Sentencia Social 262/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Lugo, Rec. 83/2025 de 02 de mayo del 2026

PRIMERO.- Valoración de la prueba.

Los hechos se extraen del examen de la documental que en cada caso se cita e identifica por el folio y acontecimiento en el que obra, así como por la práctica de la prueba testifical, sin perjuicio de los hechos declarados como no controvertidos derivados de la conformidad de las partes. ( Art. 97.2 LRJS).

SEGUNDO.- Objeto de controversia.

Frente a la demanda rectora de autos, que solicita que se declare la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en las trabajadoras del servicio de ayuda en el hogar perteneciente a la Concello demandado, añadiendo el efecto de cosa juzgada positiva, se opone la parte demandada aduciendo que era incierto que el convenio colectivo aplicable estableciera una jornada ordinaria de lunes a viernes, lo cual era una recomendación, siendo en la práctica una jornada de lunes a domingo de acuerdo con los contratos. Igualmente añadió que la propuesta que había aprobado el Concello era relativa a realizar un computo mensual de horas trabajadas y los excesos de jornada compensarlos con descanso o abono como hora extraordinaria. Se oponía a la aplicación del efecto positivo de cosa juzgada de la Sentencia de fecha 14 de marzo de 2024, recaída en la actual Plaza Judicial n.º 4 de la misma sección y Tribunal de Instancia, al ser una cuestión distinta. Por último, rechazó que se incumpliera las formalidades relativas al periodo de consultas y el tiempo de duración de este.

Por tanto, el objeto de la controversiaversa sobre si se cumplieron o no los requisitos formales del periodo negociador y si estaría justificado o no la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuestas por la demandada.

TERCERO.- Encuadre normativo y fundamentación. Cosa juzgada.

Cabe recordar, en este sentido, que la cosa juzgada, su definición principal, supone la existencia de una resolución previa por Sentencia firme sobre la misma cuestión en un procedimiento previo. Ahora bien, la cosa juzgada material (con eficacia en ulterior proceso y a la que se remite el Art. 222 LEC) presenta dos vertientes, una positiva y una negativa. La segunda, es la que implicaría la celebración de un nuevo juicio o procedimiento siempre que recaiga sobre un objeto idéntico. En cambio, la primera, es decir la positiva, no impide el dictado de una nueva sentencia pero con evidente efecto vinculante sobre esta.

Y en este caso, analizada la Sentencia explicitada en el hecho probado sexto, tiene una importante influencia en cuanto los hechos probados relacionados, pero no tanto como un efecto positivo, pero sin como un hecho probado relevante a la hora de valorar las circunstancias concurrentes en este caso. De hecho, como se extrae de los hechos probados de dicha Sentencia dictada por la Plaza judicial 3 de esta sección y Tribunal de Instancia, en las mismas fechas de las reuniones fijadas en los hechos probados de la presente Sentencia, se practicó la negociación de otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, se negociaron de forma paralela dos modificaciones sustanciales con levantamiento de acta por cada una de ellas. Pero esta circunstancia, insisto, más que valor de cosa juzgada positiva, se ha tenido en cuenta como valor para determinar los hechos probados de esta Sentencia.

CUARTO.- Encuadre normativo y fundamentación. Del periodo negociador.

En el presente caso nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogido en el Art. 41 ET, el cual dispone que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.(...)

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. (...)

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación".

Pues bien, son varias las cuestiones que se analizan por la parte actora como motivos de revocación. Uno tiene que ver con el transcurso del plazo máximo del periodo de consultas y el dictado de la resolución de modificación, considerando que el plazo de los 15 días estaría altamente superado.

Analizados los hechos probados, se comprueba que el periodo de consultas, como tal y de forma efectiva, tuvo lugar en fecha 2 de septiembre de 2024, por acuerdo de todas las partes de no hacerlo durante la época estival de verano. Lo llamativo surge cuando, después de una primera reunión de ese día, la propia alcaldesa de forma unilateral suspende las negociaciones hasta nuevo aviso. Esto sucede en fecha 14 de octubre de 2024, donde todas las partes aceptan comenzar de nuevo el periodo de consultas y negociación, pero partiendo de la base de que la propia Alcaldesa entendió por finalizado el periodo anterior al no haber propuesta. Esta decisión inicialmente comunicada por la alcaldesa rebelaría, en cierta manera, una cierta mala fe negociadora al haber suspendido las reuniones pactadas en fecha 5 de septiembre de 2024 (3 días después de la primera reunión) como ya se mencionaba anteriormente.

Observada las posteriores reuniones, como la de 25 de octubre (donde se realiza una propuesta por la representación de los trabajadores), la de 31 de octubre (donde se rechaza la propuesta de los trabajadores y se emplazan a nuevas propuestas) y la de 6 de noviembre que finaliza sin acuerdo final, pero con la indicación de que era el último día de negociación y se haría llegar la propuesta con documentación oportuna, se sigue incidiendo en una voluntad de prolongar en el tiempo por parte del Concello que resta validez a la buena fe alegada por esta.

Lo siguiente que ocurre es la resolución con la imposición de la modificación propuesta por el Concello de Guitiriz en fecha 13 de diciembre de 2024, en un claro salto temporal de más de 1 mes desde la finalización de la comisión negociadora sin acuerdo.

Si estas circunstancias se le suma las distintas solicitudes de información y documentación, para poder proseguir con la negociación y las suspensiones unilaterales, se evidencia, a juicio de este juzgador, mala fe negociadora por parte del Concello.

Pero a esta cuestión hay que sumarle el hecho, no baladí, de celebrar reuniones negociadoras donde se estaban tramitando dos modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Aunque se levantaran actas distintas, lo que es obvio, es que utilizar las mismas reuniones para la realización de dos negociaciones distintas, supone una irregularidad. Es cierto que no existe una previsión normativa al respecto, pero no escapa la deducción lógica de que la buena fe negociadora estaría siendo resquebrajada al tener que diversificar las reuniones. No hay que olvidar que la posición de "fuerza" la ocupa el propio Concello, por lo que tratar varias cuestiones a la vez mengua la capacidad de negociación eficaz por parte de los representantes de los trabajadores.

Cuando se comienza, nuevamente, el periodo de negociación y consultas, en fecha 14 de octubre de 2024, los 15 días que establece la norma reguladora, ya habrían finalizado en fecha 29 de octubre, y si atendiéramos a días hábiles, nos iríamos a la fecha de 5 de noviembre, sin embargo se practicaron dos reuniones más, el 31 de octubre y el 6 de noviembre. Aunque inicialmente fueron aceptadas estas, el lapso de tiempo hasta la resolución definitiva es más que evidente.

Otro dato importante es la falta de documentación aportada con carácter previo y solicitada por los representantes de los trabajadores, como se pone de manifiesto en el acta de 2 de septiembre de 2024 (que se dio como reproducida en el hecho probado tercero), que evidencia que el Concello como empresa no está cumpliendo con la obligación genérica del Art. 64.6 ET. Esto significa que seguimos estando ante datos que evidencia la falta de buena fe negociadora por parte del Concello.

En definitiva, analizando todos los hechos probados solo se puede concluir con que no se han respetado las reglas formales relativas a la negociación en un caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivo que supone, inexorablemente, estimar la demanda presentada y declara nula la modificación llevada a cabo en fecha 13 de diciembre de 2024.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos legales aplicados y los demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey, por la autoridad que me confiere la Constitución y demás disposiciones legales vigentes