Sentencia Social 113/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Badajoz, Rec. 920/2025 de 20 de marzo del 2026

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados se desprenden de la prueba documental practicada a instancias de ambas partes, de conformidad con lo previsto en el art. 94 de la LRJS; o bien se trata de hechos conformes, esto es, hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.Por la parte actora se formula demanda en materia de tutela de derechos fundamentales y solicita que se declare que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga reconocido en el art. 28 CE, alegando, en síntesis, que la empresa impuso una sanción disciplinaria al trabajador como represalia por el legítimo ejercicio de su derecho de huelga.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que no existen indicios de la vulneración alegada, y ello por cuanto el día 7 de noviembre, fecha en que se produjeron los hechos motivadores de la sanción controvertida, el trabajador sí comenzó a prestar servicios a las 12 de la mañana, de tal manera que la pretendida interrupción de su jornada, para secundar la huelga, a partir de las 13:05 supone un supuesto de huelga ilegal o abusiva no amparada por su derecho constitucional, por lo que ningún derecho fundamental habría vulnerado la empresa.

Con carácter previo al análisis de la cuestión sometida a debate, diremos someramente que ninguna relevancia tiene, para la resolución del litigio, la sanción previa que la empresa impuso al trabajador en el mes de septiembre, por la evidente desconexión entre los hechos que motivaron la misma y el legítimo ejercicio del derecho de huelga; igualmente, no se ha practicado prueba alguna que pueda acreditar la contratación masiva coincidente con la huelga o el trato discriminatorio del demandante en sus condiciones laborales que se esboza, sin desarrollo suficiente, en la demanda.

TERCERO.-El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el Art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En resumen, para que opere la inversión de la carga probatoria que pretende la parte accionante hubiera sido necesario que ésta acreditara, al menos, indicios de vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas.

Al respecto, razona la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

CUARTO.-Descendiendo al supuesto que nos ocupa, la cuestión a dilucidar es la de si el demandante cuando el día 7/11/2025 dejó de trabajar a las 13:05 horas, hacía un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la empresa, al sancionarle expresamente por abandonar su puesto de trabajo, vulneró tal derecho; o, por el contrario, si la adhesión a la huelga ese día por parte del trabajador era abusiva y, por tanto, no amparada por su derecho constitucional, por lo que la sanción empresarial, sea o no procedente (esta es una cuestión que no puede ser valorada en el presente procedimiento de cognición limitada), no pudo vulnerar derecho constitucional alguno.

Y, analizada la cuestión a la luz de la doctrina del TS sobre la huelga intermitente, la solución a adoptar debe ser la de desestimar la demanda interpuesta, y ello por cuanto, en el presente caso, la convocatoria de huelga realizada por el comité de huelga aludía expresamente a que la huelga se convocaba para "todos los viernes, sábados y domingos", sin mención expresa a la posibilidad de paros parciales de los trabajadores en determinadas horas de esos días. La jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, STS de 10 de noviembre de 2006, rec. nº 130/2005) reconoce la presunción de licitud de las huelgas convocadas de forma intermitente, esto es, las que implican alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto colectivo único; pero lo que no ampara la jurisprudencia es que, dentro de una huelga convocada por el comité de huelga de forma intermitente por días completos, sea cada trabajador el que, libremente, decida qué días, durante cuánto tiempo y a qué horas secunda la huelga, sin convocatoria expresa que prevea esa posibilidad.

En definitiva, debe concluirse que el día 7/11/2025, cuando el demandante dejó de trabajar a las 13:05 horas, no estaba haciendo un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la decisión empresarial de sancionarle por interrumpir su prestación de servicios, sea o no ajustada a derecho, no vulneró su derecho fundamental a la huelga. La demanda se desestima, sin que proceda no obstante declaración alguna de temeridad, como interesó la parte demandada.

QUINTO.A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados se desprenden de la prueba documental practicada a instancias de ambas partes, de conformidad con lo previsto en el art. 94 de la LRJS; o bien se trata de hechos conformes, esto es, hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.Por la parte actora se formula demanda en materia de tutela de derechos fundamentales y solicita que se declare que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga reconocido en el art. 28 CE, alegando, en síntesis, que la empresa impuso una sanción disciplinaria al trabajador como represalia por el legítimo ejercicio de su derecho de huelga.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que no existen indicios de la vulneración alegada, y ello por cuanto el día 7 de noviembre, fecha en que se produjeron los hechos motivadores de la sanción controvertida, el trabajador sí comenzó a prestar servicios a las 12 de la mañana, de tal manera que la pretendida interrupción de su jornada, para secundar la huelga, a partir de las 13:05 supone un supuesto de huelga ilegal o abusiva no amparada por su derecho constitucional, por lo que ningún derecho fundamental habría vulnerado la empresa.

Con carácter previo al análisis de la cuestión sometida a debate, diremos someramente que ninguna relevancia tiene, para la resolución del litigio, la sanción previa que la empresa impuso al trabajador en el mes de septiembre, por la evidente desconexión entre los hechos que motivaron la misma y el legítimo ejercicio del derecho de huelga; igualmente, no se ha practicado prueba alguna que pueda acreditar la contratación masiva coincidente con la huelga o el trato discriminatorio del demandante en sus condiciones laborales que se esboza, sin desarrollo suficiente, en la demanda.

TERCERO.-El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el Art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En resumen, para que opere la inversión de la carga probatoria que pretende la parte accionante hubiera sido necesario que ésta acreditara, al menos, indicios de vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas.

Al respecto, razona la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

CUARTO.-Descendiendo al supuesto que nos ocupa, la cuestión a dilucidar es la de si el demandante cuando el día 7/11/2025 dejó de trabajar a las 13:05 horas, hacía un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la empresa, al sancionarle expresamente por abandonar su puesto de trabajo, vulneró tal derecho; o, por el contrario, si la adhesión a la huelga ese día por parte del trabajador era abusiva y, por tanto, no amparada por su derecho constitucional, por lo que la sanción empresarial, sea o no procedente (esta es una cuestión que no puede ser valorada en el presente procedimiento de cognición limitada), no pudo vulnerar derecho constitucional alguno.

Y, analizada la cuestión a la luz de la doctrina del TS sobre la huelga intermitente, la solución a adoptar debe ser la de desestimar la demanda interpuesta, y ello por cuanto, en el presente caso, la convocatoria de huelga realizada por el comité de huelga aludía expresamente a que la huelga se convocaba para "todos los viernes, sábados y domingos", sin mención expresa a la posibilidad de paros parciales de los trabajadores en determinadas horas de esos días. La jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, STS de 10 de noviembre de 2006, rec. nº 130/2005) reconoce la presunción de licitud de las huelgas convocadas de forma intermitente, esto es, las que implican alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto colectivo único; pero lo que no ampara la jurisprudencia es que, dentro de una huelga convocada por el comité de huelga de forma intermitente por días completos, sea cada trabajador el que, libremente, decida qué días, durante cuánto tiempo y a qué horas secunda la huelga, sin convocatoria expresa que prevea esa posibilidad.

En definitiva, debe concluirse que el día 7/11/2025, cuando el demandante dejó de trabajar a las 13:05 horas, no estaba haciendo un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la decisión empresarial de sancionarle por interrumpir su prestación de servicios, sea o no ajustada a derecho, no vulneró su derecho fundamental a la huelga. La demanda se desestima, sin que proceda no obstante declaración alguna de temeridad, como interesó la parte demandada.

QUINTO.A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados se desprenden de la prueba documental practicada a instancias de ambas partes, de conformidad con lo previsto en el art. 94 de la LRJS; o bien se trata de hechos conformes, esto es, hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.Por la parte actora se formula demanda en materia de tutela de derechos fundamentales y solicita que se declare que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga reconocido en el art. 28 CE, alegando, en síntesis, que la empresa impuso una sanción disciplinaria al trabajador como represalia por el legítimo ejercicio de su derecho de huelga.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que no existen indicios de la vulneración alegada, y ello por cuanto el día 7 de noviembre, fecha en que se produjeron los hechos motivadores de la sanción controvertida, el trabajador sí comenzó a prestar servicios a las 12 de la mañana, de tal manera que la pretendida interrupción de su jornada, para secundar la huelga, a partir de las 13:05 supone un supuesto de huelga ilegal o abusiva no amparada por su derecho constitucional, por lo que ningún derecho fundamental habría vulnerado la empresa.

Con carácter previo al análisis de la cuestión sometida a debate, diremos someramente que ninguna relevancia tiene, para la resolución del litigio, la sanción previa que la empresa impuso al trabajador en el mes de septiembre, por la evidente desconexión entre los hechos que motivaron la misma y el legítimo ejercicio del derecho de huelga; igualmente, no se ha practicado prueba alguna que pueda acreditar la contratación masiva coincidente con la huelga o el trato discriminatorio del demandante en sus condiciones laborales que se esboza, sin desarrollo suficiente, en la demanda.

TERCERO.-El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el Art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En resumen, para que opere la inversión de la carga probatoria que pretende la parte accionante hubiera sido necesario que ésta acreditara, al menos, indicios de vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas.

Al respecto, razona la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

CUARTO.-Descendiendo al supuesto que nos ocupa, la cuestión a dilucidar es la de si el demandante cuando el día 7/11/2025 dejó de trabajar a las 13:05 horas, hacía un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la empresa, al sancionarle expresamente por abandonar su puesto de trabajo, vulneró tal derecho; o, por el contrario, si la adhesión a la huelga ese día por parte del trabajador era abusiva y, por tanto, no amparada por su derecho constitucional, por lo que la sanción empresarial, sea o no procedente (esta es una cuestión que no puede ser valorada en el presente procedimiento de cognición limitada), no pudo vulnerar derecho constitucional alguno.

Y, analizada la cuestión a la luz de la doctrina del TS sobre la huelga intermitente, la solución a adoptar debe ser la de desestimar la demanda interpuesta, y ello por cuanto, en el presente caso, la convocatoria de huelga realizada por el comité de huelga aludía expresamente a que la huelga se convocaba para "todos los viernes, sábados y domingos", sin mención expresa a la posibilidad de paros parciales de los trabajadores en determinadas horas de esos días. La jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, STS de 10 de noviembre de 2006, rec. nº 130/2005) reconoce la presunción de licitud de las huelgas convocadas de forma intermitente, esto es, las que implican alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto colectivo único; pero lo que no ampara la jurisprudencia es que, dentro de una huelga convocada por el comité de huelga de forma intermitente por días completos, sea cada trabajador el que, libremente, decida qué días, durante cuánto tiempo y a qué horas secunda la huelga, sin convocatoria expresa que prevea esa posibilidad.

En definitiva, debe concluirse que el día 7/11/2025, cuando el demandante dejó de trabajar a las 13:05 horas, no estaba haciendo un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la decisión empresarial de sancionarle por interrumpir su prestación de servicios, sea o no ajustada a derecho, no vulneró su derecho fundamental a la huelga. La demanda se desestima, sin que proceda no obstante declaración alguna de temeridad, como interesó la parte demandada.

QUINTO.A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados se desprenden de la prueba documental practicada a instancias de ambas partes, de conformidad con lo previsto en el art. 94 de la LRJS; o bien se trata de hechos conformes, esto es, hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.Por la parte actora se formula demanda en materia de tutela de derechos fundamentales y solicita que se declare que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga reconocido en el art. 28 CE, alegando, en síntesis, que la empresa impuso una sanción disciplinaria al trabajador como represalia por el legítimo ejercicio de su derecho de huelga.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que no existen indicios de la vulneración alegada, y ello por cuanto el día 7 de noviembre, fecha en que se produjeron los hechos motivadores de la sanción controvertida, el trabajador sí comenzó a prestar servicios a las 12 de la mañana, de tal manera que la pretendida interrupción de su jornada, para secundar la huelga, a partir de las 13:05 supone un supuesto de huelga ilegal o abusiva no amparada por su derecho constitucional, por lo que ningún derecho fundamental habría vulnerado la empresa.

Con carácter previo al análisis de la cuestión sometida a debate, diremos someramente que ninguna relevancia tiene, para la resolución del litigio, la sanción previa que la empresa impuso al trabajador en el mes de septiembre, por la evidente desconexión entre los hechos que motivaron la misma y el legítimo ejercicio del derecho de huelga; igualmente, no se ha practicado prueba alguna que pueda acreditar la contratación masiva coincidente con la huelga o el trato discriminatorio del demandante en sus condiciones laborales que se esboza, sin desarrollo suficiente, en la demanda.

TERCERO.-El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el Art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En resumen, para que opere la inversión de la carga probatoria que pretende la parte accionante hubiera sido necesario que ésta acreditara, al menos, indicios de vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas.

Al respecto, razona la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

CUARTO.-Descendiendo al supuesto que nos ocupa, la cuestión a dilucidar es la de si el demandante cuando el día 7/11/2025 dejó de trabajar a las 13:05 horas, hacía un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la empresa, al sancionarle expresamente por abandonar su puesto de trabajo, vulneró tal derecho; o, por el contrario, si la adhesión a la huelga ese día por parte del trabajador era abusiva y, por tanto, no amparada por su derecho constitucional, por lo que la sanción empresarial, sea o no procedente (esta es una cuestión que no puede ser valorada en el presente procedimiento de cognición limitada), no pudo vulnerar derecho constitucional alguno.

Y, analizada la cuestión a la luz de la doctrina del TS sobre la huelga intermitente, la solución a adoptar debe ser la de desestimar la demanda interpuesta, y ello por cuanto, en el presente caso, la convocatoria de huelga realizada por el comité de huelga aludía expresamente a que la huelga se convocaba para "todos los viernes, sábados y domingos", sin mención expresa a la posibilidad de paros parciales de los trabajadores en determinadas horas de esos días. La jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, STS de 10 de noviembre de 2006, rec. nº 130/2005) reconoce la presunción de licitud de las huelgas convocadas de forma intermitente, esto es, las que implican alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto colectivo único; pero lo que no ampara la jurisprudencia es que, dentro de una huelga convocada por el comité de huelga de forma intermitente por días completos, sea cada trabajador el que, libremente, decida qué días, durante cuánto tiempo y a qué horas secunda la huelga, sin convocatoria expresa que prevea esa posibilidad.

En definitiva, debe concluirse que el día 7/11/2025, cuando el demandante dejó de trabajar a las 13:05 horas, no estaba haciendo un ejercicio legítimo de su derecho de huelga, por lo que la decisión empresarial de sancionarle por interrumpir su prestación de servicios, sea o no ajustada a derecho, no vulneró su derecho fundamental a la huelga. La demanda se desestima, sin que proceda no obstante declaración alguna de temeridad, como interesó la parte demandada.

QUINTO.A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.