Sentencia Social 137/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Eivissa, Rec. 1295/2025 de 23 de abril del 2026

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 LRJS, debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, y que para mayor claridad expositiva se ha hecho constar en cada uno de los hechos de la demanda.

SEGUNDO.-La parte demandada alegó en primer lugar que la acción de despido queda sometida al plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo ( art. 59.3 ET y 103.1 LRJS) . Dicha excepción debe desestimarse de plano por cuanto como refirió el letrado de la actora el presente procedimiento no se ejercita acción de despido que se reconoce caducada, sino acción autónoma de vulneración de derechos fundamentales ex. Art 177 LJS que se produjo el 27 de agosto de 2025, siendo que el acta de conciliación se interpuso el 14/10/2025, encontrándose plenamente vigente la acción interpuesta.

TERCERO.- Así pues, descartada la excepción planteada , se centra la cuestión litigiosa en determinar si existe o no vulneración de los derechos fundamentales respecto a la igualdad y no discriminación ex. Art 14 CE y el art. 18 CE relativo a la intimidad familiar y personal por cuanto como alegaría la parte actora la motivación del despido fue el conocimiento por parte de la empresa del nacimiento de su hijo.

CUARTO. - El art.177 de la LJS establece que:

1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

2. En aquellos casos en los que corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

3. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas e interesando la adopción, en su caso, de las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas.

4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias

Corresponde a la parte actora la carga de acreditar la existencia de la relación laboral, al tratarse de hechos constitutivos de su pretensión ( art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil).

En este caso, y dadas las circunstancias expuestas en la demanda nos encontramos ante un sólido indicio acerca de la posible vulneración de derechos fundamentales, por cuanto existe una próxima relación de fechas entre la contratación inicial del trabajador que (25.8.2025), la comunicación al empresario acerca del nacimiento de su hijo ( NUM002.2025)y la fecha del despido ( 27.8.2025), es decir entre la comunicación del nacimiento y el despido median tan solo un día, lo que a priori hace deducir cierta suspicacia en la existencia del despido.

Encontrándonos ante este indicio procede la inversión de la carga probatoria a los efectos que el empresario despliegue las razones que permitan determinar que el despido no lo fue con la motivación del nacimiento del hijo, sino como aduce la demandada, por una trasgresión de carácter grave en las funciones encomendadas al trabajador.

QUINTO.- El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula la tradicional institución laboral del periodo de prueba que permite a la empresa desistir ad nutum del contrato de trabajo durante un determinado periodo temporal en el cual comprueba las facultades objetivas y la adaptación subjetiva del trabajador dentro de la organización y el funcionamiento de la empresa.

Dispone dicho precepto: "1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes"

Durante ese período, cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión, "salvo que se realizara por motivación torpe, vulneración de los derechos fundamentales, o por descansar en condiciones ajenas a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( STS 27-12-1989, en cuyo caso la readmisión será obligada ( STC 166/1988, 26-9-1988). Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna ( STS 6-7-1990) el empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión ( STS 2-4-2007), sin embargo, conviene no olvidar la posibilidad de establecer requisitos al efecto en convenio colectivo o en el propio acuerdo ( STS 22-10-1985), requisitos que no se establecieron en este caso.

SEXTO.- Por tanto en periodo de prueba cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido si bien se proscribe en todo caso una causa que atente contra los derechos fundamentales del trabajador.

Por parte del empresario se manifestaría que la razón del despido nada tuvo que ver con el nacimiento del hijo del trabajador sino con una queja recibida en el hotel por parte de una huésped, por la actuación deficiente del servicio de botones tarea encomendada al demandante.

Para acreditar estos hechos que permitan valorar que estamos ante una razón justificada y lícita en lo relativo a la no superación del periodo de prueba la parte demandada aportaría como pruebas:

En primer lugar, la declaración testifical del Sr. Manuel, quien atestiguó la existencia de una queja por parte de una clienta en la habitación NUM003, siendo que el trabajador habría olvidado parte del equipaje (en concreto unos zapatos) en la tarea de botones que tenía encomendada.

También declaró que el Sr. Virgilio le comunicó (aunque en su móvil particular) el nacimiento de su hijo menor en fecha de NUM002.2025 (hecho que concuerda con el Doc 3 de la actora ) por lo que en todo caso la circunstancia del conocimiento por parte de la empresa se produjo en dicha fecha.

De los documentos 4 y 5 aportados por la demandada se acredita que efectivamente se olvidaron unos zapatos (en la habitación NUM003) el día 27 de agosto sobre las 10.50 de la mañana.

También de dicha prueba se acredita que se solventó la situación en menos de una hora (que es lo que media entre la llamada de la clienta hasta que se recuperan los zapatos)

El testigo Sr. Leovigildo por su parte también refirió ser conocedor que la clienta habría llamado al hotel preguntando por los zapatos que al parecer habrían sido olvidados al hacer el cambio de la habitación.

Por tanto, acreditar se acredita que hubo una deficiencia en el servicio que el trabajador se encontraba prestando, como también es hecho probado que el mismo se encontraba en periodo de prueba, por haber iniciado su relación laboral apenas hacía dos días.

Ahora procede examinar si la razón que subyace al despido, fue la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación como que aduce la actora o bien una defectuosa gestión laboral del trabajador que dentro del periodo de prácticas habilitaría a la empresa libremente a resolver la relación laboral sin adición alguna.

Para pasar este examen en la búsqueda de la razón real, debemos estar tanto a la existencia del conocimiento que tiene el empresario el día del nacimiento del bebé ( NUM002.2025) como al hecho que la empresa se refiere haber motivado el despido: el olvido de unos zapatos durante un transporte en un hotel de cinco estrellas.

Y es aquí donde, analizado el hecho en cuestión, no se determina que el olvido o la disfunción laboral haya sido tan grave como para fundamentar bien un despido bien la no superación del periodo de prueba por cuanto como ya se ha dicho no se llega a acreditar la existencia de una queja formal, más allá de una mera llamada a recepción para que localizaran el calzado ?olvidado? y que esta se solventa en menos de una hora.

Así pues, de las circunstancias concurrentes procede determinar que el motivo que subyace en el fin de la relación laboral es el nacimiento del hijo del trabajador, juntamente con la expresión de que tiene que abandonar el trabajo para irse con su mujer que está en una delicada situación ( Doc 3) y quien se encontraba en periodo de prueba, y al cabo de un día del inicio de la relación laboral ya solicita los derechos que la legislación le reconoce.

Procede determinar por ende que la no superación del periodo de prueba tenía como causa la vulneración del derecho fundamental ex. Art 14 y 18 del CE.

SÉPTIMO .- En cuanto a la indemnización por existencia de vulneración, dispone el Artículo 183 de la LJS:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

A tal respecto la Sentencia de fecha 23 de febrero de 2022 de la Sala IV (Ilmo. Magistrado Pte. Sebastián Moralo Gallego) del Tribunal Supremo establece que:

"la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral ] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08- (EDJ 2009/245811); y 11/06/12 -rcud 3336/11-) (EDJ 2012/201754), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Para determinar la cuantía de una indemnización por vulneración de derechos, se deben tener en cuenta diversos factores clave. Estos incluyen la gravedad de la vulneración, el tipo de daño ocasionado, la existencia de responsabilidad por parte del perjudicial, y el perjuicio efectivo sufrido por la víctima.

El grado de daño evalúa qué tan grave fue la vulneración, si causó daños físicos, morales o económicos. También es fundamental considerar si la conducta fue intencional o negligente y si existió culpa por parte del responsable.

Si bien es cierto que la vulneración de un derecho fundamental per se tiene que tener cierta trascendencia habida cuenta la importancia en el sistema constitucional de estos derechos, lo cierto es que teniendo en cuenta la doctrina anteriormente dicha , en este caso, debe hacerse especial mención al breve lapso temporal que han trabajado el demandante ( que más que breve ha sido prácticamente nimio, solamente dos días de trabajo) por lo que procede ajustar la indemnización en la suma de 600€.-

SÉPTIMO.- Reclama en este mismo procedimiento de vulneración de derechos fundamentales una indemnización adicional de 7454.72 €.- por daños y perjuicios ocasionados alegando ser esta la cuantía que, por causa imputable a la empresa no habría percibido la indemnización correspondiente por prestación de nacimiento y cuidado de hijo.

No puede prosperar esta reclamación habida cuenta que del propio documento 7 aportado por la demandante como mas documental en el acto de la vista se aporta Resolución del INSS en el que se acredita la efectiva prestación.

OCTAVO.- Respecto a las costas procesales, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 66 de la LJS la parte actora reclama la condena en costas por no haber comparecido el demandado al acto del Tamib. No obstante en el propio acta consta que no hay constancia de ...? DIRECCION000 no consta la recepción de la cédula de citación. ? Por lo que no se estima procedente el establecimiento de las costas solicitadas.

NOVENO.- Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 LRJS, debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, y que para mayor claridad expositiva se ha hecho constar en cada uno de los hechos de la demanda.

SEGUNDO.-La parte demandada alegó en primer lugar que la acción de despido queda sometida al plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo ( art. 59.3 ET y 103.1 LRJS) . Dicha excepción debe desestimarse de plano por cuanto como refirió el letrado de la actora el presente procedimiento no se ejercita acción de despido que se reconoce caducada, sino acción autónoma de vulneración de derechos fundamentales ex. Art 177 LJS que se produjo el 27 de agosto de 2025, siendo que el acta de conciliación se interpuso el 14/10/2025, encontrándose plenamente vigente la acción interpuesta.

TERCERO.- Así pues, descartada la excepción planteada , se centra la cuestión litigiosa en determinar si existe o no vulneración de los derechos fundamentales respecto a la igualdad y no discriminación ex. Art 14 CE y el art. 18 CE relativo a la intimidad familiar y personal por cuanto como alegaría la parte actora la motivación del despido fue el conocimiento por parte de la empresa del nacimiento de su hijo.

CUARTO. - El art.177 de la LJS establece que:

1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

2. En aquellos casos en los que corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

3. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas e interesando la adopción, en su caso, de las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas.

4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias

Corresponde a la parte actora la carga de acreditar la existencia de la relación laboral, al tratarse de hechos constitutivos de su pretensión ( art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil).

En este caso, y dadas las circunstancias expuestas en la demanda nos encontramos ante un sólido indicio acerca de la posible vulneración de derechos fundamentales, por cuanto existe una próxima relación de fechas entre la contratación inicial del trabajador que (25.8.2025), la comunicación al empresario acerca del nacimiento de su hijo ( NUM002.2025)y la fecha del despido ( 27.8.2025), es decir entre la comunicación del nacimiento y el despido median tan solo un día, lo que a priori hace deducir cierta suspicacia en la existencia del despido.

Encontrándonos ante este indicio procede la inversión de la carga probatoria a los efectos que el empresario despliegue las razones que permitan determinar que el despido no lo fue con la motivación del nacimiento del hijo, sino como aduce la demandada, por una trasgresión de carácter grave en las funciones encomendadas al trabajador.

QUINTO.- El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula la tradicional institución laboral del periodo de prueba que permite a la empresa desistir ad nutum del contrato de trabajo durante un determinado periodo temporal en el cual comprueba las facultades objetivas y la adaptación subjetiva del trabajador dentro de la organización y el funcionamiento de la empresa.

Dispone dicho precepto: "1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes"

Durante ese período, cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión, "salvo que se realizara por motivación torpe, vulneración de los derechos fundamentales, o por descansar en condiciones ajenas a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( STS 27-12-1989, en cuyo caso la readmisión será obligada ( STC 166/1988, 26-9-1988). Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna ( STS 6-7-1990) el empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión ( STS 2-4-2007), sin embargo, conviene no olvidar la posibilidad de establecer requisitos al efecto en convenio colectivo o en el propio acuerdo ( STS 22-10-1985), requisitos que no se establecieron en este caso.

SEXTO.- Por tanto en periodo de prueba cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido si bien se proscribe en todo caso una causa que atente contra los derechos fundamentales del trabajador.

Por parte del empresario se manifestaría que la razón del despido nada tuvo que ver con el nacimiento del hijo del trabajador sino con una queja recibida en el hotel por parte de una huésped, por la actuación deficiente del servicio de botones tarea encomendada al demandante.

Para acreditar estos hechos que permitan valorar que estamos ante una razón justificada y lícita en lo relativo a la no superación del periodo de prueba la parte demandada aportaría como pruebas:

En primer lugar, la declaración testifical del Sr. Manuel, quien atestiguó la existencia de una queja por parte de una clienta en la habitación NUM003, siendo que el trabajador habría olvidado parte del equipaje (en concreto unos zapatos) en la tarea de botones que tenía encomendada.

También declaró que el Sr. Virgilio le comunicó (aunque en su móvil particular) el nacimiento de su hijo menor en fecha de NUM002.2025 (hecho que concuerda con el Doc 3 de la actora ) por lo que en todo caso la circunstancia del conocimiento por parte de la empresa se produjo en dicha fecha.

De los documentos 4 y 5 aportados por la demandada se acredita que efectivamente se olvidaron unos zapatos (en la habitación NUM003) el día 27 de agosto sobre las 10.50 de la mañana.

También de dicha prueba se acredita que se solventó la situación en menos de una hora (que es lo que media entre la llamada de la clienta hasta que se recuperan los zapatos)

El testigo Sr. Leovigildo por su parte también refirió ser conocedor que la clienta habría llamado al hotel preguntando por los zapatos que al parecer habrían sido olvidados al hacer el cambio de la habitación.

Por tanto, acreditar se acredita que hubo una deficiencia en el servicio que el trabajador se encontraba prestando, como también es hecho probado que el mismo se encontraba en periodo de prueba, por haber iniciado su relación laboral apenas hacía dos días.

Ahora procede examinar si la razón que subyace al despido, fue la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación como que aduce la actora o bien una defectuosa gestión laboral del trabajador que dentro del periodo de prácticas habilitaría a la empresa libremente a resolver la relación laboral sin adición alguna.

Para pasar este examen en la búsqueda de la razón real, debemos estar tanto a la existencia del conocimiento que tiene el empresario el día del nacimiento del bebé ( NUM002.2025) como al hecho que la empresa se refiere haber motivado el despido: el olvido de unos zapatos durante un transporte en un hotel de cinco estrellas.

Y es aquí donde, analizado el hecho en cuestión, no se determina que el olvido o la disfunción laboral haya sido tan grave como para fundamentar bien un despido bien la no superación del periodo de prueba por cuanto como ya se ha dicho no se llega a acreditar la existencia de una queja formal, más allá de una mera llamada a recepción para que localizaran el calzado ?olvidado? y que esta se solventa en menos de una hora.

Así pues, de las circunstancias concurrentes procede determinar que el motivo que subyace en el fin de la relación laboral es el nacimiento del hijo del trabajador, juntamente con la expresión de que tiene que abandonar el trabajo para irse con su mujer que está en una delicada situación ( Doc 3) y quien se encontraba en periodo de prueba, y al cabo de un día del inicio de la relación laboral ya solicita los derechos que la legislación le reconoce.

Procede determinar por ende que la no superación del periodo de prueba tenía como causa la vulneración del derecho fundamental ex. Art 14 y 18 del CE.

SÉPTIMO .- En cuanto a la indemnización por existencia de vulneración, dispone el Artículo 183 de la LJS:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

A tal respecto la Sentencia de fecha 23 de febrero de 2022 de la Sala IV (Ilmo. Magistrado Pte. Sebastián Moralo Gallego) del Tribunal Supremo establece que:

"la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral ] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08- (EDJ 2009/245811); y 11/06/12 -rcud 3336/11-) (EDJ 2012/201754), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Para determinar la cuantía de una indemnización por vulneración de derechos, se deben tener en cuenta diversos factores clave. Estos incluyen la gravedad de la vulneración, el tipo de daño ocasionado, la existencia de responsabilidad por parte del perjudicial, y el perjuicio efectivo sufrido por la víctima.

El grado de daño evalúa qué tan grave fue la vulneración, si causó daños físicos, morales o económicos. También es fundamental considerar si la conducta fue intencional o negligente y si existió culpa por parte del responsable.

Si bien es cierto que la vulneración de un derecho fundamental per se tiene que tener cierta trascendencia habida cuenta la importancia en el sistema constitucional de estos derechos, lo cierto es que teniendo en cuenta la doctrina anteriormente dicha , en este caso, debe hacerse especial mención al breve lapso temporal que han trabajado el demandante ( que más que breve ha sido prácticamente nimio, solamente dos días de trabajo) por lo que procede ajustar la indemnización en la suma de 600€.-

SÉPTIMO.- Reclama en este mismo procedimiento de vulneración de derechos fundamentales una indemnización adicional de 7454.72 €.- por daños y perjuicios ocasionados alegando ser esta la cuantía que, por causa imputable a la empresa no habría percibido la indemnización correspondiente por prestación de nacimiento y cuidado de hijo.

No puede prosperar esta reclamación habida cuenta que del propio documento 7 aportado por la demandante como mas documental en el acto de la vista se aporta Resolución del INSS en el que se acredita la efectiva prestación.

OCTAVO.- Respecto a las costas procesales, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 66 de la LJS la parte actora reclama la condena en costas por no haber comparecido el demandado al acto del Tamib. No obstante en el propio acta consta que no hay constancia de ...? DIRECCION000 no consta la recepción de la cédula de citación. ? Por lo que no se estima procedente el establecimiento de las costas solicitadas.

NOVENO.- Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 LRJS, debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, y que para mayor claridad expositiva se ha hecho constar en cada uno de los hechos de la demanda.

SEGUNDO.-La parte demandada alegó en primer lugar que la acción de despido queda sometida al plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo ( art. 59.3 ET y 103.1 LRJS) . Dicha excepción debe desestimarse de plano por cuanto como refirió el letrado de la actora el presente procedimiento no se ejercita acción de despido que se reconoce caducada, sino acción autónoma de vulneración de derechos fundamentales ex. Art 177 LJS que se produjo el 27 de agosto de 2025, siendo que el acta de conciliación se interpuso el 14/10/2025, encontrándose plenamente vigente la acción interpuesta.

TERCERO.- Así pues, descartada la excepción planteada , se centra la cuestión litigiosa en determinar si existe o no vulneración de los derechos fundamentales respecto a la igualdad y no discriminación ex. Art 14 CE y el art. 18 CE relativo a la intimidad familiar y personal por cuanto como alegaría la parte actora la motivación del despido fue el conocimiento por parte de la empresa del nacimiento de su hijo.

CUARTO. - El art.177 de la LJS establece que:

1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

2. En aquellos casos en los que corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

3. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas e interesando la adopción, en su caso, de las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas.

4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias

Corresponde a la parte actora la carga de acreditar la existencia de la relación laboral, al tratarse de hechos constitutivos de su pretensión ( art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil).

En este caso, y dadas las circunstancias expuestas en la demanda nos encontramos ante un sólido indicio acerca de la posible vulneración de derechos fundamentales, por cuanto existe una próxima relación de fechas entre la contratación inicial del trabajador que (25.8.2025), la comunicación al empresario acerca del nacimiento de su hijo ( NUM002.2025)y la fecha del despido ( 27.8.2025), es decir entre la comunicación del nacimiento y el despido median tan solo un día, lo que a priori hace deducir cierta suspicacia en la existencia del despido.

Encontrándonos ante este indicio procede la inversión de la carga probatoria a los efectos que el empresario despliegue las razones que permitan determinar que el despido no lo fue con la motivación del nacimiento del hijo, sino como aduce la demandada, por una trasgresión de carácter grave en las funciones encomendadas al trabajador.

QUINTO.- El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula la tradicional institución laboral del periodo de prueba que permite a la empresa desistir ad nutum del contrato de trabajo durante un determinado periodo temporal en el cual comprueba las facultades objetivas y la adaptación subjetiva del trabajador dentro de la organización y el funcionamiento de la empresa.

Dispone dicho precepto: "1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes"

Durante ese período, cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión, "salvo que se realizara por motivación torpe, vulneración de los derechos fundamentales, o por descansar en condiciones ajenas a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( STS 27-12-1989, en cuyo caso la readmisión será obligada ( STC 166/1988, 26-9-1988). Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna ( STS 6-7-1990) el empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión ( STS 2-4-2007), sin embargo, conviene no olvidar la posibilidad de establecer requisitos al efecto en convenio colectivo o en el propio acuerdo ( STS 22-10-1985), requisitos que no se establecieron en este caso.

SEXTO.- Por tanto en periodo de prueba cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido si bien se proscribe en todo caso una causa que atente contra los derechos fundamentales del trabajador.

Por parte del empresario se manifestaría que la razón del despido nada tuvo que ver con el nacimiento del hijo del trabajador sino con una queja recibida en el hotel por parte de una huésped, por la actuación deficiente del servicio de botones tarea encomendada al demandante.

Para acreditar estos hechos que permitan valorar que estamos ante una razón justificada y lícita en lo relativo a la no superación del periodo de prueba la parte demandada aportaría como pruebas:

En primer lugar, la declaración testifical del Sr. Manuel, quien atestiguó la existencia de una queja por parte de una clienta en la habitación NUM003, siendo que el trabajador habría olvidado parte del equipaje (en concreto unos zapatos) en la tarea de botones que tenía encomendada.

También declaró que el Sr. Virgilio le comunicó (aunque en su móvil particular) el nacimiento de su hijo menor en fecha de NUM002.2025 (hecho que concuerda con el Doc 3 de la actora ) por lo que en todo caso la circunstancia del conocimiento por parte de la empresa se produjo en dicha fecha.

De los documentos 4 y 5 aportados por la demandada se acredita que efectivamente se olvidaron unos zapatos (en la habitación NUM003) el día 27 de agosto sobre las 10.50 de la mañana.

También de dicha prueba se acredita que se solventó la situación en menos de una hora (que es lo que media entre la llamada de la clienta hasta que se recuperan los zapatos)

El testigo Sr. Leovigildo por su parte también refirió ser conocedor que la clienta habría llamado al hotel preguntando por los zapatos que al parecer habrían sido olvidados al hacer el cambio de la habitación.

Por tanto, acreditar se acredita que hubo una deficiencia en el servicio que el trabajador se encontraba prestando, como también es hecho probado que el mismo se encontraba en periodo de prueba, por haber iniciado su relación laboral apenas hacía dos días.

Ahora procede examinar si la razón que subyace al despido, fue la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación como que aduce la actora o bien una defectuosa gestión laboral del trabajador que dentro del periodo de prácticas habilitaría a la empresa libremente a resolver la relación laboral sin adición alguna.

Para pasar este examen en la búsqueda de la razón real, debemos estar tanto a la existencia del conocimiento que tiene el empresario el día del nacimiento del bebé ( NUM002.2025) como al hecho que la empresa se refiere haber motivado el despido: el olvido de unos zapatos durante un transporte en un hotel de cinco estrellas.

Y es aquí donde, analizado el hecho en cuestión, no se determina que el olvido o la disfunción laboral haya sido tan grave como para fundamentar bien un despido bien la no superación del periodo de prueba por cuanto como ya se ha dicho no se llega a acreditar la existencia de una queja formal, más allá de una mera llamada a recepción para que localizaran el calzado ?olvidado? y que esta se solventa en menos de una hora.

Así pues, de las circunstancias concurrentes procede determinar que el motivo que subyace en el fin de la relación laboral es el nacimiento del hijo del trabajador, juntamente con la expresión de que tiene que abandonar el trabajo para irse con su mujer que está en una delicada situación ( Doc 3) y quien se encontraba en periodo de prueba, y al cabo de un día del inicio de la relación laboral ya solicita los derechos que la legislación le reconoce.

Procede determinar por ende que la no superación del periodo de prueba tenía como causa la vulneración del derecho fundamental ex. Art 14 y 18 del CE.

SÉPTIMO .- En cuanto a la indemnización por existencia de vulneración, dispone el Artículo 183 de la LJS:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

A tal respecto la Sentencia de fecha 23 de febrero de 2022 de la Sala IV (Ilmo. Magistrado Pte. Sebastián Moralo Gallego) del Tribunal Supremo establece que:

"la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral ] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08- (EDJ 2009/245811); y 11/06/12 -rcud 3336/11-) (EDJ 2012/201754), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Para determinar la cuantía de una indemnización por vulneración de derechos, se deben tener en cuenta diversos factores clave. Estos incluyen la gravedad de la vulneración, el tipo de daño ocasionado, la existencia de responsabilidad por parte del perjudicial, y el perjuicio efectivo sufrido por la víctima.

El grado de daño evalúa qué tan grave fue la vulneración, si causó daños físicos, morales o económicos. También es fundamental considerar si la conducta fue intencional o negligente y si existió culpa por parte del responsable.

Si bien es cierto que la vulneración de un derecho fundamental per se tiene que tener cierta trascendencia habida cuenta la importancia en el sistema constitucional de estos derechos, lo cierto es que teniendo en cuenta la doctrina anteriormente dicha , en este caso, debe hacerse especial mención al breve lapso temporal que han trabajado el demandante ( que más que breve ha sido prácticamente nimio, solamente dos días de trabajo) por lo que procede ajustar la indemnización en la suma de 600€.-

SÉPTIMO.- Reclama en este mismo procedimiento de vulneración de derechos fundamentales una indemnización adicional de 7454.72 €.- por daños y perjuicios ocasionados alegando ser esta la cuantía que, por causa imputable a la empresa no habría percibido la indemnización correspondiente por prestación de nacimiento y cuidado de hijo.

No puede prosperar esta reclamación habida cuenta que del propio documento 7 aportado por la demandante como mas documental en el acto de la vista se aporta Resolución del INSS en el que se acredita la efectiva prestación.

OCTAVO.- Respecto a las costas procesales, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 66 de la LJS la parte actora reclama la condena en costas por no haber comparecido el demandado al acto del Tamib. No obstante en el propio acta consta que no hay constancia de ...? DIRECCION000 no consta la recepción de la cédula de citación. ? Por lo que no se estima procedente el establecimiento de las costas solicitadas.

NOVENO.- Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 LRJS, debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, y que para mayor claridad expositiva se ha hecho constar en cada uno de los hechos de la demanda.

SEGUNDO.-La parte demandada alegó en primer lugar que la acción de despido queda sometida al plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo ( art. 59.3 ET y 103.1 LRJS) . Dicha excepción debe desestimarse de plano por cuanto como refirió el letrado de la actora el presente procedimiento no se ejercita acción de despido que se reconoce caducada, sino acción autónoma de vulneración de derechos fundamentales ex. Art 177 LJS que se produjo el 27 de agosto de 2025, siendo que el acta de conciliación se interpuso el 14/10/2025, encontrándose plenamente vigente la acción interpuesta.

TERCERO.- Así pues, descartada la excepción planteada , se centra la cuestión litigiosa en determinar si existe o no vulneración de los derechos fundamentales respecto a la igualdad y no discriminación ex. Art 14 CE y el art. 18 CE relativo a la intimidad familiar y personal por cuanto como alegaría la parte actora la motivación del despido fue el conocimiento por parte de la empresa del nacimiento de su hijo.

CUARTO. - El art.177 de la LJS establece que:

1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

2. En aquellos casos en los que corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

3. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas e interesando la adopción, en su caso, de las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas.

4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias

Corresponde a la parte actora la carga de acreditar la existencia de la relación laboral, al tratarse de hechos constitutivos de su pretensión ( art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil).

En este caso, y dadas las circunstancias expuestas en la demanda nos encontramos ante un sólido indicio acerca de la posible vulneración de derechos fundamentales, por cuanto existe una próxima relación de fechas entre la contratación inicial del trabajador que (25.8.2025), la comunicación al empresario acerca del nacimiento de su hijo ( NUM002.2025)y la fecha del despido ( 27.8.2025), es decir entre la comunicación del nacimiento y el despido median tan solo un día, lo que a priori hace deducir cierta suspicacia en la existencia del despido.

Encontrándonos ante este indicio procede la inversión de la carga probatoria a los efectos que el empresario despliegue las razones que permitan determinar que el despido no lo fue con la motivación del nacimiento del hijo, sino como aduce la demandada, por una trasgresión de carácter grave en las funciones encomendadas al trabajador.

QUINTO.- El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula la tradicional institución laboral del periodo de prueba que permite a la empresa desistir ad nutum del contrato de trabajo durante un determinado periodo temporal en el cual comprueba las facultades objetivas y la adaptación subjetiva del trabajador dentro de la organización y el funcionamiento de la empresa.

Dispone dicho precepto: "1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes"

Durante ese período, cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión, "salvo que se realizara por motivación torpe, vulneración de los derechos fundamentales, o por descansar en condiciones ajenas a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( STS 27-12-1989, en cuyo caso la readmisión será obligada ( STC 166/1988, 26-9-1988). Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna ( STS 6-7-1990) el empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión ( STS 2-4-2007), sin embargo, conviene no olvidar la posibilidad de establecer requisitos al efecto en convenio colectivo o en el propio acuerdo ( STS 22-10-1985), requisitos que no se establecieron en este caso.

SEXTO.- Por tanto en periodo de prueba cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido si bien se proscribe en todo caso una causa que atente contra los derechos fundamentales del trabajador.

Por parte del empresario se manifestaría que la razón del despido nada tuvo que ver con el nacimiento del hijo del trabajador sino con una queja recibida en el hotel por parte de una huésped, por la actuación deficiente del servicio de botones tarea encomendada al demandante.

Para acreditar estos hechos que permitan valorar que estamos ante una razón justificada y lícita en lo relativo a la no superación del periodo de prueba la parte demandada aportaría como pruebas:

En primer lugar, la declaración testifical del Sr. Manuel, quien atestiguó la existencia de una queja por parte de una clienta en la habitación NUM003, siendo que el trabajador habría olvidado parte del equipaje (en concreto unos zapatos) en la tarea de botones que tenía encomendada.

También declaró que el Sr. Virgilio le comunicó (aunque en su móvil particular) el nacimiento de su hijo menor en fecha de NUM002.2025 (hecho que concuerda con el Doc 3 de la actora ) por lo que en todo caso la circunstancia del conocimiento por parte de la empresa se produjo en dicha fecha.

De los documentos 4 y 5 aportados por la demandada se acredita que efectivamente se olvidaron unos zapatos (en la habitación NUM003) el día 27 de agosto sobre las 10.50 de la mañana.

También de dicha prueba se acredita que se solventó la situación en menos de una hora (que es lo que media entre la llamada de la clienta hasta que se recuperan los zapatos)

El testigo Sr. Leovigildo por su parte también refirió ser conocedor que la clienta habría llamado al hotel preguntando por los zapatos que al parecer habrían sido olvidados al hacer el cambio de la habitación.

Por tanto, acreditar se acredita que hubo una deficiencia en el servicio que el trabajador se encontraba prestando, como también es hecho probado que el mismo se encontraba en periodo de prueba, por haber iniciado su relación laboral apenas hacía dos días.

Ahora procede examinar si la razón que subyace al despido, fue la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación como que aduce la actora o bien una defectuosa gestión laboral del trabajador que dentro del periodo de prácticas habilitaría a la empresa libremente a resolver la relación laboral sin adición alguna.

Para pasar este examen en la búsqueda de la razón real, debemos estar tanto a la existencia del conocimiento que tiene el empresario el día del nacimiento del bebé ( NUM002.2025) como al hecho que la empresa se refiere haber motivado el despido: el olvido de unos zapatos durante un transporte en un hotel de cinco estrellas.

Y es aquí donde, analizado el hecho en cuestión, no se determina que el olvido o la disfunción laboral haya sido tan grave como para fundamentar bien un despido bien la no superación del periodo de prueba por cuanto como ya se ha dicho no se llega a acreditar la existencia de una queja formal, más allá de una mera llamada a recepción para que localizaran el calzado ?olvidado? y que esta se solventa en menos de una hora.

Así pues, de las circunstancias concurrentes procede determinar que el motivo que subyace en el fin de la relación laboral es el nacimiento del hijo del trabajador, juntamente con la expresión de que tiene que abandonar el trabajo para irse con su mujer que está en una delicada situación ( Doc 3) y quien se encontraba en periodo de prueba, y al cabo de un día del inicio de la relación laboral ya solicita los derechos que la legislación le reconoce.

Procede determinar por ende que la no superación del periodo de prueba tenía como causa la vulneración del derecho fundamental ex. Art 14 y 18 del CE.

SÉPTIMO .- En cuanto a la indemnización por existencia de vulneración, dispone el Artículo 183 de la LJS:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

A tal respecto la Sentencia de fecha 23 de febrero de 2022 de la Sala IV (Ilmo. Magistrado Pte. Sebastián Moralo Gallego) del Tribunal Supremo establece que:

"la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral ] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08- (EDJ 2009/245811); y 11/06/12 -rcud 3336/11-) (EDJ 2012/201754), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Para determinar la cuantía de una indemnización por vulneración de derechos, se deben tener en cuenta diversos factores clave. Estos incluyen la gravedad de la vulneración, el tipo de daño ocasionado, la existencia de responsabilidad por parte del perjudicial, y el perjuicio efectivo sufrido por la víctima.

El grado de daño evalúa qué tan grave fue la vulneración, si causó daños físicos, morales o económicos. También es fundamental considerar si la conducta fue intencional o negligente y si existió culpa por parte del responsable.

Si bien es cierto que la vulneración de un derecho fundamental per se tiene que tener cierta trascendencia habida cuenta la importancia en el sistema constitucional de estos derechos, lo cierto es que teniendo en cuenta la doctrina anteriormente dicha , en este caso, debe hacerse especial mención al breve lapso temporal que han trabajado el demandante ( que más que breve ha sido prácticamente nimio, solamente dos días de trabajo) por lo que procede ajustar la indemnización en la suma de 600€.-

SÉPTIMO.- Reclama en este mismo procedimiento de vulneración de derechos fundamentales una indemnización adicional de 7454.72 €.- por daños y perjuicios ocasionados alegando ser esta la cuantía que, por causa imputable a la empresa no habría percibido la indemnización correspondiente por prestación de nacimiento y cuidado de hijo.

No puede prosperar esta reclamación habida cuenta que del propio documento 7 aportado por la demandante como mas documental en el acto de la vista se aporta Resolución del INSS en el que se acredita la efectiva prestación.

OCTAVO.- Respecto a las costas procesales, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 66 de la LJS la parte actora reclama la condena en costas por no haber comparecido el demandado al acto del Tamib. No obstante en el propio acta consta que no hay constancia de ...? DIRECCION000 no consta la recepción de la cédula de citación. ? Por lo que no se estima procedente el establecimiento de las costas solicitadas.

NOVENO.- Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación