Sentencia Social 58/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Logroño, Rec. 860/2025 de 04 de marzo del 2026

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil), en los términos que se señalarán a continuación.

No se ha valorado el documento nº 11 acompañado con la demanda, trascripción de la reunión celebrada el 3 de diciembre de 2.025, al tratarse de un documento privado, impugnado de contrario, cuyo contenido no ha sido adverado por ningún otro elemento objetivo de prueba.

SEGUNDO.Por la parte actora, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET, se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo, con el horario acordado que mantiene en la actualidad, es decir en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, desarrollando una jornada del 66%, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, miércoles de 08.00 a 16.30 horas y viernes de 08.00 a 16.00 horas; y hasta el 8 de septiembre de 2025, sobre la base de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar para el cuidado de sus hijos menores, así como el de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados. Asimismo, solicita que se condene a la empresa a abonar una indemnización adicional por daño moral, daños y perjuicios por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral. El trabajador fundamenta su pretensión en el hecho de que la demandada no ha seguido un proceso de negociación real, limitándose a dar un trámite de audiencia al trabajador, sin alternativas ni propuestas, ni alegaciones de causas organizativas, ni técnicas, habiendo actuado de mala fe dando curso a la solicitud a los 15 días de realizar la misma, estableciendo un plazo de negociación de 15 días meramente formal, sin que, transcurrido dicho plazo haya resuelto su solicitud, dilatando y desgastando al demandante.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, interesando la desestimación de la demanda, al entender que ha existido un proceso real de negociación, y una propuesta alternativa por parte de la demandada, sin que se haya adoptado una resolución definitiva como consecuencia del inicio por parte del trabajador de un proceso de incapacidad temporal en el que ha solicitado su desconexión digital. Asimismo, considera que no se dan los requisitos exigidos en el artículo 34.8 del ET para acceder a la adaptación de su jornada de trabajo en los términos interesados, en tanto que el actor ya disfruta de una reducción de jornada, con adaptación de jornada en horario flexible. Asimismo, se opone a la indemnización adicional solicitada, negando cualquier tipo de discriminación o lesión de derechos fundamentales.

Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El artículo 1 de la nueva Directiva 2019/1158/UE, de 20 de junio, dispone que la Directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

A tal efecto la Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) El permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;

b) Fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

En el artículo 3 se contienen las definiciones que deben tenerse en cuenta para la aplicación de la Directiva, recogiendo en el apartado f) que por "fórmulas de trabajo flexible" se entiende la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Y el art.9, bajo la rúbrica "Fórmulas de trabajo flexible" dispone en su apartado primero que los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a disfrutar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.

En su apartado 2º añade que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. Y el apartado 9.4 prevé que los estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

En el presente caso, por el trabajador demandante se ejercita la acción del artículo 34.8 ET de adaptación de jornada, interesando en su escrito de solicitud de adaptación de jornada que se reconozca su derecho al disfrute del derecho a la prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) en la concreción horaria que ya disfruta el trabajador en jornada reducida por guarda legal.

TERCERO.Haciendo aplicación de la anterior normativa, en el presente caso, las necesidades de conciliación del trabajador demandante vienen motivadas para poder atender a sus dos hijos menores, Roque, nacido el NUM000 de 2.012, el cual está diagnosticado de DIRECCION002 desde los 21 meses de edad precisando un estricto control de la alimentación, y controles de glucemia frecuentes, y Irene, nacida el NUM001 de 2.014. Asimismo, en su solicitud se refiere también al cuidado de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados, si bien estas circunstancias no han sido objeto de ninguna acreditación por su parte.

Por su parte, tras la solicitud efectuada por el trabajador el 31 de octubre de 2.025, tal como consta en la documental acompañada con la demanda y en la documental aportada por la demandada, por la empresa demandada mediante Acuerdo de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito".

Con fecha de 17 de noviembre de 2.025, el actor remite a Luis Pablo, Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, un correo electrónico en respuesta a dicha propuesta de apertura de negociación, en la que indica la falta de diligencia empresarial para la apertura y desarrollo del proceso negociador y la inexistencia de un proceso negociador real y auténtico, señalando que la alternativa que la empresa sugiere, resulta contraria al espíritu y finalidad del artículo 34.8 ET.

Con fecha de 26 de noviembre de 2.025 el actor remite nuevo correo electrónico a Luis Pablo comunicando que no ha sido convocado a ningún tipo de reunión ni ha recibido respuesta a su escrito anterior.

En contestación a dicho correo, con fecha de 29 de noviembre de 2.025 desde la DIRECCION000 ( Marco Antonio, Director-Gerente) se remite al trabajador un correo electrónico en el que se informe acerca de la tramitación de su solicitud conforme a la normativa vigente y a los procedimientos internos que le son de aplicación; y con fecha de 28 de noviembre de 2.025 por el responsable de la Unidad Económico-Financiera a la Dirección de la DIRECCION000 se remite al actor un correo electrónico convocándole a una reunión para el próximo día 3 de diciembre de 2.025 al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada.

En dicha fecha, 3 de diciembre de 2.025, se celebra una reunión sobre negociación de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el actor, a la que asisten, por parte de la Dirección de la DIRECCION000: Luis Pablo, Superior Directo del trabajador y Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Socorro, Responsable del Área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Camino, empleada del área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Jesús María, informático de la DIRECCION000 y Rosendo, Presidente del Comité de Empresa de DIRECCION000; y por otra parte, el trabajador, Fidel. En relación al contenido de dicha reunión, aporta el actor, como documento nº 11 de su demanda, una trascripción del contenido de la misma, si bien, dado que dicha trascripción ha sido impugnada de contrario, sin que exista en las actuaciones ningún elemento objetivo de prueba que corrobore su contenido, no puede ser objeto de valoración. No obstante, tal como reconoce en el acto del juicio la testigo Estela, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes de la reunión el día 4 de diciembre de 2.025 (documental de la demandada), dicha reunión no dio ningún fruto porque, según señala la testigo, el demandante no planteó ninguna propuesta alternativa a su propuesta inicial. Según señalan los asistentes Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión. No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Ese mismo día 3 de diciembre de 2.025, por la tarde, el actor remite un correo electrónico a Marco Antonio, Luis Pablo y Estela, remitiéndoles el Acta de dicha reunión, e indicando que "me veo obligado a abandonar temporalmente mis obligaciones laborales para intentar recuperar una salud",solicitando que cualquier comunicación por parte de la Fundación la leería a su regreso, "dado que exijo se respete íntegramente mi derecho a la desconexión digital."

Posteriormente, con fecha de 4 de diciembre de 2.025 el actor inicia un periodo de incapacidad temporal, recaída de otro anterior de 22 de enero de 2.025, con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, en el que permanece a fecha de celebración del juicio (documento nº 12 de la demanda).

A partir de dicho proceso de incapacidad temporal, consta acreditado que el 5 de diciembre de 2.025, a las 0'16 horas, desde la Dirección de DIRECCION000, Marco Antonio, se remite al actor un correo electrónico en el que se le indica que lamentan su situación y que no comparte el contenido del acta remitida, la cual tampoco es refrendada por el resto de asistentes a la reunión, informándole de la reunión celebrada el 7 de noviembre de 2.025 entre la Dirección y el Comité de Empresa, para la implantación del teletrabajo, acompañando el Acta de dicha reunión, solicitando su participación en este grupo de trabajo.

Y, por último, el 11 de febrero de 2.026, a las 13'48 horas, el Director Gerente de DIRECCION000 remite al trabajador a su correo electrónico de trabajo (@ DIRECCION008) un correo en el que se le indica, que, respetando su actual situación de incapacidad temporal, y al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, le propone mantener una reunión el próximo viernes 13 de febrero de 2.026, con el fin de seguir analizando su petición desde los criterios de razonabilidad y proporcionalidad que establece la normativa.

CUARTO.Expuestas las anteriores circunstancias fácticas, y en orden a determinar las distintas cuestiones planteadas por el actor en su demanda, respecto a la exigencia de negociación previa prevista en el artículo 34.8 ET, según señala la reciente Sentencia dictada por nuestra Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 23 de octubre de 2.025, rec. 144/2025, relativa a la solicitud previa de teletrabajo realizada por el trabajador hoy demandante, en su Fundamento de Derecho Sexto, señala:

"SEXTO.La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión.

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre, rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020 , de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo ".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades."

QUINTO.Pues bien, partiendo de los hechos relatados, y aplicando la normativa y doctrina jurisprudencial expuesta, partiendo del pronunciamiento ya realizado por la Sentencia del TSJ de La Rioja antes citada acerca de que la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador, la cual, en cuanto a su justificación y necesidades coincide con la analizada por dicha Sentencia, salvo en lo relativo a las necesidades de cuidado de su progenitores, las cuales no han sido acreditadas ni justificadas, debe partirse del hecho de que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades de conciliación. Así, la referida Sentencia indica expresamente que no puede entenderse que nos encontremos ante una solicitud de realizar temporalmente el trabajo a distancia que sea "manifiestamente irrazonable o desproporcionada" si atendemos a las circunstancias que concurren en el demandante.

En segundo lugar, la primera cuestión que se nos plantea es determinar si por parte de la DIRECCION000 se ha abierto o no el preceptivo proceso negociador conforme exige el artículo 34.8 del ET, lo que nos obliga a analizar la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante todo el proceso de negociación realizado antes del procedimiento.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

Y, analizando las anteriores circunstancias fácticas, cabe concluir que, pese a que formalmente, con fecha de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, es decir, catorce días más tarde de recibir la solicitud del trabajador y a punto de cumplirse el plazo máximo de quince días fijado por el ET, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no es hasta el 29 de noviembre de 2.025, cuando ya ha finalizado ese plazo máximo de 15 días, cuando desde la DIRECCION000 se convoca al trabajador a una reunión que se celebra el día 3 de diciembre de 2.025, un mes más tarde de la solicitud del trabajador, al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada, reunión que dio ningún tipo de fruto y en la que, más allá de las indicaciones inicialmente señaladas por la DIRECCION000 "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no consta que por parte de la entidad demandada se realizara algún tipo de propuesta alternativa a su solicitud inicial. Según se refleja en el correo electrónico remitido el día 4 de diciembre de 2.025 por los asistentes a dicha reunión, Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión.

No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Asimismo, consta igualmente acreditado que, iniciado por el actor un periodo de incapacidad temporal el 4 de diciembre de 2.025, habiendo solicitado que se respete su derecho a la desconexión digital, con fecha de 11 de febrero de 2.026 desde la Fundación se remite al trabajador un nuevo correo electrónico en el que se le emplaza a una nueva reunión el 13 de febrero de 2.016, para, según señala, "dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ."

Todo ello evidencia, por un lado, que la única reunión negociadora celebrada a raíz de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador se plantea cuando ya ha expirado el periodo máximo de 15 días de duración que para el proceso de negociación contempla el artículo 34.8 ET. El objeto de dicha reunión, tal como reconoce la propia testigo en el acto del juicio, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes el día 4 de diciembre, según se recoge igualmente en la Propuesta de requerimiento emitida por la Inspección de Trabajo a raíz de la denuncias presentadas por el trabajador (documento nº 20 del demandante), únicamente es escuchar la propuesta del trabajador y trasladarla a la Dirección, pero no consta que en la misma se llevara a cabo ningún tipo de propuesta alternativa por parte de la Fundación, llegando a indicar la Inspectora de Trabajo actuante que "las personas que asisten a la reunión incluido el presidente del comité, lo hacen únicamente para escuchar la propuesta de Fidel y trasladarla a la Dirección, pero carecen de cualquier poder de decisión sobre el asunto y muestran total desconocimiento de los términos en los que ha solicitado el teletrabajo y del contenido de la sentencia recaída tras su primera solicitud, así como de lo dispuesto en el art. 34.8 ET ."

A todo ello debe unirse el hecho de que, tras celebrarse dicha reunión, y transcurrido en exceso el plazo máximo de 15 días previsto para la negociación, no consta que por parte de DIRECCION000 se haya acordado ningún tipo de resolución al respecto, sin denegarse de manera definitiva la solicitud, e, incluso, permaneciendo el trabajador en situación de incapacidad temporal, y habiendo transcurrido más de tres meses desde su solicitud inicial, el 11 de febrero de 2.026, cuando ya se ha presentado la presente demanda, se le convoca a una nueva reunión parta el 13 de febrero, al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud.

Todos estos datos evidencian que, en el presente caso, no ha existido un procedimiento real de negociación con arreglo a las normas de la buena fe que debe presidir todo proceso de negociación, el cual, incluso formalmente incumple los plazos máximos previstos en el artículo 34.8 ET. Así, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, incumbiendo a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, deberá aceptarse la propuesta del trabajador. Así, las "discrepancias" a las que se refiere el último párrafo del artículo 34.8 del ET , y que deberán ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS, son aquellas surgidas tras la finalización del proceso de negociación, derivadas de la propuesta alternativa o de la negativa de la empresa a la adaptación, o incluso de la demora en la efectividad de la medida acordada; de ahí que el artículo 139 de la LRJS señale que: 1) el procedimiento se inicie una vez que el empresario ha comunicado "su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador"; y 2) las partes deban "llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación". Y todo ello sin que en el presente caso ni tan siquiera haya existido una decisión expresa por parte de la entidad demandada comunicando al trabajador su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, la cual ha podido o no ser notificada al trabajador respetando su derecho a la desconexión digital. En este sentido, el artículo 34.8 ET establece expresamente que "Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En definitiva, la empresa ni contesta expresamente a la solicitud de teletrabajo ni propone alternativa real sin llevar a cabo un auténtico proceso negociador.

Todo ello debe dar lugar a estimar la pretensión ejercitada por el trabajador, la cual, por los motivos antes expuestos, y tal como ya resolvió expresamente la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja no puede considerarse "manifiestamente irrazonable o desproporcionada",reconociendo el derecho de del actor a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo solicitada, con el horario acordado que mantiene en la actualidad.

SEXTO.Por último, reclama el actor en su demanda una indemnización adicional por daño moral, por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral, alegando que esa inobservancia deliberada del deber de negociar configura una lesión al derecho a la integridad moral del artículo 15 CE, dado que la empresa conocía perfectamente el criterio interpretativo fijado por la Sala de lo social del TSJ de La Rioja, que ha reproducido exactamente la misma conducta que ya fue calificada como contraria al deber de negociación, que ha sometido al trabajador a un proceso dilatorio, sin respuesta, sin alternativa y sin resolución, que ha actuado con un desprecio consciente y reiterado a su derecho fundamental a la conciliación y que ha generado una afectación real a la dignidad personal y profesional del trabajador que se ha visto obligado a litigar nuevamente para defender un derecho ya reconocido judicialmente.

Al respecto de dicha cuestión, es evidente que la empleadora ha incumplido sus obligaciones ex artículo 34.8 del ET, pero de ese incumplimiento y del desconocimiento del derecho conciliatorio no se deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la dignidad e integridad moral.

Así, debemos centrarnos en si la actuación de la empresa incurrió en el factor discriminatorio por vulneración del derecho a la dignidad, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman, valorando si el proceder de la empresa demandada, en los términos antes expuestos, supone, en sí misma, la vulneración alegada.

Y, en el presente caso, se considera que, si bien la actuación de la empresa incumplió las previsiones normativas establecidas en relación a la negociación previa en el artículo 34.8 ET, la apertura formal por parte de la Fundación de ese proceso negociador, frente a la solicitud inicial del trabajador presentada en el mes de mayo de 2.025 en la que se prescindió absolutamente de dicho proceso previo, y la celebración de una reunión el 3 de diciembre de 2.025, acreditan la inexistencia de una intención atentatoria contra la dignidad del actor. Igualmente, la ausencia de una resolución expresa por parte de la demandada, coincide con el inicio por parte del trabajador de un nuevo proceso de incapacidad temporal en el que solicita se respete su derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, y si bien consta acreditado que el trabajador inició el 4 de diciembre de 2.025 un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, el cual no podemos olvidar que es un proceso recaída de otro anterior, iniciado en enero de 2.025, mucho antes de que se planteara la presente solicitud en octubre de 2.025, no se aportan por el demandante indicios suficientes que permitan relacionar dicho proceso con el comportamiento empresarial, en lo que a dicho proceso de adaptación de jornada se refiere. Máxime si tenemos en cuenta que existe otro proceso judicial previamente iniciado por el trabajador frente a DIRECCION000 en el mes de diciembre de 2.024 sobre reconocimiento de derecho y reclamación de cantidad, en el que, una de las pretensiones ejercitadas, precisamente es que se considere lesionado su derecho fundamental a la integridad moral al vulnerar su derecho a la ocupación efectiva y lesionado su derecho de acceso al empleo público reconocido en el art 23 de la CE, reconociendo una indemnización por daño moral por importe de 30.000 euros, el cual ha dado lugar a los autos nº 774/2024 seguidos ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, en los que mediante Decreto de 7 de mayo de 2.025 se admite a trámite la demanda y se señala el día 28 de abril de 2.026 como fecha del juicio. Asimismo, consta igualmente acreditado (documentos nº 19 y 20 del demandante) que, con anterioridad a este proceso, en el mes de noviembre de 2.024 se presenta por el actor ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja una denuncia frente a la DIRECCION000 en la que pone de manifiesto varias conductas: Falta de asignación de carga de trabajo por parte de la Dirección de DIRECCION000 y la ínfima carga asignada no corresponde con las habituales de su grupo profesional; Desamparo absoluto del Servicio de Prevención Mancomunado; y en general, actos hostiles, humillantes y degradantes de forma repetida por parte de la Dirección de DIRECCION000.

Tampoco en este caso, al igual que el anterior, cabe considerar que la actuación de la Fundación sea en sí misma discriminatoria en los términos en que lo plantea el demandante, sin que del incumplimiento de la demandada y el desconocimiento del derecho conciliatorio deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, al no existir discriminación por razón de sexo, por circunstancias familiares o ejercicio del derecho de conciliación.

Y, asimismo, tampoco en este caso el trabajador alega o acredita ningún daño o perjuicio derivado de la denegación del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual podría haber acumulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 139.1.a) LRJS.

Por todo ello, considerando que no se produce ninguna de las vulneraciones denunciadas, procede desestimar la pretensión de indemnización adicional solicitada.

SÉPTIMO.Por último, solicita el actor la imposición de costas al amparo de lo dispuesto en el artículo 97 LRJS. Al respecto, el artículo 97.3 LRJS dispone:

"3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66."

En el presente caso, dada la estimación parcial de las pretensiones ejercitadas, no procede realizar pronunciamiento alguno en materia de costas.

OCTAVO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil), en los términos que se señalarán a continuación.

No se ha valorado el documento nº 11 acompañado con la demanda, trascripción de la reunión celebrada el 3 de diciembre de 2.025, al tratarse de un documento privado, impugnado de contrario, cuyo contenido no ha sido adverado por ningún otro elemento objetivo de prueba.

SEGUNDO.Por la parte actora, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET, se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo, con el horario acordado que mantiene en la actualidad, es decir en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, desarrollando una jornada del 66%, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, miércoles de 08.00 a 16.30 horas y viernes de 08.00 a 16.00 horas; y hasta el 8 de septiembre de 2025, sobre la base de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar para el cuidado de sus hijos menores, así como el de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados. Asimismo, solicita que se condene a la empresa a abonar una indemnización adicional por daño moral, daños y perjuicios por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral. El trabajador fundamenta su pretensión en el hecho de que la demandada no ha seguido un proceso de negociación real, limitándose a dar un trámite de audiencia al trabajador, sin alternativas ni propuestas, ni alegaciones de causas organizativas, ni técnicas, habiendo actuado de mala fe dando curso a la solicitud a los 15 días de realizar la misma, estableciendo un plazo de negociación de 15 días meramente formal, sin que, transcurrido dicho plazo haya resuelto su solicitud, dilatando y desgastando al demandante.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, interesando la desestimación de la demanda, al entender que ha existido un proceso real de negociación, y una propuesta alternativa por parte de la demandada, sin que se haya adoptado una resolución definitiva como consecuencia del inicio por parte del trabajador de un proceso de incapacidad temporal en el que ha solicitado su desconexión digital. Asimismo, considera que no se dan los requisitos exigidos en el artículo 34.8 del ET para acceder a la adaptación de su jornada de trabajo en los términos interesados, en tanto que el actor ya disfruta de una reducción de jornada, con adaptación de jornada en horario flexible. Asimismo, se opone a la indemnización adicional solicitada, negando cualquier tipo de discriminación o lesión de derechos fundamentales.

Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El artículo 1 de la nueva Directiva 2019/1158/UE, de 20 de junio, dispone que la Directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

A tal efecto la Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) El permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;

b) Fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

En el artículo 3 se contienen las definiciones que deben tenerse en cuenta para la aplicación de la Directiva, recogiendo en el apartado f) que por "fórmulas de trabajo flexible" se entiende la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Y el art.9, bajo la rúbrica "Fórmulas de trabajo flexible" dispone en su apartado primero que los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a disfrutar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.

En su apartado 2º añade que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. Y el apartado 9.4 prevé que los estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

En el presente caso, por el trabajador demandante se ejercita la acción del artículo 34.8 ET de adaptación de jornada, interesando en su escrito de solicitud de adaptación de jornada que se reconozca su derecho al disfrute del derecho a la prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) en la concreción horaria que ya disfruta el trabajador en jornada reducida por guarda legal.

TERCERO.Haciendo aplicación de la anterior normativa, en el presente caso, las necesidades de conciliación del trabajador demandante vienen motivadas para poder atender a sus dos hijos menores, Roque, nacido el NUM000 de 2.012, el cual está diagnosticado de DIRECCION002 desde los 21 meses de edad precisando un estricto control de la alimentación, y controles de glucemia frecuentes, y Irene, nacida el NUM001 de 2.014. Asimismo, en su solicitud se refiere también al cuidado de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados, si bien estas circunstancias no han sido objeto de ninguna acreditación por su parte.

Por su parte, tras la solicitud efectuada por el trabajador el 31 de octubre de 2.025, tal como consta en la documental acompañada con la demanda y en la documental aportada por la demandada, por la empresa demandada mediante Acuerdo de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito".

Con fecha de 17 de noviembre de 2.025, el actor remite a Luis Pablo, Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, un correo electrónico en respuesta a dicha propuesta de apertura de negociación, en la que indica la falta de diligencia empresarial para la apertura y desarrollo del proceso negociador y la inexistencia de un proceso negociador real y auténtico, señalando que la alternativa que la empresa sugiere, resulta contraria al espíritu y finalidad del artículo 34.8 ET.

Con fecha de 26 de noviembre de 2.025 el actor remite nuevo correo electrónico a Luis Pablo comunicando que no ha sido convocado a ningún tipo de reunión ni ha recibido respuesta a su escrito anterior.

En contestación a dicho correo, con fecha de 29 de noviembre de 2.025 desde la DIRECCION000 ( Marco Antonio, Director-Gerente) se remite al trabajador un correo electrónico en el que se informe acerca de la tramitación de su solicitud conforme a la normativa vigente y a los procedimientos internos que le son de aplicación; y con fecha de 28 de noviembre de 2.025 por el responsable de la Unidad Económico-Financiera a la Dirección de la DIRECCION000 se remite al actor un correo electrónico convocándole a una reunión para el próximo día 3 de diciembre de 2.025 al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada.

En dicha fecha, 3 de diciembre de 2.025, se celebra una reunión sobre negociación de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el actor, a la que asisten, por parte de la Dirección de la DIRECCION000: Luis Pablo, Superior Directo del trabajador y Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Socorro, Responsable del Área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Camino, empleada del área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Jesús María, informático de la DIRECCION000 y Rosendo, Presidente del Comité de Empresa de DIRECCION000; y por otra parte, el trabajador, Fidel. En relación al contenido de dicha reunión, aporta el actor, como documento nº 11 de su demanda, una trascripción del contenido de la misma, si bien, dado que dicha trascripción ha sido impugnada de contrario, sin que exista en las actuaciones ningún elemento objetivo de prueba que corrobore su contenido, no puede ser objeto de valoración. No obstante, tal como reconoce en el acto del juicio la testigo Estela, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes de la reunión el día 4 de diciembre de 2.025 (documental de la demandada), dicha reunión no dio ningún fruto porque, según señala la testigo, el demandante no planteó ninguna propuesta alternativa a su propuesta inicial. Según señalan los asistentes Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión. No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Ese mismo día 3 de diciembre de 2.025, por la tarde, el actor remite un correo electrónico a Marco Antonio, Luis Pablo y Estela, remitiéndoles el Acta de dicha reunión, e indicando que "me veo obligado a abandonar temporalmente mis obligaciones laborales para intentar recuperar una salud",solicitando que cualquier comunicación por parte de la Fundación la leería a su regreso, "dado que exijo se respete íntegramente mi derecho a la desconexión digital."

Posteriormente, con fecha de 4 de diciembre de 2.025 el actor inicia un periodo de incapacidad temporal, recaída de otro anterior de 22 de enero de 2.025, con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, en el que permanece a fecha de celebración del juicio (documento nº 12 de la demanda).

A partir de dicho proceso de incapacidad temporal, consta acreditado que el 5 de diciembre de 2.025, a las 0'16 horas, desde la Dirección de DIRECCION000, Marco Antonio, se remite al actor un correo electrónico en el que se le indica que lamentan su situación y que no comparte el contenido del acta remitida, la cual tampoco es refrendada por el resto de asistentes a la reunión, informándole de la reunión celebrada el 7 de noviembre de 2.025 entre la Dirección y el Comité de Empresa, para la implantación del teletrabajo, acompañando el Acta de dicha reunión, solicitando su participación en este grupo de trabajo.

Y, por último, el 11 de febrero de 2.026, a las 13'48 horas, el Director Gerente de DIRECCION000 remite al trabajador a su correo electrónico de trabajo (@ DIRECCION008) un correo en el que se le indica, que, respetando su actual situación de incapacidad temporal, y al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, le propone mantener una reunión el próximo viernes 13 de febrero de 2.026, con el fin de seguir analizando su petición desde los criterios de razonabilidad y proporcionalidad que establece la normativa.

CUARTO.Expuestas las anteriores circunstancias fácticas, y en orden a determinar las distintas cuestiones planteadas por el actor en su demanda, respecto a la exigencia de negociación previa prevista en el artículo 34.8 ET, según señala la reciente Sentencia dictada por nuestra Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 23 de octubre de 2.025, rec. 144/2025, relativa a la solicitud previa de teletrabajo realizada por el trabajador hoy demandante, en su Fundamento de Derecho Sexto, señala:

"SEXTO.La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión.

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre, rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020 , de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo ".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades."

QUINTO.Pues bien, partiendo de los hechos relatados, y aplicando la normativa y doctrina jurisprudencial expuesta, partiendo del pronunciamiento ya realizado por la Sentencia del TSJ de La Rioja antes citada acerca de que la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador, la cual, en cuanto a su justificación y necesidades coincide con la analizada por dicha Sentencia, salvo en lo relativo a las necesidades de cuidado de su progenitores, las cuales no han sido acreditadas ni justificadas, debe partirse del hecho de que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades de conciliación. Así, la referida Sentencia indica expresamente que no puede entenderse que nos encontremos ante una solicitud de realizar temporalmente el trabajo a distancia que sea "manifiestamente irrazonable o desproporcionada" si atendemos a las circunstancias que concurren en el demandante.

En segundo lugar, la primera cuestión que se nos plantea es determinar si por parte de la DIRECCION000 se ha abierto o no el preceptivo proceso negociador conforme exige el artículo 34.8 del ET, lo que nos obliga a analizar la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante todo el proceso de negociación realizado antes del procedimiento.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

Y, analizando las anteriores circunstancias fácticas, cabe concluir que, pese a que formalmente, con fecha de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, es decir, catorce días más tarde de recibir la solicitud del trabajador y a punto de cumplirse el plazo máximo de quince días fijado por el ET, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no es hasta el 29 de noviembre de 2.025, cuando ya ha finalizado ese plazo máximo de 15 días, cuando desde la DIRECCION000 se convoca al trabajador a una reunión que se celebra el día 3 de diciembre de 2.025, un mes más tarde de la solicitud del trabajador, al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada, reunión que dio ningún tipo de fruto y en la que, más allá de las indicaciones inicialmente señaladas por la DIRECCION000 "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no consta que por parte de la entidad demandada se realizara algún tipo de propuesta alternativa a su solicitud inicial. Según se refleja en el correo electrónico remitido el día 4 de diciembre de 2.025 por los asistentes a dicha reunión, Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión.

No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Asimismo, consta igualmente acreditado que, iniciado por el actor un periodo de incapacidad temporal el 4 de diciembre de 2.025, habiendo solicitado que se respete su derecho a la desconexión digital, con fecha de 11 de febrero de 2.026 desde la Fundación se remite al trabajador un nuevo correo electrónico en el que se le emplaza a una nueva reunión el 13 de febrero de 2.016, para, según señala, "dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ."

Todo ello evidencia, por un lado, que la única reunión negociadora celebrada a raíz de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador se plantea cuando ya ha expirado el periodo máximo de 15 días de duración que para el proceso de negociación contempla el artículo 34.8 ET. El objeto de dicha reunión, tal como reconoce la propia testigo en el acto del juicio, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes el día 4 de diciembre, según se recoge igualmente en la Propuesta de requerimiento emitida por la Inspección de Trabajo a raíz de la denuncias presentadas por el trabajador (documento nº 20 del demandante), únicamente es escuchar la propuesta del trabajador y trasladarla a la Dirección, pero no consta que en la misma se llevara a cabo ningún tipo de propuesta alternativa por parte de la Fundación, llegando a indicar la Inspectora de Trabajo actuante que "las personas que asisten a la reunión incluido el presidente del comité, lo hacen únicamente para escuchar la propuesta de Fidel y trasladarla a la Dirección, pero carecen de cualquier poder de decisión sobre el asunto y muestran total desconocimiento de los términos en los que ha solicitado el teletrabajo y del contenido de la sentencia recaída tras su primera solicitud, así como de lo dispuesto en el art. 34.8 ET ."

A todo ello debe unirse el hecho de que, tras celebrarse dicha reunión, y transcurrido en exceso el plazo máximo de 15 días previsto para la negociación, no consta que por parte de DIRECCION000 se haya acordado ningún tipo de resolución al respecto, sin denegarse de manera definitiva la solicitud, e, incluso, permaneciendo el trabajador en situación de incapacidad temporal, y habiendo transcurrido más de tres meses desde su solicitud inicial, el 11 de febrero de 2.026, cuando ya se ha presentado la presente demanda, se le convoca a una nueva reunión parta el 13 de febrero, al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud.

Todos estos datos evidencian que, en el presente caso, no ha existido un procedimiento real de negociación con arreglo a las normas de la buena fe que debe presidir todo proceso de negociación, el cual, incluso formalmente incumple los plazos máximos previstos en el artículo 34.8 ET. Así, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, incumbiendo a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, deberá aceptarse la propuesta del trabajador. Así, las "discrepancias" a las que se refiere el último párrafo del artículo 34.8 del ET , y que deberán ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS, son aquellas surgidas tras la finalización del proceso de negociación, derivadas de la propuesta alternativa o de la negativa de la empresa a la adaptación, o incluso de la demora en la efectividad de la medida acordada; de ahí que el artículo 139 de la LRJS señale que: 1) el procedimiento se inicie una vez que el empresario ha comunicado "su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador"; y 2) las partes deban "llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación". Y todo ello sin que en el presente caso ni tan siquiera haya existido una decisión expresa por parte de la entidad demandada comunicando al trabajador su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, la cual ha podido o no ser notificada al trabajador respetando su derecho a la desconexión digital. En este sentido, el artículo 34.8 ET establece expresamente que "Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En definitiva, la empresa ni contesta expresamente a la solicitud de teletrabajo ni propone alternativa real sin llevar a cabo un auténtico proceso negociador.

Todo ello debe dar lugar a estimar la pretensión ejercitada por el trabajador, la cual, por los motivos antes expuestos, y tal como ya resolvió expresamente la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja no puede considerarse "manifiestamente irrazonable o desproporcionada",reconociendo el derecho de del actor a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo solicitada, con el horario acordado que mantiene en la actualidad.

SEXTO.Por último, reclama el actor en su demanda una indemnización adicional por daño moral, por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral, alegando que esa inobservancia deliberada del deber de negociar configura una lesión al derecho a la integridad moral del artículo 15 CE, dado que la empresa conocía perfectamente el criterio interpretativo fijado por la Sala de lo social del TSJ de La Rioja, que ha reproducido exactamente la misma conducta que ya fue calificada como contraria al deber de negociación, que ha sometido al trabajador a un proceso dilatorio, sin respuesta, sin alternativa y sin resolución, que ha actuado con un desprecio consciente y reiterado a su derecho fundamental a la conciliación y que ha generado una afectación real a la dignidad personal y profesional del trabajador que se ha visto obligado a litigar nuevamente para defender un derecho ya reconocido judicialmente.

Al respecto de dicha cuestión, es evidente que la empleadora ha incumplido sus obligaciones ex artículo 34.8 del ET, pero de ese incumplimiento y del desconocimiento del derecho conciliatorio no se deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la dignidad e integridad moral.

Así, debemos centrarnos en si la actuación de la empresa incurrió en el factor discriminatorio por vulneración del derecho a la dignidad, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman, valorando si el proceder de la empresa demandada, en los términos antes expuestos, supone, en sí misma, la vulneración alegada.

Y, en el presente caso, se considera que, si bien la actuación de la empresa incumplió las previsiones normativas establecidas en relación a la negociación previa en el artículo 34.8 ET, la apertura formal por parte de la Fundación de ese proceso negociador, frente a la solicitud inicial del trabajador presentada en el mes de mayo de 2.025 en la que se prescindió absolutamente de dicho proceso previo, y la celebración de una reunión el 3 de diciembre de 2.025, acreditan la inexistencia de una intención atentatoria contra la dignidad del actor. Igualmente, la ausencia de una resolución expresa por parte de la demandada, coincide con el inicio por parte del trabajador de un nuevo proceso de incapacidad temporal en el que solicita se respete su derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, y si bien consta acreditado que el trabajador inició el 4 de diciembre de 2.025 un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, el cual no podemos olvidar que es un proceso recaída de otro anterior, iniciado en enero de 2.025, mucho antes de que se planteara la presente solicitud en octubre de 2.025, no se aportan por el demandante indicios suficientes que permitan relacionar dicho proceso con el comportamiento empresarial, en lo que a dicho proceso de adaptación de jornada se refiere. Máxime si tenemos en cuenta que existe otro proceso judicial previamente iniciado por el trabajador frente a DIRECCION000 en el mes de diciembre de 2.024 sobre reconocimiento de derecho y reclamación de cantidad, en el que, una de las pretensiones ejercitadas, precisamente es que se considere lesionado su derecho fundamental a la integridad moral al vulnerar su derecho a la ocupación efectiva y lesionado su derecho de acceso al empleo público reconocido en el art 23 de la CE, reconociendo una indemnización por daño moral por importe de 30.000 euros, el cual ha dado lugar a los autos nº 774/2024 seguidos ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, en los que mediante Decreto de 7 de mayo de 2.025 se admite a trámite la demanda y se señala el día 28 de abril de 2.026 como fecha del juicio. Asimismo, consta igualmente acreditado (documentos nº 19 y 20 del demandante) que, con anterioridad a este proceso, en el mes de noviembre de 2.024 se presenta por el actor ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja una denuncia frente a la DIRECCION000 en la que pone de manifiesto varias conductas: Falta de asignación de carga de trabajo por parte de la Dirección de DIRECCION000 y la ínfima carga asignada no corresponde con las habituales de su grupo profesional; Desamparo absoluto del Servicio de Prevención Mancomunado; y en general, actos hostiles, humillantes y degradantes de forma repetida por parte de la Dirección de DIRECCION000.

Tampoco en este caso, al igual que el anterior, cabe considerar que la actuación de la Fundación sea en sí misma discriminatoria en los términos en que lo plantea el demandante, sin que del incumplimiento de la demandada y el desconocimiento del derecho conciliatorio deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, al no existir discriminación por razón de sexo, por circunstancias familiares o ejercicio del derecho de conciliación.

Y, asimismo, tampoco en este caso el trabajador alega o acredita ningún daño o perjuicio derivado de la denegación del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual podría haber acumulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 139.1.a) LRJS.

Por todo ello, considerando que no se produce ninguna de las vulneraciones denunciadas, procede desestimar la pretensión de indemnización adicional solicitada.

SÉPTIMO.Por último, solicita el actor la imposición de costas al amparo de lo dispuesto en el artículo 97 LRJS. Al respecto, el artículo 97.3 LRJS dispone:

"3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66."

En el presente caso, dada la estimación parcial de las pretensiones ejercitadas, no procede realizar pronunciamiento alguno en materia de costas.

OCTAVO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil), en los términos que se señalarán a continuación.

No se ha valorado el documento nº 11 acompañado con la demanda, trascripción de la reunión celebrada el 3 de diciembre de 2.025, al tratarse de un documento privado, impugnado de contrario, cuyo contenido no ha sido adverado por ningún otro elemento objetivo de prueba.

SEGUNDO.Por la parte actora, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET, se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo, con el horario acordado que mantiene en la actualidad, es decir en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, desarrollando una jornada del 66%, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, miércoles de 08.00 a 16.30 horas y viernes de 08.00 a 16.00 horas; y hasta el 8 de septiembre de 2025, sobre la base de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar para el cuidado de sus hijos menores, así como el de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados. Asimismo, solicita que se condene a la empresa a abonar una indemnización adicional por daño moral, daños y perjuicios por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral. El trabajador fundamenta su pretensión en el hecho de que la demandada no ha seguido un proceso de negociación real, limitándose a dar un trámite de audiencia al trabajador, sin alternativas ni propuestas, ni alegaciones de causas organizativas, ni técnicas, habiendo actuado de mala fe dando curso a la solicitud a los 15 días de realizar la misma, estableciendo un plazo de negociación de 15 días meramente formal, sin que, transcurrido dicho plazo haya resuelto su solicitud, dilatando y desgastando al demandante.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, interesando la desestimación de la demanda, al entender que ha existido un proceso real de negociación, y una propuesta alternativa por parte de la demandada, sin que se haya adoptado una resolución definitiva como consecuencia del inicio por parte del trabajador de un proceso de incapacidad temporal en el que ha solicitado su desconexión digital. Asimismo, considera que no se dan los requisitos exigidos en el artículo 34.8 del ET para acceder a la adaptación de su jornada de trabajo en los términos interesados, en tanto que el actor ya disfruta de una reducción de jornada, con adaptación de jornada en horario flexible. Asimismo, se opone a la indemnización adicional solicitada, negando cualquier tipo de discriminación o lesión de derechos fundamentales.

Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El artículo 1 de la nueva Directiva 2019/1158/UE, de 20 de junio, dispone que la Directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

A tal efecto la Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) El permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;

b) Fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

En el artículo 3 se contienen las definiciones que deben tenerse en cuenta para la aplicación de la Directiva, recogiendo en el apartado f) que por "fórmulas de trabajo flexible" se entiende la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Y el art.9, bajo la rúbrica "Fórmulas de trabajo flexible" dispone en su apartado primero que los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a disfrutar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.

En su apartado 2º añade que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. Y el apartado 9.4 prevé que los estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

En el presente caso, por el trabajador demandante se ejercita la acción del artículo 34.8 ET de adaptación de jornada, interesando en su escrito de solicitud de adaptación de jornada que se reconozca su derecho al disfrute del derecho a la prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) en la concreción horaria que ya disfruta el trabajador en jornada reducida por guarda legal.

TERCERO.Haciendo aplicación de la anterior normativa, en el presente caso, las necesidades de conciliación del trabajador demandante vienen motivadas para poder atender a sus dos hijos menores, Roque, nacido el NUM000 de 2.012, el cual está diagnosticado de DIRECCION002 desde los 21 meses de edad precisando un estricto control de la alimentación, y controles de glucemia frecuentes, y Irene, nacida el NUM001 de 2.014. Asimismo, en su solicitud se refiere también al cuidado de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados, si bien estas circunstancias no han sido objeto de ninguna acreditación por su parte.

Por su parte, tras la solicitud efectuada por el trabajador el 31 de octubre de 2.025, tal como consta en la documental acompañada con la demanda y en la documental aportada por la demandada, por la empresa demandada mediante Acuerdo de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito".

Con fecha de 17 de noviembre de 2.025, el actor remite a Luis Pablo, Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, un correo electrónico en respuesta a dicha propuesta de apertura de negociación, en la que indica la falta de diligencia empresarial para la apertura y desarrollo del proceso negociador y la inexistencia de un proceso negociador real y auténtico, señalando que la alternativa que la empresa sugiere, resulta contraria al espíritu y finalidad del artículo 34.8 ET.

Con fecha de 26 de noviembre de 2.025 el actor remite nuevo correo electrónico a Luis Pablo comunicando que no ha sido convocado a ningún tipo de reunión ni ha recibido respuesta a su escrito anterior.

En contestación a dicho correo, con fecha de 29 de noviembre de 2.025 desde la DIRECCION000 ( Marco Antonio, Director-Gerente) se remite al trabajador un correo electrónico en el que se informe acerca de la tramitación de su solicitud conforme a la normativa vigente y a los procedimientos internos que le son de aplicación; y con fecha de 28 de noviembre de 2.025 por el responsable de la Unidad Económico-Financiera a la Dirección de la DIRECCION000 se remite al actor un correo electrónico convocándole a una reunión para el próximo día 3 de diciembre de 2.025 al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada.

En dicha fecha, 3 de diciembre de 2.025, se celebra una reunión sobre negociación de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el actor, a la que asisten, por parte de la Dirección de la DIRECCION000: Luis Pablo, Superior Directo del trabajador y Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Socorro, Responsable del Área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Camino, empleada del área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Jesús María, informático de la DIRECCION000 y Rosendo, Presidente del Comité de Empresa de DIRECCION000; y por otra parte, el trabajador, Fidel. En relación al contenido de dicha reunión, aporta el actor, como documento nº 11 de su demanda, una trascripción del contenido de la misma, si bien, dado que dicha trascripción ha sido impugnada de contrario, sin que exista en las actuaciones ningún elemento objetivo de prueba que corrobore su contenido, no puede ser objeto de valoración. No obstante, tal como reconoce en el acto del juicio la testigo Estela, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes de la reunión el día 4 de diciembre de 2.025 (documental de la demandada), dicha reunión no dio ningún fruto porque, según señala la testigo, el demandante no planteó ninguna propuesta alternativa a su propuesta inicial. Según señalan los asistentes Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión. No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Ese mismo día 3 de diciembre de 2.025, por la tarde, el actor remite un correo electrónico a Marco Antonio, Luis Pablo y Estela, remitiéndoles el Acta de dicha reunión, e indicando que "me veo obligado a abandonar temporalmente mis obligaciones laborales para intentar recuperar una salud",solicitando que cualquier comunicación por parte de la Fundación la leería a su regreso, "dado que exijo se respete íntegramente mi derecho a la desconexión digital."

Posteriormente, con fecha de 4 de diciembre de 2.025 el actor inicia un periodo de incapacidad temporal, recaída de otro anterior de 22 de enero de 2.025, con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, en el que permanece a fecha de celebración del juicio (documento nº 12 de la demanda).

A partir de dicho proceso de incapacidad temporal, consta acreditado que el 5 de diciembre de 2.025, a las 0'16 horas, desde la Dirección de DIRECCION000, Marco Antonio, se remite al actor un correo electrónico en el que se le indica que lamentan su situación y que no comparte el contenido del acta remitida, la cual tampoco es refrendada por el resto de asistentes a la reunión, informándole de la reunión celebrada el 7 de noviembre de 2.025 entre la Dirección y el Comité de Empresa, para la implantación del teletrabajo, acompañando el Acta de dicha reunión, solicitando su participación en este grupo de trabajo.

Y, por último, el 11 de febrero de 2.026, a las 13'48 horas, el Director Gerente de DIRECCION000 remite al trabajador a su correo electrónico de trabajo (@ DIRECCION008) un correo en el que se le indica, que, respetando su actual situación de incapacidad temporal, y al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, le propone mantener una reunión el próximo viernes 13 de febrero de 2.026, con el fin de seguir analizando su petición desde los criterios de razonabilidad y proporcionalidad que establece la normativa.

CUARTO.Expuestas las anteriores circunstancias fácticas, y en orden a determinar las distintas cuestiones planteadas por el actor en su demanda, respecto a la exigencia de negociación previa prevista en el artículo 34.8 ET, según señala la reciente Sentencia dictada por nuestra Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 23 de octubre de 2.025, rec. 144/2025, relativa a la solicitud previa de teletrabajo realizada por el trabajador hoy demandante, en su Fundamento de Derecho Sexto, señala:

"SEXTO.La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión.

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre, rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020 , de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo ".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades."

QUINTO.Pues bien, partiendo de los hechos relatados, y aplicando la normativa y doctrina jurisprudencial expuesta, partiendo del pronunciamiento ya realizado por la Sentencia del TSJ de La Rioja antes citada acerca de que la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador, la cual, en cuanto a su justificación y necesidades coincide con la analizada por dicha Sentencia, salvo en lo relativo a las necesidades de cuidado de su progenitores, las cuales no han sido acreditadas ni justificadas, debe partirse del hecho de que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades de conciliación. Así, la referida Sentencia indica expresamente que no puede entenderse que nos encontremos ante una solicitud de realizar temporalmente el trabajo a distancia que sea "manifiestamente irrazonable o desproporcionada" si atendemos a las circunstancias que concurren en el demandante.

En segundo lugar, la primera cuestión que se nos plantea es determinar si por parte de la DIRECCION000 se ha abierto o no el preceptivo proceso negociador conforme exige el artículo 34.8 del ET, lo que nos obliga a analizar la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante todo el proceso de negociación realizado antes del procedimiento.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

Y, analizando las anteriores circunstancias fácticas, cabe concluir que, pese a que formalmente, con fecha de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, es decir, catorce días más tarde de recibir la solicitud del trabajador y a punto de cumplirse el plazo máximo de quince días fijado por el ET, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no es hasta el 29 de noviembre de 2.025, cuando ya ha finalizado ese plazo máximo de 15 días, cuando desde la DIRECCION000 se convoca al trabajador a una reunión que se celebra el día 3 de diciembre de 2.025, un mes más tarde de la solicitud del trabajador, al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada, reunión que dio ningún tipo de fruto y en la que, más allá de las indicaciones inicialmente señaladas por la DIRECCION000 "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no consta que por parte de la entidad demandada se realizara algún tipo de propuesta alternativa a su solicitud inicial. Según se refleja en el correo electrónico remitido el día 4 de diciembre de 2.025 por los asistentes a dicha reunión, Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión.

No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Asimismo, consta igualmente acreditado que, iniciado por el actor un periodo de incapacidad temporal el 4 de diciembre de 2.025, habiendo solicitado que se respete su derecho a la desconexión digital, con fecha de 11 de febrero de 2.026 desde la Fundación se remite al trabajador un nuevo correo electrónico en el que se le emplaza a una nueva reunión el 13 de febrero de 2.016, para, según señala, "dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ."

Todo ello evidencia, por un lado, que la única reunión negociadora celebrada a raíz de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador se plantea cuando ya ha expirado el periodo máximo de 15 días de duración que para el proceso de negociación contempla el artículo 34.8 ET. El objeto de dicha reunión, tal como reconoce la propia testigo en el acto del juicio, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes el día 4 de diciembre, según se recoge igualmente en la Propuesta de requerimiento emitida por la Inspección de Trabajo a raíz de la denuncias presentadas por el trabajador (documento nº 20 del demandante), únicamente es escuchar la propuesta del trabajador y trasladarla a la Dirección, pero no consta que en la misma se llevara a cabo ningún tipo de propuesta alternativa por parte de la Fundación, llegando a indicar la Inspectora de Trabajo actuante que "las personas que asisten a la reunión incluido el presidente del comité, lo hacen únicamente para escuchar la propuesta de Fidel y trasladarla a la Dirección, pero carecen de cualquier poder de decisión sobre el asunto y muestran total desconocimiento de los términos en los que ha solicitado el teletrabajo y del contenido de la sentencia recaída tras su primera solicitud, así como de lo dispuesto en el art. 34.8 ET ."

A todo ello debe unirse el hecho de que, tras celebrarse dicha reunión, y transcurrido en exceso el plazo máximo de 15 días previsto para la negociación, no consta que por parte de DIRECCION000 se haya acordado ningún tipo de resolución al respecto, sin denegarse de manera definitiva la solicitud, e, incluso, permaneciendo el trabajador en situación de incapacidad temporal, y habiendo transcurrido más de tres meses desde su solicitud inicial, el 11 de febrero de 2.026, cuando ya se ha presentado la presente demanda, se le convoca a una nueva reunión parta el 13 de febrero, al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud.

Todos estos datos evidencian que, en el presente caso, no ha existido un procedimiento real de negociación con arreglo a las normas de la buena fe que debe presidir todo proceso de negociación, el cual, incluso formalmente incumple los plazos máximos previstos en el artículo 34.8 ET. Así, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, incumbiendo a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, deberá aceptarse la propuesta del trabajador. Así, las "discrepancias" a las que se refiere el último párrafo del artículo 34.8 del ET , y que deberán ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS, son aquellas surgidas tras la finalización del proceso de negociación, derivadas de la propuesta alternativa o de la negativa de la empresa a la adaptación, o incluso de la demora en la efectividad de la medida acordada; de ahí que el artículo 139 de la LRJS señale que: 1) el procedimiento se inicie una vez que el empresario ha comunicado "su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador"; y 2) las partes deban "llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación". Y todo ello sin que en el presente caso ni tan siquiera haya existido una decisión expresa por parte de la entidad demandada comunicando al trabajador su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, la cual ha podido o no ser notificada al trabajador respetando su derecho a la desconexión digital. En este sentido, el artículo 34.8 ET establece expresamente que "Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En definitiva, la empresa ni contesta expresamente a la solicitud de teletrabajo ni propone alternativa real sin llevar a cabo un auténtico proceso negociador.

Todo ello debe dar lugar a estimar la pretensión ejercitada por el trabajador, la cual, por los motivos antes expuestos, y tal como ya resolvió expresamente la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja no puede considerarse "manifiestamente irrazonable o desproporcionada",reconociendo el derecho de del actor a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo solicitada, con el horario acordado que mantiene en la actualidad.

SEXTO.Por último, reclama el actor en su demanda una indemnización adicional por daño moral, por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral, alegando que esa inobservancia deliberada del deber de negociar configura una lesión al derecho a la integridad moral del artículo 15 CE, dado que la empresa conocía perfectamente el criterio interpretativo fijado por la Sala de lo social del TSJ de La Rioja, que ha reproducido exactamente la misma conducta que ya fue calificada como contraria al deber de negociación, que ha sometido al trabajador a un proceso dilatorio, sin respuesta, sin alternativa y sin resolución, que ha actuado con un desprecio consciente y reiterado a su derecho fundamental a la conciliación y que ha generado una afectación real a la dignidad personal y profesional del trabajador que se ha visto obligado a litigar nuevamente para defender un derecho ya reconocido judicialmente.

Al respecto de dicha cuestión, es evidente que la empleadora ha incumplido sus obligaciones ex artículo 34.8 del ET, pero de ese incumplimiento y del desconocimiento del derecho conciliatorio no se deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la dignidad e integridad moral.

Así, debemos centrarnos en si la actuación de la empresa incurrió en el factor discriminatorio por vulneración del derecho a la dignidad, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman, valorando si el proceder de la empresa demandada, en los términos antes expuestos, supone, en sí misma, la vulneración alegada.

Y, en el presente caso, se considera que, si bien la actuación de la empresa incumplió las previsiones normativas establecidas en relación a la negociación previa en el artículo 34.8 ET, la apertura formal por parte de la Fundación de ese proceso negociador, frente a la solicitud inicial del trabajador presentada en el mes de mayo de 2.025 en la que se prescindió absolutamente de dicho proceso previo, y la celebración de una reunión el 3 de diciembre de 2.025, acreditan la inexistencia de una intención atentatoria contra la dignidad del actor. Igualmente, la ausencia de una resolución expresa por parte de la demandada, coincide con el inicio por parte del trabajador de un nuevo proceso de incapacidad temporal en el que solicita se respete su derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, y si bien consta acreditado que el trabajador inició el 4 de diciembre de 2.025 un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, el cual no podemos olvidar que es un proceso recaída de otro anterior, iniciado en enero de 2.025, mucho antes de que se planteara la presente solicitud en octubre de 2.025, no se aportan por el demandante indicios suficientes que permitan relacionar dicho proceso con el comportamiento empresarial, en lo que a dicho proceso de adaptación de jornada se refiere. Máxime si tenemos en cuenta que existe otro proceso judicial previamente iniciado por el trabajador frente a DIRECCION000 en el mes de diciembre de 2.024 sobre reconocimiento de derecho y reclamación de cantidad, en el que, una de las pretensiones ejercitadas, precisamente es que se considere lesionado su derecho fundamental a la integridad moral al vulnerar su derecho a la ocupación efectiva y lesionado su derecho de acceso al empleo público reconocido en el art 23 de la CE, reconociendo una indemnización por daño moral por importe de 30.000 euros, el cual ha dado lugar a los autos nº 774/2024 seguidos ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, en los que mediante Decreto de 7 de mayo de 2.025 se admite a trámite la demanda y se señala el día 28 de abril de 2.026 como fecha del juicio. Asimismo, consta igualmente acreditado (documentos nº 19 y 20 del demandante) que, con anterioridad a este proceso, en el mes de noviembre de 2.024 se presenta por el actor ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja una denuncia frente a la DIRECCION000 en la que pone de manifiesto varias conductas: Falta de asignación de carga de trabajo por parte de la Dirección de DIRECCION000 y la ínfima carga asignada no corresponde con las habituales de su grupo profesional; Desamparo absoluto del Servicio de Prevención Mancomunado; y en general, actos hostiles, humillantes y degradantes de forma repetida por parte de la Dirección de DIRECCION000.

Tampoco en este caso, al igual que el anterior, cabe considerar que la actuación de la Fundación sea en sí misma discriminatoria en los términos en que lo plantea el demandante, sin que del incumplimiento de la demandada y el desconocimiento del derecho conciliatorio deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, al no existir discriminación por razón de sexo, por circunstancias familiares o ejercicio del derecho de conciliación.

Y, asimismo, tampoco en este caso el trabajador alega o acredita ningún daño o perjuicio derivado de la denegación del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual podría haber acumulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 139.1.a) LRJS.

Por todo ello, considerando que no se produce ninguna de las vulneraciones denunciadas, procede desestimar la pretensión de indemnización adicional solicitada.

SÉPTIMO.Por último, solicita el actor la imposición de costas al amparo de lo dispuesto en el artículo 97 LRJS. Al respecto, el artículo 97.3 LRJS dispone:

"3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66."

En el presente caso, dada la estimación parcial de las pretensiones ejercitadas, no procede realizar pronunciamiento alguno en materia de costas.

OCTAVO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil), en los términos que se señalarán a continuación.

No se ha valorado el documento nº 11 acompañado con la demanda, trascripción de la reunión celebrada el 3 de diciembre de 2.025, al tratarse de un documento privado, impugnado de contrario, cuyo contenido no ha sido adverado por ningún otro elemento objetivo de prueba.

SEGUNDO.Por la parte actora, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET, se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo, con el horario acordado que mantiene en la actualidad, es decir en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, desarrollando una jornada del 66%, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, miércoles de 08.00 a 16.30 horas y viernes de 08.00 a 16.00 horas; y hasta el 8 de septiembre de 2025, sobre la base de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar para el cuidado de sus hijos menores, así como el de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados. Asimismo, solicita que se condene a la empresa a abonar una indemnización adicional por daño moral, daños y perjuicios por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral. El trabajador fundamenta su pretensión en el hecho de que la demandada no ha seguido un proceso de negociación real, limitándose a dar un trámite de audiencia al trabajador, sin alternativas ni propuestas, ni alegaciones de causas organizativas, ni técnicas, habiendo actuado de mala fe dando curso a la solicitud a los 15 días de realizar la misma, estableciendo un plazo de negociación de 15 días meramente formal, sin que, transcurrido dicho plazo haya resuelto su solicitud, dilatando y desgastando al demandante.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, interesando la desestimación de la demanda, al entender que ha existido un proceso real de negociación, y una propuesta alternativa por parte de la demandada, sin que se haya adoptado una resolución definitiva como consecuencia del inicio por parte del trabajador de un proceso de incapacidad temporal en el que ha solicitado su desconexión digital. Asimismo, considera que no se dan los requisitos exigidos en el artículo 34.8 del ET para acceder a la adaptación de su jornada de trabajo en los términos interesados, en tanto que el actor ya disfruta de una reducción de jornada, con adaptación de jornada en horario flexible. Asimismo, se opone a la indemnización adicional solicitada, negando cualquier tipo de discriminación o lesión de derechos fundamentales.

Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El artículo 1 de la nueva Directiva 2019/1158/UE, de 20 de junio, dispone que la Directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

A tal efecto la Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) El permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;

b) Fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

En el artículo 3 se contienen las definiciones que deben tenerse en cuenta para la aplicación de la Directiva, recogiendo en el apartado f) que por "fórmulas de trabajo flexible" se entiende la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Y el art.9, bajo la rúbrica "Fórmulas de trabajo flexible" dispone en su apartado primero que los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a disfrutar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.

En su apartado 2º añade que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. Y el apartado 9.4 prevé que los estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

En el presente caso, por el trabajador demandante se ejercita la acción del artículo 34.8 ET de adaptación de jornada, interesando en su escrito de solicitud de adaptación de jornada que se reconozca su derecho al disfrute del derecho a la prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) en la concreción horaria que ya disfruta el trabajador en jornada reducida por guarda legal.

TERCERO.Haciendo aplicación de la anterior normativa, en el presente caso, las necesidades de conciliación del trabajador demandante vienen motivadas para poder atender a sus dos hijos menores, Roque, nacido el NUM000 de 2.012, el cual está diagnosticado de DIRECCION002 desde los 21 meses de edad precisando un estricto control de la alimentación, y controles de glucemia frecuentes, y Irene, nacida el NUM001 de 2.014. Asimismo, en su solicitud se refiere también al cuidado de sus progenitores, de edad avanzada, señalando que es corresponsable de su atención y cuidados, si bien estas circunstancias no han sido objeto de ninguna acreditación por su parte.

Por su parte, tras la solicitud efectuada por el trabajador el 31 de octubre de 2.025, tal como consta en la documental acompañada con la demanda y en la documental aportada por la demandada, por la empresa demandada mediante Acuerdo de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito".

Con fecha de 17 de noviembre de 2.025, el actor remite a Luis Pablo, Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, un correo electrónico en respuesta a dicha propuesta de apertura de negociación, en la que indica la falta de diligencia empresarial para la apertura y desarrollo del proceso negociador y la inexistencia de un proceso negociador real y auténtico, señalando que la alternativa que la empresa sugiere, resulta contraria al espíritu y finalidad del artículo 34.8 ET.

Con fecha de 26 de noviembre de 2.025 el actor remite nuevo correo electrónico a Luis Pablo comunicando que no ha sido convocado a ningún tipo de reunión ni ha recibido respuesta a su escrito anterior.

En contestación a dicho correo, con fecha de 29 de noviembre de 2.025 desde la DIRECCION000 ( Marco Antonio, Director-Gerente) se remite al trabajador un correo electrónico en el que se informe acerca de la tramitación de su solicitud conforme a la normativa vigente y a los procedimientos internos que le son de aplicación; y con fecha de 28 de noviembre de 2.025 por el responsable de la Unidad Económico-Financiera a la Dirección de la DIRECCION000 se remite al actor un correo electrónico convocándole a una reunión para el próximo día 3 de diciembre de 2.025 al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada.

En dicha fecha, 3 de diciembre de 2.025, se celebra una reunión sobre negociación de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el actor, a la que asisten, por parte de la Dirección de la DIRECCION000: Luis Pablo, Superior Directo del trabajador y Responsable del Área Económico-Financiera de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Socorro, Responsable del Área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Camino, empleada del área de RRHH de la Unidad de Gestión de DIRECCION000, Jesús María, informático de la DIRECCION000 y Rosendo, Presidente del Comité de Empresa de DIRECCION000; y por otra parte, el trabajador, Fidel. En relación al contenido de dicha reunión, aporta el actor, como documento nº 11 de su demanda, una trascripción del contenido de la misma, si bien, dado que dicha trascripción ha sido impugnada de contrario, sin que exista en las actuaciones ningún elemento objetivo de prueba que corrobore su contenido, no puede ser objeto de valoración. No obstante, tal como reconoce en el acto del juicio la testigo Estela, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes de la reunión el día 4 de diciembre de 2.025 (documental de la demandada), dicha reunión no dio ningún fruto porque, según señala la testigo, el demandante no planteó ninguna propuesta alternativa a su propuesta inicial. Según señalan los asistentes Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión. No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Ese mismo día 3 de diciembre de 2.025, por la tarde, el actor remite un correo electrónico a Marco Antonio, Luis Pablo y Estela, remitiéndoles el Acta de dicha reunión, e indicando que "me veo obligado a abandonar temporalmente mis obligaciones laborales para intentar recuperar una salud",solicitando que cualquier comunicación por parte de la Fundación la leería a su regreso, "dado que exijo se respete íntegramente mi derecho a la desconexión digital."

Posteriormente, con fecha de 4 de diciembre de 2.025 el actor inicia un periodo de incapacidad temporal, recaída de otro anterior de 22 de enero de 2.025, con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, en el que permanece a fecha de celebración del juicio (documento nº 12 de la demanda).

A partir de dicho proceso de incapacidad temporal, consta acreditado que el 5 de diciembre de 2.025, a las 0'16 horas, desde la Dirección de DIRECCION000, Marco Antonio, se remite al actor un correo electrónico en el que se le indica que lamentan su situación y que no comparte el contenido del acta remitida, la cual tampoco es refrendada por el resto de asistentes a la reunión, informándole de la reunión celebrada el 7 de noviembre de 2.025 entre la Dirección y el Comité de Empresa, para la implantación del teletrabajo, acompañando el Acta de dicha reunión, solicitando su participación en este grupo de trabajo.

Y, por último, el 11 de febrero de 2.026, a las 13'48 horas, el Director Gerente de DIRECCION000 remite al trabajador a su correo electrónico de trabajo (@ DIRECCION008) un correo en el que se le indica, que, respetando su actual situación de incapacidad temporal, y al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, le propone mantener una reunión el próximo viernes 13 de febrero de 2.026, con el fin de seguir analizando su petición desde los criterios de razonabilidad y proporcionalidad que establece la normativa.

CUARTO.Expuestas las anteriores circunstancias fácticas, y en orden a determinar las distintas cuestiones planteadas por el actor en su demanda, respecto a la exigencia de negociación previa prevista en el artículo 34.8 ET, según señala la reciente Sentencia dictada por nuestra Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 23 de octubre de 2.025, rec. 144/2025, relativa a la solicitud previa de teletrabajo realizada por el trabajador hoy demandante, en su Fundamento de Derecho Sexto, señala:

"SEXTO.La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión.

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre, rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020 , de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo ".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades."

QUINTO.Pues bien, partiendo de los hechos relatados, y aplicando la normativa y doctrina jurisprudencial expuesta, partiendo del pronunciamiento ya realizado por la Sentencia del TSJ de La Rioja antes citada acerca de que la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador, la cual, en cuanto a su justificación y necesidades coincide con la analizada por dicha Sentencia, salvo en lo relativo a las necesidades de cuidado de su progenitores, las cuales no han sido acreditadas ni justificadas, debe partirse del hecho de que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades de conciliación. Así, la referida Sentencia indica expresamente que no puede entenderse que nos encontremos ante una solicitud de realizar temporalmente el trabajo a distancia que sea "manifiestamente irrazonable o desproporcionada" si atendemos a las circunstancias que concurren en el demandante.

En segundo lugar, la primera cuestión que se nos plantea es determinar si por parte de la DIRECCION000 se ha abierto o no el preceptivo proceso negociador conforme exige el artículo 34.8 del ET, lo que nos obliga a analizar la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante todo el proceso de negociación realizado antes del procedimiento.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

Y, analizando las anteriores circunstancias fácticas, cabe concluir que, pese a que formalmente, con fecha de 13 de noviembre de 2.025, notificado al trabajador el 14 de noviembre, es decir, catorce días más tarde de recibir la solicitud del trabajador y a punto de cumplirse el plazo máximo de quince días fijado por el ET, se emplaza al trabajador a un proceso de negociación para que plantee una propuesta alternativa, que permita satisfacer a ambas partes, señalando en dicha convocatoria: "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no es hasta el 29 de noviembre de 2.025, cuando ya ha finalizado ese plazo máximo de 15 días, cuando desde la DIRECCION000 se convoca al trabajador a una reunión que se celebra el día 3 de diciembre de 2.025, un mes más tarde de la solicitud del trabajador, al objeto de tratar su solicitud de adaptación de jornada, reunión que dio ningún tipo de fruto y en la que, más allá de las indicaciones inicialmente señaladas por la DIRECCION000 "Pudiendo ajustar el horario diario, con su reducción de jornada, de tal forma que pueda compaginar su trabajo presencial con los horarios de entrada y salida escolares, o bien, alternándose con el otro progenitor, en un plazo de 15 días a contar desde el siguiente al que reciba el presente escrito",no consta que por parte de la entidad demandada se realizara algún tipo de propuesta alternativa a su solicitud inicial. Según se refleja en el correo electrónico remitido el día 4 de diciembre de 2.025 por los asistentes a dicha reunión, Socorro, Camino, Luis Pablo, Rosendo y Jesús María, "Los suscriptores de este correo (CC del correo electrónico) manifiestan que Fidel se ratificó en todo momento en su solicitud del día 31 de octubre de 2025 en todos sus términos, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por finalizada la reunión.

No se levantó ningún tipo de acta de la reunión."

Asimismo, consta igualmente acreditado que, iniciado por el actor un periodo de incapacidad temporal el 4 de diciembre de 2.025, habiendo solicitado que se respete su derecho a la desconexión digital, con fecha de 11 de febrero de 2.026 desde la Fundación se remite al trabajador un nuevo correo electrónico en el que se le emplaza a una nueva reunión el 13 de febrero de 2.016, para, según señala, "dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud y, tras la reunión celebrada el pasado 3 de diciembre de 2025, avanzar en el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ."

Todo ello evidencia, por un lado, que la única reunión negociadora celebrada a raíz de la solicitud de adaptación de jornada realizada por el trabajador se plantea cuando ya ha expirado el periodo máximo de 15 días de duración que para el proceso de negociación contempla el artículo 34.8 ET. El objeto de dicha reunión, tal como reconoce la propia testigo en el acto del juicio, y como se desprende del correo electrónico remitido por los asistentes el día 4 de diciembre, según se recoge igualmente en la Propuesta de requerimiento emitida por la Inspección de Trabajo a raíz de la denuncias presentadas por el trabajador (documento nº 20 del demandante), únicamente es escuchar la propuesta del trabajador y trasladarla a la Dirección, pero no consta que en la misma se llevara a cabo ningún tipo de propuesta alternativa por parte de la Fundación, llegando a indicar la Inspectora de Trabajo actuante que "las personas que asisten a la reunión incluido el presidente del comité, lo hacen únicamente para escuchar la propuesta de Fidel y trasladarla a la Dirección, pero carecen de cualquier poder de decisión sobre el asunto y muestran total desconocimiento de los términos en los que ha solicitado el teletrabajo y del contenido de la sentencia recaída tras su primera solicitud, así como de lo dispuesto en el art. 34.8 ET ."

A todo ello debe unirse el hecho de que, tras celebrarse dicha reunión, y transcurrido en exceso el plazo máximo de 15 días previsto para la negociación, no consta que por parte de DIRECCION000 se haya acordado ningún tipo de resolución al respecto, sin denegarse de manera definitiva la solicitud, e, incluso, permaneciendo el trabajador en situación de incapacidad temporal, y habiendo transcurrido más de tres meses desde su solicitud inicial, el 11 de febrero de 2.026, cuando ya se ha presentado la presente demanda, se le convoca a una nueva reunión parta el 13 de febrero, al objeto de dar continuidad formal al tratamiento de su solicitud.

Todos estos datos evidencian que, en el presente caso, no ha existido un procedimiento real de negociación con arreglo a las normas de la buena fe que debe presidir todo proceso de negociación, el cual, incluso formalmente incumple los plazos máximos previstos en el artículo 34.8 ET. Así, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, incumbiendo a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, deberá aceptarse la propuesta del trabajador. Así, las "discrepancias" a las que se refiere el último párrafo del artículo 34.8 del ET , y que deberán ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS, son aquellas surgidas tras la finalización del proceso de negociación, derivadas de la propuesta alternativa o de la negativa de la empresa a la adaptación, o incluso de la demora en la efectividad de la medida acordada; de ahí que el artículo 139 de la LRJS señale que: 1) el procedimiento se inicie una vez que el empresario ha comunicado "su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador"; y 2) las partes deban "llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación". Y todo ello sin que en el presente caso ni tan siquiera haya existido una decisión expresa por parte de la entidad demandada comunicando al trabajador su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, la cual ha podido o no ser notificada al trabajador respetando su derecho a la desconexión digital. En este sentido, el artículo 34.8 ET establece expresamente que "Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En definitiva, la empresa ni contesta expresamente a la solicitud de teletrabajo ni propone alternativa real sin llevar a cabo un auténtico proceso negociador.

Todo ello debe dar lugar a estimar la pretensión ejercitada por el trabajador, la cual, por los motivos antes expuestos, y tal como ya resolvió expresamente la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja no puede considerarse "manifiestamente irrazonable o desproporcionada",reconociendo el derecho de del actor a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo solicitada, con el horario acordado que mantiene en la actualidad.

SEXTO.Por último, reclama el actor en su demanda una indemnización adicional por daño moral, por importe de 15.000 euros, al considerar lesionado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, inseparable del derecho a la dignidad e integridad moral, alegando que esa inobservancia deliberada del deber de negociar configura una lesión al derecho a la integridad moral del artículo 15 CE, dado que la empresa conocía perfectamente el criterio interpretativo fijado por la Sala de lo social del TSJ de La Rioja, que ha reproducido exactamente la misma conducta que ya fue calificada como contraria al deber de negociación, que ha sometido al trabajador a un proceso dilatorio, sin respuesta, sin alternativa y sin resolución, que ha actuado con un desprecio consciente y reiterado a su derecho fundamental a la conciliación y que ha generado una afectación real a la dignidad personal y profesional del trabajador que se ha visto obligado a litigar nuevamente para defender un derecho ya reconocido judicialmente.

Al respecto de dicha cuestión, es evidente que la empleadora ha incumplido sus obligaciones ex artículo 34.8 del ET, pero de ese incumplimiento y del desconocimiento del derecho conciliatorio no se deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la dignidad e integridad moral.

Así, debemos centrarnos en si la actuación de la empresa incurrió en el factor discriminatorio por vulneración del derecho a la dignidad, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman, valorando si el proceder de la empresa demandada, en los términos antes expuestos, supone, en sí misma, la vulneración alegada.

Y, en el presente caso, se considera que, si bien la actuación de la empresa incumplió las previsiones normativas establecidas en relación a la negociación previa en el artículo 34.8 ET, la apertura formal por parte de la Fundación de ese proceso negociador, frente a la solicitud inicial del trabajador presentada en el mes de mayo de 2.025 en la que se prescindió absolutamente de dicho proceso previo, y la celebración de una reunión el 3 de diciembre de 2.025, acreditan la inexistencia de una intención atentatoria contra la dignidad del actor. Igualmente, la ausencia de una resolución expresa por parte de la demandada, coincide con el inicio por parte del trabajador de un nuevo proceso de incapacidad temporal en el que solicita se respete su derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, y si bien consta acreditado que el trabajador inició el 4 de diciembre de 2.025 un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de sensación de ansiedad/tensión/nerviosismo, el cual no podemos olvidar que es un proceso recaída de otro anterior, iniciado en enero de 2.025, mucho antes de que se planteara la presente solicitud en octubre de 2.025, no se aportan por el demandante indicios suficientes que permitan relacionar dicho proceso con el comportamiento empresarial, en lo que a dicho proceso de adaptación de jornada se refiere. Máxime si tenemos en cuenta que existe otro proceso judicial previamente iniciado por el trabajador frente a DIRECCION000 en el mes de diciembre de 2.024 sobre reconocimiento de derecho y reclamación de cantidad, en el que, una de las pretensiones ejercitadas, precisamente es que se considere lesionado su derecho fundamental a la integridad moral al vulnerar su derecho a la ocupación efectiva y lesionado su derecho de acceso al empleo público reconocido en el art 23 de la CE, reconociendo una indemnización por daño moral por importe de 30.000 euros, el cual ha dado lugar a los autos nº 774/2024 seguidos ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, en los que mediante Decreto de 7 de mayo de 2.025 se admite a trámite la demanda y se señala el día 28 de abril de 2.026 como fecha del juicio. Asimismo, consta igualmente acreditado (documentos nº 19 y 20 del demandante) que, con anterioridad a este proceso, en el mes de noviembre de 2.024 se presenta por el actor ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja una denuncia frente a la DIRECCION000 en la que pone de manifiesto varias conductas: Falta de asignación de carga de trabajo por parte de la Dirección de DIRECCION000 y la ínfima carga asignada no corresponde con las habituales de su grupo profesional; Desamparo absoluto del Servicio de Prevención Mancomunado; y en general, actos hostiles, humillantes y degradantes de forma repetida por parte de la Dirección de DIRECCION000.

Tampoco en este caso, al igual que el anterior, cabe considerar que la actuación de la Fundación sea en sí misma discriminatoria en los términos en que lo plantea el demandante, sin que del incumplimiento de la demandada y el desconocimiento del derecho conciliatorio deriva con automaticidad la lesión de un derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, al no existir discriminación por razón de sexo, por circunstancias familiares o ejercicio del derecho de conciliación.

Y, asimismo, tampoco en este caso el trabajador alega o acredita ningún daño o perjuicio derivado de la denegación del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual podría haber acumulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 139.1.a) LRJS.

Por todo ello, considerando que no se produce ninguna de las vulneraciones denunciadas, procede desestimar la pretensión de indemnización adicional solicitada.

SÉPTIMO.Por último, solicita el actor la imposición de costas al amparo de lo dispuesto en el artículo 97 LRJS. Al respecto, el artículo 97.3 LRJS dispone:

"3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66."

En el presente caso, dada la estimación parcial de las pretensiones ejercitadas, no procede realizar pronunciamiento alguno en materia de costas.

OCTAVO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.