Sentencia Social 192/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Mataró, Rec. 4/2026 de 28 de abril del 2026

PRIMERO.-Los hechos expuestos se consideran probados a partir de una valoración conjunta y según las reglas de la sana crítica de la totalidad de las pruebas practicadas, al amparo de lo previsto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social. En este sentido, se valora la documental aportada a los autos, cuyo contenido se da totalmente por reproducido, y de la valoración conforme las reglas de sana critica de las manifestaciones sostenidas por las partes en sus interrogatorios y por las declaraciones del testigo que depuso en juicio.

SEGUNDO. - Excepciones procesales. - La parte demandante ejercita acción de extinción de la relación contractual por incumplimiento grave empresarial al amparo del artículo 50 del ET e impugnación del despido disciplinario de fecha 27.10.2025 solicitando se declare su improcedencia, con acumulación de acción de reclamación de cantidad.

La empresa demandada compareció a juicio alzándose íntegramente, alegando excepción procesal de indebida acumulación de acciones y falta de acción de extinción de la relación laboral habida cuenta que, en el momento de interponer la demanda, el actor ya estaba despedido, por consiguiente, la relación contractual no estaba viva.

En relación con la acción de extinción de relación contractual, cabe indicar que el trabajador demandante presentó demanda en fecha 19.12.2025, constando ya fecha de despido el 27.10.2025.

Para ejercitar dicha acción es presupuesto necesario que el vínculo laboral que une a la empresa con el trabajador este vigente en el momento de interponer la correspondiente demanda, toda vez que si el contrato ha expirado, la acción prevista en el art. 50 del ET pierde su naturaleza, quedándole al trabajador las acciones correspondientes de reclamación de cantidad, si entiende que se le adeudan cantidades salariales y acción de despido, si considera que el despido no es procedente.

Por lo que debe estimarse la excepción procesal planteada por la empresa, declarando la falta de acción de extinción de relación laboral.

2) En relación con la excepción procesal de indebida acumulación de acciones, cabe indicar que para el caso que se estimase que la relación laboral si estaba viva a fecha de la presentación de la demanda, existe una clara vinculación directa entre ambas acciones, permitiendo con dicha acumulación analizar el conflicto de forma integral, garantizando que no se den resoluciones judiciales con sentido contradictorio.

3)Finalmente, y en relación con la falta de concreción de horas extras, se analizará más adelante, cuando se entre a analizar la reclamación de cantidad instada por el trabajador.

TERCERO. - Despido disciplinario.- Alega la parte actora fundamentalmente en su demanda que la causa invocada en la carta de despido es artificial e inexistente, solicitando se declare su improcedencia.

La empresa se alza íntegramente defendiendo la veracidad de las causas invocadas en la carta de despido.

En cualquier caso, no ha sido discutido por las partes, y por tanto deben considerarse hechos probados al amparo de lo previsto en el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 281.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es la existencia de relación laboral con los datos que figuran en el hecho probado primero de la presente resolución.

En materia de impugnación de sanciones y como una manifestación en el ámbito laboral del principio constitucional de presunción de inocencia, el art. 114.3 de la LRJS establece que la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador y su entidad corresponden al empresario que hace uso de sus facultades disciplinarias.

Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS del TS de 5.5.1983 entre otras ), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivosconcurrentes teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicado un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. Del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 de 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo 1990, 24 de setiembre de 1990 y 2 de abril de 1992) habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación al de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buen fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad tipificado en el art. 54.1 del Estatuto de Trabadores, siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad tanto atenientes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia mas o menos excusable, según el art. 433 del código civil o como creencia errónea más o menos vencible, según el art. 1960 del citado Código sustantivo) cuando al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación transcendente de la buena fe contractual con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

En el presente caso, de la relación fáctica declarada probada en la presente resolución, se desprende que el actor inicio proceso de IT en fecha 5 junio de 2025 obteniendo alta médica en fecha 6.10.2025. Por lo que el día 7.10.2025 el trabajador tenía obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

La controversia de la presente Litis gira entorno a determinar si efectivamente el trabajador demandante, tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, estaba obligado o no a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Conviene recordar la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud.595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el Trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

Aplicada dicha doctrina al caso que nos ocupa, hay que destacar que el trabajador demandante tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, no comunicó nada a la empresa relativa a su intención de impugnar dicha resolución, ni de su imposibilidad para reincorporarse a su puesto.

Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al emitir el alta médica, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La primera comunicación que obtiene la empresa demandada del trabajador demandante es 22.10.2025 cuando el trabajador formula alegaciones, tras haber sido requerido por la empresa el 16.10.2025 para que justificara sus ausencias.

Así mismo, el informe de psicólogo privado que aporta el actor como documento nº26, de fecha 14.10.2025, en el mismo se recoge manifestaciones depuestas por el trabajador, indicándose que efectuó dos sesiones en diciembre de 2024, pero sin que de él se desprenda una imposibilidad física del actor de acudir a su puesto de trabajo los días 7.10.2025 una vez obtuvo alta médica.

La actitud del trabajador evidencia, cuanto menos, un claro desprecio por el mantenimiento de su puesto de trabajo. Esta actitud choca con la actuación de la empresa, que se puede calificar como condescendiente con la situación, al no proceder a dar de baja en Seguridad Social inmediatamente, sino tras requerirle en un primer momento, 16.010.2025 que justificara sus ausencias y tras un intento fallido de requerimiento, para que se reincorporase a su trabajo, le despidió 20 días después de obtener el alta médica. Máxime cuando el trabajador no ha acreditado ninguna razón que justifique su no retorno al puesto de trabajo. Lo único que consta es que, una vez obtuvo alta médica, no intentó contactar con la empresa ni tampoco justificar, de alguna forma, su no reincorporación al puesto de trabajo.

Estas circunstancias, sin duda, legitiman la adopción por parte de la empleadora, de la decisión extintiva, ya que no era exigible una espera indefinida, supeditada al mero arbitrio del trabajador.

Por consiguiente, procede declarar la procedencia del despido.

CUARTO.- Reclamación de cantidad.- La parte actora reclama la condena de la empresa a que abone al actor las vacaciones de 2024 no disfrutadas por importe de 1.537,27 euros y horas extras por importe de 10.361,80 euros. Alzándose íntegramente la empresa, alegando la prescripción de las vacaciones , y la falta de concreción de las horas extras.

En relación con la reclamaciones de la compensación económica de las vacaciones, el art. 38 ET (LA LEY 16117/2015)impide la sustitución de vacaciones por cantidad alguna, por lo que a priori no puede reclamar el actor las vacaciones de 2024, que si no disfrutó de ellas debió haberlas solicitado. Si bien, tal interpretación contradice la doctrina del TJUE fijada en sentencias SSTJUE n° C-214/16 de 29 de Noviembre de 2017 y N° C-684/16 de 06 de Noviembre de 2018. La sentencia de la Sección 1ª del TSJ de Madrid de 27 de mayo de 2022, nº 507/2022 (LA LEY 130046/2022), Rec. 87/2022, es la de 29-11-2017, C-214/2016 (LA LEY 163961/2017)señala en su parágrafo 58, que: "...el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva.... Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por laDirectiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger...". Continúa el 60, destacando que : "...la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador...no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas..." Y el 62, refiere que: "...la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,..., carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,...presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas...". Visto lo cual, el 63, indica que: "...resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias...". Y el 64, que: "...admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador...". Mientras que el 65, establece y a modo de colofón, que: "...el artículo 7 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones...".

En corolario, esta doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET (LA LEY 16117/2015)permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo.

Por lo que no habiendo acreditado la empresa, el disfrute de los 27 días de vacaciones de 2024, recayendo sobre ella la carga de la prueba, procede estimar dicha pretensión.

En relación con la reclamación de horas extras; la parte demandada alego la excepción procesal de falta de acreditación de las mismas, al reclamar un total de 604 horas extras, pero sin concretar día a día las mismas. Sobre esta materia, cabe traer a colación la doctrina del Tribunal Supremo, siendo unánime que en materia de prueba de la realización de las horas extraordinarias, así, por citar algunas, señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1.988 que conforme se desprende del indicado precepto regulador del "onus probandi" y de reiterada jurisprudencia concordante, la carga de la prueba de haber prestado servicios en horas extraordinarias y en días festivos corresponde a la parte que lo alega,en este caso, a la actora; la de 26 de junio de 1.990, que la jurisprudencia ha sentado que la carga de la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador,y que las mismas han de acreditarse "día a día y hora a hora; y la de 11 de junio de 1.993, que "corresponde al demandante la prueba de los elementos constitutivos de lo reclamado y en materia de horas extraordinarias, la interpretación de la doctrina jurisprudencial ha sido la de requerir una estricta y detallada prueba de la realización del número de ellas sin que sea suficiente la mera manifestación de haberlas trabajado" y esa doctrina es igualmente seguida por los Tribunales Superiores de Justicia, como, por ejemplo, el de La Rioja, en sentencia de 22 de septiembre de 1.998; el de Asturias, en la de 15 de enero de 1.999, el de Cantabria, en la de 23 de junio del año 2.000, el de Cataluña, en la de 6 de septiembre del mismo año; o el de Navarra en la de 30 de septiembre de 1.999; aunque también es cierto que, como señala esta última resolución, "dicha exigencia cede ante el habitual desarrollo de una jornada uniforme superior a la ordinaria, que supone una habitualidad de la jornada extraordinaria, pues siendo obligación de la empresa, cuando se realizan horas extras, y probado que se realizan, llevar registro de las horas día a día, totalizándose semanalmente el cómputo, es por lo que, dominando esta acreditación obligada, que no es factible conseguir al trabajador, ni está próxima a sus medios, y no aportándola como prueba que desvirtúe las reclamaciones en juicio, ante la demostración de la realización de una jornada habitual superior a la ordinaria, se grave al empresario incumplidor con las consecuencias de la ausencia de prueba del número concreto de horas, de los días en que se prestaron y de su naturaleza, en el sentido de condenarle por las reclamadas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1.990, 21 de enero de 1.991 y 22 de diciembre de 1.992)"»

Por tanto, cuando los empleadores no presentan los instrumentos previstos legalmente, o cualquier otra herramienta de control de horarios, que aunque no prevista legalmente se probara que era llevada por el empleador, surge una presunción favorable en relación a los dichos del trabajador.

De conformidad con la doctrina expuesta, incumbe a la parte actora probar las horas extras realizadas y si bien es cierto que tiene a su favor el artículo 217-6 de la LEC, la misma no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.

La parte actora solicito como prueba que la empresa aportara el registro de jornada siendo aceptado por esta juzgadora por providencia.

La empresa no ha aportado el registro horario, debiendo traer aquí a colación la doctrina recogida por la sala social del TsJ de Cataluña, de 1.09.2021 (recurso 2121/2021), en la que expone, que en relación con la realización de reclamaciones atinentes a horas extraordinarias posteriores a la entrada en vigor del RD Ley 8/2019, procede tener por acreditada su realización de no ser acreditado el cumplimiento empresarial de tal obligación. Esta doctrina se fundamenta, tal y como postula el TSJ de Cataluña en la sentencia indicada, en que " En cuanto las horas extras, es cierto que el actor, como recoge la sentencia recurrida, no ha probado la realización de las horas que reclama y por tanto, deberíamos rechazar esta pretensión con los mismos argumentos que utilizo el Juzgado, pero, este criterio jurisprudencial que obliga al trabajador probar la realización de cada hora extra que reclama, entendemos que decayó a partir del 13.03.2019, fecha que en se modificó el artículo 34 del TRLET añadiéndole un nuevo párrafo, el noveno, que dice lo siguiente: La empresa garantizara el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo".

A raíz de esta nueva regulación, de la específica en materia de horas extras, y de la doctrina europea, no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, pues, siendo el empresario quien tiene la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación. Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC ), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes, tal y como fue solicitado por el demandante y requerido por el juzgado. Desatendida injustificadamente tal carga pese a la iniciativa probatoria de la parte actora, no puede hacerse recaer sobre el trabajador, que ha desplegado toda la actividad que le era exigible en orden a tomar conocimiento del registro de jornada, la carga de acreditar la realización de las horas extraordinarias. Así lo ha señalado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León-Valladolid en Sentencias de 13.10.2016, rec. 1242/2016, y 9.6.2017, rec. 765/2017, al igual que, en el especifico ámbito del RD Ley 8/2019 y de la jurisprudencia europea antes referida, las de la Comunidad Valenciana de 17.11.2020, rec. 3230/2019, y La Rioja de 22.10.2020, rec. 76/2020.

Ahora bien, para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, ya que "es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a totalizar el número de horas realizadas en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente... si bien, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación, en cuyo caso y frente a la prueba de tales excesos, no podría desestimarse la demanda por la falta de concreta cuantificación de las horas extraordinarias realizadas, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede aportar dicha cuantificación".

Por lo que dándose por vigencia la relación laboral entre las partes, corresponde al empresario aportar el registro horario diario de la jornada del trabajador demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extras postuladas, llevanza de registro horario que constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio- dejando sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esa obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmente trabajado

En el presente caso, la empresa no aporto registro horario, afirmando el propio administrador que no se llevaba un registro de jornada, afirmando que cada trabajador debía atender las incidencias que se creaban dentro de su horario habitual. Coincidiendo así con la declaración del testigo, Sr. Juan Luis, quien afirmo de forma rotunda que el trabajador no realizaba horas extras.

Sin que el actor haya acreditado, aunque sea de forma indiciaria un panorama de la supuesta realización de las horas extras que reclama. Máxime cuando reclama horas extras de 2025; contando que desde junio de 2025 inicio proceso de IT hasta octubre y siendo despedido en octubre 2025; por lo que de enero a junio, en escasos cinco meses reclama un total de 604 horas extras. Así mismo no consta reclamación ni queja alguna de la supuesta realización de horas extras reclamadas.

Por todo ello, procede estimar parcialmente la reclamación de cantidad instada, condenando a la empresa a que abone al actor la cantidad de 1.537,27 euros en concepto de vacaciones.

QUINTO. -Intereses. - A la cantidad salarial estimada deberá aplicarse los intereses del art. 29.3 del ET, toda vez que en cómputo anual y en atención al tiempo transcurrido entre el día del devengo de cada cantidad y la fecha de esta sentencia, y no en cambio un 10% sobre el total de la cantidad admitida. En este sentido hay que tener en cuenta la doctrina que fija el Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 17 de junio de 2014.

SEXTO.-Por razón de la materia contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ( artículos 115.3 y 191 de la LRJS)

SEPTIMO.-Respecto del FOGASA, procede su absolución, sin perjuicio de las responsabilidades legales que en su caso le puedan corresponder.

Es por todo ello que

VISTOS los preceptos citados y demás de pertinente aplicación

PRIMERO.-Los hechos expuestos se consideran probados a partir de una valoración conjunta y según las reglas de la sana crítica de la totalidad de las pruebas practicadas, al amparo de lo previsto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social. En este sentido, se valora la documental aportada a los autos, cuyo contenido se da totalmente por reproducido, y de la valoración conforme las reglas de sana critica de las manifestaciones sostenidas por las partes en sus interrogatorios y por las declaraciones del testigo que depuso en juicio.

SEGUNDO. - Excepciones procesales. - La parte demandante ejercita acción de extinción de la relación contractual por incumplimiento grave empresarial al amparo del artículo 50 del ET e impugnación del despido disciplinario de fecha 27.10.2025 solicitando se declare su improcedencia, con acumulación de acción de reclamación de cantidad.

La empresa demandada compareció a juicio alzándose íntegramente, alegando excepción procesal de indebida acumulación de acciones y falta de acción de extinción de la relación laboral habida cuenta que, en el momento de interponer la demanda, el actor ya estaba despedido, por consiguiente, la relación contractual no estaba viva.

En relación con la acción de extinción de relación contractual, cabe indicar que el trabajador demandante presentó demanda en fecha 19.12.2025, constando ya fecha de despido el 27.10.2025.

Para ejercitar dicha acción es presupuesto necesario que el vínculo laboral que une a la empresa con el trabajador este vigente en el momento de interponer la correspondiente demanda, toda vez que si el contrato ha expirado, la acción prevista en el art. 50 del ET pierde su naturaleza, quedándole al trabajador las acciones correspondientes de reclamación de cantidad, si entiende que se le adeudan cantidades salariales y acción de despido, si considera que el despido no es procedente.

Por lo que debe estimarse la excepción procesal planteada por la empresa, declarando la falta de acción de extinción de relación laboral.

2) En relación con la excepción procesal de indebida acumulación de acciones, cabe indicar que para el caso que se estimase que la relación laboral si estaba viva a fecha de la presentación de la demanda, existe una clara vinculación directa entre ambas acciones, permitiendo con dicha acumulación analizar el conflicto de forma integral, garantizando que no se den resoluciones judiciales con sentido contradictorio.

3)Finalmente, y en relación con la falta de concreción de horas extras, se analizará más adelante, cuando se entre a analizar la reclamación de cantidad instada por el trabajador.

TERCERO. - Despido disciplinario.- Alega la parte actora fundamentalmente en su demanda que la causa invocada en la carta de despido es artificial e inexistente, solicitando se declare su improcedencia.

La empresa se alza íntegramente defendiendo la veracidad de las causas invocadas en la carta de despido.

En cualquier caso, no ha sido discutido por las partes, y por tanto deben considerarse hechos probados al amparo de lo previsto en el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 281.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es la existencia de relación laboral con los datos que figuran en el hecho probado primero de la presente resolución.

En materia de impugnación de sanciones y como una manifestación en el ámbito laboral del principio constitucional de presunción de inocencia, el art. 114.3 de la LRJS establece que la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador y su entidad corresponden al empresario que hace uso de sus facultades disciplinarias.

Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS del TS de 5.5.1983 entre otras ), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivosconcurrentes teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicado un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. Del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 de 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo 1990, 24 de setiembre de 1990 y 2 de abril de 1992) habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación al de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buen fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad tipificado en el art. 54.1 del Estatuto de Trabadores, siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad tanto atenientes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia mas o menos excusable, según el art. 433 del código civil o como creencia errónea más o menos vencible, según el art. 1960 del citado Código sustantivo) cuando al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación transcendente de la buena fe contractual con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

En el presente caso, de la relación fáctica declarada probada en la presente resolución, se desprende que el actor inicio proceso de IT en fecha 5 junio de 2025 obteniendo alta médica en fecha 6.10.2025. Por lo que el día 7.10.2025 el trabajador tenía obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

La controversia de la presente Litis gira entorno a determinar si efectivamente el trabajador demandante, tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, estaba obligado o no a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Conviene recordar la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud.595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el Trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

Aplicada dicha doctrina al caso que nos ocupa, hay que destacar que el trabajador demandante tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, no comunicó nada a la empresa relativa a su intención de impugnar dicha resolución, ni de su imposibilidad para reincorporarse a su puesto.

Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al emitir el alta médica, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La primera comunicación que obtiene la empresa demandada del trabajador demandante es 22.10.2025 cuando el trabajador formula alegaciones, tras haber sido requerido por la empresa el 16.10.2025 para que justificara sus ausencias.

Así mismo, el informe de psicólogo privado que aporta el actor como documento nº26, de fecha 14.10.2025, en el mismo se recoge manifestaciones depuestas por el trabajador, indicándose que efectuó dos sesiones en diciembre de 2024, pero sin que de él se desprenda una imposibilidad física del actor de acudir a su puesto de trabajo los días 7.10.2025 una vez obtuvo alta médica.

La actitud del trabajador evidencia, cuanto menos, un claro desprecio por el mantenimiento de su puesto de trabajo. Esta actitud choca con la actuación de la empresa, que se puede calificar como condescendiente con la situación, al no proceder a dar de baja en Seguridad Social inmediatamente, sino tras requerirle en un primer momento, 16.010.2025 que justificara sus ausencias y tras un intento fallido de requerimiento, para que se reincorporase a su trabajo, le despidió 20 días después de obtener el alta médica. Máxime cuando el trabajador no ha acreditado ninguna razón que justifique su no retorno al puesto de trabajo. Lo único que consta es que, una vez obtuvo alta médica, no intentó contactar con la empresa ni tampoco justificar, de alguna forma, su no reincorporación al puesto de trabajo.

Estas circunstancias, sin duda, legitiman la adopción por parte de la empleadora, de la decisión extintiva, ya que no era exigible una espera indefinida, supeditada al mero arbitrio del trabajador.

Por consiguiente, procede declarar la procedencia del despido.

CUARTO.- Reclamación de cantidad.- La parte actora reclama la condena de la empresa a que abone al actor las vacaciones de 2024 no disfrutadas por importe de 1.537,27 euros y horas extras por importe de 10.361,80 euros. Alzándose íntegramente la empresa, alegando la prescripción de las vacaciones , y la falta de concreción de las horas extras.

En relación con la reclamaciones de la compensación económica de las vacaciones, el art. 38 ET (LA LEY 16117/2015)impide la sustitución de vacaciones por cantidad alguna, por lo que a priori no puede reclamar el actor las vacaciones de 2024, que si no disfrutó de ellas debió haberlas solicitado. Si bien, tal interpretación contradice la doctrina del TJUE fijada en sentencias SSTJUE n° C-214/16 de 29 de Noviembre de 2017 y N° C-684/16 de 06 de Noviembre de 2018. La sentencia de la Sección 1ª del TSJ de Madrid de 27 de mayo de 2022, nº 507/2022 (LA LEY 130046/2022), Rec. 87/2022, es la de 29-11-2017, C-214/2016 (LA LEY 163961/2017)señala en su parágrafo 58, que: "...el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva.... Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por laDirectiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger...". Continúa el 60, destacando que : "...la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador...no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas..." Y el 62, refiere que: "...la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,..., carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,...presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas...". Visto lo cual, el 63, indica que: "...resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias...". Y el 64, que: "...admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador...". Mientras que el 65, establece y a modo de colofón, que: "...el artículo 7 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones...".

En corolario, esta doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET (LA LEY 16117/2015)permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo.

Por lo que no habiendo acreditado la empresa, el disfrute de los 27 días de vacaciones de 2024, recayendo sobre ella la carga de la prueba, procede estimar dicha pretensión.

En relación con la reclamación de horas extras; la parte demandada alego la excepción procesal de falta de acreditación de las mismas, al reclamar un total de 604 horas extras, pero sin concretar día a día las mismas. Sobre esta materia, cabe traer a colación la doctrina del Tribunal Supremo, siendo unánime que en materia de prueba de la realización de las horas extraordinarias, así, por citar algunas, señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1.988 que conforme se desprende del indicado precepto regulador del "onus probandi" y de reiterada jurisprudencia concordante, la carga de la prueba de haber prestado servicios en horas extraordinarias y en días festivos corresponde a la parte que lo alega,en este caso, a la actora; la de 26 de junio de 1.990, que la jurisprudencia ha sentado que la carga de la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador,y que las mismas han de acreditarse "día a día y hora a hora; y la de 11 de junio de 1.993, que "corresponde al demandante la prueba de los elementos constitutivos de lo reclamado y en materia de horas extraordinarias, la interpretación de la doctrina jurisprudencial ha sido la de requerir una estricta y detallada prueba de la realización del número de ellas sin que sea suficiente la mera manifestación de haberlas trabajado" y esa doctrina es igualmente seguida por los Tribunales Superiores de Justicia, como, por ejemplo, el de La Rioja, en sentencia de 22 de septiembre de 1.998; el de Asturias, en la de 15 de enero de 1.999, el de Cantabria, en la de 23 de junio del año 2.000, el de Cataluña, en la de 6 de septiembre del mismo año; o el de Navarra en la de 30 de septiembre de 1.999; aunque también es cierto que, como señala esta última resolución, "dicha exigencia cede ante el habitual desarrollo de una jornada uniforme superior a la ordinaria, que supone una habitualidad de la jornada extraordinaria, pues siendo obligación de la empresa, cuando se realizan horas extras, y probado que se realizan, llevar registro de las horas día a día, totalizándose semanalmente el cómputo, es por lo que, dominando esta acreditación obligada, que no es factible conseguir al trabajador, ni está próxima a sus medios, y no aportándola como prueba que desvirtúe las reclamaciones en juicio, ante la demostración de la realización de una jornada habitual superior a la ordinaria, se grave al empresario incumplidor con las consecuencias de la ausencia de prueba del número concreto de horas, de los días en que se prestaron y de su naturaleza, en el sentido de condenarle por las reclamadas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1.990, 21 de enero de 1.991 y 22 de diciembre de 1.992)"»

Por tanto, cuando los empleadores no presentan los instrumentos previstos legalmente, o cualquier otra herramienta de control de horarios, que aunque no prevista legalmente se probara que era llevada por el empleador, surge una presunción favorable en relación a los dichos del trabajador.

De conformidad con la doctrina expuesta, incumbe a la parte actora probar las horas extras realizadas y si bien es cierto que tiene a su favor el artículo 217-6 de la LEC, la misma no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.

La parte actora solicito como prueba que la empresa aportara el registro de jornada siendo aceptado por esta juzgadora por providencia.

La empresa no ha aportado el registro horario, debiendo traer aquí a colación la doctrina recogida por la sala social del TsJ de Cataluña, de 1.09.2021 (recurso 2121/2021), en la que expone, que en relación con la realización de reclamaciones atinentes a horas extraordinarias posteriores a la entrada en vigor del RD Ley 8/2019, procede tener por acreditada su realización de no ser acreditado el cumplimiento empresarial de tal obligación. Esta doctrina se fundamenta, tal y como postula el TSJ de Cataluña en la sentencia indicada, en que " En cuanto las horas extras, es cierto que el actor, como recoge la sentencia recurrida, no ha probado la realización de las horas que reclama y por tanto, deberíamos rechazar esta pretensión con los mismos argumentos que utilizo el Juzgado, pero, este criterio jurisprudencial que obliga al trabajador probar la realización de cada hora extra que reclama, entendemos que decayó a partir del 13.03.2019, fecha que en se modificó el artículo 34 del TRLET añadiéndole un nuevo párrafo, el noveno, que dice lo siguiente: La empresa garantizara el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo".

A raíz de esta nueva regulación, de la específica en materia de horas extras, y de la doctrina europea, no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, pues, siendo el empresario quien tiene la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación. Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC ), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes, tal y como fue solicitado por el demandante y requerido por el juzgado. Desatendida injustificadamente tal carga pese a la iniciativa probatoria de la parte actora, no puede hacerse recaer sobre el trabajador, que ha desplegado toda la actividad que le era exigible en orden a tomar conocimiento del registro de jornada, la carga de acreditar la realización de las horas extraordinarias. Así lo ha señalado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León-Valladolid en Sentencias de 13.10.2016, rec. 1242/2016, y 9.6.2017, rec. 765/2017, al igual que, en el especifico ámbito del RD Ley 8/2019 y de la jurisprudencia europea antes referida, las de la Comunidad Valenciana de 17.11.2020, rec. 3230/2019, y La Rioja de 22.10.2020, rec. 76/2020.

Ahora bien, para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, ya que "es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a totalizar el número de horas realizadas en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente... si bien, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación, en cuyo caso y frente a la prueba de tales excesos, no podría desestimarse la demanda por la falta de concreta cuantificación de las horas extraordinarias realizadas, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede aportar dicha cuantificación".

Por lo que dándose por vigencia la relación laboral entre las partes, corresponde al empresario aportar el registro horario diario de la jornada del trabajador demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extras postuladas, llevanza de registro horario que constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio- dejando sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esa obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmente trabajado

En el presente caso, la empresa no aporto registro horario, afirmando el propio administrador que no se llevaba un registro de jornada, afirmando que cada trabajador debía atender las incidencias que se creaban dentro de su horario habitual. Coincidiendo así con la declaración del testigo, Sr. Juan Luis, quien afirmo de forma rotunda que el trabajador no realizaba horas extras.

Sin que el actor haya acreditado, aunque sea de forma indiciaria un panorama de la supuesta realización de las horas extras que reclama. Máxime cuando reclama horas extras de 2025; contando que desde junio de 2025 inicio proceso de IT hasta octubre y siendo despedido en octubre 2025; por lo que de enero a junio, en escasos cinco meses reclama un total de 604 horas extras. Así mismo no consta reclamación ni queja alguna de la supuesta realización de horas extras reclamadas.

Por todo ello, procede estimar parcialmente la reclamación de cantidad instada, condenando a la empresa a que abone al actor la cantidad de 1.537,27 euros en concepto de vacaciones.

QUINTO. -Intereses. - A la cantidad salarial estimada deberá aplicarse los intereses del art. 29.3 del ET, toda vez que en cómputo anual y en atención al tiempo transcurrido entre el día del devengo de cada cantidad y la fecha de esta sentencia, y no en cambio un 10% sobre el total de la cantidad admitida. En este sentido hay que tener en cuenta la doctrina que fija el Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 17 de junio de 2014.

SEXTO.-Por razón de la materia contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ( artículos 115.3 y 191 de la LRJS)

SEPTIMO.-Respecto del FOGASA, procede su absolución, sin perjuicio de las responsabilidades legales que en su caso le puedan corresponder.

Es por todo ello que

VISTOS los preceptos citados y demás de pertinente aplicación

PRIMERO.-Los hechos expuestos se consideran probados a partir de una valoración conjunta y según las reglas de la sana crítica de la totalidad de las pruebas practicadas, al amparo de lo previsto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social. En este sentido, se valora la documental aportada a los autos, cuyo contenido se da totalmente por reproducido, y de la valoración conforme las reglas de sana critica de las manifestaciones sostenidas por las partes en sus interrogatorios y por las declaraciones del testigo que depuso en juicio.

SEGUNDO. - Excepciones procesales. - La parte demandante ejercita acción de extinción de la relación contractual por incumplimiento grave empresarial al amparo del artículo 50 del ET e impugnación del despido disciplinario de fecha 27.10.2025 solicitando se declare su improcedencia, con acumulación de acción de reclamación de cantidad.

La empresa demandada compareció a juicio alzándose íntegramente, alegando excepción procesal de indebida acumulación de acciones y falta de acción de extinción de la relación laboral habida cuenta que, en el momento de interponer la demanda, el actor ya estaba despedido, por consiguiente, la relación contractual no estaba viva.

En relación con la acción de extinción de relación contractual, cabe indicar que el trabajador demandante presentó demanda en fecha 19.12.2025, constando ya fecha de despido el 27.10.2025.

Para ejercitar dicha acción es presupuesto necesario que el vínculo laboral que une a la empresa con el trabajador este vigente en el momento de interponer la correspondiente demanda, toda vez que si el contrato ha expirado, la acción prevista en el art. 50 del ET pierde su naturaleza, quedándole al trabajador las acciones correspondientes de reclamación de cantidad, si entiende que se le adeudan cantidades salariales y acción de despido, si considera que el despido no es procedente.

Por lo que debe estimarse la excepción procesal planteada por la empresa, declarando la falta de acción de extinción de relación laboral.

2) En relación con la excepción procesal de indebida acumulación de acciones, cabe indicar que para el caso que se estimase que la relación laboral si estaba viva a fecha de la presentación de la demanda, existe una clara vinculación directa entre ambas acciones, permitiendo con dicha acumulación analizar el conflicto de forma integral, garantizando que no se den resoluciones judiciales con sentido contradictorio.

3)Finalmente, y en relación con la falta de concreción de horas extras, se analizará más adelante, cuando se entre a analizar la reclamación de cantidad instada por el trabajador.

TERCERO. - Despido disciplinario.- Alega la parte actora fundamentalmente en su demanda que la causa invocada en la carta de despido es artificial e inexistente, solicitando se declare su improcedencia.

La empresa se alza íntegramente defendiendo la veracidad de las causas invocadas en la carta de despido.

En cualquier caso, no ha sido discutido por las partes, y por tanto deben considerarse hechos probados al amparo de lo previsto en el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 281.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es la existencia de relación laboral con los datos que figuran en el hecho probado primero de la presente resolución.

En materia de impugnación de sanciones y como una manifestación en el ámbito laboral del principio constitucional de presunción de inocencia, el art. 114.3 de la LRJS establece que la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador y su entidad corresponden al empresario que hace uso de sus facultades disciplinarias.

Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS del TS de 5.5.1983 entre otras ), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivosconcurrentes teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicado un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. Del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 de 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo 1990, 24 de setiembre de 1990 y 2 de abril de 1992) habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación al de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buen fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad tipificado en el art. 54.1 del Estatuto de Trabadores, siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad tanto atenientes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia mas o menos excusable, según el art. 433 del código civil o como creencia errónea más o menos vencible, según el art. 1960 del citado Código sustantivo) cuando al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación transcendente de la buena fe contractual con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

En el presente caso, de la relación fáctica declarada probada en la presente resolución, se desprende que el actor inicio proceso de IT en fecha 5 junio de 2025 obteniendo alta médica en fecha 6.10.2025. Por lo que el día 7.10.2025 el trabajador tenía obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

La controversia de la presente Litis gira entorno a determinar si efectivamente el trabajador demandante, tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, estaba obligado o no a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Conviene recordar la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud.595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el Trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

Aplicada dicha doctrina al caso que nos ocupa, hay que destacar que el trabajador demandante tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, no comunicó nada a la empresa relativa a su intención de impugnar dicha resolución, ni de su imposibilidad para reincorporarse a su puesto.

Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al emitir el alta médica, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La primera comunicación que obtiene la empresa demandada del trabajador demandante es 22.10.2025 cuando el trabajador formula alegaciones, tras haber sido requerido por la empresa el 16.10.2025 para que justificara sus ausencias.

Así mismo, el informe de psicólogo privado que aporta el actor como documento nº26, de fecha 14.10.2025, en el mismo se recoge manifestaciones depuestas por el trabajador, indicándose que efectuó dos sesiones en diciembre de 2024, pero sin que de él se desprenda una imposibilidad física del actor de acudir a su puesto de trabajo los días 7.10.2025 una vez obtuvo alta médica.

La actitud del trabajador evidencia, cuanto menos, un claro desprecio por el mantenimiento de su puesto de trabajo. Esta actitud choca con la actuación de la empresa, que se puede calificar como condescendiente con la situación, al no proceder a dar de baja en Seguridad Social inmediatamente, sino tras requerirle en un primer momento, 16.010.2025 que justificara sus ausencias y tras un intento fallido de requerimiento, para que se reincorporase a su trabajo, le despidió 20 días después de obtener el alta médica. Máxime cuando el trabajador no ha acreditado ninguna razón que justifique su no retorno al puesto de trabajo. Lo único que consta es que, una vez obtuvo alta médica, no intentó contactar con la empresa ni tampoco justificar, de alguna forma, su no reincorporación al puesto de trabajo.

Estas circunstancias, sin duda, legitiman la adopción por parte de la empleadora, de la decisión extintiva, ya que no era exigible una espera indefinida, supeditada al mero arbitrio del trabajador.

Por consiguiente, procede declarar la procedencia del despido.

CUARTO.- Reclamación de cantidad.- La parte actora reclama la condena de la empresa a que abone al actor las vacaciones de 2024 no disfrutadas por importe de 1.537,27 euros y horas extras por importe de 10.361,80 euros. Alzándose íntegramente la empresa, alegando la prescripción de las vacaciones , y la falta de concreción de las horas extras.

En relación con la reclamaciones de la compensación económica de las vacaciones, el art. 38 ET (LA LEY 16117/2015)impide la sustitución de vacaciones por cantidad alguna, por lo que a priori no puede reclamar el actor las vacaciones de 2024, que si no disfrutó de ellas debió haberlas solicitado. Si bien, tal interpretación contradice la doctrina del TJUE fijada en sentencias SSTJUE n° C-214/16 de 29 de Noviembre de 2017 y N° C-684/16 de 06 de Noviembre de 2018. La sentencia de la Sección 1ª del TSJ de Madrid de 27 de mayo de 2022, nº 507/2022 (LA LEY 130046/2022), Rec. 87/2022, es la de 29-11-2017, C-214/2016 (LA LEY 163961/2017)señala en su parágrafo 58, que: "...el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva.... Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por laDirectiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger...". Continúa el 60, destacando que : "...la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador...no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas..." Y el 62, refiere que: "...la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,..., carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,...presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas...". Visto lo cual, el 63, indica que: "...resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias...". Y el 64, que: "...admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador...". Mientras que el 65, establece y a modo de colofón, que: "...el artículo 7 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones...".

En corolario, esta doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET (LA LEY 16117/2015)permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo.

Por lo que no habiendo acreditado la empresa, el disfrute de los 27 días de vacaciones de 2024, recayendo sobre ella la carga de la prueba, procede estimar dicha pretensión.

En relación con la reclamación de horas extras; la parte demandada alego la excepción procesal de falta de acreditación de las mismas, al reclamar un total de 604 horas extras, pero sin concretar día a día las mismas. Sobre esta materia, cabe traer a colación la doctrina del Tribunal Supremo, siendo unánime que en materia de prueba de la realización de las horas extraordinarias, así, por citar algunas, señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1.988 que conforme se desprende del indicado precepto regulador del "onus probandi" y de reiterada jurisprudencia concordante, la carga de la prueba de haber prestado servicios en horas extraordinarias y en días festivos corresponde a la parte que lo alega,en este caso, a la actora; la de 26 de junio de 1.990, que la jurisprudencia ha sentado que la carga de la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador,y que las mismas han de acreditarse "día a día y hora a hora; y la de 11 de junio de 1.993, que "corresponde al demandante la prueba de los elementos constitutivos de lo reclamado y en materia de horas extraordinarias, la interpretación de la doctrina jurisprudencial ha sido la de requerir una estricta y detallada prueba de la realización del número de ellas sin que sea suficiente la mera manifestación de haberlas trabajado" y esa doctrina es igualmente seguida por los Tribunales Superiores de Justicia, como, por ejemplo, el de La Rioja, en sentencia de 22 de septiembre de 1.998; el de Asturias, en la de 15 de enero de 1.999, el de Cantabria, en la de 23 de junio del año 2.000, el de Cataluña, en la de 6 de septiembre del mismo año; o el de Navarra en la de 30 de septiembre de 1.999; aunque también es cierto que, como señala esta última resolución, "dicha exigencia cede ante el habitual desarrollo de una jornada uniforme superior a la ordinaria, que supone una habitualidad de la jornada extraordinaria, pues siendo obligación de la empresa, cuando se realizan horas extras, y probado que se realizan, llevar registro de las horas día a día, totalizándose semanalmente el cómputo, es por lo que, dominando esta acreditación obligada, que no es factible conseguir al trabajador, ni está próxima a sus medios, y no aportándola como prueba que desvirtúe las reclamaciones en juicio, ante la demostración de la realización de una jornada habitual superior a la ordinaria, se grave al empresario incumplidor con las consecuencias de la ausencia de prueba del número concreto de horas, de los días en que se prestaron y de su naturaleza, en el sentido de condenarle por las reclamadas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1.990, 21 de enero de 1.991 y 22 de diciembre de 1.992)"»

Por tanto, cuando los empleadores no presentan los instrumentos previstos legalmente, o cualquier otra herramienta de control de horarios, que aunque no prevista legalmente se probara que era llevada por el empleador, surge una presunción favorable en relación a los dichos del trabajador.

De conformidad con la doctrina expuesta, incumbe a la parte actora probar las horas extras realizadas y si bien es cierto que tiene a su favor el artículo 217-6 de la LEC, la misma no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.

La parte actora solicito como prueba que la empresa aportara el registro de jornada siendo aceptado por esta juzgadora por providencia.

La empresa no ha aportado el registro horario, debiendo traer aquí a colación la doctrina recogida por la sala social del TsJ de Cataluña, de 1.09.2021 (recurso 2121/2021), en la que expone, que en relación con la realización de reclamaciones atinentes a horas extraordinarias posteriores a la entrada en vigor del RD Ley 8/2019, procede tener por acreditada su realización de no ser acreditado el cumplimiento empresarial de tal obligación. Esta doctrina se fundamenta, tal y como postula el TSJ de Cataluña en la sentencia indicada, en que " En cuanto las horas extras, es cierto que el actor, como recoge la sentencia recurrida, no ha probado la realización de las horas que reclama y por tanto, deberíamos rechazar esta pretensión con los mismos argumentos que utilizo el Juzgado, pero, este criterio jurisprudencial que obliga al trabajador probar la realización de cada hora extra que reclama, entendemos que decayó a partir del 13.03.2019, fecha que en se modificó el artículo 34 del TRLET añadiéndole un nuevo párrafo, el noveno, que dice lo siguiente: La empresa garantizara el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo".

A raíz de esta nueva regulación, de la específica en materia de horas extras, y de la doctrina europea, no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, pues, siendo el empresario quien tiene la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación. Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC ), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes, tal y como fue solicitado por el demandante y requerido por el juzgado. Desatendida injustificadamente tal carga pese a la iniciativa probatoria de la parte actora, no puede hacerse recaer sobre el trabajador, que ha desplegado toda la actividad que le era exigible en orden a tomar conocimiento del registro de jornada, la carga de acreditar la realización de las horas extraordinarias. Así lo ha señalado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León-Valladolid en Sentencias de 13.10.2016, rec. 1242/2016, y 9.6.2017, rec. 765/2017, al igual que, en el especifico ámbito del RD Ley 8/2019 y de la jurisprudencia europea antes referida, las de la Comunidad Valenciana de 17.11.2020, rec. 3230/2019, y La Rioja de 22.10.2020, rec. 76/2020.

Ahora bien, para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, ya que "es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a totalizar el número de horas realizadas en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente... si bien, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación, en cuyo caso y frente a la prueba de tales excesos, no podría desestimarse la demanda por la falta de concreta cuantificación de las horas extraordinarias realizadas, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede aportar dicha cuantificación".

Por lo que dándose por vigencia la relación laboral entre las partes, corresponde al empresario aportar el registro horario diario de la jornada del trabajador demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extras postuladas, llevanza de registro horario que constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio- dejando sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esa obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmente trabajado

En el presente caso, la empresa no aporto registro horario, afirmando el propio administrador que no se llevaba un registro de jornada, afirmando que cada trabajador debía atender las incidencias que se creaban dentro de su horario habitual. Coincidiendo así con la declaración del testigo, Sr. Juan Luis, quien afirmo de forma rotunda que el trabajador no realizaba horas extras.

Sin que el actor haya acreditado, aunque sea de forma indiciaria un panorama de la supuesta realización de las horas extras que reclama. Máxime cuando reclama horas extras de 2025; contando que desde junio de 2025 inicio proceso de IT hasta octubre y siendo despedido en octubre 2025; por lo que de enero a junio, en escasos cinco meses reclama un total de 604 horas extras. Así mismo no consta reclamación ni queja alguna de la supuesta realización de horas extras reclamadas.

Por todo ello, procede estimar parcialmente la reclamación de cantidad instada, condenando a la empresa a que abone al actor la cantidad de 1.537,27 euros en concepto de vacaciones.

QUINTO. -Intereses. - A la cantidad salarial estimada deberá aplicarse los intereses del art. 29.3 del ET, toda vez que en cómputo anual y en atención al tiempo transcurrido entre el día del devengo de cada cantidad y la fecha de esta sentencia, y no en cambio un 10% sobre el total de la cantidad admitida. En este sentido hay que tener en cuenta la doctrina que fija el Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 17 de junio de 2014.

SEXTO.-Por razón de la materia contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ( artículos 115.3 y 191 de la LRJS)

SEPTIMO.-Respecto del FOGASA, procede su absolución, sin perjuicio de las responsabilidades legales que en su caso le puedan corresponder.

Es por todo ello que

VISTOS los preceptos citados y demás de pertinente aplicación

PRIMERO.-Los hechos expuestos se consideran probados a partir de una valoración conjunta y según las reglas de la sana crítica de la totalidad de las pruebas practicadas, al amparo de lo previsto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social. En este sentido, se valora la documental aportada a los autos, cuyo contenido se da totalmente por reproducido, y de la valoración conforme las reglas de sana critica de las manifestaciones sostenidas por las partes en sus interrogatorios y por las declaraciones del testigo que depuso en juicio.

SEGUNDO. - Excepciones procesales. - La parte demandante ejercita acción de extinción de la relación contractual por incumplimiento grave empresarial al amparo del artículo 50 del ET e impugnación del despido disciplinario de fecha 27.10.2025 solicitando se declare su improcedencia, con acumulación de acción de reclamación de cantidad.

La empresa demandada compareció a juicio alzándose íntegramente, alegando excepción procesal de indebida acumulación de acciones y falta de acción de extinción de la relación laboral habida cuenta que, en el momento de interponer la demanda, el actor ya estaba despedido, por consiguiente, la relación contractual no estaba viva.

En relación con la acción de extinción de relación contractual, cabe indicar que el trabajador demandante presentó demanda en fecha 19.12.2025, constando ya fecha de despido el 27.10.2025.

Para ejercitar dicha acción es presupuesto necesario que el vínculo laboral que une a la empresa con el trabajador este vigente en el momento de interponer la correspondiente demanda, toda vez que si el contrato ha expirado, la acción prevista en el art. 50 del ET pierde su naturaleza, quedándole al trabajador las acciones correspondientes de reclamación de cantidad, si entiende que se le adeudan cantidades salariales y acción de despido, si considera que el despido no es procedente.

Por lo que debe estimarse la excepción procesal planteada por la empresa, declarando la falta de acción de extinción de relación laboral.

2) En relación con la excepción procesal de indebida acumulación de acciones, cabe indicar que para el caso que se estimase que la relación laboral si estaba viva a fecha de la presentación de la demanda, existe una clara vinculación directa entre ambas acciones, permitiendo con dicha acumulación analizar el conflicto de forma integral, garantizando que no se den resoluciones judiciales con sentido contradictorio.

3)Finalmente, y en relación con la falta de concreción de horas extras, se analizará más adelante, cuando se entre a analizar la reclamación de cantidad instada por el trabajador.

TERCERO. - Despido disciplinario.- Alega la parte actora fundamentalmente en su demanda que la causa invocada en la carta de despido es artificial e inexistente, solicitando se declare su improcedencia.

La empresa se alza íntegramente defendiendo la veracidad de las causas invocadas en la carta de despido.

En cualquier caso, no ha sido discutido por las partes, y por tanto deben considerarse hechos probados al amparo de lo previsto en el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 281.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es la existencia de relación laboral con los datos que figuran en el hecho probado primero de la presente resolución.

En materia de impugnación de sanciones y como una manifestación en el ámbito laboral del principio constitucional de presunción de inocencia, el art. 114.3 de la LRJS establece que la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador y su entidad corresponden al empresario que hace uso de sus facultades disciplinarias.

Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS del TS de 5.5.1983 entre otras ), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivosconcurrentes teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicado un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. Del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 de 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo 1990, 24 de setiembre de 1990 y 2 de abril de 1992) habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación al de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buen fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad tipificado en el art. 54.1 del Estatuto de Trabadores, siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad tanto atenientes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia mas o menos excusable, según el art. 433 del código civil o como creencia errónea más o menos vencible, según el art. 1960 del citado Código sustantivo) cuando al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación transcendente de la buena fe contractual con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

En el presente caso, de la relación fáctica declarada probada en la presente resolución, se desprende que el actor inicio proceso de IT en fecha 5 junio de 2025 obteniendo alta médica en fecha 6.10.2025. Por lo que el día 7.10.2025 el trabajador tenía obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

La controversia de la presente Litis gira entorno a determinar si efectivamente el trabajador demandante, tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, estaba obligado o no a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Conviene recordar la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud.595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el Trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

Aplicada dicha doctrina al caso que nos ocupa, hay que destacar que el trabajador demandante tras recibir alta médica en fecha 6.10.2025, no comunicó nada a la empresa relativa a su intención de impugnar dicha resolución, ni de su imposibilidad para reincorporarse a su puesto.

Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al emitir el alta médica, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La primera comunicación que obtiene la empresa demandada del trabajador demandante es 22.10.2025 cuando el trabajador formula alegaciones, tras haber sido requerido por la empresa el 16.10.2025 para que justificara sus ausencias.

Así mismo, el informe de psicólogo privado que aporta el actor como documento nº26, de fecha 14.10.2025, en el mismo se recoge manifestaciones depuestas por el trabajador, indicándose que efectuó dos sesiones en diciembre de 2024, pero sin que de él se desprenda una imposibilidad física del actor de acudir a su puesto de trabajo los días 7.10.2025 una vez obtuvo alta médica.

La actitud del trabajador evidencia, cuanto menos, un claro desprecio por el mantenimiento de su puesto de trabajo. Esta actitud choca con la actuación de la empresa, que se puede calificar como condescendiente con la situación, al no proceder a dar de baja en Seguridad Social inmediatamente, sino tras requerirle en un primer momento, 16.010.2025 que justificara sus ausencias y tras un intento fallido de requerimiento, para que se reincorporase a su trabajo, le despidió 20 días después de obtener el alta médica. Máxime cuando el trabajador no ha acreditado ninguna razón que justifique su no retorno al puesto de trabajo. Lo único que consta es que, una vez obtuvo alta médica, no intentó contactar con la empresa ni tampoco justificar, de alguna forma, su no reincorporación al puesto de trabajo.

Estas circunstancias, sin duda, legitiman la adopción por parte de la empleadora, de la decisión extintiva, ya que no era exigible una espera indefinida, supeditada al mero arbitrio del trabajador.

Por consiguiente, procede declarar la procedencia del despido.

CUARTO.- Reclamación de cantidad.- La parte actora reclama la condena de la empresa a que abone al actor las vacaciones de 2024 no disfrutadas por importe de 1.537,27 euros y horas extras por importe de 10.361,80 euros. Alzándose íntegramente la empresa, alegando la prescripción de las vacaciones , y la falta de concreción de las horas extras.

En relación con la reclamaciones de la compensación económica de las vacaciones, el art. 38 ET (LA LEY 16117/2015)impide la sustitución de vacaciones por cantidad alguna, por lo que a priori no puede reclamar el actor las vacaciones de 2024, que si no disfrutó de ellas debió haberlas solicitado. Si bien, tal interpretación contradice la doctrina del TJUE fijada en sentencias SSTJUE n° C-214/16 de 29 de Noviembre de 2017 y N° C-684/16 de 06 de Noviembre de 2018. La sentencia de la Sección 1ª del TSJ de Madrid de 27 de mayo de 2022, nº 507/2022 (LA LEY 130046/2022), Rec. 87/2022, es la de 29-11-2017, C-214/2016 (LA LEY 163961/2017)señala en su parágrafo 58, que: "...el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva.... Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por laDirectiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger...". Continúa el 60, destacando que : "...la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador...no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas..." Y el 62, refiere que: "...la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,..., carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,...presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas...". Visto lo cual, el 63, indica que: "...resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias...". Y el 64, que: "...admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador...". Mientras que el 65, establece y a modo de colofón, que: "...el artículo 7 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones...".

En corolario, esta doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET (LA LEY 16117/2015)permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo.

Por lo que no habiendo acreditado la empresa, el disfrute de los 27 días de vacaciones de 2024, recayendo sobre ella la carga de la prueba, procede estimar dicha pretensión.

En relación con la reclamación de horas extras; la parte demandada alego la excepción procesal de falta de acreditación de las mismas, al reclamar un total de 604 horas extras, pero sin concretar día a día las mismas. Sobre esta materia, cabe traer a colación la doctrina del Tribunal Supremo, siendo unánime que en materia de prueba de la realización de las horas extraordinarias, así, por citar algunas, señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1.988 que conforme se desprende del indicado precepto regulador del "onus probandi" y de reiterada jurisprudencia concordante, la carga de la prueba de haber prestado servicios en horas extraordinarias y en días festivos corresponde a la parte que lo alega,en este caso, a la actora; la de 26 de junio de 1.990, que la jurisprudencia ha sentado que la carga de la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador,y que las mismas han de acreditarse "día a día y hora a hora; y la de 11 de junio de 1.993, que "corresponde al demandante la prueba de los elementos constitutivos de lo reclamado y en materia de horas extraordinarias, la interpretación de la doctrina jurisprudencial ha sido la de requerir una estricta y detallada prueba de la realización del número de ellas sin que sea suficiente la mera manifestación de haberlas trabajado" y esa doctrina es igualmente seguida por los Tribunales Superiores de Justicia, como, por ejemplo, el de La Rioja, en sentencia de 22 de septiembre de 1.998; el de Asturias, en la de 15 de enero de 1.999, el de Cantabria, en la de 23 de junio del año 2.000, el de Cataluña, en la de 6 de septiembre del mismo año; o el de Navarra en la de 30 de septiembre de 1.999; aunque también es cierto que, como señala esta última resolución, "dicha exigencia cede ante el habitual desarrollo de una jornada uniforme superior a la ordinaria, que supone una habitualidad de la jornada extraordinaria, pues siendo obligación de la empresa, cuando se realizan horas extras, y probado que se realizan, llevar registro de las horas día a día, totalizándose semanalmente el cómputo, es por lo que, dominando esta acreditación obligada, que no es factible conseguir al trabajador, ni está próxima a sus medios, y no aportándola como prueba que desvirtúe las reclamaciones en juicio, ante la demostración de la realización de una jornada habitual superior a la ordinaria, se grave al empresario incumplidor con las consecuencias de la ausencia de prueba del número concreto de horas, de los días en que se prestaron y de su naturaleza, en el sentido de condenarle por las reclamadas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1.990, 21 de enero de 1.991 y 22 de diciembre de 1.992)"»

Por tanto, cuando los empleadores no presentan los instrumentos previstos legalmente, o cualquier otra herramienta de control de horarios, que aunque no prevista legalmente se probara que era llevada por el empleador, surge una presunción favorable en relación a los dichos del trabajador.

De conformidad con la doctrina expuesta, incumbe a la parte actora probar las horas extras realizadas y si bien es cierto que tiene a su favor el artículo 217-6 de la LEC, la misma no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.

La parte actora solicito como prueba que la empresa aportara el registro de jornada siendo aceptado por esta juzgadora por providencia.

La empresa no ha aportado el registro horario, debiendo traer aquí a colación la doctrina recogida por la sala social del TsJ de Cataluña, de 1.09.2021 (recurso 2121/2021), en la que expone, que en relación con la realización de reclamaciones atinentes a horas extraordinarias posteriores a la entrada en vigor del RD Ley 8/2019, procede tener por acreditada su realización de no ser acreditado el cumplimiento empresarial de tal obligación. Esta doctrina se fundamenta, tal y como postula el TSJ de Cataluña en la sentencia indicada, en que " En cuanto las horas extras, es cierto que el actor, como recoge la sentencia recurrida, no ha probado la realización de las horas que reclama y por tanto, deberíamos rechazar esta pretensión con los mismos argumentos que utilizo el Juzgado, pero, este criterio jurisprudencial que obliga al trabajador probar la realización de cada hora extra que reclama, entendemos que decayó a partir del 13.03.2019, fecha que en se modificó el artículo 34 del TRLET añadiéndole un nuevo párrafo, el noveno, que dice lo siguiente: La empresa garantizara el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo".

A raíz de esta nueva regulación, de la específica en materia de horas extras, y de la doctrina europea, no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, pues, siendo el empresario quien tiene la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación. Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC ), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes, tal y como fue solicitado por el demandante y requerido por el juzgado. Desatendida injustificadamente tal carga pese a la iniciativa probatoria de la parte actora, no puede hacerse recaer sobre el trabajador, que ha desplegado toda la actividad que le era exigible en orden a tomar conocimiento del registro de jornada, la carga de acreditar la realización de las horas extraordinarias. Así lo ha señalado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León-Valladolid en Sentencias de 13.10.2016, rec. 1242/2016, y 9.6.2017, rec. 765/2017, al igual que, en el especifico ámbito del RD Ley 8/2019 y de la jurisprudencia europea antes referida, las de la Comunidad Valenciana de 17.11.2020, rec. 3230/2019, y La Rioja de 22.10.2020, rec. 76/2020.

Ahora bien, para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, ya que "es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a totalizar el número de horas realizadas en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente... si bien, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación, en cuyo caso y frente a la prueba de tales excesos, no podría desestimarse la demanda por la falta de concreta cuantificación de las horas extraordinarias realizadas, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede aportar dicha cuantificación".

Por lo que dándose por vigencia la relación laboral entre las partes, corresponde al empresario aportar el registro horario diario de la jornada del trabajador demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extras postuladas, llevanza de registro horario que constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio- dejando sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esa obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmente trabajado

En el presente caso, la empresa no aporto registro horario, afirmando el propio administrador que no se llevaba un registro de jornada, afirmando que cada trabajador debía atender las incidencias que se creaban dentro de su horario habitual. Coincidiendo así con la declaración del testigo, Sr. Juan Luis, quien afirmo de forma rotunda que el trabajador no realizaba horas extras.

Sin que el actor haya acreditado, aunque sea de forma indiciaria un panorama de la supuesta realización de las horas extras que reclama. Máxime cuando reclama horas extras de 2025; contando que desde junio de 2025 inicio proceso de IT hasta octubre y siendo despedido en octubre 2025; por lo que de enero a junio, en escasos cinco meses reclama un total de 604 horas extras. Así mismo no consta reclamación ni queja alguna de la supuesta realización de horas extras reclamadas.

Por todo ello, procede estimar parcialmente la reclamación de cantidad instada, condenando a la empresa a que abone al actor la cantidad de 1.537,27 euros en concepto de vacaciones.

QUINTO. -Intereses. - A la cantidad salarial estimada deberá aplicarse los intereses del art. 29.3 del ET, toda vez que en cómputo anual y en atención al tiempo transcurrido entre el día del devengo de cada cantidad y la fecha de esta sentencia, y no en cambio un 10% sobre el total de la cantidad admitida. En este sentido hay que tener en cuenta la doctrina que fija el Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 17 de junio de 2014.

SEXTO.-Por razón de la materia contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ( artículos 115.3 y 191 de la LRJS)

SEPTIMO.-Respecto del FOGASA, procede su absolución, sin perjuicio de las responsabilidades legales que en su caso le puedan corresponder.

Es por todo ello que

VISTOS los preceptos citados y demás de pertinente aplicación