Sentencia Social 132/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Albacete, Rec. 568/2025 de 30 de marzo del 2026

PRIMERO.-Se reclama por la parte actora que se dicte sentencia por la que anule, o subsidiariamente se acuerde la improcedencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta a la demandante, con reposición de los trabajadores en las condiciones contractuales que regían con anterioridad a la decisión impugnada, y se condene a la mercantil demandada a indemnizar a cada uno en la cantidad de 30.000 euros por vulneración de su derecho fundamental en la vertiente de garantía de indemnidad, más otros 7.500 euros por la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuestas.

La empresa demandada se opuso alegando las excepciones de inadecuación del procedimiento, caducidad de la acción y litispendencia. Y en cuanto al fondo del asunto, manifestó que lo que se produjo en mayo/2025 fue una concreción sobre la aplicación del convenio colectivo, al que los actos ya se sujetaban de facto desde el año 2022.

SEGUNDO.-En primer lugar, se debe resolver la excepción de inadecuación de procedimiento. En este punto alega la empresa demandada que no estamos ante un supuesto del artículo 41 ET, ya que no se modifica una condición de trabajo, sino que la cuestión que se plantea en realidad es qué convenio colectivo debe aplicarse.

El artículo 41 establece en su primer apartado que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

Y en su apartado sexto dispone que "6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3."

Por otro lado, el artículo 82.3 ET establece que "3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social."

Sobre esta cuestión ya se ha pronunciado el Tribunal Supremo, quien en su reciente sentencia de fecha 28 de enero de 2025, sentencia número 55/2025, rec. 45/2023, declara que:

"El art. 41.6 ET dispone que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3".

En interpretación de este precepto legal, la STS 696/2017, de 19 de septiembre (rec.182/2016 ), señala "La conexión entre las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo y el ámbito de la negociación colectiva queda delimitada de modo expreso en la propia regulación del art. 41.6 ET , que establece las cortapisas para que, por ese cauce, pueda afectarse lo dispuesto en el convenio colectivo, exigiendo en todo caso acudir a lo establecido en el art. 82.3 ET . Existiendo convenio, sólo las partes legitimadas al amparo del Título III del ET pueden planteare su inaplicación por la vía de este último precepto o, en su caso, su revisión conforme al art. 86.1 ET .

3. Por consiguiente, la puesta en marcha del trámite del art. 41 ET por parte de la empresa será posible cuando no exista convenio colectivo que tenga la naturaleza de convenio colectivo estatutario con arreglo al citado Título III".

Bajo ese insoslayable presupuesto, seguidamente precisa que "No puede excluirse la posibilidad de que, aun cuando se esté negociando un convenio colectivo de aplicación a las relaciones laborales de la empresa, puedan surgir las circunstancias que se configuran como causas legales válidas para la adopción de las medidas modificativas, las cuales están contempladas en nuestro ordenamiento jurídico como instrumentos de respuesta a situaciones negativas que justifican una actuación efectiva e inmediata, ligada a la coyuntura, sin otro blindaje que el que provenga de la regulación por convenio colectivo, como ya hemos señalado. En todo caso, el convenio colectivo que, finalmente, resulte de la negociación colectiva fijará el marco de condiciones de trabajo a aplicar en su ámbito y, en su caso, afectará a aquéllas que se hubieran visto alteradas por la medida empresarial, como también lo haría de llevarse a cabo la modificación con acuerdo. Téngase en cuenta que la actuación en el marco del art. 41 ET no necesariamente se extiende al mismo ámbito del convenio que pueda estar en negociación, ni siquiera exige que la configuración del banco social sea la misma que la que la ley establece para la válida conformación de la comisión negociadora de un convenio colectivo. Piénsese en lo que sucedería si el ámbito del convenio colectivo fuera superior o si la comisión constituida al amparo del art. 41.4 ET no estuviera integrada por los mismos sujetos legitimados que están negociando el convenio colectivo".

Como en tal sentido recuerda la STS 312/2024, de 21 de febrero (rec. 29/2022 ), cuando "el convenio es de carácter estatutario (y por consiguiente negociado de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del ET , por todas STS de 6 de octubre de 2009, Rec.3012/06 ) su modificación habrá de hacerse por un convenio de la misma naturaleza ( STS de Sala General de 30 de junio de 1998, Rec.2987/1997 seguida en SSTS de 21 de febrero de 2000 , REc.686/1999, de 18 de octubre de 2004 , Rec.191/2003 ). En este sentido en STS 11 de julio de 2006, Rec.107/2005 vinimos a concluir que no cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica ( STS de Pleno de 24 de septiembre de 2015, Rec.54/2014 )".

En definitiva, "La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts . 41.6 y 82.3 ET , no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo" ( STS 607/2021, de 8 de junio (rec. 30/2020 ).

Las consecuencias jurídicas que el art. 41.6 ET anuda a las MSCT que alteran lo pactado en convenio colectivo estatutario, tienen como finalidad la de impedir la utilización de ese procedimiento para modificar lo pactado en los convenios colectivos que gozan de esa naturaleza jurídica, con independencia de que se alcance o no el acuerdo con la comisión negociadora que representa a los trabajadores. El legislador ha dispuesto las modificaciones de esta clase de condiciones de trabajo se someta en todo caso a las reglas del art. 82.3 ET , al margen de que pudieren contar con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

Cuando la MSCT supone la alteración de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, la naturaleza estatutaria o extraestatutaria del convenio afectado es el elemento determinante para la aplicación de esa previsión legal."

Centrándonos en el fondo del asunto, y según se desprende de la mera lectura de la demanda, lo que realmente se está planteando en este caso es qué convenio colectivo debe aplicarse a los demandantes, si el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos o el Convenio Colectivo de GEACAM. En este sentido, la comunicación de fecha 19/05/2025 no pretende la modificación sustancial de unas condiciones de trabajo, ni la inaplicación de todo o parte del convenio colectivo de aplicación, sino la aplicación en bloque de un convenio colectivo con efecto retroactivo desde el año 2022. Esto implica que el procedimiento correcto para resolver la cuestión planteada no es el previsto en el artículo 138 LRJS, sino el procedimiento ordinario, regulado en los artículos 80 y ss. LRJS.

Todo lo anterior conduce, a priori, a la estimación de la excepción planteada por la empresa demandada, por cuanto no nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esta circunstancia no impide la continuación del procedimiento por los cauces adecuados, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 102 LRJS, en cuyo apartado segundo señala que "si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma.",indicando que no procederá el sobreseimiento, ni la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible complementar la tramitación seguida hasta el momento; lo que no ocurre en el supuesto analizado, pues la tramitación seguida es similar a la del proceso ordinario. En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, pudiendo citar la sentencia de 5 de junio de 2023, rec. 2212/2020.

TERCERO.-En segundo lugar, alega la empresa demandada la caducidad de la acción ejercitada.

Sin embargo, toda vez que ya hemos declarado que no estamos ante una acción derivada el artículo 41 ET, ningún pronunciamiento debe hacerse sobre esta cuestión, pues no es de aplicación el plazo de 20 días de caducidad previsto en el artículo 138 LRJS.

CUARTO.-En tercer lugar, y por último, plantea la empresa demanda la litispendencia, pues afirma que existe un procedimiento iniciado por los actores, que tiene por objeto la reclamación de las diferencias salariales en relación con el nivel salarial en el que habían sido incluidos de acuerdo con lo establecido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, el PO 271/2022 seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (actual Plaza 2), y que ha sido suspendido por litispendencia, al estar pendiente de resolverse el recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, que estima parcialmente la dictada en primera instancia por el Juzgado 1 de lo Social de Toledo en el PO 199/2022, por lo que defiende que el presente también debe ser suspendido a la espera de la resolución del recurso de casación.

De la simple comparación de la demanda iniciadora del presente procedimiento, y de la demanda correspondiente del procedimiento PO 271/2022, seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (presentada como documento 6 de la demanda), resulta que no puede apreciarse la identidad propia de la litispendencia, que requiere la completa identidad del artículo 222 LEC, y que exige no solo una identidad subjetiva, sino también objetiva, en el sentido de que el pronunciamiento de un procedimiento sea antecedente lógico del otro.

Así, en la presente causa el objeto a determinar es el convenio colectivo aplicable, mientras que el objeto del procedimiento PO 271/2022 es una reclamación de cantidad. Y uno no es antecedente del otro, ni las resoluciones que se dicten pueden dar lugar a pronunciamientos contradictorios.

En consecuencia, procede la desestimación de la excepción planteada.

QUINTO.-Una vez resueltas las excepciones procesales, procede analizar el fondo del asunto. La parte actora interpuso una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos dicho que en realidad se refiere a la determinación del convenio colectivo aplicable a los actores, con vulneración de los derechos fundamentales, alegando la vulneración de la garantía de indemnidad. Para mayor claridad expositiva, procede resolver en primer lugar la cuestión del convenio colectivo de aplicación, y posteriormente pasar a analizar la vulneración de los derechos fundamentales afirmada.

Respecto a la primera cuestión, de la prueba practicada en el acto del juicio resulta que desde el año 2022 se les ha estado aplicando a los actores tanto el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, por ejemplo en cuestiones de abono del salario, como el III Convenio Colectivo de empresas adjudicatarias de los Servicios de Prevención de Extinción de Incendios de Castilla-La Mancha (y posteriormente el Convenio Colectivo de GEACAM tras su entrada en vigor), por ejemplo, en cuanto a las guardias, vacaciones, complemento de incapacidad temporal, etc., y así lo reconocieron los demandantes que declararon en el acto de la vista. En este sentido, Carlos María afirmó que actualmente tienen las mismas funciones que antes, no pudiendo indicar ninguna diferente, y solo haciéndolo a preguntas de su letrada, una vez que ésta le indicó las que consideraban añadidas, y asimismo también reconoció que venía disfrutando de 26 días de vacaciones hábiles y dos días de asuntos propios, de los que no disfrutaba con el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos; y Ceferino manifestó que desde hacía años hacen las guardias con el sistema 2-3 y no con el sistema 1-1 reconocido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos.

Es decir, que se ha producido una suerte de espigueo tolerado por ambas partes, tanto por la empresa, como los por los trabajadores. Este hecho no es baladí, pues en el tema de las retribuciones, GEACAM ha estado desde el año 2022 hasta el año 2025 aplicando el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos para abonar el salario a los trabajadores, lo que no puede considerarse como un error, pues dicha circunstancia se ha mantenido durante tres años.

Pues bien, teniendo todo esto en cuenta, así como que el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos ha sido reemplazado por el XX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en el que no se incluye la actividad de los demandantes, debe concluirse que el convenio colectivo de aplicación actualmente es el Convenio de GEACAM, pues es el que actualmente está en vigor y regula específicamente la actividad desarrollada por los demandantes.

Dicho esto, y no obstante lo anterior, no puede admitirse la aplicación retroactiva del convenio de GEACAM llevada a cabo por la empresa. En primer lugar, porque como ya hemos dicho, la aplicación parcial de ambos convenios no puede ser considerara un error que la empresa intenta subsanar, ya que se ha estado llevando a cabo durante tres años. Y en segundo lugar, porque el cambio en la aplicación de un convenio colectivo, o la regularización de la situación de aplicación parcial, como es el caso analizado, solo puede hacerse a futuro, pero no retroactivamente.

Por lo tanto, procede declarar que desde el 19/05/2025 el convenio colectivo de aplicación es el Convenio Colectivo de GEACAM, sin que pueda variarse lo ya aplicado en el periodo comprendido desde el año 2022 hasta el 19/05/2025 en materia de retribuciones o cualquier otra cuestión.

SEXTO.-Finalmente debe resolverse la cuestión de la vulneración de la garantía de indemnidad. En este sentido, alega la parte actora que el cambio producido por la comunicación de fecha 19/05/2025 tenía como finalidad evitar el cumplimiento de la sentencia dictada en el procedimiento PO 199/2022, seguido ante el Juzgado 1 de lo Social de Toledo, y por la que se declara que los trabajadores demandantes (de ese procedimiento) debían ser incluidos en nivel salarial 3 y no en el 7; sentencia que fue confirmada por el TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024 y que solo ha sido recurrida en casación respecto a la cuestión de la absorción o compensación entre los conceptos salariales de uno u otro convenio, pero no en cuanto al nivel salarial; y todo ello porque los actores habían interpuesto una demanda con una pretensión similar a la resuelta por el Juzgado de Toledo, y que había sido suspendida por litispendencia, a la espera de que se resolviera el recurso de casación.

El Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el caso que nos ocupa, no es controvertido el que los actores interpusieron una demanda reclamando ser incluidos en el nivel salarial 3 del XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en vez de en el nivel 7; que el Juzgado de lo Social 1 de Toledo resolvió una cuestión similar, respecto de otros trabajadores de GEACAM, estimando su demandada y declarando que los trabajadores accionantes debían ser incluidos en el nivel salarial 3, así como que esta sentencia fue confirmada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024; y que la misma fue recurrida, a su vez, en casación ante el TS solo respecto de la posibilidad de absorber o compensar las distintas categorías salariales de ambos convenios colectivos (el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos y el de GEACAM).

Ahora bien, estas circunstancias no permiten apreciar una vulneración de la garantía de indemnidad.

Por un lado, porque como ya hemos dicho, a los actores se les venía aplicando parcialmente los dos convenios colectivos antes citados, con conocimiento y tolerancia tanto de los trabajadores demandantes como de la empresa demandada.

Por otro lado, porque la finalidad de la comunicación de fecha 19/05/2025 no es otra que la de regularizar esa situación, y aplicar un único convenio, homogeneizando la situación para todos los trabajadores de GEACAM, con independencia de que se hubieran adherido voluntariamente o no al convenio de GEACAM, y terminando con el espigueo existente.

Y finalmente, por el tiempo transcurrido entre las distintas actuaciones jurisdiccionales mencionadas al inicio de este fundamento de derecho y la comunicación de fecha 19/05/2025 analizada. En este sentido resulta que entre la demanda relativa al nivel salarial interpuesta por los demandantes ante el Juzgado de lo Social 2 de Albacete y el citado acuerdo, median tres años, pues la citada demanda se interpuso en el año 2022; y entre la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, y la comunicación impugnada en este procedimiento, transcurren un año y tres meses. Por lo tanto, difícilmente puede sostenerse que la intención de la empresa demandada es la no aplicación del fallo del Juzgado de Toledo, confirmado por el TSJ de Castilla-La Mancha.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se reclama por la parte actora que se dicte sentencia por la que anule, o subsidiariamente se acuerde la improcedencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta a la demandante, con reposición de los trabajadores en las condiciones contractuales que regían con anterioridad a la decisión impugnada, y se condene a la mercantil demandada a indemnizar a cada uno en la cantidad de 30.000 euros por vulneración de su derecho fundamental en la vertiente de garantía de indemnidad, más otros 7.500 euros por la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuestas.

La empresa demandada se opuso alegando las excepciones de inadecuación del procedimiento, caducidad de la acción y litispendencia. Y en cuanto al fondo del asunto, manifestó que lo que se produjo en mayo/2025 fue una concreción sobre la aplicación del convenio colectivo, al que los actos ya se sujetaban de facto desde el año 2022.

SEGUNDO.-En primer lugar, se debe resolver la excepción de inadecuación de procedimiento. En este punto alega la empresa demandada que no estamos ante un supuesto del artículo 41 ET, ya que no se modifica una condición de trabajo, sino que la cuestión que se plantea en realidad es qué convenio colectivo debe aplicarse.

El artículo 41 establece en su primer apartado que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

Y en su apartado sexto dispone que "6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3."

Por otro lado, el artículo 82.3 ET establece que "3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social."

Sobre esta cuestión ya se ha pronunciado el Tribunal Supremo, quien en su reciente sentencia de fecha 28 de enero de 2025, sentencia número 55/2025, rec. 45/2023, declara que:

"El art. 41.6 ET dispone que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3".

En interpretación de este precepto legal, la STS 696/2017, de 19 de septiembre (rec.182/2016 ), señala "La conexión entre las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo y el ámbito de la negociación colectiva queda delimitada de modo expreso en la propia regulación del art. 41.6 ET , que establece las cortapisas para que, por ese cauce, pueda afectarse lo dispuesto en el convenio colectivo, exigiendo en todo caso acudir a lo establecido en el art. 82.3 ET . Existiendo convenio, sólo las partes legitimadas al amparo del Título III del ET pueden planteare su inaplicación por la vía de este último precepto o, en su caso, su revisión conforme al art. 86.1 ET .

3. Por consiguiente, la puesta en marcha del trámite del art. 41 ET por parte de la empresa será posible cuando no exista convenio colectivo que tenga la naturaleza de convenio colectivo estatutario con arreglo al citado Título III".

Bajo ese insoslayable presupuesto, seguidamente precisa que "No puede excluirse la posibilidad de que, aun cuando se esté negociando un convenio colectivo de aplicación a las relaciones laborales de la empresa, puedan surgir las circunstancias que se configuran como causas legales válidas para la adopción de las medidas modificativas, las cuales están contempladas en nuestro ordenamiento jurídico como instrumentos de respuesta a situaciones negativas que justifican una actuación efectiva e inmediata, ligada a la coyuntura, sin otro blindaje que el que provenga de la regulación por convenio colectivo, como ya hemos señalado. En todo caso, el convenio colectivo que, finalmente, resulte de la negociación colectiva fijará el marco de condiciones de trabajo a aplicar en su ámbito y, en su caso, afectará a aquéllas que se hubieran visto alteradas por la medida empresarial, como también lo haría de llevarse a cabo la modificación con acuerdo. Téngase en cuenta que la actuación en el marco del art. 41 ET no necesariamente se extiende al mismo ámbito del convenio que pueda estar en negociación, ni siquiera exige que la configuración del banco social sea la misma que la que la ley establece para la válida conformación de la comisión negociadora de un convenio colectivo. Piénsese en lo que sucedería si el ámbito del convenio colectivo fuera superior o si la comisión constituida al amparo del art. 41.4 ET no estuviera integrada por los mismos sujetos legitimados que están negociando el convenio colectivo".

Como en tal sentido recuerda la STS 312/2024, de 21 de febrero (rec. 29/2022 ), cuando "el convenio es de carácter estatutario (y por consiguiente negociado de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del ET , por todas STS de 6 de octubre de 2009, Rec.3012/06 ) su modificación habrá de hacerse por un convenio de la misma naturaleza ( STS de Sala General de 30 de junio de 1998, Rec.2987/1997 seguida en SSTS de 21 de febrero de 2000 , REc.686/1999, de 18 de octubre de 2004 , Rec.191/2003 ). En este sentido en STS 11 de julio de 2006, Rec.107/2005 vinimos a concluir que no cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica ( STS de Pleno de 24 de septiembre de 2015, Rec.54/2014 )".

En definitiva, "La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts . 41.6 y 82.3 ET , no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo" ( STS 607/2021, de 8 de junio (rec. 30/2020 ).

Las consecuencias jurídicas que el art. 41.6 ET anuda a las MSCT que alteran lo pactado en convenio colectivo estatutario, tienen como finalidad la de impedir la utilización de ese procedimiento para modificar lo pactado en los convenios colectivos que gozan de esa naturaleza jurídica, con independencia de que se alcance o no el acuerdo con la comisión negociadora que representa a los trabajadores. El legislador ha dispuesto las modificaciones de esta clase de condiciones de trabajo se someta en todo caso a las reglas del art. 82.3 ET , al margen de que pudieren contar con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

Cuando la MSCT supone la alteración de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, la naturaleza estatutaria o extraestatutaria del convenio afectado es el elemento determinante para la aplicación de esa previsión legal."

Centrándonos en el fondo del asunto, y según se desprende de la mera lectura de la demanda, lo que realmente se está planteando en este caso es qué convenio colectivo debe aplicarse a los demandantes, si el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos o el Convenio Colectivo de GEACAM. En este sentido, la comunicación de fecha 19/05/2025 no pretende la modificación sustancial de unas condiciones de trabajo, ni la inaplicación de todo o parte del convenio colectivo de aplicación, sino la aplicación en bloque de un convenio colectivo con efecto retroactivo desde el año 2022. Esto implica que el procedimiento correcto para resolver la cuestión planteada no es el previsto en el artículo 138 LRJS, sino el procedimiento ordinario, regulado en los artículos 80 y ss. LRJS.

Todo lo anterior conduce, a priori, a la estimación de la excepción planteada por la empresa demandada, por cuanto no nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esta circunstancia no impide la continuación del procedimiento por los cauces adecuados, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 102 LRJS, en cuyo apartado segundo señala que "si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma.",indicando que no procederá el sobreseimiento, ni la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible complementar la tramitación seguida hasta el momento; lo que no ocurre en el supuesto analizado, pues la tramitación seguida es similar a la del proceso ordinario. En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, pudiendo citar la sentencia de 5 de junio de 2023, rec. 2212/2020.

TERCERO.-En segundo lugar, alega la empresa demandada la caducidad de la acción ejercitada.

Sin embargo, toda vez que ya hemos declarado que no estamos ante una acción derivada el artículo 41 ET, ningún pronunciamiento debe hacerse sobre esta cuestión, pues no es de aplicación el plazo de 20 días de caducidad previsto en el artículo 138 LRJS.

CUARTO.-En tercer lugar, y por último, plantea la empresa demanda la litispendencia, pues afirma que existe un procedimiento iniciado por los actores, que tiene por objeto la reclamación de las diferencias salariales en relación con el nivel salarial en el que habían sido incluidos de acuerdo con lo establecido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, el PO 271/2022 seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (actual Plaza 2), y que ha sido suspendido por litispendencia, al estar pendiente de resolverse el recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, que estima parcialmente la dictada en primera instancia por el Juzgado 1 de lo Social de Toledo en el PO 199/2022, por lo que defiende que el presente también debe ser suspendido a la espera de la resolución del recurso de casación.

De la simple comparación de la demanda iniciadora del presente procedimiento, y de la demanda correspondiente del procedimiento PO 271/2022, seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (presentada como documento 6 de la demanda), resulta que no puede apreciarse la identidad propia de la litispendencia, que requiere la completa identidad del artículo 222 LEC, y que exige no solo una identidad subjetiva, sino también objetiva, en el sentido de que el pronunciamiento de un procedimiento sea antecedente lógico del otro.

Así, en la presente causa el objeto a determinar es el convenio colectivo aplicable, mientras que el objeto del procedimiento PO 271/2022 es una reclamación de cantidad. Y uno no es antecedente del otro, ni las resoluciones que se dicten pueden dar lugar a pronunciamientos contradictorios.

En consecuencia, procede la desestimación de la excepción planteada.

QUINTO.-Una vez resueltas las excepciones procesales, procede analizar el fondo del asunto. La parte actora interpuso una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos dicho que en realidad se refiere a la determinación del convenio colectivo aplicable a los actores, con vulneración de los derechos fundamentales, alegando la vulneración de la garantía de indemnidad. Para mayor claridad expositiva, procede resolver en primer lugar la cuestión del convenio colectivo de aplicación, y posteriormente pasar a analizar la vulneración de los derechos fundamentales afirmada.

Respecto a la primera cuestión, de la prueba practicada en el acto del juicio resulta que desde el año 2022 se les ha estado aplicando a los actores tanto el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, por ejemplo en cuestiones de abono del salario, como el III Convenio Colectivo de empresas adjudicatarias de los Servicios de Prevención de Extinción de Incendios de Castilla-La Mancha (y posteriormente el Convenio Colectivo de GEACAM tras su entrada en vigor), por ejemplo, en cuanto a las guardias, vacaciones, complemento de incapacidad temporal, etc., y así lo reconocieron los demandantes que declararon en el acto de la vista. En este sentido, Carlos María afirmó que actualmente tienen las mismas funciones que antes, no pudiendo indicar ninguna diferente, y solo haciéndolo a preguntas de su letrada, una vez que ésta le indicó las que consideraban añadidas, y asimismo también reconoció que venía disfrutando de 26 días de vacaciones hábiles y dos días de asuntos propios, de los que no disfrutaba con el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos; y Ceferino manifestó que desde hacía años hacen las guardias con el sistema 2-3 y no con el sistema 1-1 reconocido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos.

Es decir, que se ha producido una suerte de espigueo tolerado por ambas partes, tanto por la empresa, como los por los trabajadores. Este hecho no es baladí, pues en el tema de las retribuciones, GEACAM ha estado desde el año 2022 hasta el año 2025 aplicando el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos para abonar el salario a los trabajadores, lo que no puede considerarse como un error, pues dicha circunstancia se ha mantenido durante tres años.

Pues bien, teniendo todo esto en cuenta, así como que el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos ha sido reemplazado por el XX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en el que no se incluye la actividad de los demandantes, debe concluirse que el convenio colectivo de aplicación actualmente es el Convenio de GEACAM, pues es el que actualmente está en vigor y regula específicamente la actividad desarrollada por los demandantes.

Dicho esto, y no obstante lo anterior, no puede admitirse la aplicación retroactiva del convenio de GEACAM llevada a cabo por la empresa. En primer lugar, porque como ya hemos dicho, la aplicación parcial de ambos convenios no puede ser considerara un error que la empresa intenta subsanar, ya que se ha estado llevando a cabo durante tres años. Y en segundo lugar, porque el cambio en la aplicación de un convenio colectivo, o la regularización de la situación de aplicación parcial, como es el caso analizado, solo puede hacerse a futuro, pero no retroactivamente.

Por lo tanto, procede declarar que desde el 19/05/2025 el convenio colectivo de aplicación es el Convenio Colectivo de GEACAM, sin que pueda variarse lo ya aplicado en el periodo comprendido desde el año 2022 hasta el 19/05/2025 en materia de retribuciones o cualquier otra cuestión.

SEXTO.-Finalmente debe resolverse la cuestión de la vulneración de la garantía de indemnidad. En este sentido, alega la parte actora que el cambio producido por la comunicación de fecha 19/05/2025 tenía como finalidad evitar el cumplimiento de la sentencia dictada en el procedimiento PO 199/2022, seguido ante el Juzgado 1 de lo Social de Toledo, y por la que se declara que los trabajadores demandantes (de ese procedimiento) debían ser incluidos en nivel salarial 3 y no en el 7; sentencia que fue confirmada por el TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024 y que solo ha sido recurrida en casación respecto a la cuestión de la absorción o compensación entre los conceptos salariales de uno u otro convenio, pero no en cuanto al nivel salarial; y todo ello porque los actores habían interpuesto una demanda con una pretensión similar a la resuelta por el Juzgado de Toledo, y que había sido suspendida por litispendencia, a la espera de que se resolviera el recurso de casación.

El Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el caso que nos ocupa, no es controvertido el que los actores interpusieron una demanda reclamando ser incluidos en el nivel salarial 3 del XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en vez de en el nivel 7; que el Juzgado de lo Social 1 de Toledo resolvió una cuestión similar, respecto de otros trabajadores de GEACAM, estimando su demandada y declarando que los trabajadores accionantes debían ser incluidos en el nivel salarial 3, así como que esta sentencia fue confirmada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024; y que la misma fue recurrida, a su vez, en casación ante el TS solo respecto de la posibilidad de absorber o compensar las distintas categorías salariales de ambos convenios colectivos (el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos y el de GEACAM).

Ahora bien, estas circunstancias no permiten apreciar una vulneración de la garantía de indemnidad.

Por un lado, porque como ya hemos dicho, a los actores se les venía aplicando parcialmente los dos convenios colectivos antes citados, con conocimiento y tolerancia tanto de los trabajadores demandantes como de la empresa demandada.

Por otro lado, porque la finalidad de la comunicación de fecha 19/05/2025 no es otra que la de regularizar esa situación, y aplicar un único convenio, homogeneizando la situación para todos los trabajadores de GEACAM, con independencia de que se hubieran adherido voluntariamente o no al convenio de GEACAM, y terminando con el espigueo existente.

Y finalmente, por el tiempo transcurrido entre las distintas actuaciones jurisdiccionales mencionadas al inicio de este fundamento de derecho y la comunicación de fecha 19/05/2025 analizada. En este sentido resulta que entre la demanda relativa al nivel salarial interpuesta por los demandantes ante el Juzgado de lo Social 2 de Albacete y el citado acuerdo, median tres años, pues la citada demanda se interpuso en el año 2022; y entre la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, y la comunicación impugnada en este procedimiento, transcurren un año y tres meses. Por lo tanto, difícilmente puede sostenerse que la intención de la empresa demandada es la no aplicación del fallo del Juzgado de Toledo, confirmado por el TSJ de Castilla-La Mancha.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se reclama por la parte actora que se dicte sentencia por la que anule, o subsidiariamente se acuerde la improcedencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta a la demandante, con reposición de los trabajadores en las condiciones contractuales que regían con anterioridad a la decisión impugnada, y se condene a la mercantil demandada a indemnizar a cada uno en la cantidad de 30.000 euros por vulneración de su derecho fundamental en la vertiente de garantía de indemnidad, más otros 7.500 euros por la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuestas.

La empresa demandada se opuso alegando las excepciones de inadecuación del procedimiento, caducidad de la acción y litispendencia. Y en cuanto al fondo del asunto, manifestó que lo que se produjo en mayo/2025 fue una concreción sobre la aplicación del convenio colectivo, al que los actos ya se sujetaban de facto desde el año 2022.

SEGUNDO.-En primer lugar, se debe resolver la excepción de inadecuación de procedimiento. En este punto alega la empresa demandada que no estamos ante un supuesto del artículo 41 ET, ya que no se modifica una condición de trabajo, sino que la cuestión que se plantea en realidad es qué convenio colectivo debe aplicarse.

El artículo 41 establece en su primer apartado que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

Y en su apartado sexto dispone que "6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3."

Por otro lado, el artículo 82.3 ET establece que "3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social."

Sobre esta cuestión ya se ha pronunciado el Tribunal Supremo, quien en su reciente sentencia de fecha 28 de enero de 2025, sentencia número 55/2025, rec. 45/2023, declara que:

"El art. 41.6 ET dispone que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3".

En interpretación de este precepto legal, la STS 696/2017, de 19 de septiembre (rec.182/2016 ), señala "La conexión entre las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo y el ámbito de la negociación colectiva queda delimitada de modo expreso en la propia regulación del art. 41.6 ET , que establece las cortapisas para que, por ese cauce, pueda afectarse lo dispuesto en el convenio colectivo, exigiendo en todo caso acudir a lo establecido en el art. 82.3 ET . Existiendo convenio, sólo las partes legitimadas al amparo del Título III del ET pueden planteare su inaplicación por la vía de este último precepto o, en su caso, su revisión conforme al art. 86.1 ET .

3. Por consiguiente, la puesta en marcha del trámite del art. 41 ET por parte de la empresa será posible cuando no exista convenio colectivo que tenga la naturaleza de convenio colectivo estatutario con arreglo al citado Título III".

Bajo ese insoslayable presupuesto, seguidamente precisa que "No puede excluirse la posibilidad de que, aun cuando se esté negociando un convenio colectivo de aplicación a las relaciones laborales de la empresa, puedan surgir las circunstancias que se configuran como causas legales válidas para la adopción de las medidas modificativas, las cuales están contempladas en nuestro ordenamiento jurídico como instrumentos de respuesta a situaciones negativas que justifican una actuación efectiva e inmediata, ligada a la coyuntura, sin otro blindaje que el que provenga de la regulación por convenio colectivo, como ya hemos señalado. En todo caso, el convenio colectivo que, finalmente, resulte de la negociación colectiva fijará el marco de condiciones de trabajo a aplicar en su ámbito y, en su caso, afectará a aquéllas que se hubieran visto alteradas por la medida empresarial, como también lo haría de llevarse a cabo la modificación con acuerdo. Téngase en cuenta que la actuación en el marco del art. 41 ET no necesariamente se extiende al mismo ámbito del convenio que pueda estar en negociación, ni siquiera exige que la configuración del banco social sea la misma que la que la ley establece para la válida conformación de la comisión negociadora de un convenio colectivo. Piénsese en lo que sucedería si el ámbito del convenio colectivo fuera superior o si la comisión constituida al amparo del art. 41.4 ET no estuviera integrada por los mismos sujetos legitimados que están negociando el convenio colectivo".

Como en tal sentido recuerda la STS 312/2024, de 21 de febrero (rec. 29/2022 ), cuando "el convenio es de carácter estatutario (y por consiguiente negociado de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del ET , por todas STS de 6 de octubre de 2009, Rec.3012/06 ) su modificación habrá de hacerse por un convenio de la misma naturaleza ( STS de Sala General de 30 de junio de 1998, Rec.2987/1997 seguida en SSTS de 21 de febrero de 2000 , REc.686/1999, de 18 de octubre de 2004 , Rec.191/2003 ). En este sentido en STS 11 de julio de 2006, Rec.107/2005 vinimos a concluir que no cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica ( STS de Pleno de 24 de septiembre de 2015, Rec.54/2014 )".

En definitiva, "La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts . 41.6 y 82.3 ET , no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo" ( STS 607/2021, de 8 de junio (rec. 30/2020 ).

Las consecuencias jurídicas que el art. 41.6 ET anuda a las MSCT que alteran lo pactado en convenio colectivo estatutario, tienen como finalidad la de impedir la utilización de ese procedimiento para modificar lo pactado en los convenios colectivos que gozan de esa naturaleza jurídica, con independencia de que se alcance o no el acuerdo con la comisión negociadora que representa a los trabajadores. El legislador ha dispuesto las modificaciones de esta clase de condiciones de trabajo se someta en todo caso a las reglas del art. 82.3 ET , al margen de que pudieren contar con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

Cuando la MSCT supone la alteración de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, la naturaleza estatutaria o extraestatutaria del convenio afectado es el elemento determinante para la aplicación de esa previsión legal."

Centrándonos en el fondo del asunto, y según se desprende de la mera lectura de la demanda, lo que realmente se está planteando en este caso es qué convenio colectivo debe aplicarse a los demandantes, si el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos o el Convenio Colectivo de GEACAM. En este sentido, la comunicación de fecha 19/05/2025 no pretende la modificación sustancial de unas condiciones de trabajo, ni la inaplicación de todo o parte del convenio colectivo de aplicación, sino la aplicación en bloque de un convenio colectivo con efecto retroactivo desde el año 2022. Esto implica que el procedimiento correcto para resolver la cuestión planteada no es el previsto en el artículo 138 LRJS, sino el procedimiento ordinario, regulado en los artículos 80 y ss. LRJS.

Todo lo anterior conduce, a priori, a la estimación de la excepción planteada por la empresa demandada, por cuanto no nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esta circunstancia no impide la continuación del procedimiento por los cauces adecuados, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 102 LRJS, en cuyo apartado segundo señala que "si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma.",indicando que no procederá el sobreseimiento, ni la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible complementar la tramitación seguida hasta el momento; lo que no ocurre en el supuesto analizado, pues la tramitación seguida es similar a la del proceso ordinario. En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, pudiendo citar la sentencia de 5 de junio de 2023, rec. 2212/2020.

TERCERO.-En segundo lugar, alega la empresa demandada la caducidad de la acción ejercitada.

Sin embargo, toda vez que ya hemos declarado que no estamos ante una acción derivada el artículo 41 ET, ningún pronunciamiento debe hacerse sobre esta cuestión, pues no es de aplicación el plazo de 20 días de caducidad previsto en el artículo 138 LRJS.

CUARTO.-En tercer lugar, y por último, plantea la empresa demanda la litispendencia, pues afirma que existe un procedimiento iniciado por los actores, que tiene por objeto la reclamación de las diferencias salariales en relación con el nivel salarial en el que habían sido incluidos de acuerdo con lo establecido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, el PO 271/2022 seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (actual Plaza 2), y que ha sido suspendido por litispendencia, al estar pendiente de resolverse el recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, que estima parcialmente la dictada en primera instancia por el Juzgado 1 de lo Social de Toledo en el PO 199/2022, por lo que defiende que el presente también debe ser suspendido a la espera de la resolución del recurso de casación.

De la simple comparación de la demanda iniciadora del presente procedimiento, y de la demanda correspondiente del procedimiento PO 271/2022, seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (presentada como documento 6 de la demanda), resulta que no puede apreciarse la identidad propia de la litispendencia, que requiere la completa identidad del artículo 222 LEC, y que exige no solo una identidad subjetiva, sino también objetiva, en el sentido de que el pronunciamiento de un procedimiento sea antecedente lógico del otro.

Así, en la presente causa el objeto a determinar es el convenio colectivo aplicable, mientras que el objeto del procedimiento PO 271/2022 es una reclamación de cantidad. Y uno no es antecedente del otro, ni las resoluciones que se dicten pueden dar lugar a pronunciamientos contradictorios.

En consecuencia, procede la desestimación de la excepción planteada.

QUINTO.-Una vez resueltas las excepciones procesales, procede analizar el fondo del asunto. La parte actora interpuso una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos dicho que en realidad se refiere a la determinación del convenio colectivo aplicable a los actores, con vulneración de los derechos fundamentales, alegando la vulneración de la garantía de indemnidad. Para mayor claridad expositiva, procede resolver en primer lugar la cuestión del convenio colectivo de aplicación, y posteriormente pasar a analizar la vulneración de los derechos fundamentales afirmada.

Respecto a la primera cuestión, de la prueba practicada en el acto del juicio resulta que desde el año 2022 se les ha estado aplicando a los actores tanto el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, por ejemplo en cuestiones de abono del salario, como el III Convenio Colectivo de empresas adjudicatarias de los Servicios de Prevención de Extinción de Incendios de Castilla-La Mancha (y posteriormente el Convenio Colectivo de GEACAM tras su entrada en vigor), por ejemplo, en cuanto a las guardias, vacaciones, complemento de incapacidad temporal, etc., y así lo reconocieron los demandantes que declararon en el acto de la vista. En este sentido, Carlos María afirmó que actualmente tienen las mismas funciones que antes, no pudiendo indicar ninguna diferente, y solo haciéndolo a preguntas de su letrada, una vez que ésta le indicó las que consideraban añadidas, y asimismo también reconoció que venía disfrutando de 26 días de vacaciones hábiles y dos días de asuntos propios, de los que no disfrutaba con el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos; y Ceferino manifestó que desde hacía años hacen las guardias con el sistema 2-3 y no con el sistema 1-1 reconocido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos.

Es decir, que se ha producido una suerte de espigueo tolerado por ambas partes, tanto por la empresa, como los por los trabajadores. Este hecho no es baladí, pues en el tema de las retribuciones, GEACAM ha estado desde el año 2022 hasta el año 2025 aplicando el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos para abonar el salario a los trabajadores, lo que no puede considerarse como un error, pues dicha circunstancia se ha mantenido durante tres años.

Pues bien, teniendo todo esto en cuenta, así como que el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos ha sido reemplazado por el XX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en el que no se incluye la actividad de los demandantes, debe concluirse que el convenio colectivo de aplicación actualmente es el Convenio de GEACAM, pues es el que actualmente está en vigor y regula específicamente la actividad desarrollada por los demandantes.

Dicho esto, y no obstante lo anterior, no puede admitirse la aplicación retroactiva del convenio de GEACAM llevada a cabo por la empresa. En primer lugar, porque como ya hemos dicho, la aplicación parcial de ambos convenios no puede ser considerara un error que la empresa intenta subsanar, ya que se ha estado llevando a cabo durante tres años. Y en segundo lugar, porque el cambio en la aplicación de un convenio colectivo, o la regularización de la situación de aplicación parcial, como es el caso analizado, solo puede hacerse a futuro, pero no retroactivamente.

Por lo tanto, procede declarar que desde el 19/05/2025 el convenio colectivo de aplicación es el Convenio Colectivo de GEACAM, sin que pueda variarse lo ya aplicado en el periodo comprendido desde el año 2022 hasta el 19/05/2025 en materia de retribuciones o cualquier otra cuestión.

SEXTO.-Finalmente debe resolverse la cuestión de la vulneración de la garantía de indemnidad. En este sentido, alega la parte actora que el cambio producido por la comunicación de fecha 19/05/2025 tenía como finalidad evitar el cumplimiento de la sentencia dictada en el procedimiento PO 199/2022, seguido ante el Juzgado 1 de lo Social de Toledo, y por la que se declara que los trabajadores demandantes (de ese procedimiento) debían ser incluidos en nivel salarial 3 y no en el 7; sentencia que fue confirmada por el TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024 y que solo ha sido recurrida en casación respecto a la cuestión de la absorción o compensación entre los conceptos salariales de uno u otro convenio, pero no en cuanto al nivel salarial; y todo ello porque los actores habían interpuesto una demanda con una pretensión similar a la resuelta por el Juzgado de Toledo, y que había sido suspendida por litispendencia, a la espera de que se resolviera el recurso de casación.

El Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el caso que nos ocupa, no es controvertido el que los actores interpusieron una demanda reclamando ser incluidos en el nivel salarial 3 del XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en vez de en el nivel 7; que el Juzgado de lo Social 1 de Toledo resolvió una cuestión similar, respecto de otros trabajadores de GEACAM, estimando su demandada y declarando que los trabajadores accionantes debían ser incluidos en el nivel salarial 3, así como que esta sentencia fue confirmada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024; y que la misma fue recurrida, a su vez, en casación ante el TS solo respecto de la posibilidad de absorber o compensar las distintas categorías salariales de ambos convenios colectivos (el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos y el de GEACAM).

Ahora bien, estas circunstancias no permiten apreciar una vulneración de la garantía de indemnidad.

Por un lado, porque como ya hemos dicho, a los actores se les venía aplicando parcialmente los dos convenios colectivos antes citados, con conocimiento y tolerancia tanto de los trabajadores demandantes como de la empresa demandada.

Por otro lado, porque la finalidad de la comunicación de fecha 19/05/2025 no es otra que la de regularizar esa situación, y aplicar un único convenio, homogeneizando la situación para todos los trabajadores de GEACAM, con independencia de que se hubieran adherido voluntariamente o no al convenio de GEACAM, y terminando con el espigueo existente.

Y finalmente, por el tiempo transcurrido entre las distintas actuaciones jurisdiccionales mencionadas al inicio de este fundamento de derecho y la comunicación de fecha 19/05/2025 analizada. En este sentido resulta que entre la demanda relativa al nivel salarial interpuesta por los demandantes ante el Juzgado de lo Social 2 de Albacete y el citado acuerdo, median tres años, pues la citada demanda se interpuso en el año 2022; y entre la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, y la comunicación impugnada en este procedimiento, transcurren un año y tres meses. Por lo tanto, difícilmente puede sostenerse que la intención de la empresa demandada es la no aplicación del fallo del Juzgado de Toledo, confirmado por el TSJ de Castilla-La Mancha.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se reclama por la parte actora que se dicte sentencia por la que anule, o subsidiariamente se acuerde la improcedencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta a la demandante, con reposición de los trabajadores en las condiciones contractuales que regían con anterioridad a la decisión impugnada, y se condene a la mercantil demandada a indemnizar a cada uno en la cantidad de 30.000 euros por vulneración de su derecho fundamental en la vertiente de garantía de indemnidad, más otros 7.500 euros por la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuestas.

La empresa demandada se opuso alegando las excepciones de inadecuación del procedimiento, caducidad de la acción y litispendencia. Y en cuanto al fondo del asunto, manifestó que lo que se produjo en mayo/2025 fue una concreción sobre la aplicación del convenio colectivo, al que los actos ya se sujetaban de facto desde el año 2022.

SEGUNDO.-En primer lugar, se debe resolver la excepción de inadecuación de procedimiento. En este punto alega la empresa demandada que no estamos ante un supuesto del artículo 41 ET, ya que no se modifica una condición de trabajo, sino que la cuestión que se plantea en realidad es qué convenio colectivo debe aplicarse.

El artículo 41 establece en su primer apartado que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

Y en su apartado sexto dispone que "6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3."

Por otro lado, el artículo 82.3 ET establece que "3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social."

Sobre esta cuestión ya se ha pronunciado el Tribunal Supremo, quien en su reciente sentencia de fecha 28 de enero de 2025, sentencia número 55/2025, rec. 45/2023, declara que:

"El art. 41.6 ET dispone que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3".

En interpretación de este precepto legal, la STS 696/2017, de 19 de septiembre (rec.182/2016 ), señala "La conexión entre las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo y el ámbito de la negociación colectiva queda delimitada de modo expreso en la propia regulación del art. 41.6 ET , que establece las cortapisas para que, por ese cauce, pueda afectarse lo dispuesto en el convenio colectivo, exigiendo en todo caso acudir a lo establecido en el art. 82.3 ET . Existiendo convenio, sólo las partes legitimadas al amparo del Título III del ET pueden planteare su inaplicación por la vía de este último precepto o, en su caso, su revisión conforme al art. 86.1 ET .

3. Por consiguiente, la puesta en marcha del trámite del art. 41 ET por parte de la empresa será posible cuando no exista convenio colectivo que tenga la naturaleza de convenio colectivo estatutario con arreglo al citado Título III".

Bajo ese insoslayable presupuesto, seguidamente precisa que "No puede excluirse la posibilidad de que, aun cuando se esté negociando un convenio colectivo de aplicación a las relaciones laborales de la empresa, puedan surgir las circunstancias que se configuran como causas legales válidas para la adopción de las medidas modificativas, las cuales están contempladas en nuestro ordenamiento jurídico como instrumentos de respuesta a situaciones negativas que justifican una actuación efectiva e inmediata, ligada a la coyuntura, sin otro blindaje que el que provenga de la regulación por convenio colectivo, como ya hemos señalado. En todo caso, el convenio colectivo que, finalmente, resulte de la negociación colectiva fijará el marco de condiciones de trabajo a aplicar en su ámbito y, en su caso, afectará a aquéllas que se hubieran visto alteradas por la medida empresarial, como también lo haría de llevarse a cabo la modificación con acuerdo. Téngase en cuenta que la actuación en el marco del art. 41 ET no necesariamente se extiende al mismo ámbito del convenio que pueda estar en negociación, ni siquiera exige que la configuración del banco social sea la misma que la que la ley establece para la válida conformación de la comisión negociadora de un convenio colectivo. Piénsese en lo que sucedería si el ámbito del convenio colectivo fuera superior o si la comisión constituida al amparo del art. 41.4 ET no estuviera integrada por los mismos sujetos legitimados que están negociando el convenio colectivo".

Como en tal sentido recuerda la STS 312/2024, de 21 de febrero (rec. 29/2022 ), cuando "el convenio es de carácter estatutario (y por consiguiente negociado de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del ET , por todas STS de 6 de octubre de 2009, Rec.3012/06 ) su modificación habrá de hacerse por un convenio de la misma naturaleza ( STS de Sala General de 30 de junio de 1998, Rec.2987/1997 seguida en SSTS de 21 de febrero de 2000 , REc.686/1999, de 18 de octubre de 2004 , Rec.191/2003 ). En este sentido en STS 11 de julio de 2006, Rec.107/2005 vinimos a concluir que no cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica ( STS de Pleno de 24 de septiembre de 2015, Rec.54/2014 )".

En definitiva, "La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts . 41.6 y 82.3 ET , no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo" ( STS 607/2021, de 8 de junio (rec. 30/2020 ).

Las consecuencias jurídicas que el art. 41.6 ET anuda a las MSCT que alteran lo pactado en convenio colectivo estatutario, tienen como finalidad la de impedir la utilización de ese procedimiento para modificar lo pactado en los convenios colectivos que gozan de esa naturaleza jurídica, con independencia de que se alcance o no el acuerdo con la comisión negociadora que representa a los trabajadores. El legislador ha dispuesto las modificaciones de esta clase de condiciones de trabajo se someta en todo caso a las reglas del art. 82.3 ET , al margen de que pudieren contar con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

Cuando la MSCT supone la alteración de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, la naturaleza estatutaria o extraestatutaria del convenio afectado es el elemento determinante para la aplicación de esa previsión legal."

Centrándonos en el fondo del asunto, y según se desprende de la mera lectura de la demanda, lo que realmente se está planteando en este caso es qué convenio colectivo debe aplicarse a los demandantes, si el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos o el Convenio Colectivo de GEACAM. En este sentido, la comunicación de fecha 19/05/2025 no pretende la modificación sustancial de unas condiciones de trabajo, ni la inaplicación de todo o parte del convenio colectivo de aplicación, sino la aplicación en bloque de un convenio colectivo con efecto retroactivo desde el año 2022. Esto implica que el procedimiento correcto para resolver la cuestión planteada no es el previsto en el artículo 138 LRJS, sino el procedimiento ordinario, regulado en los artículos 80 y ss. LRJS.

Todo lo anterior conduce, a priori, a la estimación de la excepción planteada por la empresa demandada, por cuanto no nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esta circunstancia no impide la continuación del procedimiento por los cauces adecuados, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 102 LRJS, en cuyo apartado segundo señala que "si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma.",indicando que no procederá el sobreseimiento, ni la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible complementar la tramitación seguida hasta el momento; lo que no ocurre en el supuesto analizado, pues la tramitación seguida es similar a la del proceso ordinario. En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, pudiendo citar la sentencia de 5 de junio de 2023, rec. 2212/2020.

TERCERO.-En segundo lugar, alega la empresa demandada la caducidad de la acción ejercitada.

Sin embargo, toda vez que ya hemos declarado que no estamos ante una acción derivada el artículo 41 ET, ningún pronunciamiento debe hacerse sobre esta cuestión, pues no es de aplicación el plazo de 20 días de caducidad previsto en el artículo 138 LRJS.

CUARTO.-En tercer lugar, y por último, plantea la empresa demanda la litispendencia, pues afirma que existe un procedimiento iniciado por los actores, que tiene por objeto la reclamación de las diferencias salariales en relación con el nivel salarial en el que habían sido incluidos de acuerdo con lo establecido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, el PO 271/2022 seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (actual Plaza 2), y que ha sido suspendido por litispendencia, al estar pendiente de resolverse el recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, que estima parcialmente la dictada en primera instancia por el Juzgado 1 de lo Social de Toledo en el PO 199/2022, por lo que defiende que el presente también debe ser suspendido a la espera de la resolución del recurso de casación.

De la simple comparación de la demanda iniciadora del presente procedimiento, y de la demanda correspondiente del procedimiento PO 271/2022, seguido ante el Juzgado 2 de lo Social de Albacete (presentada como documento 6 de la demanda), resulta que no puede apreciarse la identidad propia de la litispendencia, que requiere la completa identidad del artículo 222 LEC, y que exige no solo una identidad subjetiva, sino también objetiva, en el sentido de que el pronunciamiento de un procedimiento sea antecedente lógico del otro.

Así, en la presente causa el objeto a determinar es el convenio colectivo aplicable, mientras que el objeto del procedimiento PO 271/2022 es una reclamación de cantidad. Y uno no es antecedente del otro, ni las resoluciones que se dicten pueden dar lugar a pronunciamientos contradictorios.

En consecuencia, procede la desestimación de la excepción planteada.

QUINTO.-Una vez resueltas las excepciones procesales, procede analizar el fondo del asunto. La parte actora interpuso una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos dicho que en realidad se refiere a la determinación del convenio colectivo aplicable a los actores, con vulneración de los derechos fundamentales, alegando la vulneración de la garantía de indemnidad. Para mayor claridad expositiva, procede resolver en primer lugar la cuestión del convenio colectivo de aplicación, y posteriormente pasar a analizar la vulneración de los derechos fundamentales afirmada.

Respecto a la primera cuestión, de la prueba practicada en el acto del juicio resulta que desde el año 2022 se les ha estado aplicando a los actores tanto el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, por ejemplo en cuestiones de abono del salario, como el III Convenio Colectivo de empresas adjudicatarias de los Servicios de Prevención de Extinción de Incendios de Castilla-La Mancha (y posteriormente el Convenio Colectivo de GEACAM tras su entrada en vigor), por ejemplo, en cuanto a las guardias, vacaciones, complemento de incapacidad temporal, etc., y así lo reconocieron los demandantes que declararon en el acto de la vista. En este sentido, Carlos María afirmó que actualmente tienen las mismas funciones que antes, no pudiendo indicar ninguna diferente, y solo haciéndolo a preguntas de su letrada, una vez que ésta le indicó las que consideraban añadidas, y asimismo también reconoció que venía disfrutando de 26 días de vacaciones hábiles y dos días de asuntos propios, de los que no disfrutaba con el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos; y Ceferino manifestó que desde hacía años hacen las guardias con el sistema 2-3 y no con el sistema 1-1 reconocido en el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos.

Es decir, que se ha producido una suerte de espigueo tolerado por ambas partes, tanto por la empresa, como los por los trabajadores. Este hecho no es baladí, pues en el tema de las retribuciones, GEACAM ha estado desde el año 2022 hasta el año 2025 aplicando el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos para abonar el salario a los trabajadores, lo que no puede considerarse como un error, pues dicha circunstancia se ha mantenido durante tres años.

Pues bien, teniendo todo esto en cuenta, así como que el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos ha sido reemplazado por el XX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en el que no se incluye la actividad de los demandantes, debe concluirse que el convenio colectivo de aplicación actualmente es el Convenio de GEACAM, pues es el que actualmente está en vigor y regula específicamente la actividad desarrollada por los demandantes.

Dicho esto, y no obstante lo anterior, no puede admitirse la aplicación retroactiva del convenio de GEACAM llevada a cabo por la empresa. En primer lugar, porque como ya hemos dicho, la aplicación parcial de ambos convenios no puede ser considerara un error que la empresa intenta subsanar, ya que se ha estado llevando a cabo durante tres años. Y en segundo lugar, porque el cambio en la aplicación de un convenio colectivo, o la regularización de la situación de aplicación parcial, como es el caso analizado, solo puede hacerse a futuro, pero no retroactivamente.

Por lo tanto, procede declarar que desde el 19/05/2025 el convenio colectivo de aplicación es el Convenio Colectivo de GEACAM, sin que pueda variarse lo ya aplicado en el periodo comprendido desde el año 2022 hasta el 19/05/2025 en materia de retribuciones o cualquier otra cuestión.

SEXTO.-Finalmente debe resolverse la cuestión de la vulneración de la garantía de indemnidad. En este sentido, alega la parte actora que el cambio producido por la comunicación de fecha 19/05/2025 tenía como finalidad evitar el cumplimiento de la sentencia dictada en el procedimiento PO 199/2022, seguido ante el Juzgado 1 de lo Social de Toledo, y por la que se declara que los trabajadores demandantes (de ese procedimiento) debían ser incluidos en nivel salarial 3 y no en el 7; sentencia que fue confirmada por el TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024 y que solo ha sido recurrida en casación respecto a la cuestión de la absorción o compensación entre los conceptos salariales de uno u otro convenio, pero no en cuanto al nivel salarial; y todo ello porque los actores habían interpuesto una demanda con una pretensión similar a la resuelta por el Juzgado de Toledo, y que había sido suspendida por litispendencia, a la espera de que se resolviera el recurso de casación.

El Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el caso que nos ocupa, no es controvertido el que los actores interpusieron una demanda reclamando ser incluidos en el nivel salarial 3 del XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, en vez de en el nivel 7; que el Juzgado de lo Social 1 de Toledo resolvió una cuestión similar, respecto de otros trabajadores de GEACAM, estimando su demandada y declarando que los trabajadores accionantes debían ser incluidos en el nivel salarial 3, así como que esta sentencia fue confirmada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, en su resolución de fecha 08/02/2024; y que la misma fue recurrida, a su vez, en casación ante el TS solo respecto de la posibilidad de absorber o compensar las distintas categorías salariales de ambos convenios colectivos (el XIX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos y el de GEACAM).

Ahora bien, estas circunstancias no permiten apreciar una vulneración de la garantía de indemnidad.

Por un lado, porque como ya hemos dicho, a los actores se les venía aplicando parcialmente los dos convenios colectivos antes citados, con conocimiento y tolerancia tanto de los trabajadores demandantes como de la empresa demandada.

Por otro lado, porque la finalidad de la comunicación de fecha 19/05/2025 no es otra que la de regularizar esa situación, y aplicar un único convenio, homogeneizando la situación para todos los trabajadores de GEACAM, con independencia de que se hubieran adherido voluntariamente o no al convenio de GEACAM, y terminando con el espigueo existente.

Y finalmente, por el tiempo transcurrido entre las distintas actuaciones jurisdiccionales mencionadas al inicio de este fundamento de derecho y la comunicación de fecha 19/05/2025 analizada. En este sentido resulta que entre la demanda relativa al nivel salarial interpuesta por los demandantes ante el Juzgado de lo Social 2 de Albacete y el citado acuerdo, median tres años, pues la citada demanda se interpuso en el año 2022; y entre la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 08/02/2024, y la comunicación impugnada en este procedimiento, transcurren un año y tres meses. Por lo tanto, difícilmente puede sostenerse que la intención de la empresa demandada es la no aplicación del fallo del Juzgado de Toledo, confirmado por el TSJ de Castilla-La Mancha.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,