Sentencia Social 135/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Barcelona, Rec. 29/2025 de 11 de mayo del 2026

Primer.La relació de fets que es declaren provats, s'ha deduït de la valoració conjunta de la prova, tot atenent als principis de la sana i imparcial crítica i valorant, en especial, els documents que, per a major claredat, s'han especificat a cadascun dels fets als quals han donat suport probatori.

En aquest sentit, és al Jutjador d'instància al qui correspon la valoració conjunta per expressar la seva convicció en la forma que ordena l' article 97.2 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, de manera que a l'hora de valorar la prova, ha d'acudir a les regles sobre la càrrega de la prova que estableix l'article 217 de la Llei d'enjudiciament civil, l'últim apartat del qual assenyala que "Per a l'aplicació del que disposen els apartats anteriors d'aquest article, el tribunal ha de tenir present la disponibilitat i la facilitat probatòria que correspon a cada una de les parts del litigi.".

D'igual manera, és obligat referir-se a la doctrina del Tribunal Constitucional, per mitjà de la seva Sentència 7/1994 de 17 de gener (RTC 1994, 7), en la qual es consigna que "como hemos declarado en la STC 227/1991 (RTC 1991, 227), fundamentos jurídico 5, cuando las fuentes de prueba se encuentran en poder de una de las partes del litigio, la obligación constitucional de colaborar con los tribunales en el curso del proceso ( artículo 118 C.E [ RCL 1978, 2836] ) conlleva que dicha parte es quien debe aportar los datos requeridos, a fin de que el órgano judicial pueda descubrir la verdad. Asimismo nuestra jurisprudencia afirma que los tribunales no pueden exigir de ninguna de las partes una prueba imposible o diabólica, so pena de causarle indefensión contraria al artículo 24.1 de la C.E ., por no poder justificar procesalmente sus derechos e intereses legítimos mediante el ejercicio de los medios probatorios pertinentes para su defensa ( SSTC 98/1987 [ RTC 1987, 98], fundamento jurídico 3 y 14/1992 [RTC 1992, 14] , fundamento jurídico 2), sin que los obstáculos y dificultades puestos por la parte que tiene en su mano acreditar los hechos determinantes del litigio, sin causa que lo justifique, puedan repercutir en perjuicio de la contraparte, porque a nadie es lícito beneficiarse de la propia torpeza ( STC 227/1991 [ RTC 1991, 227], fundamento jurídico 3)".

Per a una recta interpretació de la qüestió, cal partir de les disposicions que contenen l'article 217 de la Llei d'enjudiciament civil, el qual, després d'establir en els seus tres primers apartats unes regles generals sobre la càrrega de la prova i en el apartat quart les aplicables en els processos sobre competència deslleial i sobre publicitat il·lícita, disposa en el seu apartat 5 que aquelles normes són d'aplicació sempre que una disposició legal expressa no distribueixi amb criteris especials la càrrega de provar els fets rellevants.

Aprofundint en la qüestió probatòria, la doctrina constitucional ( STC 44/1989, de 20 de febrer) ha assenyalat que, per ser una facultat que pertany a la potestat jurisdiccional, correspon en exclusiva als jutges i tribunals ponderar els diferents elements de prova i valorar-ne el significat i la transcendència pel que fa a la fonamentació de la decisió que es conté en la sentència.

I aquesta llibertat de l'òrgan judicial per a la lliure valoració de la prova, implica, com també assenyala la mateixa doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrer -RTC 1985, 175-) que pugui realitzar inferències lògiques de l'activitat probatòria portada a terme, sempre que no siguin arbitràries, irracionals o absurdes. Ara bé, el jutge o tribunal d'instància és sobirà per a l'apreciació de la prova, sempre que la seva lliure apreciació sigui raonada, exigència que ha posat de manifest la pròpia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrer [RTC 1990, 24]), la qual cosa vol dir que la resolució judicial ha de contenir el raonament sobre les conclusions de fet, a fi que les parts puguin conèixer el procés de deducció lògica del judici fàctic seguit per l'òrgan judicial. La vigent Llei de procediment laboral ha recollit expressament aquesta doctrina en el seu article 97.2, en disposar que la sentència, apreciant els elements de convicció, ha de declarar expressament els fets que consideri provats, fent referència en els fonaments de dret als raonaments que l'han portat a aquesta conclusió.

Conseqüentment, en aquest cas, ateses les invocacions de fet efectuades per l'actor i la contestació que hi ha donat la demandada, aquest magistrat ha efectuat el raonament sobre el procés lògic que l'ha conduït a fonamentar les afirmacions que, respecte de la problemàtica substancial i de fons plantejada, integren el relat fàctic de la sentència que seguidament relacionaré.

Segon.Com a qüestió prèvia val a dir que la regulació que cal tenir en compte i aplicar per a resoldre el present debat, no pot ser una altre que la vigent a la data en que li va ser notificada a l?actora la carta d?extinció del seu contracte de treball, el 2.12.2024, és a dir, els arts. 51.1 i 52.c) de l ?Estatut dels treballadors a l?empara de la modificació aprovada per la Llei 3/2012 de 6 de juliol.

Tercer.Dit l?anterior, a la vista de la carta comunicada per l'empresa a l?actor en que li és comunicada l'extinció del seu contracte de treball, no existeix cap dubte que la intenció de la demandada va ser la d'amortitzar el seu lloc de treball per causes económiques organitzatives i directives, tal com admet i recull.

Conseqüentment, analitzant, en tot cas, les causes objectives de la carta d'acomiadament, l' art. 52 c) del vigent Estatut dels treballadors, a la data de l'extinció contractual, aprovat per la dita Llei 3/2012 de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral (BOE núm. 162, de 7 de juliol, i suplement en català de la mateixa data) diu que procedeix l`extinció objectiva del contracte de treball:

"Quan es doni alguna de les causes que preveu l'article 51.1 d'aquesta Llei ...".

Així mateix, l' article 53.1 de l`ET, exigeix que perquè l'empresari pugui procedir a l'extinció del contracte de treball per causes objectives cal que compleixi els requisits següents:

a. Comunicar-ho al treballador mitjançant un escrit que n'expressi la causa.

b. Posar a disposició del treballador, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització de 20 dies per any de servei; els períodes de temps inferiors a 1 any s'han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de 12 mensualitats.

c. Concessió d'un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l'extinció del contracte de treball. En el cas que preveu l'article 52.c, de l'escrit de preavís, se n'ha de donar una còpia a la representació legal dels treballadors per al seu coneixement.

Analitzem cadascun d'ells:

1. El primer requisit que s'exigeix per dur a terme l'amortització de llocs de treball és «Comunicar-ho al treballador mitjançant un escrit que n'expressi la causa».

L'escrit ha de contenir, amb la suficient amplitud i claredat, els motius, les dades i els elements en què l'empresari es basi per prendre la mesura. No cal que l'empresari lliuri al treballador els informes, dictàmens i documents, ja que únicament és necessari que el treballador afectat conegui perfectament i sense dubtes les raons concretes i específiques de fons de l'amortització del seu lloc de treball. És per això que no compleixin els requisits legals exigits aquelles comunicacions que només continguin la motivació formal de l'extinció, és a dir, les que fan constar que es deu simplement a causes econòmiques, etc., sense concretar, amb detalls i particularitats, quin és el fonament de la causa.

La doctrina jurisprudencial (per totes, sentències del Tribunal Suprem de 28 d'abril de 1997 i 18 de gener de 2000 i les que s'hi citen) ha assenyalat:

«El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"».

Sobre la qüestió de la suficiència de la carta d'acomiadament, la Sentència del Tribunal Suprem de 23 de febrer de 1993 ha establert doctrina que pot resumir-se així: 1) la valoració de si la carta d'acomiadament compleix aquest requisit «ha de tenir en compte una gran varietat de circumstàncies concretes»;2) «aquesta dependència de circumstàncies concretes aconsella consentir un ampli marge d'apreciació»als òrgans jurisdiccionals que tracten directament de la fixació dels fets del cas; i 3) això no impedeix, encara que sí que fa més difícil, la revisió de les qualificacions de suficiència o insuficiència de la carta en suplicació o en unificació de doctrina, que només serà procedent quan aquelles qualificacions s'hagin apartat «manifestament del criteri de suficiència marcat per la doctrina jurisprudencial»( STS de 4 de juliol de 1996).

Per tant, per a la STS de 18 de gener de 2000:

«el contenido de la carta de despido exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas alegadas por el empresario para proceder a la extinción del contrato de trabajo, todo ello con el objeto de que el trabajador pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, y esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

Quant al contingut mínim de la comunicació escrita empresarial en la qual es procedeix a un acomiadament amb invocació de causes objectives podem destacar el vot particular que conté la STS de 16 de gener de 2009 (rec. 4165/2007; 4165/2007) en la qual es manifesta que:

«Cabe deducir en interpretación de la normativa expuesta, como también es dable entender resulta en sus esenciales extremos de la jurisprudencia social antes expuesta que se respeta y reitera, entre otros extremos: a) que la referencia a la "causa" como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo [ artículo 53.1.a) del ET ] es equivalente a la de los "hechos que lo motivan" en la carta de despido disciplinario ( artículo 55.1 del ET ); b) que, tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo en la comunicación escrita deben ser, en su caso, los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo económico, como recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 29 de septiembre de 2008 (rec. 1659/2007; 1659/2007 ), partiendo de los hechos probados, su justificación "tiene que enjuiciarse a partir del análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido -la situación negativa de la empresa-, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa) y la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna"; c) que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) que debe existir interrelación entre los hechos relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos relatados en la carta de despido; e) que la procedencia o improcedencia del despido sólo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o los que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) que tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de "las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa" la consecuencia es la declaración de nulidad del despido, la que debe efectuarse incluso "de oficio" por la autoridad judicial».

Tota aquesta doctrina ha estat avalada per la sentència del TS de 30-3-2010 (Rº 1068/2009, Ponent Antonio Martín Valverde), al afirmar que:

"El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras" ( art.51.3 ET , art. 51.4 ET art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa."

També destaca la molt recent Sentència del TS (Sala de lo Social) de 19-9-2011, Nº de Recurso: 4056/2010, Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNANDEZ, quan afirma que:

«El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras"( art. 51.3 ET , art. 51.4ET art. 51.12ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota».

En qualsevol cas, la invocació de la causa extintiva és, per remissió expressa de l' article 52 c) de l'ET, la que estableix en el seu art. 51.1 quan es refereix al fet que:

"Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos."

De la prova practicada s?acredita que l?empresa fa, estrictu sensu,una mera descripció formal de les causes que li aboquen a decidir l?extinció del contracte de treball de l?actor, fent esment als resultats en comparativa des de l?1.1.2024 l 30.9.2024 i de l?1.1.2023 al 30.9.2023, afirmant que la situació econòmica no és pas sostenible i que la facturació resulta insuficient pel seu sosteniment, generant un impacte directe en els costos operatius, afegit al costos de personal que representa un 17% de les despeses totals de l?empresa, però sense acreditar la seva realitat i abast, considerant a més que PRINK IBERIA S.L. va fer una aportació de capital el 12 d?agost de 2024 de 1.550.000 euros.

Com va indicar amb certa ironia la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó de Valladolid, Sala Social, 1 de Juliol 2010, (rec. 900/2010), davant la justificació de "la crisi"com causa econòmica extintiva vàlida en un acomiadament objectiu:

"no puede ser elevada a una categoría jurídica que no ha sido reconocida por el legislador",razonando a tal efecto que ".... Empero, siendo cierto que forma parte de lo notorio el estado de crisis que afecta a la actividad de la construcción y al sector financiero, no es menos verdad sin embargo que esa situación no puede rebasar en lo que aquí interesa el territorio jurídico que le debe ser propio, esto es, el de la interpretación normativa de acuerdo con la realidad social del momento en que la norma ha de ser aplicada ( artículo 3.1 del Código Civil ), más

sin que la citada situación pueda ser elevada a una categoría jurídica que no ha sido reconocida por el legislador: atribuir a tal tipo de situaciones de crisis el papel de causa y de justificación para la actuación de despidos objetivos económicos".

Més recentment, la Sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem, de data 26-6-2014 assenyala que "no se especifican las causas que justifican el despido colectivo, no pudiendo ser sustituídas por la mera invocación a la mala situación de la economía en general o la necesidad de ahorro en el gasto público".

Tampoc consta que l?empresari hagi posat a l?abast del treballador la documentació justificativa de les causes al·legades, ni resulta procedent enraonar que l?actora hagi de conèixer la situació real de l?empresa, doncs no se li pot exigir un coneixement puntual i concret de la situació financera i comptable de la mateixa.

Aquesta falta d?informació de la carta extintiva causa una greu i intolerable indefensió en l?actor, que desconeix de manera acurada i precisa les causes al·legades per l?empresari i la relació de les mateixes amb el propi acte extintiu, doncs una altre cosa seria vulnerar obertament l? art. 1256 del Codi civil, deixant en mans de l?empresari el compliment de les obligacions formals de l? art. 53.1 a) de l?ET, precepte del qual s?infereix amb claredat que la seva principal finalitat és la de que el treballador afectat tingui una informació suficientment expressiva per a conèixer les causes de la mesura extintiva i poder afrontar la seva defensa.

I aquesta finalitat de proporcionar la informació necessària o, de manera encara més elemental, de conèixer realment la situació econòmica, organitzativa i productiva real de l?empresa, s?imposa con a element primordial per tal de justificar l?acomiadament.

Però és que tampoc s?ha acreditat la raonabilitat de la decisió extintiva per a preservar o afavorir la seva posició competitiva al mercat, raons aquestes últimes que si bé semblaria que ja no són pas exigides per l?última reforma laboral han de venir acreditades per l?empresa conforme la doctrina assentada pel Tribunal Suprem d?establir, tot provant la necessària connexió funcional o instrumental entre la mesura extintiva adoptada i l?objectiu de fer front la situació econòmica, de manera que el que cal exigir són indicis i argumentacions suficients per tal que l?òrgan judicial pugui dur a terme la ponderació que, en cada cas, condueixi a decidir de forma raonable respecte de la connexió que ha d?existir entre la situació de crisi i la mesura d?acomiadament ( Sentència del Tribunal Suprem - Sala social - de 29-9-2008, Ponent Aurelio Desdentado Bonete, rec. Núm. 1659/2007).

A més, aquest necessari control judicial davant la limitació que recull l'esmentada exposició de motius de la Llei 3/2012, a un estricte terreny de causalitat formal, no pot conduir a l?absurd d?eliminar la ponderació de tots els elements concurrents per tal de poder determinar l?acomiadament justificat, a banda que accedir a aquella falta de control judicial és difícilment compatible amb les normes internacionals contingudes en l? art. 9.1 del Conveni OIT núm. 158, subscrit per Espanya (conforme el qual els jutges i els tribunals estan facultats per examinar les causes invocades per justificar la terminació de la relació de treball i tota la resta de circumstàncies relacionades amb el cas i per a pronunciar-se sobre si la terminació esta justificada), com l? art. 30 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea (que recull la tutela dels treballadors davant els acomiadaments injustificats), els quals cal ser aplicats per imperatiu de l? art. 96.1 de la CE, en relació al principi de jerarquia normativa ex art. 9.3 CE, que obliguen a que la nova normativa nascuda de la reforma laboral hagi de ser interpretada de conformitat amb els compromisos internacionals i les normes imperatives comunitàries.

Igualment, cal afegir-hi que, d?acord amb la doctrina del TC, el dret al treball consagrat a la Constitució en el seu art. 35.1, inclou el dret del treballador a no ser acomiadat sense justa causa (TCo 22/1981 i TCo 192/2003). Consideració que determina - per obvia connexió amb l? art. 11 CE - que l?activitat judicial no pugui desconnectar-se dels elements concurrents en l?aplicació de la llei, atès que això i no pas una altre cosa és l?esmentat judici de funcionalitat. Tal com indica la TCo 20/1004: "la reacción frente a la decisión unilateral del empresario prescindiendo de los servicios del trabajador, abstracción hecha del procedimiento para ello como factor formal de garantía y de las consecuencias que acarree legalmente, y en especial las económicas (indemnización), es unos de los aspectos básicos en la estructura de los derechos incluidos en el precepto consttitucional y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejercício de los demás de la misma naturaleza, como el de huelga o de sindicación e incluso el que garantiza la tutela judicial efectiva (TCo 7/1993 y TCo 14/1993)".

En tot cas, la incompareixença de l?empresa demandada a l?acte de judici fa que no hagi acreditat les causes recollides i al·legades en la carta de acomiadament. Raons totes elles que ha de conduir a declarar la improcedència de l?extinció impugnada.

Però és més, en acreditar-se que les empreses demandades integren un grup patològic empresarial, s?ha omés qualsevol informació econòmica financera en relació al mateix, el qual aboca igualment a la improcedència de l?acomiadament.

Al respecte, la Sentència núm. 64/2014 de 22 de gener. AS 2014\405, del Tribunal Superior de Justícia de Madrid (Sala Social, Secció 2a), afirma el següent:

"... como indica la STS de 26 de enero de 1998, recurso n° 2365/1997 (RJ 1998, 1062), (RJA 1998/1062 ), el grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sintetizada en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Así, ya se afirmó que "(...) no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores; sino que es necesario, además, la presencia de elementos adicionales, tales como prestación laboral al grupo de forma indiferenciada, la actuación unitaria del grupo o conjunto de empresas agrupadas bajo unos mismos dictados y coordenadas con confusión patrimonial y en general cuando concurre en su actuación una utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas en perjuicio de los trabajadores" ( STS 30 de enero de 1990 (RJ 1990, 233) , RJA 1990/233 ). Así, la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, y como señala la mencionada STS de 26 de enero de 1998 : "Ese dato será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas". Y se admite la independencia y no comunicación de responsabilidad entre las sociedades integradas en un grupo; considerando que los vínculos accionariales, funcionales o de gestión no alteran, por sí mismos, la consideración como entidades autónomas y separadas, dotadas cada una de ellas de su propia personalidad, de las sociedades que se hayan constituido debidamente como tales ( STS 28-3-1983 (RJ 1983, 1207), RJA 1983/1207 ). De forma que para extender la responsabilidad solidaria a todas las empresas que integran el grupo hace falta un "plus", un elemento adicional, que la jurisprudencia ha residenciado en la presencia de alguno de los siguientes elementos:

1º. Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS de 6 de mayo de 1981 (RJ 1981 , 2103) - RJA 1981/2103 - y 8 de octubre de 1987 (RJ 1987 , 6973) - RJA 1987/6973 -).

2° -Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo ( SS 4 de marzo de 1985 (RJ 1985 , 1270) - RJA 1985/1270 - y 7 de diciembre de 1987 (RJ 1987 , 8851) - RJA 1987/8851).

3°.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS 11 de diciembre de 1985 (RJ 1985 , 6094) - RJA 1985/6094 -, 3 de marzo de 1987 (RJ 1987 , 1321) - RJA 1987/1321 -, 8 de junio de 1988 - RJA 1988/5256 -, 12 de julio de 1988 - RJA 1988/5802 - y 1 de julio de 1989 ).

4°.-Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS de 19 de noviembre de 1990 (RJ 1990 , 8583) - RJA 1990/8583 - Y 30 de junio de 1993 (RJ 1993 , 4939) - RJA 1993/4939 -).

Lo que debe tenerse en cuenta en el supuesto de autos, en que, pese a lo manifestado en este motivo, ha quedado plenamente acreditada la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, dado que, según señala la sentencia de instancia, ambas demandadas tienen conexión a través del administrador, que es coincidente, y además del objeto social coincidente y la actividad social común, giran en el tráfico con una apariencia unitaria y gestionaban su actividad de forma indistinta a través del trabajo de la actora, siendo ambas receptoras y beneficiarias de dichos servicios, y en consecuencia, conforme a la doctrina antecitada, ha de decaer dicho motivo. no se han observado los requisitos de forma, siendo evidente la total insuficiencia en la carta de la exposición de los hechos concretos que puedan justificar el despido objetivo, y ello es así máxime si se tiene en cuenta que, según lo expuesto, existe un grupo de empresas a efectos laborales, por lo que resulta indudable que se habían de alegar en la carta los resultados del grupo empresarial a fin de poder valorar si concurren o no las causas aducidas para la extinción del contrato de trabajo de la demandante. De modo que pese a la situación económica de dicha demandada, no cabría justificar el despido objetivo sin valorar la situación económica del grupo, que había de contemplarse en la carta de despido, conforme a lo indicado, a fin de no originar indefensión a la trabajadora, y acreditarse debidamente en juicio, no siendo posible computar tan sólo las pérdidas de la entidad mercantil antecitada.

Y es que, en efecto, cuando se constata la existencia de un grupo empresarial a efectos laborales, es necesario que se haga constar en la comunicación, no sólo la situación de la empresa que acuerda la extinción del contrato, sino también la de las otras empresas que componen el grupo, a fin de que puedan valorarse las mismas adecuadamente y determinar si concurre o no la causa económica en que pretende apoyarse dicha extinción ( SSTSJ de Madrid de 22-6-2012 (AS 2012, 2742) , Rec. 2279/12 , entre otras muchas).

Lo que se pone de relieve en la propia resolución recurrida, que encuentra otro motivo de improcedencia del despido objetivo enjuiciado por defectos de forma en la tramitación del mismo, indicando al efecto, en el Fundamento de Derecho Tercero, que la jurisprudencia ha señalado que si la causa invocada es económica, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad ( STS de 14-5-1998 ( RJ 1998, 4650 ) , rcud 3539/97 ), y si se trata de un grupo de empresas en el sentido laboral del término, la situación negativa ha de afectar a todas las empresas del grupo y no sólo a aquélla en la que en un momento determinado estuviera el trabajador prestando sus servicios ( STS de 23-1-2007 ( RJ 2007, 1910 ) , rcud 641/05 )."

Igualment, la Sentència núm. 450/2013 de 9 d?octubre. AS 2014\243, del Tribunal Superior de Justícia d?Aragó, (Sala Social, Secció 1a), resol que:

"Como explica la sentencia del TS de 3 de diciembre de 2012 ( RJ 2013, 366 ), recurso 965/2012 , y las citadas en ella, "a) tratándose de causas económicas y para el supuesto de un «grupo de empresas» a los efectos laborales -con la consecuente solidaridad que ello comporta- la acreditación de tales causas deberá ir referida a todas las empresas del grupo y no sólo a la formal empleadora, pues si el grupo constituye el único empleador, la referida causa económica -como la productiva- concurrente en una de ellas no justifica la concurrencia del motivo de extinción previsto en el art. 52.c [«necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo»], por estar ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad [ STS 31/12/91 -rco 688/90 (RJ 1991, 9243) -] ( STS 23/01/07 ( RJ 2007, 1910 ) -rcud 641/05 -); y b) por el contrario, el ámbito de apreciación de las causas organizativas es el sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento, o lo que es igual, basta con que se acredite «exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo» [ SSTS 13/02/02 ( RJ 2002, 3787 ) -rcud 1436/01 -; y 19/03/02 ( RJ 2002, 5212 ) -rcud 1979/01 -] (recientemente, SSTS 31/01/08 ( RJ 2008, 1899 ) -rcud 1719/07 -; 12/12/08 ( RJ 2009, 256 ) -rcud 4555/07 -; 16/09/09 ( RJ 2009, 6157 ) -rcud 2027/08 -; 16/05/11 ( RJ 2011, 4879 ) -rcud 2727/10 -; y 08/07/11 ( RJ 2011, 6270 ) -rcud 3159/10 -), siquiera últimamente se haya trasladado el núcleo de cuestión al campo de la «racionalidad» de la medida extintiva, que puede llevar a considerar los restantes centros de trabajo de la empresa ( STS SG 29/11/10 -rcud 3876/09 (RJ 2010, 8837) -)".

Tan sols és posible que un grup empresarial no sigui responsable en ordre a un acomiadament objectiu quan, com adverteix la Sentència núm. 5850/2005 de 6 juliol. AS 2007\4, del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (Sala Social, Secció 1ª), no hagi actuat en frau de llei:

" Esta Sala también ha puesto de relieve, en sentencia de 28 de febrero de 2003 (2003, 1734) , siguiendo anteriores sentencias de 21 de septiembre de 1992 (AS 1992, 4373 ) y 1 de junio de 1994 ( AS 1994, 2534) , que para que pueda nacer la obligación solidaria de responder frente a los trabajadores de una empresa del grupo es necesario que el grupo de empresas haya actuado en fraude de Ley, haciendo una utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las entidades en perjuicio de los trabajadores, de forma que se produzca un abuso de derecho o ánimo defraudatorio en base al cual las empresas establezcan una trama jurídica que disfrace situaciones de hechos en las que en realidad se actúe como una sola entidad empleadora, bajo la apariencia formal de distintas empresas con personalidad jurídica independiente, por lo que solo cabe deducir responsabilidad frente a los trabajadores de todas las empresas del grupo cuando se haga un uso torticero y fraudulento de las normas legales, pero no cabe exigir tal responsabilidad cuando el grupo de empresas actúa conforme a derecho, pues es perfectamente legítima la constitución de tales grupos para operar en el mercado, y cuando el grupo actúa respetando las normas legales vigentes y sin ánimo fraudulento dirigido a perjudicar los derechos de los trabajadores, no cabe establecer responsabilidad solidaria y debe mantenerse el carácter plenamente independiente de cada persona jurídica o física que lo integra."

Doctrina l?anterior que ha estat confirmada per la més recent Sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem, de 23.2.2022, dictada en el rcud núm. 3522/2019.

2. El segon requisit és "Posar a disposició del treballador, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització de 20 dies per any de servei; els períodes de temps inferiors a un 1 any s'han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de 12 mensualitats".

La indemnització que ha de posar l'empresa a disposició del treballador simultàniament al lliurament de la carta d'acomiadament és la legal de 20 dies per any de servei, i el pacte d'indemnització superior només regeix en el supòsit que no es formuli cap reclamació individual o col·lectiva contra l'acomiadament, és a dir, quan els treballadors s'aquieten davant la decisió extintiva sense reclamar judicialment ( STS de 31 de gener de 2000).

Ha quedat evidenciat que l'empresa no va posar a l'abast del treballador l'import de la indemnització quantificada en la pròpia carta d?extinció, com tampoc ha acreditat la manca de liquiditat com a causa que li exoneri de la dita obligació, raons totes elles per les quals cal titllar, igualment, l?acomiadament d'improcedent.

3. El tercer requisit consisteix en la "Concessió d'un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l'extinció del contracte de treball. En el cas que preveu l'article 52.c), de l'escrit de preavís se n'ha de donar una còpia a la representació legal dels treballadors per al seu coneixement".

Resulta evident que aquest termini no es va complir tot i que no repercuteix en la qualificació de l?acomiadament.

Quart.Per tant, d'acord amb els anteriors arguments, ha de prosperar la petició d'improcedència de la decisió extintiva comunicada per aplicació del que estableix l' article 53.5 de l'ET i en l' article 122.3 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, segons el tenor del qual:

"3. La decisió extintiva es qualifica d'improcedent quan no s'hagin complert els requisits que estableix l'apartat 1 de l' article 53 del Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors."

Cinquè.Constant que les empreses demandades han cessat en la seva activitat, atès la seva declaració concursal en funció d?un elemental principi d?economia processal i conforme el demanat per la part actora. resulta d'aplicació en aquest estat processal el disposat en l' art. 110.1.b) LRJS, tot declarant l?extinció de la relació laboral mitjançant la present sentència i la condemna al pagament de la indemnització legal calculada fins la data de la present resolució.

Pel que fa al pagament dels salaris de tramitació, certament, ha existit una evolució doctrinal dels nostres tribunals al respecte.

Al respecte, inicialment es va resoldre amb el pagament dels esmentats salaris de tramitació. La Sentència núm. 3275/2015 del TSJ de Catalunya, de 20-5-2015 (rec. núm. 7155/2014), reunida en Sala General, resol en el FD segon que:

"Ahora pretendemos, en la medida de sus posibilidades que nos ofrece este asunto, unificar dicho criterio estableciendo que en este tipo de supuestos en los que exista imposibilidad de readmitir al trabajador, no se devengaran salarios de trámite. En resumen las razones que nos llevan a ello se sustentan en las previsiones que contiene el art. 110.1 de la LRJS , según el cual: " Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia ".

A la vista del contenido de la norma trascrita, puesta en relación a la redacción que tenía antes de que fuere modificada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, se puede apreciar, que el legislador, en el actual apartado b), cuando recoge la posibilidad de que se tenga por hecha la opción por la indemnización en sentencia para el caso de imposibilidad de readmisión, solo prevé que los efectos de dicha extinción judicialmente declarada, conlleve el pago de la correspondiente indemnización por despido, calculando su importe hasta la fecha de la sentencia, pero nada dice ni refiere sobre el pago de salarios que esta contenía antes de ser modificada y en el que se añadía a lo anterior la frase "... salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha ". Además, tal supresión de ese último inciso cohonesta con la redacción del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores que también fue afectado por dicha ley, en el sentido de que la opción por la extinción no lleva aparejada la obligación del pago de salarios de tramitación. No podemos negar que el precepto genera ciertas dudas interpretativas si se compara con otros preceptos de la misma norma, y en concreto con el art. 286.1, que establece, que frente a la imposibilidad de readmitir al trabajador no solo se extinguirá su contrato de trabajo sino incluso el derecho a percibir salarios de tramitación. Pero dicha contradicción ha de resolverse en el sentido que postulamos, pues no solo el precepto se refiere a la ejecución de sentencias, sino que no puede obviarse que el Legislador de 2012 ha restringido la indemnización complementaria de los salarios de tramitación a tan sólo los supuestos en los que se opte por la readmisión, conforme establece la actual redacción del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores , precisando dicha norma que la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo del trabajo.

Ahora bien tampoco podemos pasar por alto, que cuando el demandante solicita la extinción de su contrato por imposibilidad manifiesta de ser readmitido, si concurre causa legal que lo impida, como ocurre en estos autos, debe permitirse al Juzgador decidir extinguir su contrato aplicando por analogía lo dispuesto en el art. 286.1 LRJS , pero con los efectos que regula el apartado 1.b del art. 110 LRJS , en relación con el cálculo de la indemnización, pues este precepto no hace otra cosa que modular el alcance de la indemnización para estos supuestos, y que en condiciones de normalidad hubiese supuesto su determinación como día final para su cálculo, el de la extinción decidida por el demandante, pero en cambio, en relación con los salarios de trámite, no habiéndose optado por la readmisión, las consecuencias de la concurrencia de una causa legal y manifiesta, no puede extenderse más allá, de los efectos que impone el art. 56.1 del TRLET , y por tanto, sus efectos se producirán en la fecha efectiva del cese en el trabajo.

Interpretación que no impide ni altera, ni afecta a los supuestos que en ejecución regula el art. 286.1 LRJS -en los que no se haya ejercitado el derecho de opción, o la solicitud del demandante en el juicio-, y que por tanto se generen salarios de trámite, toda vez que, en estos se produjo ope legis la readmisión, y las consecuencias no pueden ser otras que las que regula dicho precepto. Es cierto, que esta posición puede dar lugar a que el demandante nunca pida voluntariamente la extinción de su contrato y espere a la fase de ejecución para poder percibir salarios de trámite, pero eso es una posibilidad que admitió el legislador, otra cosa sería, determinar si se puede anticipar la extinción en sentencia, y quien lo puede hacer, cuando existe una imposibilidad manifiesta de readmisión, pero esta cuestión no forma parte de este proceso, aunque lo correcto sería permitir al Juzgador con referencia al art. 286 LRJS que lo hiciera, y solo, en los supuestos de pérdida del derecho de opción ope legis, como ha ocurrido en el caso de autos, pero, no en el resto de los supuestos, si claro está la empresa o el trabajador no lo piden."

A similar conclusió arriba la posterior Sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem, de 19-7-2016 (ponent Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro, en el seu FD sisè, lletra A:

"... del artículo 110.1.b) LRJS no deriva directamente obligación alguna de abonar "salarios de tramitación". Esa conclusión solo es posible mediante una interpretación analógica y sistemática de las previsiones contenidas en los preceptos sobre ejecución de sentencias de despedido, entendiendo que se está realizando una especie de adelanto de ella cuando se decide conforme al precepto en cuestión."

Tanmateix i amb tan sols dos dies de diferència, la mateixa Sala Social del TS ha establert una doctrina diferent a través de la seva Sentència de 21-7-2016 (rec. núm. 879/2015, ponent Sr. Jordi Agustí Julià), en resoldre, en el seu FD segon, el següent:

"3. Ahora bien, si tenemos en cuenta la descrita situación -declaración de extinción de la relación laboral que, como práctica forense, viene siendo seguida por los Juzgados de lo Social- y ponemos en relación el silencio del señalado artículo 110.1.b) de la LRJS , respecto a salarios de trámite, con las previsiones de otros preceptos, tanto del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , y en concreto de su apartado 3 -derecho a salarios de tramitación cuando concurre opción tácita de la empresa por la readmisión- como los artículos 278 a 286 de la propia Ley que regulan "la ejecución de las sentencias firmes de despido", y aplicados en la sentencia recurrida- y en concreto, el apartado 1 del artículo 286, en cuanto establece que, "sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictarà auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281", la solución puede -y entendemos debe ser- la que ya arbitró esta Sala ante la misma situación, si bien con anterioridad al redactado actual del artículo 110.1.b) de la LRJS en la sentencia de 6 de octubre de 2009 (rcud.2832/2008 ), de reconocer el derecho al percibo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la extinción laboral, solución seguida también en sentencias posteriores de 28 de enero de 2013 (rcud. 149/2012 ) y 27 de diciembre de 2013 (rcud. 3034/2012 ), en supuestos singulares de imposibilidad de readmisión.

4. Esta interpretación viene avalada por la bondad de los antecedentes ya expuestos, en cuanto a la práctica forense señalada, que aplicando criterios de economía procesal, anticipaba la ejecución prevista en el artículo 284 de la Ley de Procedimiento Laboral -actualmente el señalado artículo 286 de la LRJS -, para no perjudicar más al trabajador injustamente despedido, y que ratificamos en nuestra también mencionada sentencia de 6 de octubre de 2009 . Por el contrario, la interpretación estricta, no sólo perjudicaría al trabajador injustamente despedido, que es la parte perjudicada o víctima en la situación jurídica de despido improcedente, y beneficiaría a la empresa por una decisión injusta y contraria a la Ley, es decir, beneficia a quien causa el perjuicio o victimario en la situación jurídica del despido improcedente, sino que además desincentivaría, y sería contrario a cualquier principio de economía procesal en tanto que obligaría, de hecho, a todo trabajador despedido de forma improcedente y con la empresa cerrada, a no pedir la extinción contractual al momento de la sentencia, a no anticipar la solución del conflicto y esperar a la ejecución ordinaria, previsiblemente con readmisión implícita por falta de opción empresarial, y por tanto con devengo de salarios de tramitación, a costa de una mayor dilación procesal y de un mayor esfuerzo y saturación de la administración de justicia, innecesarios para prestar la tutela efectiva".

I continúa assenyalant-hi, en el seu ordinal 5, que:

"Conviene señalar, expresamente, que esta interpretación que acogemos - que también vendría respaldada no sólo por los descritos antecedentes históricos de la singular situación jurídica expuesta, sino también por principios de economía procesal, y tutela judicial efectiva en relación con el necesario resarcimiento del daño en igualdad de condiciones-, y que implica el reconocimiento del derecho del trabajador despedido de forma improcedente a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declare la extinción de la relación laboral, requerirá siempre y en todo caso, el cumplimiento de los dos siguientes requisitos: a) que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; y, b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal."

Atès l?anterior i tot que seria factible acollir-se a qualsevol de les dues anteriors interpretacions jurisprudencials, a criteri d?aquest magistrat la millor doctrina és la establerta per l?última de les sentències de la Sala Social del Tribunal Suprem, de 21-7-2016, atès que:

a) S?inclina per un elemental principi d?economia processal, tot evitant que el treballador hagi d?anar en via executiva, a través de l?incident de no readmissió, per reclamar una import indemnitzatori major juntament amb el pagament dels salaris de tramitació fins l?extinció de la relació laboral.

b) Evita una dilació del procediment i una major càrrega de treball dels nostres tribunals.

c) Interpreta de manera finalística, lògica i contextual el mandat de l? art. 110.1.b) de la LRJS.

Conseqüentment, procedeix el pagament no tan sols de la indemnització legal fins la data de la present sentència sinó, a més, l?import dels salaris de tramitació meritats des de la data d?efectivitat de l?acomiadament fins la data d?aquesta resolució judicial, en que es procedeix a declarar l?extinció de la relació de treball.

Sisè.Les empreses demandades no van comparèixer al previ acte de conciliació administrativa, per la qual cosa es va tenir intentat sense efecte.

Al respecte, aquesta actitud omissiva, acompanyada d'un manifest desinterès per acomplir una obligació estrictament legal, ideada i pensada per arribar a acords en el marc d'una conciliació administrativa prèvia amb la lloable finalitat d'evitar el posterior judici davant els tribunals competents i descarregar així -en la mesura del possible i admissible- la càrrega que suporten els nostres tribunals de justícia, evidencia una temeritat de l'empresa demandada.

Així, la Sala Social (Secció 1a) del Tribunal Suprem, en la seva Sentència de 7 maig de 2010 (JUR 2010\236661), assevera textualment el següent:

"Esta Sala ya tuvo ocasión de recordar que "la conciliación regulada en los artículos 63 y siguientes de la ley de Procedimiento Laboral es susceptible de una triple consideración, a) como una actividad ordenada a una solución del conflicto con evitación del litigio, b) como un contrato-transacción cuando la conciliación llega a término y c) como un presupuesto procesal (...); la ley exige...la celebración de la conciliación[,] propiciando que las partes acudan al acto de celebración. A esta finalidad va orientado el artículo 66 de la ley de Procedimiento Laboral que en su número 1º establece la obligación de los litigantes de asistir al acto de conciliación y los números 2 y 3 previenen las consecuencias adversas para el solicitante y para la otra parte de una inasistencia injustificada" (TS 17-2-1999 (RJ 1999, 2597), R. 1457/98).

Y aunque con respecto al solicitante no cabe una interpretación desproporcionada de los motivos que puedan dar lugar a rechazar una justa causa como razón de la incomparecencia, puesto que, para él, a diferencia de lo que normalmente sucede con el demandado, la consecuencia legalmente prevista ("se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado": art. 66.2 LPL ) puede llegar a afectar a su derecho a la tutela judicial efectiva (puede verse al respecto la STC 350/93, de 22 de noviembre (RTC 1993, 350), y tal trascendental afectación no tiene por qué darse, como con acierto sostiene la sentencia de contraste, en el caso de incomparecencia de la parte demandada (la empresarial en este supuesto) al acto de conciliación, lo cierto es que ha sido el propio legislador quién, en el art. 63.3 de la LPL , ha establecido de forma expresa y clara (sin duda para dar mayor eficacia a la declaración de obligatoriedad de asistencia a la conciliación que proclama el nº 1 del mismo precepto) la mencionada consecuencia sancionatoria.

La consecuencia, pues, ha de ser prácticamente automática; pero tal efecto, que, como vimos, se produce por mandato legal expreso ("deberá", dice el precepto y dicho término significa, según el DRAE, estar obligado a algo por ley), no es la mera secuela o el simple resultado de la incomparecencia del demandado al acto de conciliación, al que, por supuesto, hubo de ser debidamente citado, sino que, además, y sobre todo, es el producto o consecuencia de la falta de justificación de dicha ausencia. Esa justificación podrá hacerse valer ante el órgano administrativo conciliador y éste habrá de tomar las medidas que considere necesarias o convenientes al respecto, pero el lugar adecuado para hacerlo será, desde luego, ante el órgano jurisdiccional y mediante cualquier prueba válida y eficaz en derecho. Será, pues, el órgano judicial (primero el de instancia y luego el competente para atender las eventuales impugnaciones planteadas) el que deberá pronunciarse sobre la concreta justificación de aquella ausencia y, en función de su resultado, apreciar o no la temeridad o mala fe para, en definitiva, imponer o no la correspondiente sanción. Se trata, en fin, de una automaticidad relativa, no absoluta, porque siempre cabe la intervención y la ponderación judicial sobre las causas que, de existir, podrían justificar la ausencia. "Justa causa" y "justificación" son términos sinónimos, es decir, también según el DRAE, vocablos o expresiones con una misma o muy parecida significación.

Llegados a este punto, pese a lo razonado más arriba, podría ser dudosa la contradicción entre las resoluciones comparadas porque tal vez la sentencia de contraste encuentre justificada la ausenta de la empresa por la falta de gravamen que esa conducta produce en el actor. Pero, a nuestro entender, el bien jurídico que el legislador ha querido proteger con la medida sancionadora no se encuentra sólo en la esfera de los derechos individuales de quien interpone una papeleta de conciliación, sino en el interés público de dotar de eficacia al mecanismo administrativo de conciliación. Desde esta perspectiva luce con claridad, no sólo la contradicción de las soluciones otorgadas por las sentencias sometidas al juicio de identidad, sino también que la doctrina que mejor se compadece con la norma aplicable es la adoptada por la resolución aquí impugnada porque en ella, analizando la hipotética justificación en la ausencia de la empresa, se llega a la conclusión de que carecía de motivo alguno que la justificara.

La única consecuencia negativa querida por el legislador no es sino la apreciación de temeridad y la consiguiente condena pecuniaria (que no afecta al derecho fundamental a la tutela judicial del art. 24.1 CE (RCL 1978, 2836) porque ésta siempre puede obtenerse en este extremo si se justifica adecuadamente la ausencia), y con ello se trata de lograr, entre otras cosas, el razonable objetivo de evitar en lo posible la excesiva proliferación de procesos judiciales. No obstante, aun teniendo muy presente esta loable finalidad (la evitación del pleito), parece claro que, aun así, la parte demandada ante el órgano administrativo conciliador, en algunas ocasiones, puede tener razones que motiven y justifiquen su incomparecencia en ese trámite. La ponderación o valoración de esa extraordinaria justificación, en la medida que la conciliación constituye un presupuesto procesal, "corresponde siempre decidirlo al órgano judicial" (TS 17-2-1999, R. 1457/98). Por todo ello, partiendo por supuesto de que había sido legalmente citada a aquella conciliación y que su asistencia a la misma era obligatoria, la sentencia aquí impugnada impone acertadamente a la empresa condenada (ponderando su cuantía) la multa previstas a tales efectos en el art. 62.3 de la LPL ."

Aquesta doctrina ha estat recollida pel vigent article 66.3 de la Llei 36/2011, de 10 d?octubre, de la jurisdicció social (LRJS), en assenyalar que si la demandada no compareix a l'acte de conciliació i la conciliació s'ha de considerar d'intentada sense efecte, el jutge imposarà les costes del procés a la part que no hagués comparegut sense causa justificada, inclosos els honoraris, fins el límit de 600 euros, del lletrat o graduat social col·legiat de la part contrària que haguessin intervingut, si la sentència que en el seu dia es dicti coincidís essencialment amb la pretensió continguda en la papereta de conciliació o en la sol·licitud de mediació. Aquest precepte cal posar-ho en relació amb els arts. 97.3 i 75.4 de la LRJS, que faculta el Jutge per a imposar, si fos el cas, una multa.

És per tot això plegat que resulta procedent condemnar solidàriament a les empreses demandades al pagament de 600 euros, en concepte d?honoraris professionals del lletrat de l?actor.

És per tot això que en prenc la següent

Fallo