Sentencia Social 157/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Ferrol, Rec. 817/2025 de 30 de abril del 2026

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre la base del artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), y una pretensión de indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales ( artículos 14, 15 y 28 de la CE); así como el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte, fundamentalmente, que la decisión empresarial es nula o subsidiariamente, improcedente, por carecer de causa, justificación y acreditación, constituyendo una represalia frente al ejercicio legítimo de acciones judiciales por parte de la demandante contra la empresa.

La empresa demandada se opone sobre la base, en esencia, de que la demandante carece de acción al no encontrarnos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que la introducción de una semana en turno de tarde encuentra amparo en las propias cláusulas del contrato y no supone una variación sustancial de la distribución de la jornada. No responde a represalia alguna por los procedimientos judiciales iniciados por la demandante, que son consecuencia de la decisión, y por eso, posteriores a ella. Además, encuentra justificación en la necesidad de que al menos exista uno de los cuatro técnicos de seguridad en el turno de tarde, como se recomendó en la Autoría de Salud ante el aumento de la siniestralidad en el mentado turno. En definitiva, no supone perjuicio alguno a la trabajadora.

Por último, los demandados Sr. Pedro, Sra. Elvira y Sra. Delfina alegaron la falta de legitimación pasiva del primero; así como su conformidad con la decisión empresarial, que no debe de ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por no tener carácter esencial, sin perjuicio de su justificación.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, así como el artículo 281.3 de la LEC en lo que a los hechos no controvertidos respecta. En concreto:

-HECHO PRIMERO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en los ACs. 32-DOCs. 1 y 3-, 47 y 49 del VISOR.

-HECHO SEGUNDO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC. 32 -DOC.2- y 50 del VISOR.

-HECHO TERCERO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC. 32-DOC.4- y 52 del VISOR.

-HECHO CUARTO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC. 32-DOC.6- y 50 del VISOR-.

-HECHO QUINTO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC.2, 32-DOC.7- y 51 del VISOR-.

-HECHO SEXTO-Datos contenidos en la comunicación obrante en el AC. 2, 32-DOCs. 8 a 11- y 51 del VISOR. Respecto de las restantes personas trabajadoras mencionadas, su categoría profesional y situación no resultó controvertida.

-HECHO SÉPTIMO-AC. 32-DOC.15- del VISOR.

-HECHO OCTAVO-AC. 33-DOCs. 16 y 17-del VISOR.

TERCERO. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Son dos las cuestiones controvertidas entre las partes, a saber, si la decisión empresarial de 15/10/2025 supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos del artículo 41 del ET, y en tal caso, si es nula/injustificada y vulnera derechos fundamentales de la demandante.

En la resolución de la primera de las cuestiones ha de tomarse como punto de partida el artículo 41 del ET que indica "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Así, recuerda la STSJG 17/2020, de 19 de diciembre-RC 4813/2019- que "El ordenamiento laboral establece dos tipos de modificación unilateral empresarial de las condiciones de trabajo: a) La modificación accidental,derivada del ius variandi ordinario que le corresponde al empresario; forma parte de las facultades de dirección y no requiere el cumplimiento de las exigencias formales previstas en el art. 41 del ET (...). b)Las modificaciones sustanciales,que son las que exceden del ius variandi empresarial; a ellas se refiere el art. 41 del ET que posibilita su instauración cuando concurrieren probadas razones técnicas, organizativas o productivas, si bien exigiendo para su efectividad que se siga el procedimiento que el propio artículo regula, al par de atribuir al trabajador afectado, cuando la modificación actúe sobre las condiciones de trabajo que al efecto precisa, el derecho a obtener la resolución de su contrato con la indemnización que señala, de cuantía inferior que la prevista por el artículo 50.1 a) del mismo cuerpo estatutario y que se corresponde a resolución por voluntad del trabajador ante modificación sustancial que redunde en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad".

Continúa exponiendo la Sala que "En el mismo sentido la doctrina SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 -, 10/10/05 -rec. 183/04 -, - rec. 183/04 -, 22/09/03 -rec. 122/02 -, 9/12/2003 -rec. 88/2003 -, 22/1/2013 -rec. 290/2011 - y 18/12/2013, -rcud. 2566/2012 - ha venido señalando que "por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales, que pasen a ser otros distintos de un modo notorio, entre ellas, las previstas en la lista que de modo ejemplificativo y no exhaustivo contiene el art. 41.2 [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 ], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas son manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial"; doctrina que reitera también la STS de 15/11/2005 [rec. 42/05 ], recordando la STS de 3 de abril de 1995 (RJ 2905) que la enumeración de condiciones de trabajo sigue siendo incompleta y equívoca, ya que "ni están todas las que son ni son todas las que están". Además, es ejemplificativa y no exhaustiva, toda vez que el art. 41 del ET utiliza la expresión "entre otras". Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta: el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados". Ello comporta que "hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable". De ahí que sea preciso distinguir los supuestos de MSCT de aquellos otros que aun afectando a alguna de las condiciones subsumibles en el art. 41 ET no lo son".

Así, en el caso que nos ocupa, ha de concluirse que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que con ella se varía la distribución del tiempo de trabajo de la demandante, supuesto expresamente contemplado en el artículo 41.b) del ET. En efecto, no resultó controvertido que desde el inicio de la relación laboral, en el año 2022, la demandante ha venido desarrollando su jornada completa, de lunes a viernes (HECHO PROBADO PRIMERO) en turno de mañana (HECHO PROBADO SEXTO). Se estima, por lo tanto que la introducción de una semana al mes en jornada de tarde, que representa el 25% de la jornada mensual (sobre cuatro semanas), con vocación de permanencia, supone una modificación sustancial de la distribución del tiempo de trabajo. Y ello con independencia de la cláusula SEGUNDA del Anexo al contrato en que se sustenta la relación laboral (por reproducido en el HECHO PROBADO PRIMERO), en la que se contempla la posibilidad de que la empresa establezca una modificación temporal del horario o distribución de la jornada sin que ello se considere una modificación sustancial, ya que no es éste el supuesto que nos ocupa, en el que la variación no se encuentra limitada en el tiempo. Y ello sin perjuicio, además, de que aquella previsión no impida, per se,el análisis que nos ocupa, que parece además asumir la empresa en la propia comunicación a la trabajadora (la decisión se comunica conforme al procedimiento contemplado en el artículo 41 del ET al entender que es una MGT), con independencia de los argumentos esgrimidos en la contestación a la demanda. Con ésta se comparte, sin embargo, que la medida no supone ningún perjuicio acreditado a la trabajadora, con independencia de sus circunstancias personales/familiares, que no son las que han de delimitar el análisis que nos ocupa, sino, en su caso, el de los derechos que se procuren al amparo del artículo 37 del ET.

Por otra parte y respecto de la segunda de las cuestiones controvertidas, se estima que la decisión empresarial resulta justificada, en los términos del artículo 138.7 de la LRJS. En efecto, no se circunscribió a la trabajadora demandante, sino a todos los técnicos de seguridad de la delegación en que aquella presta servicios, en el centro de trabajo NAVANTIA FERROL, de forma que desde julio de 2025 pasaron a realizar una semana de tarde al mes, en turno rotatorios. Así se garantiza la presencia de, al menos, un técnico en turno de tarde, algo que cohonesta con las obligaciones que en materia de prevención de riesgos laborales ostenta la empresa, conforme a los artículos 14 y ss de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Una finalidad que permite, per se,fundar la razonabilidad de la medida, toda vez que encuentra sustento en una obligación legal de la empresa. Y ello, además, en el caso que nos ocupa, con un sustento reforzado en las conclusiones emitidas por la Auditoría realizada por el Servicio de Prevención en marzo de 2025, en las que se concluye la necesidad de adoptar mejoras en materia de salud y seguridad en las condiciones de trabajo, con el aumento de la presencia de los técnicos de seguridad, particularmente en actividades de alto riesgo; medida que se recomienda expresamente (HECHO PROBADO SÉPTIMO). Y en ello redunda, además, el dato relativo a que en el turno de tarde, durante los años 2024 y 2025, ha habido siniestralidad laboral y además, superior en cuantía a la del turno de mañana (HECHO PROBADO OCTAVO), lo que permite compartir las razones organizativas y productivas de la empresa. Ninguna otra conclusión permite alcanzar el hecho de que no se haya adoptado la misma decisión en el turno de noche (cuya existencia negó la empresa en su contestación a la demanda, si bien consta en la documentación aportada por ella), contrariamente a lo alegado por la parte demandante, toda vez que ello exige un análisis sobre la necesidad/conveniencia de la medida en dicho turno que no ha sido objeto de debate, y que, en cualquier caso, no diluye la obligación empresarial de adoptar las restantes medidas que se estimen necesarias en cumplimiento de la normativa en materia de protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.

En definitiva, conviene recordar que es jurisprudencia consolidada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo la que mantiene la razonabilidad de las decisiones empresariales que se adopten en sustento de la aplicación de la normativa de PRL, lo que incluso puede llegar a cuestionar, según los casos, la calificación de la decisión adoptada al respecto como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Véase la Sentencia de 15/07/2021-RCUD 74/2021 - en la que se confirma la STSJG de 18/12/2020 y en la que se indica que "El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas." La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Precisando la Sala que "La STS 18 diciembre 2013 (rec. 2566/2012 ) también participa de este mismo enfoque. Cuando se altera la ordenación del tiempo de trabajo de una persona para cumplir las exigencias de las normas de seguridad y salud, la decisión patronal escapa al régimen del art. 41 ET pues "se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa" y "no constituye una modificación sustancial de condiciones de las que regula el art. 41 ET , ni exige, por consiguiente, el cumplimiento del procedimiento allí establecido".

Definitivamente se remite la Sala a los argumentos de la Sentencia recurrida (STSJG Ut Supra),en la que se indica que "Las medidas adoptadas, ademas de tener un caracter temporal, que la alejaba de la aplicacion del regimen de la modificacion sustancial de condiciones, se hallaban justificadas en el cumplimiento de una obligacion legal de ineludible cumplimiento para la empresa. Y es que, a tenor de lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , la empresa esta obligada a efectuar una evaluacion de riesgos de la que resulta, a su vez, la obligacion de llevar a cabo las actividades preventivas necesarias respecto de los riesgos que en la evaluacion se hayan puesto de manifiesto. De ahi que, dada la situacion y en atencion a la previa evaluacion, las medidas que en los protocolos de prevencion se establecen devienen imperativas para la empresa. Por consiguiente, la adopcion de una medida como la controvertida, mientras persista el riesgo detectado en la evaluacion, no constituye una modificacion sustancial de condiciones de las que regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , ni exige el cumplimiento del procedimiento alli establecido".

Por último, el contexto expuesto impide establecer una relación razonable entre la decisión empresarial y la actividad judicial de la trabajadora en reivindicación de sus derechos, lo que la mantiene ajena a cualquier vulneración de la garantía de indemnidad ( artículo 24 CE) . En efecto, sin perjuicio de que la empresa haya justificado la decisión adoptada ( artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS) , lo cierto es que no existe ningún indicio razonable de aquella relación, toda vez que la decisión empresarial no es individual, sino que afectó a todos los técnicos de seguridad del centro de trabajo de la demandante, y además, es anterior a los procedimientos judiciales instados por ella. En efecto, éstos precisamente derivan de la decisión empresarial adoptada en julio de 2025, que es la misma que posteriormente se adoptó, si bien con otros requisitos de forma, en octubre de 2025. El procedimiento MGT 585/2025 se insta como consecuencia de la primera y el que nos ocupa, de la segunda; así como el PEF 745/2025, que es consecuencia de ambas (HECHOS PROBADOS SEGUNDO a QUINTO).

Por lo tanto y en definitiva, con desestimación de la demanda, procede absolver a la empresa declarando justificada la decisión empresarial de 15/10/2025 con todas las consecuencias inherentes a ello. En ello redunda la absolución de las personas trabajadoras que concurren en el presente como posibles interesados, sin responsabilidad en la decisión adoptada.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

QUINTO. Recurso

A pesar de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la LRJS, se estima, salvo mejor criterio de la Sala de lo Social del TSJG, que contra la presente cabe recurso de suplicación, al amparo del artículo 191.3.f), por la formulación de una pretensión relacionada con la vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.2 de la LJRS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,