadora y quien se desplazaba como especialista al establecimiento del cliente para prestar el servicio de colaboración suscrito, acudió a la Peluquería OEO de Yuncos, en donde a la clienta ' Sonsoles', tras prestar el servicio correspondiente, se le cobra 155,00 euros haciendo constar en el parte de trabajo el importe de 135 euros (doc. 6 demandada). El día 16 de junio de 2020 sucedió lo mismo con las clientas Sonsoles, Visitacion y Marí Trini en el mismo establecimiento de trabajo. Y el 28 de julio de 2020 se refleja en el parte el importe de 155 euros pese a haber cobrado a la clienta ' Sonsoles' el importe de 175 euros (docs. 7 y 8 demandada).

SEPTIMO.- Advertida de dicha circunstancia la titular de la Peluquería OEO dirige correo electrónico de 30 de julio de 2020 a la empresa demandada, prestadora del servicio, poniéndole en su conocimiento tales hechos.

OCTAVO.- Doña Reyes manifestó los hechos objeto de sanción a presencia notarial levantándose la correspondiente acta de manifestaciones de fecha 22 de marzo de 2021 para los presentes autos (doc. 4 demandada) que damos por reproducida y en la que se manifestaba, entre otras, que la trabajadora había reconocido la autoría de tales hechos.

NOVENO.- Que la trabajadora no ostenta ni ha ostentado la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores ni se encuentra afiliada a ningún sindicato.

DECIMO.- El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el día 28 de agosto de 2020, en virtud de papeleta presentada el 11 de agosto de 2020, concluyendo el mismo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 del LJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte actora y la demandada e interrogatorio de parte demandada.

SEGUNDO.- Respecto a la cuestión principal debatida, esto es, el despido disciplinario, para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11-87, entre muchas).

En la comunicación escrita notificada a la trabajadora, se funda el despido por causas disciplinarias en la comisión de faltas muy graves del art. 35.5 del Convenio (hurto, robo o malversación) en relación con el artículo 54 ET, habiendo quedado acreditado de la documental obrante en autos y del interrogatorio de la empresaria la realidad de los hechos contenidos en la carta de despido pues así lo han corroborado la testigo Reyes en acta de manifestación notarial y todo ello pese a la negativa por parte de la trabajadora que impugna el despido afirmando haber suscrito la declaración jurada reconociendo la veracidad de los hechos por las presiones recibidas por la empresaria y el esposo de ésta, hechos negados por la empleadora y que no vienen corroborados por otro medio de prueba, es más, el acta de manifestación de Reyes así lo confirma, tanto respecto a los hechos objeto de sanción como respecto al propio reconocimiento de los hechos por la trabajadora por lo que procede confirmar el despido disciplinario al haber quedado acreditado por el empresario la procedencia del mismo y sin que proceda atender a la nulidad pretendida con carácter principal por la trabajadora afirmando que se trata de un despido por represalias al negarse a realizar la jornada completa durante el periodo que tenía contrato con reducción a tiempo parcial, tratándose la misma de una mera alegación de parte no acreditada por la trabajadora quien debía aportar indicio sobre posible vulneración de derecho fundamental sin que sea éste el caso de autos, pese a que el Tribunal Constitucional ha manifestado que cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido ( sentencias núm. 114/1989, 135/1990 y 21/1992). En el caso de autos se habla de represalia, no se fundamenta en vulneración de derecho fundamental alguno y tampoco se acredita haber denunciado tales hechos a la Inspección de Trabajo, de lo que se evidencia la falta de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha alegaciones para invertir la carga de la prueba no pudiendo exigir al empresario desvirtuar unos indicios inexistentes mediante prueba que acredite la racionabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( sentencias del Tribunal Constitucional 55/1983, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 135/1990, 197/1990, 21/1992, 7/1993, 198/1996, 82/1997 y 90/1997).

Por otro lado, en cuanto a la improcedencia del despido, el Tribunal Supremo, respecto a la trasgresión de la buena fe y el abuso de confianza, interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000: 'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986); B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983); C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras); D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva; E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986);F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

En el caso de autos la pérdida de confianza queda acreditada, con independencia de la cuantía del importe que se apropie la trabajadora, en el hecho de prestar un servicio fuera de las instalaciones de la propia empresa y sin que el empresario pueda ejercer directamente el control y supervisión del cobro del servicio que está prestando su empleada a un cliente lo que exige, aún más si cabe, mayor diligencia en el trabajador en el momento del cobro del servicio en virtud de la confianza depositada por el empresario quien, como en el caso de autos, de no ser advertido por el 'cliente' no se hubiese percatado de las cantidades que cobraba de mas a los destinatarios finales del servicio, y ello con independencia de la cuantía a que tales cantidades asciendan pues lo relevante es la pérdida de confianza entre empresario y empleado, lo que se ha producido en el caso de autos ante la conducta reiterada de la trabajadora lo que conduce a declarar procedente el despido de autos.

TERCERO.-En cuanto a las cantidades reclamadas en concepto de vacaciones por importe de 373,94 euros equivalente a dieciséis días, ha quedado acreditado que por el tiempo de trabajo en el año 2020 le corresponden a la actora un total de doce días de vacaciones una vez descontado el periodo de suspensión del contrato del 14 de marzo al 14 de mayo de 2020, devengándose seis días a jornada completa y otros seis días a media jornada de modo que el total por vacaciones devengadas y no disfrutadas, y que en el momento del despido la empresa reconoció adeudar a la actora un total de 12 días de vacaciones devengados y no disfrutados en el año 2020 por los periodos de uno de enero a 13 de marzo de 2020, a jornada completa a razón de 36,94 euros/día, y del 15 de mayo al 31 de julio, a jornada parcial (a razón de 18,47 euros/día), y que ya fueron abonadas a la finalización de la relación laboral en proporción a la jornada de trabajo realizada, según documento de finiquito y justificante de transferencia aportado como documentos 20, 21 y 22 por importe total de 325,75 euros descontada la retención IRPF de conformidad con la carga de la prueba ( art. 217LEC) y que se corresponden por el tiempo trabajado que ya fueron abonados y, por tanto, procede desestimar la pretensión de cantidad formulada.

CUARTO.- Se citó como parte al FOGASA, sin que quepa su condena o absolución en el presente momento procesal al no haber comparecido al acto del juicio oral, por cuanto el art. 33.4ET exige la previa tramitación del correspondiente expediente administrativo.

QUINTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

Que DESESTIMANDOla demanda formulada sobre DESPIDOpor DOÑA Inocencia contra la empresa MARIA DEL PILAR FERNANDEZ SANCHEZy FOGASA, debo declarar y declaro la PROCEDENCIADEL DESPIDOconvalidando la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Que DESESTIMANDOla demanda de RECLAMACIÓN DE CANTIDADformulada por DOÑA Inocencia contra la empresa MARIA DEL PILAR FERNANDEZ SANCHEZy FOGASA, debo absolver y absuelvo a la demandada de los pedimentos formulados de contrario.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.