Sentencia Social 86/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Cuenca, Rec. 266/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por la parte actora y la testifical de DON Salvador, pareja de la parte actora, y de DON Ceferino, gestor del empleador.

En particular, en lo que concierne a la comunicación por parte de la actora al empleador vía whatsapp sobre el sometimiento de la misma, en el mes de marzo de 2025 durante el periodo vacacional, a varias operaciones de medina estética en Turquía, en concreto una liposucción y una abdominoplastia, no resulta acreditado de las conversaciones aportadas parte de la misma y que obran en autos. Del mismo modo, no ha resultado acreditado que la demandante pusiera en conocimiento los informes médicos de las operaciones, ya que no existen los mismos, ello se acredita con el informe médico del Hospital Universitario de Albacete de 25 de marzo de 2025, en los términos establecidos en el Hecho Probado.

Por otro lado, se acude al referido servicio de Urgencias del Hospital de Albacete en dicha fecha sin que se emita parte de incapacidad temporal a día 25 de marzo de 2025. No resulta acreditada la comunicación del meritado informe al empleador.

Respecto a la grabación de la conversación telefónica que obra en autos, no puede ser tomada en consideración para la valoración de los hechos debido a que el testigo, Don Salvador, que en un principio se irroga la autoría de la grabación de la conversación telefónica mantenida por él mismo con el empleador de la actora, incurre en contradicciones sobre quién lleva a cabo la grabación efectiva de la misma, refiriendo tras las preguntas del letrado del demandado, que se realizó "en la casa por nosotros",después diciendo que fue él, y, por último, que "no lo recuerda". Ante dicha situación esta Juzgadora repregunta si realmente no recuerda quién realizó la grabación refiriendo el testigo que sí lo recuerda, pero que la llamada la realiza él, llevando a cabo una respuesta evasiva sin aclarar la autoría de la grabación.

Ante ello, conviene tener en consideración que la validez de las grabaciones particulares ha sido reconocida por nuestro Tribunal Supremo y por el Tribunal Constitucional siempre y cuando concurran una serie de garantías.

A este respecto, la Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1984, de 29 de noviembre (BOE núm. 305, de 21 de diciembre de 1984) ECLI:ES:TC:1984:114, que establece que:

"Quien graba una conversación deotros atenta, independientemente de toda otra consideración, al derecho reconocido en el art. 18.3 de la Constitución ; por el contrario, quien graba una conversación conotro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado. Si se impusiera un genérico deber de secreto a cada uno de los interlocutores o de los corresponsables ex art. 18.3, se terminaría vaciando de sentido, en buena parte de su alcance normativo, a la protección de la esfera íntima personal ex art. 18.1".

Tomando en consideración lo establecido en la meritada jurisprudencia, y atendiendo a las contradicciones del testigo y la falta de aclaración tras la pregunta realiza por esta Plaza, no resulta acreditada la autoría de la grabación de la conversación telefónica, y por consiguiente, de la legalidad en su obtención, pues se trata de una conversación mantenida exclusivamente por el testigo con el demandado sobre las cuestiones que son objeto de litigio. Y es que, si la grabación se realizó por ambos (el testigo y la demandante), sin intervenir la demandante en la conversación, o bien si se realizó exclusivamente por la misma, sin intervenir en la conversación, ello supondría la vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones del artículo 18.3 de la CE. Por ello, y ante la ausencia de acreditación de la autoría de la grabación de la conversación telefónica mantenida por Don Salvador con el demandado, resulta procedente no tomar en consideración la misma ante la falta de acreditación de la legalidad en su obtención.

En cuanto al proceso de IT de la actora, está documentado con el parte de baja médica, que el mismo se emite el día 10 de abril de 2025, con fecha de efectos del día 9 de abril de 2025, siendo el parte de IT posterior a la baja en la Tesorería General de la Seguridad Social, la cual se produce el día 8 de abril de 2025.

Finalmente, respecto a la comunicación de la finalización de la relación laboral por despido disciplinario mediante carta de despido, resulta probada por las manifestaciones vertidas en el acto de la vista durante el interrogatorio de parte, y de las testificales de Don Salvador, pareja de la actora, y Don Ceferino, gestor del empresario. Ello se deduce porque Don Salvador refiere que se les comunica el día 8 de abril de 2025, en el despacho del gestor, el despido disciplinario, y que se les da una "opción" de baja voluntaria de la trabajadora, pero refiriendo, al mismo tiempo, que no se puso a disposición de la demandante la carta de despido. Por su parte, Don Ceferino, reconoce la comunicación de la carta de despido disciplinario en dicha comparecencia, el día 8 de abril de 2025, en su despacho y, por consiguiente, la puesta en conocimiento del despido disciplinario. Siendo coincidentes ambos testigos en la comunicación del despido disciplinario, pero no en la puesta a disposición de la carta de despido, para resolver dicha controversia atenderemos, en esta cuestión, a la falta de imparcialidad de Don Salvador en cuanto mantiene una relación sentimental con la demandante que desvirtúa en este punto sus manifestaciones, y es que no guarda sentido lógico alguno la asistencia a las oficinas de un gestor, con experiencia en materia laboral, si no es para proceder a la entrega de la carta de despido disciplinario, el cual, para más abundamiento, presta juramento en sede judicial.

SEGUNDO.- Posiciones de las partes. Regularidad de la contratación.

En síntesis, solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, partiendo de la irregularidad de la baja en la TGSS, que refiere en su escrito de demanda que se produce el día 10 de abril de 2025, es decir, con posterioridad al inicio de proceso de IT, el cual comienza en virtud de un parte de baja emitido el día 10 de abril de 2025, con fecha de efectos de 9 de abril de 2025.

La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido disciplinario efectuado, sino que la trabajadora no se reincorporó el 2 de abril de 2025, ni en días posteriores, tras el disfrute de sus vacaciones, sin causa justificada puesta en conocimiento del empleador, aplicándose el régimen sancionador previsto en el Convenio Colectivo estatal de la Hostelería, incurriendo en una falta muy grave cuyo efecto es el despido improcedente. Así mismo defiende que la parte actora acudió a las instalaciones del gestor del empleador el cual le puso a disposición la carta de despido disciplinario con la exposición de las causas motivadoras del despido a fecha de 8 de abril 2025, con fecha de efectos del mismo día, procediéndose a la baja en la TGSS.

Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales, pues la baja en la seguridad social se produce el día 8 de abril de 2025 y el parte de baja médica es del día 10 de abril, con fecha de efecto del 9 de abril de 2025, por lo que considera que el despido se produce por causas objetivas, como es la no reincorporación a su puesto de trabajo, habiendo existido comunicación del despido disciplinario el día 8 de abril por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo, y que, en atención a la comunicación de la carta de despido, la demanda debe desestimarse.

TERCERO.- Sobre la discriminación por razón de enfermedad

Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:

"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.

Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:

1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa:

- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.

Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .

- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.

2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.

En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:

- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".

- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .

- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.

Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".

7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."

Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que la actora se sometió a una serie de intervenciones estéticas, ello no deviene en una situación de IT a fecha de su reincorporación tras el periodo vacacional, pues el informe del servicio de Urgencias del Hospital de Albacete, al que acudió la demandante el 25 de marzo de 2025, no considera la situación como tal, por lo que procede a las pocas horas a la emisión del alta de la paciente sin referir una gravedad determinante de una situación de IT.

Respecto a las alegaciones realizadas por la parte actora en el escrito de demanda, el Hecho Segundo, consigna que la trabajadora "comunicó al empresario con tiempo de antelación suficiente su intención de someterse a las intervenciones médicas antes mencionadas, todo ello a fin de concretar con el mismo el periodo y permisos que serían necesarios para su ausencia, y, no siendo aceptado por el empresario una situación de baja médica por incapacidad temporal aduciendo que era una intervención voluntaria y no necesaria, con un corto tiempo de recuperación, por parte del mismo se le ofreció, como única alternativa, utilizar y hacer uso del periodo vacacional de 30 días naturales a que la trabajadora tiene derecho durante el año, no quedando otra opción a la actora que aceptar la propuesta del empresario".

A este respecto, referir que aunque no ha resultado acreditada dicha comunicación, las situaciones determinantes de procesos de incapacidad temporal viene reguladas en el artículo 169.1 de la LGSS, el cual prevé que:

"1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:

a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.

Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes aquella en la que se encuentre la persona trabajadora donante de órganos o tejidos para su trasplante. Esta situación comprenderá tanto los días discontinuos como ininterrumpidos, en los que el donante reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo como consecuencia de la preparación médica de la cirugía, como los transcurridos desde el día del ingreso hospitalario para la realización de esta preparación o la realización del trasplante hasta que sea dado de alta por curación.

b) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de ciento ochenta días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad".

Así las cosas, se observa que las intervenciones voluntarias por cirugía estética, como la llevada a cabo en Turquía por la demandante, no son causa per sé de baja médica. No obstante, podrían tener la consideración de situación determinante de IT el empeoramiento posterior a la intervención, pero como ya se ha referenciado anteriormente, la baja médica por empeoramiento en el presente caso se produjo con posterioridad a la baja en la TGSS, resultando que la trabajadora no acudió a su puesto de trabajo el día 2 de abril de 2025 y los días posteriores, por causas injustificadas.

Por todo lo expuesto, se desestima la petición de nulidad del despido invocado por la parte actora, así como de la indemnización aparejada a la vulneración de derechos fundamentales solicitada.

CUARTO.- Del despido improcedente.

Para considerar si el despido disciplinario operado es improcedente atenderemos a lo preceptuado en los artículos 54 y 55 del ET. El primero de los mismos establece en su apartado 2 letra a) "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

El artículo 55 del ET, respecto a la forma y efectos del despido disciplinario, establece que: "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación"

En el presente procedimiento ha resultado acreditada la puesta a disposición de la trabajadora de la carta por despido disciplinario por falta injustificada a su puesto de trabajo desde el día 2 de abril de 2025 hasta la fecha de 8 de abril del mismo año. Por lo que, en atención a la comparecencia acreditada de la trabajadora, el día 8 de abril de 2025, ante las oficinas del gestor que ha depuesto en la fase de plenario como testigo, se consideran veraces las manifestaciones del mismo, entendiéndose que la parte demandada ha cumplido la obligación de notificación de la carta de despido, con las formalidades exigidas en el ET, y que la misma no fue recogida de manera voluntaria por la actora, como ya se ha motivado en el Fundamento de Derecho Primero.

Por lo que, en atención de todo lo expuesto, resulta acreditada la comunicación de la carta de despido disciplinario y los motivos fundamentadores del mismo, por lo que procede la desestimación íntegra de la demanda al considerarse ajustado a derecho el despido disciplinario efectuado.

QUINTO.- Recurso.

De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación